Merja Turpeinen ja Minna Toivanen Perhe työssä, työ perheessä Työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet työorganisaatiotoimijoiden, perheen ja sukupuolen näkökulmasta monikko monikko
MONIKKO-hanketta (2005 2007) on rahoittanut Euroopan sosiaalirahasto. MONIKKO sukupuolten tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä Oikoluku: Ulkoasu ja taitto: Paino: Julia Evans Innocorp Oy Frenckellin kirjapaino Oy, Espoo Helsinki 2008 ISBN 978-951-802-811-9 (nid.) ISBN 978-951-802-812-6 (pdf)
Merja Turpeinen ja Minna Toivanen Perhe työssä, työ perheessä Työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet työorganisaatiotoimijoiden, perheen ja sukupuolen näkökulmasta MONIKKO-hanke 2008
Kiitokset PERHE TYÖSSÄ, TYÖ PERHEESSÄ -kirjan tulokset pohjautuvat haastatteluaineistoon, joka on kerätty Työ, perhe ja muuttuvat sukupuoliroolit -hankkeessa. Hanke oli osa Euroopan sosiaalirahaston rahoittamaa ja Työterveyslaitoksen koordinoimaa MONIKKO-hanketta. MONIKKO oli vuosina 2005 2007 toteutettu tutkimus- ja kehittämishanke, jolla tähdättiin tasa-arvon ja hyvinvoinnin edistämiseen työpaikoilla. MONIKKO-hankkeen johtajaa Kaisa Kauppista kiitämme luottamuksesta saimme työstää hankkeesta ja tutkimusraportista oman näköisemme. Työ, perhe ja muuttuvat sukupuoliroolit -hankkeen toteuttivat Työterveyslaitoksen tutkijat. Kiitämme tutkija Susan Eriksson-Pielaa, joka oli mukana käynnistämässä hanketta, vei hanketta suunnitelmasta käytäntöön ja teki muun muassa lukuisia haastatteluja työpaikoilla. Hankkeen kehittämisosuuden puolestaan toteutti innostavasti kouluttaja Juha Jämsä kiitos sinulle. Tutkimuksen ensimmäisiä versioita ovat kommentoineet Jari Hakanen ja Ari Väänänen Työterveyslaitokselta, kiitos teille molemmille eteenpäin vieneistä ajatuksista. Lisäksi kiitämme monista isoista ja pienistä käytännön avuista Auli Airilaa, Ari Haapasta, Kaisa Eskolaa, Susanna Vannista, Julia Evansia, Tarita Tuomolaa, Merja Heiskasta, Mari Kupiaista ja Taija Veriö-Piispasta. Työ, perhe ja muuttuvat sukupuoliroolit -hanke toteutettiin viidessä, eri toimialalla toimivassa pk-yrityksessä. Lopuksi haluammekin esittää erityisen kiitoksemme kaikille teille, jotka tulitte haastateltaviksemme annoitte meille aikaanne ja ajatuksianne. Kiitämme myös lämpimästi kaikkia yhteistyötä kanssamme tehneitä yrityksiä. Helsingissä joulukuussa 2007 Merja ja Minna Perhe työssä, työ perheessä 5
Sisältö PROLOGI Miksi työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt muuttuvat niin hitaasti? 9 Johdanto 10 Perhe työssä, työ perheessä missä menevät yhteensovittamisen rajat? 10 Millä perusteella työn ja perheen yhteensovittamisen ratkaisuja tehdään? 11 Miksi valinnat myötäilevät perinteisiä sukupuolirooleja? 13 Tutkimusasetelma 16 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset 16 Pk-sektorilla kerätty haastatteluaineisto 17 Työn ja perheen yhteensovittaminen eri työntekijäryhmissä yksityisellä sektorilla 19 Positionnin teoria tutkimuksen lähestymistapana ja analyysimenetelmänä 23 Positioinnin teorian perusteet 23 Analyysin eteneminen 26 Yhteenveto: Tutkimuksen tausta, tavoite ja päämäärät 27 EPISODI I Haastattelijat ja haastateltavat kehittämässä työn ja perheen yhteensovittamista 29 Tutkimushaastattelujen tavoitteena työn ja perheen yhteensovittamisen kehittäminen 32 Tutkimushaastattelut vuorovaikutustilanteena muodollisena episodina 32 Haastattelutilanteiden järjestäytyneisyys ja haastattelijan ja haastateltavan roolit 32 Haastattelujen tavoitteellisuus työn ja perheen yhteensovittamisen kehittäminen 34 Poikkeamat tutkimushaastattelutilanteen järjestäytyneisyydessä 37 Työn ja perheen yhteensovittamisen tarkastelu eri näkökulmista 40 Tutkimustulosten lukuohjeita 43 EPISODI II Joustetaan ja sumplitaan, kunhan työt tulevat tehdyksi. 45 Perhevelvollisuuksien hoidon rajat ja mahdollisuudet työorganisaatioissa 47 Miten työn ja perheen yhteensovittaminen näkyy työorganisaatioiden toiminnassa? 