Henkilöstökertomus 2014 Päijät-Hämeen koulutuskonsernin vuoden 2014 henkilöstökertomus on järjestyksessään jo kuudestoista. Henkilöstökertomuksessa todetaan vuoden 2014 aikana tapahtuneet henkilöstöä koskevat asiat. Vuoden 2014 henkilöstökertomus julkaistaan neljättä kertaa kokonaan sähköisenä. Lisätietoja: Päijät-Hämeen koulutuskonserni Henkilöstöjohtaja Lena Siikaniemi Paasikivenkatu 7, 15110 Lahti tai sähköpostitse etunimi.sukunimi@salpaus.fi
Sisällysluettelo 1 Esipuhe... 2 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma... 6 2.2 Henkilöstön vaihtuvuus... 7 2.3 Henkilöstön tutkinnot... 8 3 Osaamisen johtaminen... 9 3.1 Osaamisen ennakointi... 9 3.2 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 10 3.3 Kehityskeskustelut... 10 3.4 Osaamisprofiilit... 11 3.5 Osaamisen varmistaminen... 11 4 Työyhteisön hyvinvointi... 13 4.1 Terveyden ja työkyvyn edistäminen... 13 4.2 Työterveyshuollon palvelut... 16 4.3 Työsuojelu ja turvallisuus... 18 5 Taloudelliset henkilöstöresurssit... 20 6 Vuoden 2014 ydinasiat... 22 7 Tunnusluvut... 27 8 Liitteet... 29 1
1 Esipuhe Henkilöstötyön ja henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet ja toimenpiteet vuodelle 2014 on johdettu konsernin tulosalueiden yhteisestä strategiasta ja Henkilöstöohjelmasta. Henkilöstöohjelma ja sen kehittämisen painopisteet vuosille 2013-2015 suunniteltiin samanaikaisesti tulosalueiden yhteisen strategian laadinnan kanssa. Henkilöstöohjelman neljä painopistettä ovat: Vahvistaa yhdessä oppimista ja varmistaa osaaminen keskeisillä osaamisalueilla Edistää yksilön ja työyhteisön vastuun ottamista Uudistaa johtamis- ja työskentelytapojamme Kohdentaa laadulliset ja määrälliset henkilöstöresurssit suunnitelmallisesti Toimenpiteistä näiden painopisteiden tavoitteiden saavuttamiseksi kerrotaan tässä Henkilöstökertomuksessa. Vuodet 2013 ja 2014 ovat olleet henkilöstönäkökulmasta raskaat ja vaikeat. Koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin keväällä 2014. Neuvotteluissa käsiteltiin Lahden ammattikorkeakoulun ja Tuoterenkaan yhtiöittämisestä aiheutuvaa koko kuntayhtymää koskevaa rakennemuutosta ja siitä aiheutuvia henkilöstövaikutuksia. Yhteinen tavoitteemme neuvotteluissa on ollut turvata Päijät-Hämeen koulutuskonsernin ja sen tulosalueiden toiminnalliset ja taloudelliset edellytykset kouluttaa osaavaa työvoimaa ja edistää alueen kilpailukykyä. Neuvottelut on käyty hyvässä ja rakentavassa hengessä. Lahden ammattikorkeakoulun ja Tuoterenkaan yhtiöittämiset toteutuivat 1.1.2015. Työntekijöiden ja työnantajien edustajat keskustelivat tulosaluekohtaisissa henkilöstöryhmissä olennaisista henkilöstön siirtymiseen ja liikkeenluovutuksiin liittyvistä asioista. Lahden ammattikorkeakoulun yhtiöittämistä on valmisteltu vuodesta 2012 lähtien ja Tuoterenkaan yhtiöittämistä vuodesta 2013 lähtien. Vuoden 2015 alusta käynnistyneisiin osakeyhtiöihin vanhat työntekijät siirtyivät liikkeenluovutuksella. Syksyn aikana valmisteltiin ammattikorkeakoulussa ja Tuoterenkaalla lisäksi henkilöstö- ja toimintatapa-asioita kaikissa henkilöstöprosesseissa. Yhtiöittämiset valmisteltiin yhteistoimintamenettelyssä ja yhtiöittämiseen liittyvistä asioista tiedotettiin runsaasti erilaisissa foorumeissa ja tilaisuuksissa koko vuoden ajan. Koulutuskeskus Salpauksessa ja Yhteisissä palveluissa valmisteltiin uuden Koulutuskeskus Salpauksen rakenteellista ja toiminnallista uudistamista. Hallintosäännön uudistamisen myötä henkilöstöasiat koostettiin 1.1.2015 käyttöönotettuun henkilöstöasioiden toimintasääntöön. Päijät-Hämeen koulutuskonsernin johtoryhmä kiittää koko henkilöstöä ja toivottaa erinomaista jatkoa kaikille 1.1.2015 toimintansa aloittaville organisaatioille ja niiden henkilöstölle Lahden ammattikorkeakoulu Oy:ssä, Työhönvalmennus Valma Oy:ssä ja uudessa Koulutuskeskus Salpauksessa. 2
2 Henkilöstön määrä ja rakenne Koulutuskonsernin koko henkilöstön määrä oli 31.12.2014 yhteensä 1 445 henkilöä (1386,1 henkilötyövuotta), josta opetushenkilöstöä oli 766. Kokonaishenkilöstömäärän vähennys oli 70 henkilöä. Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla, perhevapailla yms. olevat henkilöt. Vuoden 2014 lopussa näillä vapailla oli yhteensä 53 henkilöä. Henkilöstökertomuksen liitteissä (Liite2) on huomioitu vain läsnäolevat. Kuvio 1. Henkilöstön määrä koulutuskonsernissa 31.12. vuosina 2012-2014 Kuvio 2. Henkilöstön määrä tulosalueittain 31.12. vuosina 2012-2014 3
Koulutuskeskus Salpauksessa opettajien määrä väheni 54 henkilöllä kun kokonaishenkilöstömäärä väheni 77 henkilöllä. Kuvio 3. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä Koulutuskeskus Salpauksessa vuosina 2012-2014 Lahden ammattikorkeakoulussa henkilöstömäärä lisääntyi 27 henkilöllä, joista 8 oli opettajia. Kuvio 4. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä Lahden ammattikorkeakoulussa vuosina 2012-2014 4
