Käsittely kaupungin yhteistyöryhmä 31.5.2011 15 kaupunginhallitus 6.6.2011 261 kaupunginvaltuusto 20.6.2011 55

1 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2012-2015 Käsittely kaupungin yhteistyöryhmä 31.5.2011 15 kaupunginhallitus 6.6.2011 261 kaupunginvaltuusto 20.6.2011 55

2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstösuunnitelma ja sen tavoitteet 4 3. Henkilöstöpolitiikka ja kaupunkistrategiassa 2020 olevat henkilöstöpoliittiset linjaukset 4. Henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja periaatteet vuodelle 2012, erityispiirteet 4 6 5. Henkilöstön määrä ja rakenne 7 6. Koulutus, osaaminen, rekrytointi ja työhyvinvointi, tavoitteet ja painopistealueet palvelukeskuksittain 7. Iisalmen kaupungin työhyvinvoinnin edistämisen yleiset periaatteet 9 18 8. Seurantamenettelyt 22 9. Liitteet: toimenpideohjelma

3 1. JOHDANTO Henkilöstösuunnitelma 2012-2015 on tehty ensimmäistä kertaa erillisenä asiakirjana. Palvelustrategia on ohjannut henkilöstösuunnitelman tekemistä ja suunnitelmaa on tarkoitus jatkossa päivittää vuosittain niin, että se palvelee mahdollisimman hyvin sekä kaupungin että henkilöstön tarpeita. Henkilöstösuunnitelma tavallaan toteuttaa valittuja henkilöstöpoliittisia linjauksia käytännössä ja toimii samalla taloussuunnittelun pohjana. Vaikka henkilöstösuunnitelma on tehty ohjaamaan tulevaa toimintaa, tulee kuitenkin muistaa, että se on vain suunnitelma ja monet meistä riippumattomat muutokset esim. palvelujen kysynnässä ja niiden kustannuksissa voivat aiheuttaa siihen suuriakin muutoksia. Henkilöstösuunnitelma on tehty yhteistyössä palvelukeskusten ja henkilöstön edustajien kanssa. Uutta suunnitelmassa on se, että siinä on ensimmäistä kertaa avattu kaupunkistrategia 2020 eli kuvattu mitä kaupunkistrategiassa olevat henkilöstöpoliittiset linjaukset tarkoittavat käytännössä koko kaupungin henkilöstöasioiden hoidon kannalta. Henkilöstösuunnitelman vuosittaisen päivityksen yhteydessä kootaan aina yhteen kaikki seuraavan talousarviovuoden henkilöstöpoliittiset erityistoimenpiteet ja tulevat henkilöstömuutokset, jotka palvelukeskusten tulee ottaa huomioon talousarviota tehdessään. Henkilöstösuunnitelman liitteenä olevassa toimenpideohjelmassa on kuvattu kaikki henkilöstöpoliittiset toimenpiteet konkreettisella tasolla ja nimetty vastuuhenkilöt ko. toimenpiteille. Tarkoituksena on saada aikaan tavoitteellisuutta ja sitä kautta tuloksellisuutta toimintaamme. Toimenpideohjelman toimivuutta tarkastellaan myös jatkossa vuosittain. Uudella henkilöstösuunnitelmalla pyritään varautumaan ennen kaikkea tulevaisuuden haasteisiin eli miten me turvaamme, että kaupungilla on riittävästi osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä jatkossakin turvaamassa kuntalaisten palvelut. Henkilöstö ikääntyy koko ajan ja työssä jaksaminen tulee yhä tärkeämmäksi, lisäksi työuria pitäisi pystyä pidentämään. Nämä ovat isoja haasteita, jotka meidän tulee ottaa huomioon. Henkilöstösuunnitelma onkin nyt hyvin työhyvinvointipainotteinen ja tähtää jatkossa yhä enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan niin yksilö- kuin koko työyhteisötasolla. Osaamiseen ja rekrytointiin panostetaan myös paljon. Henkilöstö on kaupungin tärkein voimavara ja sen tulee näkyä myös käytännön toiminnassamme. Toivottavasti uusi henkilöstösuunnitelma pystyy toimenpiteillään vastaamaan tähän suureen ja tärkeään haasteeseen.