47 Työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit työorganisaatioissa 49 Yrityksen perustehtävä ja resurssit 50 Organisaation rakenne ja piirteet 52 Organisaation toimintatavat ja kulttuuri 56 Toimintaympäristö 60 Yhteenveto: työorganisaation rationaliteetit työn ja perheen yhteensovittamisessa 62 Työn ja perheen yhteensovittamisen moraali työorganisaatioissa 63 Yrityksen liiketaloudellinen näkökulma yhteensovittamiseen 63 Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet yhteensovittajana 69 Yhteensovittaminen esimiehen työssä 76 Työyhteisön moraali työn ja perheen yhteensovittamisessa 80 Yhteenveto: työorgansiaatiotoimijoiden moraali työn ja perheen yhteensovittamisessa 86
EPISODI III Tavoitteena perheen ja lasten paras. 89 Perheoikeuksien käytön ja perheen hyvinvoinnin turvaamisen rajat ja mahdollisuudet perheissä 91 Työn ja perheen yhteensovittamista ja erillään pitoa perheissä 91 Työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit perheissä 98 Perheen rakenne ja piirteet 98 Perheen taloudelliset ja sosiaaliset resurssit 99 Perheenjäsenten yksilölliset piirteet ja toimintatavat 102 Ansiotyö perheessä 103 Toimintaympäristö 108 Yhteenveto: työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit perheissä 109 Työn ja perheen yhteensovittamisen moraali perheessä 110 Perheen hyvinvoinnista vastaava työn ja perheen yhteensovittajana 110 Hyvä vanhempi työn ja perheen yhteensovittajana 112 Yhteenveto: työn perheen yhteensovittamisen moraali perheissä 117 EPISODI IV Ei kai ihan kaikkia töitä voi jakaa tasan naisten ja miesten kesken? 119 Sukupuolten välisen tasa-arvon ja tasapuolisen työnjaon rajat ja mahdollisuudet työssä ja perheissä 121 Sukupuoli ja tasa-arvo työssä 121 Työelämän sukupuolen mukaisen eriytymisen purkaminen muutoksen rationaaliset esteet 122 Sukupuoli ja työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit työorganisaatiossa 126 Sukupuoli ja työn ja perheen yhteensovittamisen moraali työorganisaatioissa 129 Työelämän sukupuolittuneisuuden purku: perhevelvollisuuksien tasaisemman jaon mahdollisuudet ja keinot työpaikoilla 139 Yhteenveto: sukupuolen mukaan eriytyneet työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit ja moraliteetit työssä 141 Sukupuoli ja tasa-arvo perheessä 143 Sukupuolen mukaan eriytyneet rationaliteetit perheessä tasajaon esteenä 146 Sukupuolen mukaan eriytyneet moraliteetit perheessä 155 Sukupuolen mukaan eriytyneen työnjaon muutoksen rajat ja mahdollisuudet 160 Yhteenveto: Sukupuolen mukaan eriytyneet työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit ja moraliteetit perheessä 162 EPILOGI Työn ja perheen yhteensovittamisen käytäntöjen muutos 165 Tutkimustulosten yhteenveto ja pohdinta 166 Loppuyhteenveto: Työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet 166 Pohdintaa 175 Työn ja perheen yhteensovittamisen rationaliteetit ja moraliteetit... 175...ja toimijoihin kohdistuvat ristiriitaiset odotukset 177 Yksilön valinnanmahdollisuudet 178 Tutkimuksen arviointia 180 Työn ja perheen yhteensovittamisen käytäntöjen muutos ja kehittäminen 182 Lähteet 1 85
PROLOGI Miksi työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt muuttuvat niin hitaasti? Perhe työssä, työ perheessä 9
Johdanto Perhe työssä, työ perheessä missä menevät yhteensovittamisen rajat? Saako perhe näkyä työssä ja työ perheessä? On esitetty, että raja työn ja perheen välillä hämärtyy (Antila 2005), 'tiukka raja työajan ja oman ajan välillä on murenemassa', 'työn pitkä käsivarsi tulee kotiin' (Antila 2004; Julkunen, R. ym. 2004) ja 'palkansaajien vapaa-aika on aiempaa suojattomampi' (Antila 2004). Moni kuitenkin haluaa säilyttää selkeän rajan työn ja muun elämän välillä. Työministeriön vuonna 2004 toteuttamassa tutkimuksessa työntekijöistä 78 % ja alemmista toimihenkilöistä 67 % oli sitä mieltä, että työt on tehtävä työpaikalla, ylemmistä toimihenkilöistä tätä mieltä oli