Tuoterenkaan henkilöstö väheni 8 henkilöllä. Heistä 1 oli tuki- ja valmennushenkilöstöä ja 7 asiakastyösuhteisia. Kuvio 5. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä Tuoterenkaalla vuosina 2012-2014 Yhteisten palveluiden henkilöstö väheni 12 henkilöllä. Kuvio 6. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä Yhteisissä palveluissa vuosina 2012-2014 Talousarvio 2014 on tehty henkilötyövuosina ja vuoden 2013 raportoinnissa suunnitelmat ja toteutumat ovat henkilömääriä. Talousarviota 2014 laadittaessa ei ollut tietoa tulevista syksyn 2013 ja kevään 2014 yhteistoimintalain mukaisista neuvotteluista. Poikkeamat talousarvion ja toteutuman välillä johtuvat näiden neuvottelujen vaikutuksista ja rakennemuutoksen vaikutuksista, joita ei pystytty talousarviovaiheessa riittävällä tarkkuudella arvioimaan. Konsernin henkilöstöstä vakituisen henkilöstön osuus oli 83,9 prosenttia ja määräaikaisten osuus 16,1 prosenttia. Kokoaikaisia oli 80,90 prosenttia ja osa-aikaisia 19,10 prosenttia henkilöstöstä. Virka- ja työehtosopimuksissa suurimmat ryhmät olivat OVTES (Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus), 766 henkilöä ja KVTES (Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus), 607 henkilöä. Yleisimmät nimikkeet olivat lehtori, tuntiopettaja, opettaja, työpajan työntekijä ja opintosihteeri. 5
Taulukko 1. Henkilöstön virka- ja työehtosopimusten jakauma 2014 ja vertailuprosentti vuodelta 2013 Taulukko 2. Kymmenen yleisintä käytössä olevaa nimikettä ja niiden jakaantuminen miesten ja naisten kesken 2.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstöstä naisia oli 900 (62%) ja miehiä 545 (38%) henkilöä. Keski-ikä oli 48,7 vuotta, joka kasvoi 0,3 vuodella vuodesta 2013. Eniten henkilöstöä oli ikäluokissa 50-59 -vuotiaat (yhteensä 537 henkilöä), 40-49 - vuotiaat (yhteensä 429 henkilöä). Kuvio 7. Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma koulutuskonsernissa vuonna 2014 Kuvio 8. Henkilöstön keski-ikä tulosalueilla ja koulutuskonsernissa vuosina 2012-2014 6
Konsernin henkilöstöä huomioidaan pitkästä palveluajasta siten, että 20 vuoden palveluksesta saa kolme päivää palkallista vapaata, 30 vuoden palveluksesta yhden viikon ja 40 vuoden palveluksesta kaksi viikkoa palkallista vapaata. Huomiointivapaan lisäksi pitkän työuran tehneille annetaan huomiointijuhlassa Kasvu-rintakoru/- solmioneula. Koru kuvaa opiskelijan kasvua oman alansa ammattilaiseksi. Opiskelijan rinnalla kulkee henkilöstö, joka omalla toiminnallaan tukee opiskelijan kasvua ja samalla kasvaa myös itse. Vuodelta 2014 huomioidaan yhteensä 32 henkilöä helmikuussa 2015 pidettävässä huomiointijuhlassa. 2.2 Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudessa tarkastellaan vakituisen henkilöstön kokoaikaiselle eläkkeelle siirtyneitä, irtisanottuja, irtisanoutuneita ja kuolleita henkilöitä. Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2014 oli 7,75 prosenttia. Irtisanottuja oli 34 henkilöä. Irtisanomisen välttämiseksi sijoitettiin 28 henkilöä ennen irtisanomispäätöstä tai irtisanomisajalla. Irtisanoutuneiden ja eläkkeelle jääneiden määrät ovat pysyneet ennallaan. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,1 vuotta. Taulukko 3. Koulutuskonsernin palveluksesta vuosina 2012-2014 eronneet 1.1.2015 henkilöstöä siirtyi kuntayhtymästä Lahden ammattikorkeakoulu Oy:öön 361 henkilöä. Työhönvalmennus Valma Oy:öön siirtyi 74 henkilöä. Osa-aikaeläkeläisten osuus koko henkilöstöstä 31.12.2014 oli 3,9 % (57 henkilöä) ja heidän keski-ikänsä oli 60,8 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kolme henkilöä, joiden keski-ikä oli 58,3 vuotta. 7
2.3 Henkilöstön tutkinnot Suurin osa henkilöstöstä oli ylemmän korkeakouluasteen suorittaneita, heitä oli 39,5 prosenttia, alemman korkeakouluasteen 22,7 prosenttia, alimman korkea-asteen 15,9 prosenttia ja keskiasteen 18,3 prosenttia koko henkilöstöstä. Tutkijakoulutuksen oli suorittanut 2,1 prosenttia henkilöstöstä. Taulukko 4. Henkilöstön tutkinnot vuodelta 2014 ja vertailuprosentti vuodelta 2013 8
3 Osaamisen johtaminen Osaamisen johtamisen kokonaisuus konsernissa sisältää kolme keskeistä elementtiä: osaamisen ennakointi, henkilöstösuunnittelu ja osaamisen varmistaminen. Kuvio 9. Osaamisen johtamisen viitekehys Päijät-Hämeen koulutuskonsernissa 3.1 Osaamisen ennakointi Osaamisen ennakointi lähtee tulevaisuuteen vaikuttavien keskeisten muutostekijöiden tunnistamisessa ja päätyy muutoksen johtamiseen organisaation ja yksilön osaamisessa. Vuonna 2014 PHKK on osallistunut Kuntatyönantajien Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa - hankkeeseen. Päijät-Hämeen pilotissa tarkasteltiin palvelumuotoilun ja osaamisen ennakoinnin linkittymistä toisiinsa. Päijät-Hämeen koulutuskonsernin Tietohallintopalveluissa osaamisen ennakointia ja palvelumuotoilua tarkasteltiin mm. henkilöstön osaamisprofiilityön ja Tietohallintopalveluiden palveluiden uudistamistyön yhteydessä. Päijät-Hämeen pilotti keskittyi muissa organisaatioissa osaamisen ennakointiin hyvinvointipalveluissa ja hankekumppaneina ovat olleet PHSOTEY, Peruspalvelukeskus Oiva ja Hollolan kunta sekä Paimion ja Kaarinan kunnat Varsinais-Suomesta. Hankkeessa suunnitellut toimintamallit on raportoitu ja ne löytyvät Kuntatyönantajien sivuilta: http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/tyoelaman-kehittaminen/osaamisen-ennakointi/. 9