4 2. HENKILÖSTÖSUUNNITELMA JA SEN TAVOITTEET Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) velvoittaa työnantajat laatimaan vuosittain henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Henkilöstösuunnitelman vahvistaa kaupunginhallitus/kaupunginvaltuusto. Tavoitteena on kustannustehokkaan palvelutuotannon, henkilöstön saatavuuden, osaamisen ja ammattitaidon ylläpitämisen turvaaminen sekä henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen kaikissa olosuhteissa. Henkilöstösuunnitelmassa on määritelty ne tavoitteet ja toimenpiteet suunnitelmakaudelle mitä kaupunkistrategia 2020 edellyttää. Suunnitelmassa on avattu kaupungin henkilöstöpoliittiset strategiset linjaukset konkreettisiksi käytännön toimenpiteiksi ja nimetty vastuuhenkilöt niiden toteuttamiseksi. Henkilöstösuunnitelma on tehty rinnakkain palvelustrategian kanssa ja sitä tullaan jatkossa päivittämään vuosittain ja tarkoitus on, että se toimisi jatkossa myös taloussuunnittelun pohjana. Henkilöstösuunnitelmaa kehitetään koko ajan palvelemaan yhä paremmin kaupungin ja henkilöstön tarpeita. 3. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA JA KAUPUNKISTRATEGIASSA 2020 OLEVAT HENKILÖSTÖPOLIITTISET LINJAUKSET SUUNNITELMAKAUDELLE Alla on lueteltu kaupunkistrategian mukaiset tavoitteet alleviivattuna ja heti sen jälkeen kerrottu mitä ne tarkoittavat käytännössä henkilöstön ja työnantajan näkökulmasta. 1. Työhönsä motivoitunut ja asiatunteva henkilöstö on kaupungin tärkein voimavara Tehtäväkuvat ajan tasalla ja tehtävät tarpeeksi haastavia (osaaminen, ammattitaito ja koulutus vastaavat tehtäviä) Palkkausjärjestelmät selkeät ja palkkaus kilpailukykyinen Henkilöstön ammattitaitoa ylläpidetään ja täydennetään jatkuvasti (koulutus, perehdytys) Henkilöstön työhyvinvointia edistetään aktiivisesti Tiedottamista parannetaan (strategiset linjaukset, tavoitteet selkeät) Tarjotaan työntekijöille uusia mahdollisuuksia kehittää omaa ammattitaitoaan (uusia haastavia tehtäviä, uralla eteneminen) Esimiestaitoja ja osaamista kehitetään 2. Kaupunki on esimerkillinen ja edistyksellinen työnantaja Henkilöstöä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti Kaupunki noudattaa yleisiä valtakunnallisia työelämää koskevia ohjeistuksia ja määräyksiä

5 Kaupunki ottaa käyttöön uusia työtapoja ja menetelmiä Tiedottamista parannetaan Henkilöstön asema tunnustetaan (työhyvinvointiin panostaminen) Toiminta on avointa ja ratkaisut hyvin perusteltuja 3. Suunnitelmallinen rekrytointi ja pyrkimys vakituisiin työsuhteisiin Rekrytointi tehdään ammattitaidolla ja sen tulee perustua tiukasti organisaation tarpeisiin (palvelustrategia ja henkilöstösuunnitelma ohjaavat rekrytointia) Jos työvoiman tarve on pysyvä, virat ja tehtävät täytetään vakinaisesti Selvitetään nykyisen henkilöstön osaaminen ennen kuin virat ja tehtävät täytetään Sähköisen rekrytointiohjelman käyttöönotto Sisäisen urakiertojärjestelmän luonti 4. Palvelutuotannon mukauttaminen muuttuviin tarpeisiin Palvelustrategia ohjaa henkilöstösuunnitelman tekemistä Palvelujen tulevan kysynnän vaikutukset otetaan huomioon henkilöstön tehtäväjärjestelyissä 5. Johtamisjärjestelmien kehittäminen Johtamisjärjestelmät ajan tasalla ja vastaavat käytäntöjä. Niitä kehitetään aktiivisesti Esimiestyö tukee johtamisjärjestelmiä Työyhteisötaidot tukevat johtamista 6. Työkyvyn ylläpitäminen, osaamisen kehittäminen ja työolosuhteiden kehittäminen Työhyvinvointiin ja työhyvinvointipalvelujen kehittämiseen panostetaan Koulutusmäärärahojen turvaaminen Työtilojen ja välineiden kunnossa pitäminen 7. Työllisyys näkökohtien huomioiminen Kaupunki reagoi työllisyystilanteen muutoksiin ja lieventää työttömyyden aiheuttamia ongelmia työllistämällä pitkäaikaistyöttömiä Opiskelijoiden ja kesätyöntekijöiden työllistäminen. Nuorten kesätyöllistäminen. Nuorten työllistymisvalmiuksien parantaminen Yllä olevat henkilöstöpoliittiset strategiset linjaukset ja niiden tavoitteet suunnitelmakaudelle on kuvattu tarkemmin liitteenä olevassa toimenpideohjelmassa. Toimenpideohjelmassa on lueteltu myös ne toimenpiteet, millä ko. tavoitteet saavutetaan ja nimetty vastuuhenkilöt ko. toimenpiteille. Lisäksi ohjelmassa on pyritty huomioimaan palvelukeskuksilta tulleet omat palvelukeskuskohtaiset tavoitteet ja tulevaisuuden haasteet.