selvästi harvempi (Uhmavaara ym. 2005). Kuitenkin vuonna 2003 yksityisen sektorin työntekijöistä noin joka kymmenes oli useita kertoja viikossa yhteydessä työpaikkaan tai asiakkaisiin työajan ulkopuolella, noin kolmannes harvemmin (alemmat toimihenkilöt 17 ja 44 %, ylemmät toimihenkilöt 41 ja 42 %). Kaikissa henkilöstöryhmissä miehet pitivät naisia enemmän työasioihin liittyvää yhteydenpitoa vapaa-ajalla. Kaikkiaan yksityisen sektorin miespalkansaajista 62 % hoiti yhteydenpitoa työasioissa omalla ajallaan, naisista 48 %. (Antila 2004.) Työn ja perheen välistä rajaa ja eri elämänalueiden välistä vuorovaikutusta on konkreettisten työtehtävien paikantumisen lisäksi tarkasteltu laajoihin empiirisiin aineistoihin pohjautuvissa yksilöpsykologisissa tutkimuksissa stressiteoreettisesta näkökulmasta. On esitetty, että eri elämänalueet voivat tukea, mutta myös kuormittaa toisiaan. Työ saattaa heijastua kotiin ja koti työhön ja tämä vuorovaikutus voi olla sävyltään myönteistä tai kielteistä (Grzywacz & Marks 2000). Parhaimmillaan sekä työ että perhe ovat tärkeitä voimavarojen ja energian lähteitä (Hakanen 2005), jolloin perhe antaa voimavaroja työhön ja päinvastoin. Eri elämänalueiden vuorovaikutuksen tutkimuksessa on keskitytty analysoimaan yksilön näkökulmasta ristiriitakokemusten syitä ja seurauksia sekä onnistuneen tasapainon edellytyksiä. Aikaisemmissa tutkimuksissa on muun muassa tutkittu työn luonnetta ja työn piirteitä kuvaavien tekijöiden yhteyttä ristiriitakokemuksiin. Tutkimuksessa eri elämänalueiden yhteensovittamisen ongelmallisuus on näyttäytynyt yksilön kokemina ristiriitoina tai konflikteina, jotka lopulta heijastuvat hyvinvointiongelmiksi tai organisaation ongelmiksi. Työn ja perheen yhteensovittamisongelmien on havaittu olevan yhteydessä erilaisiin terveys- ja hyvinvointiongelmiin, muun muassa psyykkiseen oireiluun ja viime kädessä lisääntyviin sairauspoissaoloihin. (Bellavia & Frone 2004; Geurts & Demerouti 2003; Toivanen ym. 2005; Väänänen ym. 2007a ja 2007b.) 10 Perhe työssä, työ perheessä
Toimija, useimmiten työntekijä, määrittyy tutkimusten valossa jossain määrin ulkoa ohjautuvana, ympäristön vaatimuksiin ja realiteetteihin reagoivana, jolloin ei huomioida subjektiivista kokemusta eri elämänalueista ja niihin liittyviä toiveita ja tarpeita, eikä laajempaa kulttuurista kontekstia, kuten yhteiskunnan normeja ja arvoja. Samoin työn ja perheen yhteensovittamisen tutkimus on usein jäänyt irrallisiksi työorganisaatioiden ja perheiden käytännöistä. Kuitenkin yksilö toimii ja tekee ratkaisuja sekä työssä että perheessä erilaisissa rooleissa ja asemissa, joihin voi liittyä erilaisia oikeuksia ja velvollisuuksia. Ei ole olemassa yhtä työn ja perheen yhteensovittamisen ristiriitaa tai ongelmaa, vaan eri elämänalueiden välinen suhde saattaa näyttäytyä hyvin erilaisena eri rooleista käsin katsottuna. Tämän tutkimuksen yksi tarkoitus onkin etsiä perhe työstä ja työ perheestä. Miten perhe näkyy työorganisaatioiden käytännöissä ja työ perheen arjessa? Mitä sovitetaan, kun sovitetaan työtä ja perhettä yhteen? Milloin työn ja perheen vuorovaikutuksesta tulee ongelma? Millä perusteella työn ja perheen yhteensovittamisen ratkaisuja tehdään? Miten työpaikalla suhtaudutaan perhevelvollisuuksiin? Millaisia mahdollisuuksia on työn ja perheen yhteensovittamiseen työpaikoilla ja perheissä? Työn ja perheen yhteensovittaminen on nostettu viime vuosina yhdeksi tärkeäksi työ-, perhe- sekä tasa-arvopolitiikan teemaksi. On peräänkuulutettu työn ja perheen yhteensovittamista helpottavia perheystävällisiä käytäntöjä ja perhemyönteistä yrityskulttuuria. Thompson ym. (1999) on määritellyt perheystävälliseksi organisaation, jossa johto ja esimiehet suhtautuvat myönteisesti henkilöstön perhe-elämään sekä työn ja perheen yhdistämisen vaatimuksiin, perheen ja yksityiselämän huomioimisesta työssä ei aiheudu työntekijälle kielteisiä uraseuraamuksia, eikä työntekijään kohdistu