3.2 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnittelua tehdään konsernissa usealla tasolla tarkastelemalla mm. henkilöstön ikärakennetta, koulutustasoa, osaamisen poistumista, rekrytointia, työkykyä ja henkilöstökuluja. Henkilöstösuunnittelun taloudellinen osa tehdään Talouspalveluiden toteuttaman Henku-ohjelmiston avulla. Henkilöstösuunnittelun tietoperustaa on vahvistettu henkilöstöraportoinnin tietovarastolla (HR-DW). HR- DW:hen siirretään tietoa konsernissa käytössä olevista henkilöstötietojärjestelmistä, palkanlaskenta- ja osaamisen johtamisen järjestelmistä. Esimiehet hyödyntävät reaaliaikaisia raportteja ja niiden tietoa toiminnan suunnittelun ja arvioinnin tukena. Tavoitteena on tuottaa tietoa reaaliaikaisesti henkilöstöjohtamisen ja päätöksenteon sekä arjen esimiestyön tueksi sekä tukemaan strategian tavoitteiden toteuttamista. Vuonna 2014 toteutettiin tulosaluekohtaiset Johto-DW:t, joissa yhtenä tarkastelualueena ovat henkilöstötunnusluvut. Päijät-Hämeen koulutuskonsernissa on käytössä rekrytointiesitysmenettely, jossa kaikkia rekrytointeja tarkastellaan henkilöstösuunnittelun, talouden ja lain mukaisen uudelleensijoitusvelvollisuuden täyttämisen näkökulmasta. Kaikkien neljän tulosalueen rekrytoinnit käsiteltiin Henkilöstöpalveluiden kautta tulosalueiden ja konsernin johtoryhmissä. Vuonna 2014 kaikilla tulosaluilla tehtiin yhteensä 1223 palkkauspäätöstä. Näistä Lahden ammattikorkeakoulussa yhteensä 464, Koulutuskeskus Salpauksessa 555, Tuoterenkaalla 145 (näistä suurimman osan muodostavat palkkatuella työllistetyt henkilöt) ja Yhteisissä palveluissa 59. Taulukko 5. Rekrytointien määrä tulosalueittain vuonna 2014 3.3 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut ovat tärkeät yhteiset keskustelutilaisuudet esimiehen ja työntekijän välillä. Kehityskeskusteluiden keskiössä ovat osaamisen ja työhyvinvoinnin vahvistaminen sekä strategioiden liittäminen jokaisen työntekijän omaan työhön ja sen tavoitteisiin. Hyvin toteutettu kehityskeskustelu hyödyntää yksilön, työyhteisön ja siten koko organisaation toimintaa ja hyvinvointia. Konsernissa lähiesimies käy keskustelut vakinaisen henkilöstön, yli kahden vuoden määräaikaisen henkilöstön ja osa-aikaeläkeläisten kanssa sekä harkinnan ja tarpeen mukaan myös sivutoimisen tai osa-aikaisen henkilöstön ja lyhyemmässä määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien kanssa. Lisäksi voidaan käydä ryhmäkeskusteluja. Kehityskeskustelut käydään säännöllisesti vähintään kerran vuodessa. Vuonna 2014 henkilöstöstä 87,7 prosenttia kävi kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Salpauksessa käyntiaste oli 87,6 prosenttia, LAMK:ssa 81,5 prosenttia, Tuoterenkaalla 75,8 prosenttia ja Yhteisissä palveluissa 97,1 prosenttia. Taulukko 6. Kehityskeskustelujen käyminen 2012-2014 10
Vuodesta 2010 lähtien kehityskeskustelut on dokumentoitu sähköisesti Osaamisen johtamisen ohjelmistoon. Sähköinen dokumentointi tekee kehityskeskusteluun valmistautumisen helpommaksi: työntekijä ja esimies voivat jo etukäteen tutustua toistensa kirjauksiin. Ennakkovalmistautuminen edesauttaa siten kehityskeskusteluun valmistautumista ja syvällisempää sekä keskittynyttä yhteistä pohdintaa keskustelun aikana. 3.4 Osaamisprofiilit Koulutusorganisaatioiden toimintaympäristö muuttuu yhä nopeammin, mikä asettaa haasteita osaamisen varmistamiselle. Nopeasti muuttuvien osaamistarpeiden tarkastelu on oltava jatkuvaa, sen on lähdettävä toiminnan tavoitteista ja ohjattava organisaation toimintaa. Konsernin osaamisprofiilityössä huomioidaan nämä lähtökohdat. Osaamisprofiilien kautta tehtävällä osaamisten kuvaamisella ja arvioinnilla tavoitellaan organisaatiossa olevan osaamisen tunnistamista sekä osaamisen ja työtehtävien entistä parempaa kohtaamista. Lisäksi halutaan tunnistaa nykyiset ja tulevaisuuden osaamis- ja kehittämistarpeet sekä tukea osaamisen systemaattista kehittämistä ja pitkän aikavälin suunnittelua. Työyhteisössä osaamisprofiilityö aktivoi keskusteluun omasta osaamisesta suhteessa työyhteisössä tarvittavaan osaamiseen ja sen kehittämiseen. Aktiivinen keskustelu osaamisesta tukee osaamisen yhteisöllistä jakamista. Osaamisprofiilit määritellään osaamisen johtamisen ohjelmistoon (OJO). Sähköinen työväline mahdollistaa osaamisten nopean tarkastelun sekä tiedon hyödyntämisen jatkuvasti ja joustavasti. Osaamisprofiileista saatavaa tietoa käytetään työn suunnittelussa, henkilöstösuunnittelussa ja rekrytoinnissa sekä osaamisen varmistamisen suunnittelussa. Vuonna 2014 vietiin käytäntöön edellisenä vuonna kuvattu Tietohallintopalveluiden osaamisprofiili ja jatkettiin LAMK:n jatkavien alojen opettajien substanssiprofiilien määrittelyä sekä uudistettiin LAMK:n opettajien yhteisen osaamisen profiili, joka tehtiin vuonna 2012. 3.5 Osaamisen varmistaminen Henkilöstön osaamisen varmistamista linjasi vuonna 2014 lakisääteinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, jossa kuvattiin tulosaluekohtaisesti toimintaympäristöstä nousevia osaamistarpeita, henkilöstön nykyistä osaamista ja toimintasuunnitelmista nousevia osaamistarpeita sekä henkilöstöohjelman tavoitteita. Osaamisen varmistamisen tämän päivän ja tulevaisuuden haasteita ovat nopea uuden oppiminen ja pois oppiminen ja se miten eri työssä oppimisen muotoja voidaan paremmin hyödyntää osaamisen varmistamisessa. Tavoitteena on, että malli 70-20-10 tulisi esimiesten ja henkilöstön tietoisuuteen ja osaksi arjen toimintaa organisaatiossamme. Mallin idea on se, että ihminen omaksuu työelämässä 70% oppimistaan asioista kokemuksen kautta: työssä oppimalla, tarttumalla uusiin haasteisiin ja ratkaisemalla ongelmia. 