6 Toimenpideohjelma on tehty yhteistyössä kaupunginjohtajan nimeämässä työryhmässä, johon on kuulunut palvelukeskusten johtajat, henkilöstöhallinnon toimistopäällikkö, henkilöstösihteeri, sivistyspalvelukeskuksen talouspäällikkö, lomatoimenjohtaja ja lomatoimen henkilöstövastaava sekä ammattijärjestöjen pääluottamusmiehet. 4. HENKILÖSTÖPOLIITTISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET VUODELLE 2012 4.1 Kaupunkistrategian mukaiset henkilöstöpoliittiset tavoitteet, yleiset linjaukset ja periaatteet on kuvattu henkilöstösuunnitelmassa 2012-2015 sekä sen liitteenä olevassa toimenpideohjelmassa. 4.2 Erityistoimenpiteet ja periaatteet vuodelle 2012 ovat seuraavat: - kehityskeskustelulomake uusitaan ja kehityskeskusteluita terävöitetään tuloksellisuuden parantamiseksi - palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehitetään ja hankitaan atkjärjestelmä niiden hallinnointia varten - palkkauspolitiikalla pyritään mahdollisuuksien mukaan tukemaan toimintojen tehostamista esim. tehtävien uudelleen järjestelyissä - henkilöstön ammattitaitoa ja osaamista ylläpidetään ja täydennetään aktiivisesti ottamalla oma osaaminen paremmin koulutuksessa käyttöön (sisäiset koulutukset, atk-perustaidot) sekä lisäämällä uusien ohjelmien käyttöönottoon liittyviä koulutuksia - osaamista parannetaan tekemällä henkilöstölle ja esimiehille sähköinen perehdyttämisopas - otetaan käyttöön mentorointi osaamisen parantamiseksi (tukihenkilöt uusille henkilöille) - hiljaisen tiedon siirtäminen turvataan avaintehtävissä rekrytoinnin aikaistamisella ja määrärahat tähän laitetaan talousarvioon - työhyvinvointia edistetään aktiivisesti erilaisin toimenpitein, jotka on kerrottu tarkemmin henkilöstösuunnitelman toimenpideohjelmassa (mm. aktiivisen tuen mallin käyttöönotto, työhyvinvointiagentit työpaikoille, työyhteisötaitoja parannetaan, työaikajoustoja kehitetään, työnohjaukseen panostetaan jne.) - työkyvyn ja osaamisen ylläpitäminen yhteisvastuulliseksi, se on sekä työntekijän että työnantajan vastuulla - tiedottamista parannetaan jalkauttamalla uusi viestintästrategia - otetaan käyttöön työvuorosuunnittelussa atk-järjestelmiä tehokkaammin - rekrytoinnissa pyritään suunnitelmallisuuteen ja vakituisiin virka- ja työsuhteisiin, sisäiset tehtäväjärjestelyt säilytetään rekrytointitapana - otetaan käyttöön kuntarekry-ohjelma - virkojen ja tehtävien täyttölupamenettelystä luovutaan, jos virka tai tehtävä on jo olemassa, se on henkilöstösuunnitelmassa suunniteltu täytettäväksi ja siihen on rahat talousarviossa - hallinto-, johto- ja toimintosäännöt laitetaan ajan tasalle - henkilöstö otetaan mukaan henkilöstösuunnitteluun - keskitettyyn koulutusrahaan varataan enemmän rahaa esimiesten koulutuksiin sekä johdon korkeampaan koulutukseen