sellaisia aikapaineita tai työaikaodotuksia, jotka kohtuuttomasti häiritsevät hänen perhe- tai yksityiselämäänsä (Mauno & Pyykkö 2004). Perheystävällisen organisaatiokulttuurin on esitetty olevan yhteydessä työn ja perheen onnistuneeseen yhteensovittamiseen, työtyytyväisyyteen ja organisaatioon sitoutumiseen sekä vähentävän stressioireita, (sairas)poissaoloja, työpaikan vaihtohalukkuutta sekä lisäävän koettua terveyttä (mm. Allen 2001; Mauno ym. 2005; Thompson ym. 1999). Perheystävällistä organisaatiokulttuuria koskevaa tutkimusta on motivoinut muun muassa käsitys perheystävällisyyden hyödyistä sekä työantajalle että työntekijälle. Työnantajalle perheystävällisyyden hyötynä on esitetty työntekijän kvalifikaatioiden, esimerkiksi jaksamisen ja työasenteiden parantuminen. Viime kädessä sujuvan työn ja perheen yhteensovittamisen on Perhe työssä, työ perheessä 11
nähty ilmenevän jopa tuloksellisuuden kasvuna (ks. esim. Savolainen ym. 2004). Työntekijän näkökulmasta organisaatiokulttuurin perheystävällisyyden on esitetty toimivan välittäjän roolissa ja helpottavan työntekijää tasapainoilussa työn ja perheen välillä. Organisaatioiden työkulttuurista on myös etsitty syitä siihen, miksi työntekijät käyttävät työn ja perheen yhteensovittamista helpottavia työaikaratkaisuja ja perhevelvollisuuksien hoitoon tarkoitettuja perhevapaita niin vähän. Organisaationkulttuurin perheystävällisyys onkin ymmärretty tekijäksi, jonka oletetaan vaikuttavan joko myönteisesti tai kielteisesti henkilöstön halukkuuteen hyödyntää työn ja perheen yhteensovittamista helpottavia järjestelyjä. Työntekijät eivät esimerkiksi aina koe olevansa oikeutettuja perhe-etuuksien käyttöön (esim. Allen 2001; Mauno ja Pyykkö 2004; Geurts & Demerouti 2003). Myös muilla tahoilla on etsitty ratkaisuja ja hyviä käytäntöjä eri elämänalueiden tasapainon saavuttamiseksi, muun muassa perheoikeuksia on kehitetty entistä moninaisemmiksi ja joustavimmiksi. Perinteisten äitiys-, vanhempain- ja hoitovapaan ohella on esimerkiksi isille tarjolla ns. bonusvapaajärjestelmä. Lisäksi vanhemmilla on mahdollisuus pitää vanhempain- ja hoitovapaa osittaisena, jolloin vanhemmat voivat hoitaa lasta esimerkiksi vuorotellen. Oikeus työviikon lyhentämiseen on voimassa lapsen toisen luokan loppuun saakka. Vaikka työn ja perhe-elämän yhteensovittamista tukeva, perhemyönteisyyttä korostava ideologia on nostettu tutkimuksissa esiin ja erilaisia yhteensovittamista helpottavia käytäntöjä ja järjestelmiä on kehitetty, ei eri elämänalueiden ristiriitakokemusten yleisyydessä ole tapahtunut mainittavia muutoksia. Esimerkiksi vuosien 1997 ja 2006 välillä ei ristiriitakokemusten yleisyydessä ole juuri tapahtunut muutoksia. Vuonna 2006 työssä olevista 41 % tunsi laiminlyövänsä kotiasioita ansiotyön vuoksi vähintään silloin tällöin. Vastaavasti kotiasioista johtuvia keskittymisvaikeuksia töissä tunsi 16 %. (Toivanen & Kauppinen 2007.) Perheen ja kodin arvostuksen vahvuudesta Suomalaisten palkansaajien keskuudessa kertoo puolestaan Tilastokeskuksen Työolotutkimus: alle 18-vuotiaiden lasten vanhemmista melkein kaikki pitivät perhettä erittäin tärkeänä elämänalueena (Sutela 2005). Kuitenkin lähes kaksi kolmesta palkansaajasta kokee Antilan (2005) mukaan paljon tai melko paljon riittämättömyyden tunnetta kotona. Usein työ hallitsee ajankäyttöä, eikä Suomessa juurikaan käytetä osaaikatyötä keinona työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi, kuten esimerkiksi Ruotsissa tai Hollannissa. Vuonna 2003 osa-aikatyötä teki miespalkansaajista 6 %, kun vastaava osuus oli naisilla 13 %. Osa-aikatyötä tekevistä naisista 9 % ilmoitti osa-aikaisuuden syyksi lasten tai omaisten hoidon, miehistä 1 %. (Lehto & Sutela 2004.) Myös osittaista hoitovapaata on käytetty varsin vähän (Sutela 2005). Aikaisemmissa tutkimuksissa onkin havaittu, että tietyn elämänalueen tärkeänä pitäminen ei välttämättä heijastu suoranaisesti käytettyyn aikaan tällä elämänalueella. Esimerkiksi ansiotyö voi näyttäytyä omana panostuksena perheen hyväksi, vaikka se samalla merkitsisi perheestä erossa olemista (Toivanen ym. 2005). Sovitettaessa eri elämänalueita yhteen, joudutaan miettimään sekä konkreettisia toimintaan ja ajankäyttöön liittyviä valintoja että eri elämänalueille liitty- 12 Perhe työssä, työ perheessä