20% oppimisesta tapahtuu toisilta henkilöiltä vuorovaikutuksen ja palautteen annon kautta sekä jakamalla kokemuksia tai seuraamalla esimiehen tai kollegan työtä. Vain 10% oppimisesta tapahtuu muodollisen koulutuksen ja valmennuksen kautta. Mallin ovat alun perin kehittäneet Robert Eichinger ja Michael Lombardo 1990-luvulla Center for Creative Leadership yksikössä. 70-20-10 mallin mukaisia käytäntöjä vietiin eteenpäin vuonna 2014 yhdessä Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keudan ja Tampereen kaupungin toisen asteen kanssa toteutetussa Osaavarahoitteisessa 70-20-10 Opitaan yhdessä! hankkeessa. Salpaus toimii hankkeessa verkoston koordinaattorina. Hanke käynnistyi toukokuussa 2014 ja jatkuu vuonna 2015. Ensimmäisessä vaiheessa hankkeessa keskityttiin ymmärryksen ja tietoisuuden luomiseen 70-20-10 mallista. Syksyllä järjestettiin kahden muun Osaava-hankkeen kanssa yhteinen verkostopäivä, jossa konkretisoitiin mallin mukaista ajattelua ja jaettiin hyviä käytänteitä. 70-20-10 mallia liitettiin myös vahvemmin olemassa oleviin rakenteisiin, mm. lakisääteiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan ja kehityskeskusteluihin. Näin 70-20-10 mallin mukainen kehittäminen viedään olemassa oleviin toimintamalleihin, joita tarkastellaan 11
uudella tavalla ja toimitaan uudella tavalla uuden ymmärryksen pohjalta. 70-20-10 hankkeen blogi on osoitteessa https://702010opitaanyhdessa.wordpress.com/tag/70-20-10-malli/ Kuviossa 10 on esitetty henkilöstön koulutuspäivät tulosalueittain vuosina 2012-2014. Vuonna 2014 henkilöstön koulutuspäiviä oli 248 päivää enemmän kuin vuonna 2013. Kuvio 10. Henkilöstön koulutuspäivät tulosalueittain vuosina 2012-2014 Ajankohtainen konsernin yhteinen sisäinen koulutustarjonta oli koottuna Osaamisen johtamisen ohjelmisto OJO:n koulutuskalenteriin intranet-sivuilla. Vuonna koulutuskalenterissa julkaistiin 100 sisäistä koulutusta. Lisäksi pidettiin useita muita tulosaluekohtaisia sisäisiä koulutuksia, mm. projektien toteuttamina. Johtamis- ja esimiesosaamisen varmistamiseksi vuonna 2013 käynnistynyt johdon ja esimiesten oppimisprosessi Oppimisen ja työn muutos saatiin päätökseen keväällä. Oppimisprosessiin osallistui LAMK:n, Tuoterenkaan ja Yhteisten palveluiden esimiehiä kahdessa ryhmässä sekä kaikkien tulosalueiden johtoryhmien jäsenet. Oppimisprosessin kokonaistavoite oli saada näkyviä muutoksia johtamis- ja esimiestyöhön sekä niiden tuloksiin. Läpileikkaavat teemat olivat oppiminen, muutos ja vastuullisuus. Oppimisprosessin loppuseminaarit olivat Tuoterenkaalla 30.4.2014, LAMK:lla 28.3.2014 ja Yhteisillä palveluilla 4.4.2014. Loppuseminaareissa esiteltiin oppimisprosessin aikana työstetyt kehittämistyöt ja jaettiin niistä opittua yhteisöllisesti. Salpauksen esimiesten osalta Oppimisen ja työn muutos -oppimisprosessi käynnistettiin vuoden 2014 alussa. Verrattuna 2013 toteutettuihin oppimisprosesseihin Salpauksen kokonaisuutta kehitettiin erityisesti kehittämistehtävien ohjauksen näkökulmasta. Lisäksi lähipäivien teemoja ja koko prosessia kytkettiin syksyllä 2014 alkaneeseen Salpauksen arvoprosessiin. Arvoprosessissa järjestettiin koko henkilöstön yhteisten foorumeiden lisäksi esimiehille esimiesfoorumeita, joiden teemoina olivat arvot ja johtaminen sekä johtamiskulttuuri. 12
4 Työyhteisön hyvinvointi Vuoden 2014 aikana sairauspoissaolotietojen hyödyntämistä kehitettiin edelleen. Reagointia pitkittyviin poissaoloihin (30-60-90 malli) nopeutettiin, jolloin tarve työterveyshuollon yhteistyölle kyettiin selvittämään aiempaa nopeammin. Tavoitteena on käynnistää tarvittavat tukitoimet työkyvyn tueksi ennen poissaolojen pitkittymistä. Kehittämisen vaikutuksia on havaittavissa pitkien sairauspoissaolojen osuuden hienoisena laskuna. 30-60-90-malli Lainsäädäntö edellyttää työnantajaa tukemaan henkilöstön työssäjaksamista entistä aikaisemmassa vaiheessa. Toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi on käynnistettävä viimeistään siinä vaiheessa, kun työntekijälle on kertynyt sairauspoissaoloja 30 päivää kalenterivuoden aikana. Henkilöstöpalvelut tuottavat keskitetysti sairauspoissaolojen raportointitiedon määräajoin ja ovat yhteydessä esimieheen 30 päivän poissaolorajan täyttymisestä sekä ohjeistavat tarvittavissa jatkotoimenpiteissä Viimeistään tässä vaiheessa esimies käy dokumentoidun keskustelun henkilön kanssa todetakseen poissaolojen syyn ja sopiakseen tarvittavista jatkotoimenpiteistä. Esimies dokumentoi sairauspoissaolojen käsittelyn alla olevalle lomakkeelle ja toimittaa sen henkilöstöpalveluihin. Henkilöstöpalvelut ilmoittavat keskitetysti sairauspoissaolotiedot työterveyshuoltoon. Aiempien vuosien yhteistoimintaneuvotteluprosessit ovat vielä jonkin verran vaikuttaneet henkilöstön työssäjaksamiseen. Työterveyshuollon vuosisuunnitelmassa kehittämisen painopisteinä olivat työhyvinvoinnin tukeminen muutostilanteiden sekä vähenevien resurssien yhteydessä. Henkilöstön jaksamista on tuettu myös suunnitelmallisella viestinnällä ja tiedottamisella. Työterveyshuollon toimintaa on pyritty kohdentamaan entistä enemmän ennaltaehkäisevään työhön. Myös tässä on näkyvissä muutosta haluttuun suuntaan työterveyshuollon kustannusten painottuessa edellisvuotta enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan. 4.1 Terveyden ja työkyvyn edistäminen Sairauspoissaolojen määrä koulutuskonsernissa vuonna 2014 oli 10,7 kalenteripäivää henkilöä kohti. Luku ei sisällä Tuoterenkaan erillistyöllistettyjä. Edellisvuoteen verrattuna luku on noussut noin yhdellä kalenteripäivällä henkilöä kohti. Koulutuskeskus Salpauksessa ja Tuoterenkaalla sairauspoissaolopäivät henkilöä kohti nousivat edellisvuoteen verrattuna. Nousuun ovat vaikuttaneet yksittäiset pitkät sairauspoissaolot varsinkin Tuoterenkaan osalta. Lahden ammattikorkeakoulussa sekä Yhteisissä palveluissa tapahtui puolestaan laskua edellisvuodesta. Erityisesti Yhteisissä palveluissa tapahtunut lasku oli huomattava, noin 3,7 kalenteripäivää henkilöä kohti. Koko konsernin osalta henkilöitä, joilla kertyi sairauspoissaoloja 60 kalenteripäivää tai enemmän oli noin 3 prosenttia kaikista sairastaneista. Näistä muodostui noin 27 prosenttia kaikista sairauspoissaoloista. Edellisvuonna luvut olivat 7 ja 38 prosenttia. Muutos vuoteen 2013 on merkittävä ja kertoo pitkien sairauspoissaolojen suhteellisesta vähenemisestä ja 30-60-90 mallin käytön vaikutuksista. Kehityssuuntaan on vaikuttanut yhteistyön tiivistäminen työterveyshuollon kanssa pitkiin sairauspoissaoloihin liittyen. 13
Kuvio 11. Henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä 2013-2014 Kuvio 12. Henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohti vuosina 2013-2014 14
Kuvio 13. Sairauspoissaoloilla olleet yhteiskeston ja osuuden mukaan 2014 Sairauspoissaoloissa on eroteltu lyhyet ja pitkät poissaolot. Luvut sisältävät Tuoterenkaan erityistyöllistetyt. 2014 vuonna noin 86 prosenttia sairauspoissaoloista muodostui pitkistä, yli 3 kalenteripäivää kestäneistä poissaoloista. Lyhyet poissaolot jatkoivat vähenemistä ja muutosta vuoteen 2013 on noin 370 päivää. Pitkien poissaolojen suunta kääntyi myös laskuun ja päiviä kertyi yli 500 päivää vähemmän edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien kertymän vertailu ei ole täysin vertailukelpoista, sillä konsernin henkilöstömäärä on samaan aikaan vähentynyt ja vuodet 2013 ja 2014 ovat olleet poikkeukselliset yhteistoimintaneuvottelujen aikaiset vuodet. Sairauspoissaolon keskimääräinen kesto henkilöä kohti laski hieman edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 2013 keskimääräinen sairauspoissaolopäivän kesto oli 7,3 kalenteripäivää henkilöä kohti kun 2014 luku oli 7,1. Lakisääteisen seurantarajan, 30 sairauspoissaolopäivää, ylitti 152 henkilöä kun edellisvuonna määrä oli 123 henkilöä. Määrä edellisvuoteen verrattuna kasvoi mutta samaan aikaan pitkistä poissaoloista johtuneet kalenteripäivät laskivat. Laskua selittää tehty yhteistyö työterveyshuollon kanssa viimeistään yli 30 päivän poissaolojen jälkeen. Vuonna 2014 henkilöstöstä 823 henkilöllä eli 57 prosentilla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan. Suhde on sama edellisvuoteen verrattuna. Taulukko 7. Sairauspoissaolot kalenteri- ja työpäivinä 2013 ja 2014 Taulukko 8. Henkilöstön palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot kalenteripäivinä vuosina 2012 2014 15
Taulukko 9. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä sairausloman pituuden mukaan jaoteltuna (1-3 pv) Taulukko 10. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä pituuden mukaan jaoteltuna (yli 3 pv) Taulukko 11. Henkilöiden määrä, joilla ei ole ollut sairauspoissaoloja Taulukko 12. Sairauspoissaolojakson kesto keskimäärin 2012-2014 4.2 Työterveyshuollon palvelut Päijät-Hämeen koulutuskonserni ostaa työterveyshuoltopalvelut Työterveys Wellamo Oy:stä. Työterveyshuolto sisältää lakisääteisen työterveyshuollon ja yleislääkäritasoisen työterveyshuoltopainotteisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuollon toimintasuunnitelma, joka päivitetään vuosittain. Toimintasuunnitelma sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niiden pohjalta suunniteltavat kehittämistoimenpiteet. Työterveyshuollon toiminnan painopiste on ensisijaisesti ennaltaehkäisevässä toiminnassa (lakisääteinen työterveyshuolto). Tähän sisältyvät mm. työpaikkakäynnit, terveystarkastukset, työ- ja toimintakyvyn arviointi, työkykyä ylläpitävä toiminta, työsuojeluyhteistyö, päihdetyö, vajaakuntoisen työntekijän seuranta sekä työkyvyn edistäminen sekä osallistuminen ensiapuvalmiuden järjestämiseen. Ennaltaehkäisevää toimintaa halutaan vahvistaa suunnitelmallisesti. 16