viä arvoja. Perhemyönteisyys ja perhe voivat olla arvoja sinänsä. Työn ja perheen yhteensovittamisen valinnat tehdään kuitenkin työorganisaatioissa ja perheissä tiettyjen realiteettien puitteissa. Tutkimuksessamme paikannamme, millaisia rajoja ja mahdollisuuksia työpaikoilla ja perheissä on eri elämänalueiden yhteensovittamiseen. Millaisilla perusteilla valintoja tehdään? Miksi valinnat myötäilevät perinteisiä sukupuolirooleja? Kun lapsi sairastuu kuka jää kotiin hoitamaan lasta? Kun vanhempainloma alkaa jääkö kotiin nainen vai mies? Työn ja perheen yhteensovittaminen on viime vuosina ollut yksi tasa-arvopolitiikan keskeinen teema, ja esimerkiksi lainsäädäntöön on tehty uudistuksia sukupuolen mukaan eriytyneiden perheoikeuksien käytön tasapuolistamiseksi. Huolimatta lainsäädännöllisistä uudistuksista, äidit käyttävät perhevapaita edelleen huomattavasti enemmän kuin isät: vuonna 2005 äidit pitivät 94,5 % kaikista vanhempainpäivärahapäivistä (Kellokumpu 2007). Vanhempainvapaata, hoitovapaata tai osittaista hoitovapaata hyödyntää miehistä vain harva. Näistäkin valtaosalla vapaa kestää alle kaksi kuukautta, vaikka Suomessa molemmilla lapsen kanssa samassa taloudessa elävillä vanhemmilla on periaatteessa tasavertainen mahdollisuus jäädä kotiin hoitamaan lapsia äitiysvapaan päätyttyä työsuhteen katkeamatta. Suomessa asenteiden tasolla kannatetaan tasa-arvoa niin kotona kuin työelämässä (ks. esim. Melkas 2004; Böök 1997). Vuoden 2004 Tasa-arvobarometrin mukaan sekä naiset että miehet ovat lähes yksimielisiä naisten oikeudesta käydä töissä perhetilanteesta riippumatta, samoin valtaosa miehistä ja naisista arvioi, että miesten tulisi osallistua enemmän lastensa hoitoon ja kasvatukseen (Melkas 2004). Ainoastaan runsaat 10 % pienten lasten isistä katsoi vuonna 2005 vastuun kotitöistä ja lastenkasvatuksesta kuuluvan naiselle ja vajaa kolmannes koki, että isän rooliin kuuluu keskittyminen perheen elättämiseen ja äiti hoitaa lapsen kun tämä on vauva (Paajanen 2006). Kansainvälisissä vertailuissa Suomi sijoittuu muiden Pohjoismaiden maiden ohella vähiten traditionaalisten maiden joukkoon (Crompton 2006). Tosin myös muualla Euroopassa asenteet kotitöiden jaosta ja sukupuolirooleista ovat muuttuneet viime vuosikymmeninä tasa-arvoa painottavampaan suuntaan (ks. esim. Sullivan 2004; McRae 2003; Scott ym. 1996). Kuitenkin käytännössä perinteiset sukupuoliroolit ovat edelleen läsnä Suomessa, ja myös laajemmin Euroopassa (ks. esim. Baxter 2000; Sullivan 2000). Perheissä naiset tekevät yhä miehiä enemmän kotitöitä ja kantavat kokonaisvaltaisen vastuun kodista. Esimerkiksi kotiasioiden laiminlyönnin tuntemusten on todettu koskettavan erityisesti alle kouluikäisten lasten äitejä (Toivanen Perhe työssä, työ perheessä 13
& Kauppinen 2007). Naiset myös kokevat miehiä useammin olevansa liikaa vastuussa kotitöistä vuonna 2004 kahden huoltajan lapsiperheiden äideistä 18 % koki usein olleensa liikaa vastuussa kotitöistä kun vastaava osuus oli isillä vain 3 % (Melkas 2004). Miehillä on puolestaan kokonaistyöaika, joka koostuu normaalista säännöllisestä työajasta sekä korvatuista ja ilman korvausta tehdyistä ylitöistä, naisten työaikaa suurempi (Kandolin 2007). Samoin miehet etenevät urallaan naisia nopeammin. Vuonna 2006 oli työssä olevista palkansaajamiehistä 26 % esimiesasemassa ja vastaavasti naisista ainoastaan 15 %, eikä osuuksissa ole tapahtunut suuria muutoksia verrattuna vuosiin 1997 ja 2003 (Toivanen & Kauppinen 2006). Samoin johtajista ja ylimmistä virkamiehistä on valtaosa miehiä (63 % vuonna 2006). Ero mies- ja