2014 työpaikkakäyntejä tehtiin Koulutuskeskus Salpauksessa kotityö- ja puhdistuspalvelualalle, hotelli-, ravintola- ja cateringalalle aikuiskoulutuksen osalta, hyvinvointi- / sosiaali- ja terveysalalle. Yhteisten palvelujen osalta työpaikkakäynti tehtiin viestintä- ja markkinointipalveluihin. Lisäksi käyntejä toteutettiin Orimattilassa sähkö-, elektroniikka-, kone- ja metallialalla sekä Nastolassa koko toimipistettä koskien. Lahden ammattikorkeakoulussa työterveyshuollon käynti kohdistui liiketalouden alan uusiin tiloihin Niemenkadulla. Tuoterenkaalla työpaikkakäynti kohdistui metallialan työpajaan Laatikkotehtaankadulla. Työterveyshuollon kustannukset koko konsernin osalta laskivat edellisvuodesta ja olivat kokonaiskustannuksista noin 355 euroa/henkilö, kun edellisvuonna se oli 380 euroa/henkilö. Kokonaiskustannukset jakautuvat kahteen eri luokkaan (korvausiuokat I ja II), joista haetaan vuosittain Kelalta korvauksia. Korvausluokka I sisältää työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannukset (työpaikkakäynnit, neuvonta, ohjaus) ja korvausluokka II sisältää sairaanhoidon kustannukset. Kokonaiskustannuksista tehtävien Kelan korvausvähennysten jälkeen vuoden 2014 kustannukset henkilöä kohti ovat arviolta noin 170 euroa / henkilö, mikä on sama summa vuoteen 2013 verrattuna. Kelan korvausten jälkeinen kustannus henkilöä kohti tasoittuu, sillä Kela huomioi korvausluokka II:n kustannuksia asetettuun ylärajaan saakka. Korvausluokka I:n kustannukset puolestaan huomioidaan kokonaisuudessaan. Vuoden 2014 aikana työterveyshuolto on ollut muutosten tukena mutta tätä edellisenä vuotena tuen tarjonta oli laajempaa. Tämä selittää osaltaan kustannusten laskua. Lahden ammattikorkeakoulun osalta kustannukset pysyivät edellisvuoden tasolla ja muiden tulosalueiden osalta kustannukset laskivat. Kokonaiskustannukset laskivat noin 6 prosenttia. Yhteisten palvelujen osalta laskua oli noin 13 prosenttia. Kustannukset painottuivat noin 37 prosenttisesti ennaltaehkäisevään lakisääteiseen työterveyshuoltoon ja noin 63 prosenttisesti yleislääkäritasoiseen työterveys-huoltopainotteiseen sairaanhoitoon. Suuntaus on hyvä, sillä ennaltaehkäisevän toiminnan osuus oli vuonna 2013 noin 31 prosenttia. Pääpainopiste työterveyshuollon palveluissa tulisi olla ennaltaehkäisevässä toiminnassa mutta resurssit painottuvat edelleen liikaa sairaanhoidon palveluihin kuten muissakin organisaatioissa. Taulukko 13. Työterveyshuollon kustannukset euroina vuosina 2012-2014 Kuvio 14. Sairauspoissaolopäivien kehittyminen ja työterveyshuollon kustannukset 2010-2014 17
4.3 Työsuojelu ja turvallisuus Turvallisuuden kehittämistyötä tehtiin runsaasti vuoden 2014 aikana. Keskeisenä kehittämiskohteena oli Turvallisuus -työryhmäsivusto, joka rakennettiin kesän aikana. Sivusto toimii turvallisuusohjeiden ja - menettelytapojen viestintä- ja tiedotuskanavana. Lisäksi sivustolle on rakennettu linkki vaaratilanne- sekä sisäympäristöhaittailmoituksiin. Turvallisuus -työryhmäsivusto toimii myös toimipisteiden turvallisuusryhmien työskentelypaikkana. Uusi sivusto parantaa ohjeiden ja dokumenttien ajan tasalla pysymistä ja mahdollistaa turvallisuusryhmien itsenäisemmän työskentelyn. Syksyn aikana yhtenäistettiin toimipisteiden turvallisuusryhmien toimintaa. Ryhmät kokoontuivat ja aktivoituivat toimimaan lähes jokaisessa toimipisteessä. Lisäksi ryhmät suunnittelivat ja toteuttivat poistumisharjoitukset toimipisteissään. Henkilöstön vaihtuvuuden vuoksi muutamassa toimipisteessä ryhmien kokoaminen siirtyi keväälle 2015. Vuoden 2014 aikana koulutuskeskus Salpauksen käyttöön hankittiin tekstiviestipohjainen palvelu parantamaan kriisitoimintavalmiutta. Palvelu mahdollistaa vakioitujen kriisiviestien massalähetyksen henkilöstölle ryhmä, toimipiste, kampus tai koko Salpauksen henkilöstöä koskien. Palvelua testattiin syksyn aikana ja se otetaan laajempaan käyttöön keväällä 2015. Palvelu tukee vahvasti kriisitoimintavalmiutta. Henkilöstölle sattuneiden tapaturmien lukumäärät pysyttelivät edellisvuosien tasolla. Vuonna 2014 tapaturmia on 3.2.2015 tilanteen mukaan sattunut 42. Edellisvuonna luku oli 46. Vuonna 2014 sattuneista tapaturmista noin 17 prosenttia sattui työmatkojen aikana ja 76 prosenttia työpaikoilla. Työmatkoilla sattuneiden tapaturmien vakavuudesta kertoo osaltaan se, että ne muodostivat liki puolet vakuutusyhtiön maksamista korvauksista. Suurin osa henkilöstölle sattuvista tapaturmista ovat kaatumisia ja liukastumisia. Sattuneiden tapaturmien vakavuutta kuvaa osin myös tapaturmasta aiheutuneet poissaolopäivät. Vuonna 2014 poissaolopäiviä aiheutui noin 11 kalenteripäivää tapaturmaa kohti kun edellisvuoden vastaava luku oli noin 10 kalenteripäivää. Kuvio 15. Tapaturmista johtuvat poissaolopäivät kalenteripäivinä vuosina 2012-2014 18
Kuvio 16. Tapaturmat ja maksetut korvaukset 2014 Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön nelivuotinen toimikausi käynnistyi vuoden alussa. Poikkeavaa aiempiin vuosiin nähden oli siinä, että vuoden lopussa Lahden ammattikorkeakoulun sekä Tuoterenkaan edustajat työsuojelutoimikunnassa siirtyivät yhtiöitymisten myötä pois. Toimikunnan toimintaa vuoden aikana ohjasikin valmistautuminen tulevaan rakennemuutokseen. Työsuojelutoimikunta kokoontui kuusi kertaa. Työsuojelutoimikunta jatkaa Koulutuskeskus Salpauksessa vuoden 2015 alusta 2017 loppuun. Uusilla yhtiöillä on omat työsuojeluorganisaationsa. 19
5 Taloudelliset henkilöstöresurssit Vuoden 2013 yhteistoimintaneuvottelut käytiin erityisesti vuosien 2014-2016 haasteisiin valmistautumiseksi. Kuntayhtymän tuotot alkoivat laskea vuodesta 2014 eteenpäin. Vuonna 2014 käytiin keväällä koko konsernia koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Neuvotteluissa käsiteltiin Lahden ammattikorkeakoulun ja Tuoterenkaan yhtiöittämisestä aiheutuvaa koko kuntayhtymää koskevaa rakennemuutosta ja siitä aiheutuvia henkilöstövaikutuksia. Konsernin henkilöstökulut vuodelta 2014 olivat yhteensä 76 769 035 euroa. Laskua edelliseen vuoteen oli 4,8 prosenttia. Palkkojen ja palkkioiden osuus oli 61 164 516 euroa ja henkilöstösivukulut olivat yhteensä 15 604 519 euroa. Henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista konsernitasolla oli 59,5 prosenttia. Henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista laski edellisestä vuodesta 2,9 prosenttia. Kuvio 17. Henkilöstökulut koulutuskonsernissa vuosina 2012-2014 Kuvio 18. Henkilöstökulut (%) toimintatuotoista tulosalueilla ja koulutuskonsernissa vuosina 2012-2014 Vuonna 2014 henkilöstön poissaolokustannukset olivat 8 357 943 euroa. Vuonna 2014 henkilöstön poissaolokustannukset laskivat 11,1 prosenttia edellisvuodesta. Poissaolokustannukset koostuvat sairauslomista, koulutuksesta, virka-, työ- ja virantoimitusmatkoista, vuosilomista, perhevapaista ja tapaturmista johtuvista poissaoloista. 20
Kuvio 19. Henkilöstön poissaolot euroina vuosina 2012-2014 Henkilöstön koulutukseen kohdennetut resurssit jakaantuivat palkkoihin ja osallistumiskustannuksiin. Palkkamenot sivukuluineen vuonna 2014 olivat 781 346 euroa (ilman sivukuluja 622 414 euroa) ja osallistumisten aiheuttamia muita kustannuksia oli 610 440 euroa. Koulutuskustannukset olivat yhteensä 1 391 785,7 euroa, eli 1,8 prosenttia kokonaishenkilöstömenoista, kun vuonna 2013 koulutuskustannukset olivat 1,5 prosenttia kokonaishenkilöstömenoista. Kuvio 20. Henkilöstön koulutuskulut vuosina 2013 ja 2014 21
6 Vuoden 2014 ydinasiat Koulutuskeskus Salpauksessa vuoden 2014 merkittävimpiä henkilöstöasioita oli uusien arvojen määrittely yhdessä koko henkilöstön kanssa. Uudet arvot ovat oppimisen rohkeus, tekemisen ilo ja reilu asenne. Uusi yhteinen sloganimme on me muutamme maailmaa. Vuoden aikana valmisteltiin koko kuntayhtymän rakennemuutoksen yhteydessä Salpauksen ja yhteisten palveluiden uutta organisaatiota, jonka toiminnassa perustehtävä, eli opiskelijat ja työelämä ovat keskiössä. Muutos liittyy voimakkaasti valtakunnalliseen tutkintojen uudistukseen (TUTKE2). Uusissa ammatillisissa tutkinnoissa painottuu aiempaa enemmän osaamisperusteisuus ja työelämälähtöisyys. Nämä kaikki muutokset ovat edellyttäneet kuluneen vuoden aikana uudenlaista suunnittelua ja ohjausta erityisesti opetushenkilöiden osaamisen suuntaamisessa. Ohjaaminen, digitalisaatio ja osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen, samoin kun aikaan ja paikkaan sitomaton oppiminen edellyttävät jatkuvaa pedagogisen osaamisen uudistamista. Opetus- ja kulttuuriministeriön tekemät leikkaukset opiskelijamääriin ja rahoitukseen sekä opiskelijahuollon lakimuutos 1.8.2014 alkaen ovat edellyttäneet vuoden aikana toimintatapamuutoksia ja sopeuttamistoimia myös henkilöstön määrän ja tehtäväkuvien suhteen. Kuluneen vuoden aikana valmisteltu aikuiskoulutuksen toiminnanohjausjärjestelmä on talouden ohjauksen lisäksi henkilöstön osaamisen varmistamisen näkökulmasta erittäin merkittävä. 22
Keväällä 2014 järjestettiin Taitaja-kilpailut Lahdessa. Henkilöstö ja opiskelijat olivat suurella sydämellä ja panoksella mukana järjestämässä tätä upeaa tapahtumaa. Lahden ammattikorkeakoulussa henkilöstön kehittäminen keskittyi vuonna 2014 uuden LAMKilaisen organisaatiokulttuurin ja osaamisen kehittämisen käytäntöjen rakentamiseen LAMK Oy:n käynnistymistä silmällä pitäen. Lisäksi vietiin loppuun vuonna 2013 käynnistynyt esimiesten Oppimisen ja työn muutos - oppimisprosessi sekä jatkettiin opettajien substanssiosaamisen kuvaamista yhteisöllisesti ja vuorovaikutteisesti kaikilla jatkavilla koulutusaloilla. Kaksi ryhmää aloitti valmistautumisen Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen Karvin toteuttamaan kansainväliseen auditointiin valmistavalla englannin kielen kurssilla. LAMKilaisen pedagogiikan uudistamiseksi käynnistettiin pedagogiset pajat ja tutoropettajakoulutus. LAMKin esimiesten Oppimisen ja työn muutos -oppimisprosessin tuloksia esiteltiin loppuseminaariin maaliskuussa, jossa käsiteltiin prosessin aikana työstettyjä kehittämistehtäviä ja jaettiin niistä opittua. Pienryhmissä kehitettiin TKI-toiminnan laadunhallintaa ja johtamista, työhyvinvointia ja uusia oppimisympäristöjä. Lisäksi mallinnettiin ja kehitettiin opettajan työnkuvaan kuuluvia prosesseja ja suunniteltiin uudenlaista TAS-työskentelyä. Esimiestyöstä opittiin paljon ja ryhmässä todettiin, että esimiestyöllä LAMKissa pyritään kohti yhteisöllistä ja vuorovaikutteista organisaatiota, jossa johdetaan yksilöä arvostaen ja jossa kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa asioihin. Uutta LAMKilaisuutta luotiin yhteisillä henkilöstön kehittämispäivillä elokuussa, jonne osallistui koko LAMK osakeyhtiöön siirtyvä henkilöstö. Ohjelma rakentui yhteisen tulevaisuuden tekemisen ympärille ja tarkoituksena oli jakaa osaamista, kehittää yhdessä sekä tutustua vielä nykyistä paremmin kollegoihin. 23