naisjohtajien suhteellisessa määrässä on suurin yksityisen työnantajan palveluksessa, erityisesti suurissa yrityksissä ovat naisjohtajat yhä harvinaisia (Vanhala 2003). Lisäksi miesjohtajalla on muita miehiä useammin puoliso ja lapsia, mutta naisjohtajat ovat muita naisia useammin perheettömiä (Kaartovaara 2003), ja lapsettomista suomalaisista naisista on merkittävä osa hyvin koulutettuja ja työelämässä hyvin menestyviä (Wallenius 2003). Pitkän työviikon tekeminen ja työuran luominen on siis miesten keskuudessa tavallisempaa kuin naisten. Perhebarometrin (2006) mukaan kuitenkin 40 % pienten, alle 3-vuotiaiden esikoislasten isistä katsoi työn vievän liikaa aikaa perheeltä (Paajanen 2006). Työorganisaatioissa perinteiset sukupuoliroolit voivat näkyä perheellisten työntekijöiden työaikakäyttäytymisessä. Stakesin vuosina 2001 2002 tehdyn perhevapaatutkimuksen mukaan 16 % kotoa työelämään palaavista äideistä aikoi työskennellä osa-aikaisesti, isistä osa-aikaisesti työskenteli ainoastaan 2 %. Vajaa kolmannes äideistä olisi halunnut siirtyä osa-aikatöihin, mutta ei pitänyt sitä mahdollisena taloudellisista syistä, työnsä luonteen vuoksi tai koska osa-aikatyötä ei ollut tarjolla (Lammi-Taskula & Salmi 2005). Sukupuolen mukaan segregoituneilla työmarkkinoilla perhevapaat koskevatkin erityisesti naisvaltaisten alojen työantajia ja työyhteisöjä. Tasa-arvobarometrin mukaan miesten ja naisten perhevapaisiin arvioidaan myös suhtauduttavan eri tavoin etenkin yksityisellä sektorilla: 41 % yksityisen sektorin palkansaajista katsoi, ettei miehellä ole vaikeuksia lähteä hoitovapaalle, kun vastaava osuus äitien hoitovapaaseen oli 69 % (Melkas 2004). Toisaalta perhevapaita käyttäneet isät itse olivat Takalan (2005) mukaan yleisesti ottaen kokeneet helpoksi sopia työnantajan kanssa vapaiden pitämisestä, samoin työtovereiden suhtautuminen perhevapaiden pitämiseen oli ollut pääasiassa myönteistä. Perhevapaista koituvat epäsuorat kustannukset, kuten sijaistyövoiman rekrytointi- ja koulutuskulut, näyttävät kuitenkin edelleen kasaantuvan naisvaltaisille aloille (Maliranta & Napari 2007). Näyttää siltä, että asennetasolla muutokset sukupuolten välisissä suhteissa ovat olleet huomattavasti suurempia kuin käytännössä. Käytäntöjen muutos on ollut hidasta, mutta sitä on tapahtunut. Lastenhoidossa ja kotitöissä tasapuolinen työnjako on hieman lisääntynyt (ks. esim. Sullivan 2004; Sullivan 2000). Miehet 14 Perhe työssä, työ perheessä
ovat muun muassa lisänneet kotitöihin käyttämäänsä aikaa ja vastaavasti naiset vähentäneet (Niemi & Pääkkönen 2001; Sullivan & Gershuny 2001; Sullivan 2000). Vuonna 2006 lapsiperheessä elävistä työssä käyvistä miehistä noin puolet arvioi lasten- ja kodinhoidon työnjaon tasapuoliseksi, naisista hieman harvempi (Toivanen & Kauppinen 2007). Kuitenkin valinnat myötäilevät edelleen usein perinteisiä sukupuolirooleja, joissa työ on miehen valtakunta ja koti naisen. Mikä estää käytäntöjen muutoksen näillä molemmilla elämänaloilla? Perinteisesti on ajateltu, että perhettä koskevat asiat kuuluvat ensisijaisesti naisille ja ovat vain yksityiselämän aluetta (esim. Kivimäki 2003). Elämänalueiden pitkälti sukupuolten mukaista jakoa on selitetty muun muassa valtaresurssiteorialla, sosialisaatio- ja sukupuolirooliteorialla (gender) sekä käytettävissä olevan ajan teorialla (Takala 2005). Valtaresurssiteorian mukaan yksilön resurssit, kuten tulot, koulutus ja ammattiasema vaikuttavat perheen valtasuhteisiin siten, että se jolla on enemmän valtaa, tekee vähemmän rutiiniluontoisia kotitöitä. Sosiaalisaatio- ja sukupuolirooliteoriassa taas kotitöiden nähdään määräytyvän kulttuurisista tekijöistä, kuten sukupuoleen liittyvistä odotuksista (gender), jotka edellyttävät naiselta suurempaa panostusta perhe-elämään ja mieheltä työelämään (esim. Frone & al. 1992). Käytettävissä olevan ajan teorian mukaan kotitöitä tekee enemmän se puoliso, jolla on vähiten muita