Yhdessä pohdittiin mm. hyvinvointia muutoksen keskellä, tulevaisuuden opettajuutta ja opetuksen digitalisoitumista, palveluosaamista ja tulevaisuuden kampusratkaisuja. Lokakuussa käynnistyneet pedagogiset pajat olivat avoinna kaikille oman pedagogisen osaamisen kehittämisestä ja LAMKilaisen pedagogiikan uudistamisesta kiinnostuneille. Syksyn teemoja olivat opinnäytetyön ohjaaminen, työn opinnollistaminen sekä uudet oppimisväylät ja koulutustuotteet. Opettajatutorin kahdeksan askelta -valmennus starttasi monialaisesti lokakuussa lähes 30 hengen voimin. Valmennuksen tavoitteena on vahvistaa LAMKin opettajatutorien korkea-asteen opiskelijoiden ohjauksellista osaamista sekä syventää ymmärrystä erilaisista oppijoista ja yksilöllisistä opintopoluista. Tuoterenkaalla jatkoimme 2013 alusta aloittaneen organisaatiorakenteemme virittämistä tehokkaampaan toimintaan terveyttämisen tulokset alkoivat näkyä merkittävästi myös numeroina. Henkilöstökulumme pienenivät vuoden aikana ja toiminta kehittyi ihmisten kasvaessa tehtävissään ja tehtäviinsä. Panostimme kyvykkyyksien lisäämiseen rekrytoinneissa ja koulutuksen kautta. Koulutuksessa panostimme työvalmennukseen, valmennusosaamiseen. Tässä apuna oli Kunnolla työhön -projektin jatkorahoitus. Laadimme myös valmennusohjeita pajojen eri työprosesseihin. Valmennuksen Arvioinnin Tukijärjestelmä VAT kehittyi vuoden aikana meille kilpailueduksi valmennettavien kehittymistä seurattaessa ja sitä lähettäville tahoille raportoitaessa. Esimiesten ja johdon Oppimisen ja työn muutoksen -oppimisprosessin kehittämistehtävänä laadittu yhteisöllinen vuosikellomme ohjasi toimintaamme. Kevään työhyvinvointitapahtuma pidettiin hiihtomuseolla ja kiipesimmepä korkeuksiinkin hyppyrin harjalle. Syksyn tapahtuma taas oli Vierumäellä, jossa pidettiin sekä yhtiöittämisen henkilöstöinfoa että kuntoiltiin eri kisailutehtävien merkeissä. Yhteisöllisyyden kellomme on kuvattu kuviossa 21. Kuvio 21. Tuoterenkaan Yhteisöllinen vuosikello 24
Vuotta 2014 leimasi yhtiöittämisen johdosta omistajien kanssa käyty keskustelu, ja varsinaisen valmistelun aloitus syksyyn jätti minimiajan yhtiön toiminnan valmisteluun. Yhdessä Yhteisten palveluiden henkilöstön kanssa onnistuimme tuossa tehtävässä ja henkilöstömme oli pitkämieleistä ja rauhallista, vaikka tietty epävarmuus roikkui koko ajan ilmassa. Suuri kiitos henkilöstöpalveluille ja muille meitä tukeneille. Kiitos myös viestinnälle ja markkinoinnille hyvästä avusta. Joukkueemme toimi kuten ammattilaisten tuleekin toimia. Aktiivisesti asioista kertomalla pidimme henkilöstöä ajan tasalla. Tämäkin lievitti varmasti suuresta muutoksesta johtuvaa epävarmuuden tunnetta. Yhteisten palveluiden johto, hallinnon sekä henkilöstö- ja talouspalveluiden henkilöstö ovat olleet avainasemassa rakennemuutoksen valmistelussa ja toteutuksessa sekä kevään 2014 yhteistoimintaneuvottelujen suunnittelu- ja valmistelutyössä. Rakennemuutos vaikuttaa merkittävästi kaikkiin tulosalueisiin ja niissä erityisesti johtamiseen, hallintoon ja tukipalveluihin. Henkilöstöä siirtyy kuntayhtymästä Lahden ammattikorkeakoulu Oy:hyn 361 henkilöä, joista 40 siirtyy Yhteisistä palveluista. Työhönvalmennus Valma Oy:hyn siirtyy 74 henkilöä. Noin 50 hengen tehtävät muuttuvat kuntayhtymässä rakennemuutoksesta johtuen. Näiden muutosten lisäksi väheneviin resursseihin varauduttiin yhteisissä palveluissa henkilöstömäärää vähentämällä vuoden aikana 12 henkilöllä. Henkilöstökulut alenivat edellisvuodesta kuntayhtymätasolla 4,8 prosenttia (yhteisissä palveluissa 9,1%). Rakennemuutos on edellyttänyt merkittävän määrän tietojärjestelmä- ja prosessiuudistuksien valmistelua ja suunnittelua, mm. www-sivujen, intranetin, asiakkuudenhallinnan, henkilöstö- ja taloushallinnon, asianhallinnan sekä tieto- ja kirjastopalveluiden järjestelmäkokonaisuuksissa. Tämän työn ohella Yhteisten palveluiden johto ja esimiehet ovat valmistelleet palvelusopimukset kuntayhtymän ja Lahden ammattikorkeakoulu Oy:n välille vuoden 2015 palvelutuotannon määrittelemiseksi. Koulutuskeskus Salpauksen Sammonkadun ja Hollolan toimipisteiden toiminnan lakkauttaminen ja Lahden ammattikorkeakoulun toiminnan siirtyminen lisääntyvässä määrin Niemeen, merkitsi suurta 25
muutostyöpanosta niin tietohallinnon, kiinteistöpalveluiden kuin ravintolapalveluiden johdolle ja henkilöstölle. Yhteisten palveluiden henkilöstö on ollut syksyn aikana mukana valmistelemassa arvoja uudelle Koulutuskeskus Salpaukselle. Yhteinen pohdinta henkilöstöfoorumeissa ja keskustelu ovat antaneet hyvän pohjan aloittaa vuonna 2015 yhteistä matkaa uudessa Salpauksessa. Tulosalueiden johtajat 90-luvun hengessä konsernin vuosijuhlassa: vasemmalta johtaja Pekka Kotiaho (Tuoterengas), rehtori Outi Kallioinen (LAMK), rehtori Päivi Saarelainen (Salpaus) ja toimitusjohtaja Martti Tokola (Päijät-Hämeen koulutuskonserni). 26
7 Tunnusluvut Henkilöstötunnuslukuja 2014 27
Muut konsernin tunnusluvut 2014 28
8 Liitteet Liitteissä on lisätietoa henkilöstökertomuksen teemoista: Liite 1. Henkilöstön määrä 31.12.2014 tulosalueittain (kaikki palvelussuhteessa olevat) Liite 2. Henkilöstön määrä 31.12.2014 tulosalueittain (läsnäolevat) Liite 3. Henkilöstökulut vuosina 2012-2014 Liite 4. Henkilöstön poissaolot euroina ja päivinä Liite 5. Henkilöstöstrategian kehittämisen painopisteet 2014 29
30
31
32
33
34