aikasitoumuksia. Esitetyissä teorioissa yksilö on irrotettu niistä konkreettisista työorganisaatioiden ja perheiden käytännöistä ja todellisuudesta, joissa valintoja tehdään. Yksilöllisten valintojen kokonaisvaltainen ymmärtäminen edellyttää kuitenkin perheen, mutta myös työelämän ja työorganisaatoiden rakenteiden yksilöllisten valintojen rakenteellisten ehtojen ymmärtämistä. Työn ja perheen vuorovaikutuksen yhteyksien selvittämiseksi tarvitaankin syvempää tietoa työelämän ja perheiden virallisisista ja epävirallisista käytännöistä, jotka mahdollistavat tai estävät työn ja perheen joustavan vuorovaikutuksen (myös Kivimäki 2003). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan, miten sukupuoli näkyy työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvissä ratkaisuissa työorganisaatiossa ja perheessä. Kuinka sukupuoli rajoittaa ja mahdollistaa valintojen tekoa? Perhe työssä, työ perheessä 15
Tutkimusasetelma Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tutkimuksemme tavoitteena on selvittää työn ja perheen yhteensovittamisen valintaperusteita työssä ja perheessä. Selvitämme mitä tai millaisia ovat työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet näillä eri elämänalueilla. Tutkimuksessa etsitään vastauksia seuraaviin kysymyksiin: 1. Saako perhe näkyä työssä ja työ perheessä? Missä menee työn ja perheen raja? Empiirisestä aineistosta etsimme vastauksia seuraaviin tarkentaviin kysymyksiin: Miten haastatteluissa arvioitiin perheen näkyvän työorganisaatioiden käytännöissä ja työn perheen arjessa? Mitä sovitetaan, kun sovitetaan työtä ja perhettä yhteen? Milloin työn ja perheen vuorovaikutuksesta tulee ongelma? 2. Miten työpaikalla suhtaudutaan perhevelvollisuuksien hoitoon? Millä perusteilla työn ja perheen yhteensovittamisen ratkaisuja tehdään työpaikoilla ja perheissä? Empiiriselle aineistolle esitämme kysymyksen: Millaisia rajoja ja mahdollisuuksia työpaikoilla ja perheissä on eri elämänalueiden yhteensovittamiseen? 3. Miksi valinnat myötäilevät edelleen perinteisiä sukupuolirooleja? Empiirisestä aineistosta etsimme vastauksia tähän kolmanteen tutkimuskysymykseen seuraavien alakysymysten kautta: Missä ja miten sukupuolen arvioitiin näkyvän työorganisaatioiden toiminnassa ja perhe-elämässä? Mikä sukupuolessa tai sukupuoleen liittyvä määriteltiin työn ja perheen yhteensovittamisessa ongelmaksi tai ongelmien ratkaisuksi? Miten sukupuoli näkyy työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvissä ratkaisuissa? Kuinka sukupuoli esimerkiksi rajoittaa tai mahdollistaa valintojen tekoa? 16 Perhe työssä, työ perheessä
Pk-sektorilla kerätty haastatteluaineisto Tämän tutkimuksen empiirinen haastatteluaineisto on kerätty Euroopan sosiaalirahaston rahoittaman Työ, perhe ja muuttuvat sukupuoliroolit -tutkimus- ja kehittämishankkeen yhteydessä. Hankkeessa tutkittiin miehen ja naisen vanhemmuuteen liittyviä merkityksiä ja niiden seurauksia työelämässä. Hanke toteutettiin viidessä, Uudellamaalla toimivassa pk-yrityksessä. Sukupuolijakaumaltaan yritykset olivat joko nais- tai miesvaltaisia: naisvaltaiset yritykset olivat terveysalan palveluja tuottava ja sosiaalialan palveluja tuottava yritys sekä elintarviketuotannon yritys ja miesvaltaiset taloteknisiä suunnittelupalveluja tuottava yritys ja metallituotannon yritys 1. Pienet ja keskisuuret yritykset valittiin kohderyhmäksi, koska yksityiseltä sektorilta ja etenkin pienemmistä työorganisaatioista on olemassa vähän tutkimustietoa työn ja perheen yhteensovittamisesta. Kun eri alojen yrityksiä rekrytoitiin hankkeeseen, ilmeni että lähinnä naisvaltaisilla aloilla oltiin kiinnostuneita hankkeesta ja työn ja perheen yhteensovittamisesta ylipäätään. Miesvaltaisista yrityksistä vain harva oli halukas lähtemään mukaan. Kieltäytymisen perusteeksi mainittiin useimmiten ajan puute tai se, ettei työn ja perheen yhteensovittamista pidetty yrityksen keskeisenä kehittämisen kohteena. Hankkeen kehittämisosio koostui yrityksissä toteutetuista pienimuotoisista työyhteisökartoituksista, josta asianosaisille jaettiin palautteet. Neljässä yrityksessä järjestettiin lisäksi koulutustilaisuuksia, joissa henkilöstöllä ja esimiehillä oli mahdollisuus ryhmätyömenetelmin pohtia työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiä omassa työyhteisössään. Tutkimusta varten yrityksissä tehtiin puolistrukturoituja teemahaastatteluja 2 sekä fokusryhmähaastatteluja 3 työntekijöille ja johdon edustajille. Yritysjohtajien, esimiesten ja henkilöstöjohdon haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina. Fokusryhmähaastatteluja tehtiin työntekijätasolla, mutta niitä pystyttiin järjestämään vain sosiaalipalvelu-, terveyspalvelu- ja suunnittelupalveluyrityksissä. Teollisuusyrityksissä henkilöstöä ei ollut mahdollista irrottaa tuotantolinjoilta useampia haastateltaviksi yhtä aikaa, joten näissä yrityksissä teemahaastattelua käytettiin myös työntekijöiden haastatteluissa. Molemmissa haastattelutyypeissä haastattelurunko muodostui seuraavista teemoista: työn luonne, työkulttuurin käytännöt, työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt, työn ja muun elämän välinen tasapaino sekä sukupuolten tasa-arvo työelämässä ja perheessä. 1 Jatkossa käytämme näistä organisaatioista lyhenteitä terveyspalvelut, sosiaalipalvelut, talotekninen suunnittelu, elintarviketuotanto ja metallituotanto. 2 Haastattelu, jossa kysymykset on laadittu etukäteen tietystä teemasta, mutta haastateltavan annetaan tuoda esiin myös muita näkökohtia (esim. Hirsjärvi & Hurme 2001; Ruusuvuori & Tiittula 2005) 3 Ryhmäkeskustelu, johon on kutsuttu tietty joukko ihmisiä keskustelemaan tietyksi ajaksi ja tietystä aiheesta fokusoidusti, mutta vapaamuotoisesti. Ryhmäkeskustelun vetäjän roolina on pyrkiä tietoisesti saamaan aikaan keskustelua osallistujien välille (esim. Valtonen 2005). Perhe työssä, työ perheessä 17
Tämän tutkimuksen empiirisenä aineistona on: - 9 esimiesten/johdon teemahaastattelua - 3 työsuojeluvaltuutetun teemahaastattelua - 13 työntekijöiden teemahaastattelua - 9 työntekijöiden fokusryhmähaastattelua (4 6 työntekijää/ryhmä) Taulukossa 1 on esitetty haastattelut kohdeorganisaatioiden mukaan. Haastattelut tehtiin työpaikoilla työntekijöiden työajalla esimiesten suostumuksella. Haastatteluihin ja koulutustilaisuuksiin osallistuminen oli vapaaehtoista. Hyvän tutkimusetiikan mukaisesti tutkimusraportissa ei mainita yrityksiä eikä haastateltavia nimeltä tunnistettavuuden välttämiseksi. Teemahaastattelut kestivät 30 120 minuuttia ja fokusryhmähaastattelut 90 120 minuuttia. Tutkimusaineiston kerääminen yrityksissä aloitettiin lokakuussa 2005 ja se päättyi kesäkuussa 2006. Haastattelut toteuttivat hankkeen tutkijat Susan Eriksson-Piela ja Minna Toivanen. Ryhmähaastattelut tutkijat tekivät yhdessä. Haastattelut nauhoitettiin MiniDisc-nauhurilla ja kaikki nauhat litteroitiin. Taulukko 1. Tutkimuksen kohdeorganisaatiot ja niissä toteutetut työntekijöiden ja esimiesten/johdon haastattelut. Yritys Henkilöstön määrä Sukupuolijakauma Haastattelut Sosiaalipalveluja tuottava yritys Taloteknisiä suunnittelupalveluja tuottava yritys Terveyspalveluja tuottava yritys Elintarviketuotannon yritys Metallituotannon yritys 20 30 20 30 60 70 60 70 200 250 naisvaltainen miesvaltainen naisvaltainen naisvaltainen miesvaltainen johtajan ja yksiköiden esimiesten haastattelut (3 haastattelua) 2 fokusryhmää (4 hlö/ryhmä) toimitusjohtajan ja talousjohtajan haastattelut (2 haastattelua) 1 fokusryhmä (5 hlö/ryhmä) johtavien hoitajien ja työsuojeluvaltuutettujen haastattelut (4 haastattelua) 6 fokusryhmää (4 6 hlö/ryhmä) tuotantopäällikön ja myymälävastaavan haastattelut (2 haastattelua) työntekijöiden yksilöhaastattelut (4 haastattelua) toimitusjohtajan, henkilöstöpäällikön ja työsuojeluvaltuutetun haastattelut (3 haastattelua) työntekijöiden yksilöhaastattelut (9 haastattelua) 18 Perhe työssä, työ perheessä