7 - koulutusmäärärahaa voi käyttää tarvittaessa myös työnohjaukseen, palvelukeskukset varaavat rahat omiin talousarvioihinsa yksilö- ja ryhmäohjausta varten, kriisitilanteita varten työnohjaus määrärahat varataan keskitettyyn rahaan - yhteistyötä lisätään Kelan ja Kevan kanssa työurien pidentämiseksi - eläköityminen huomioidaan palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa - nuorten työllistämistä parannetaan nostamalla ikärajaa kesätyöllistämisen osalta 5. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Vuoden 2010 lopussa vakinaista henkilökuntaa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli 713 henkilöä (701 omassa vakinaisessa tehtävässä ja 12 tilapäisesti muissa tehtävissä, joilla kuitenkin on oma vakituinen virka / työsuhteinen tehtävä, mutta jota he eivät ole hoitamassa). Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 2010 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 2010 ja palvelussuhteen luonteen mukaan vuosina 2000 2010. Vakinaisesta henkilöstöstä viranhaltijoita oli 260 ja työsuhteisia 453. Taulukko 1. Henkilökunta palvelussuhteen luonteen mukaan. Hallintopalvelukeskuksen kohdalla näkyvä työllistettyjen määrä sisältää Kehypajalle kaupungin kautta työllistetyt. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yht. Yht. ilman työllistettyjä Hallintopalvelukeskus 99 4 33 3 4 185 139 Sivistyspalvelukeskus 470 62 79 0 29 611 611 Tekninen keskus 85 1 8 0 9 94 94 Vapaa-aikapalvelukeskus 29 2 14 0 4 45 45 Vesilaitos 18 2 0 0 0 20 20 Yhteensä 2010 701 71 134 3 46 955 909 Yhteensä 2009 890 96 176 2 49 1213 1164 Yhteensä 2008 881 117 199 1 72 1270 1198 Yhteensä 2007 887 98 212 4 57 1258 1201 Yhteensä 2006 899 79 184 7 81 1250 1169 Yhteensä 2005 862 94 207 7 74 1244 1170 Yhteensä 2004 887 70 208 5 100 1270 1170 Yhteensä 2003 929 65 251 6 111 1362 1251 Yhteensä 2002 926 72 198 6 158 1360 1202 Yhteensä 2001 936 94 230 1 122 1383 1261 Yhteensä 2000 909 79 183 3 74 1248 1174

8 Vakituisen henkilöstön ikärakenne ammattiryhmittäin 1.2.2011 Ammattiryhmä -20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70- Ka Lkm Johto 0 0 0 0 0 0 1 1 3 3 0 0 55,5 8 Palvelu- ja tulosalueiden pääl 0 0 0 1 0 0 1 2 3 3 0 0 54,4 10 Yksiköiden esimiehet 0 0 0 1 2 8 6 10 4 2 0 0 48,7 33 Toimistotyöntekijät 0 0 1 8 0 2 11 14 15 7 0 0 49,8 58 Rehtorit ja koulunjohtajat 0 0 0 0 0 1 5 4 3 0 0 0 50,1 13 Opettajat (Ovtes, kans.op) 0 0 9 13 23 34 28 28 32 5 0 0 45,6 172 Päivähoito ja esiopetus 0 1 5 7 7 13 17 22 12 1 0 0 45,6 85 Perhepäivähoitajat 0 0 1 5 2 8 4 13 20 10 0 0 51,1 63 Opet. ja päivähoid. avust 0 1 1 4 6 7 8 10 10 2 0 0 46,9 49 Kirjaston työntekijät 0 0 0 0 0 1 4 3 5 1 0 0 52,3 14 Liikunta/Nuoriso/Kulttuuri työ 0 0 3 2 1 0 1 0 0 0 0 0 31,9 7 Tekn. erityistt. ja astunt 0 0 2 0 0 0 1 1 6 2 0 0 52,0 12 Tietotek. ja tekniset työnt 0 0 3 7 3 6 13 29 14 8 0 0 48,9 83 Ravitsemustyöntekijät 0 0 0 0 1 2 8 7 6 3 0 0 51,5 27 Siivous- ja puhtaanapito 0 0 0 0 0 6 2 2 3 5 0 0 51,8 18 Maatalouslomittajat 0 10 11 20 21 28 47 38 28 10 1 0 44,7 214 Muu henkilöstö 0 0 0 0 0 0 1 0 3 0 0 0 54,5 4 0 12 36 68 66 116 158 184 167 62 1 0 49,1 870 Vakituinen henkilöstö 1.2.2011 ja mahdolliset eläköitymiset v. 2012-2015 1.2.2011 2012 2013 2014 2015 henkilövahvuus eläkeikä täyttyy miten hoidetaan eläkeikä täyttyy miten hoidetaan eläkeikä täyttyy miten hoidetaan eläkeikä täyttyy Ammattiryhmä Johto 8 1 1 1 Palvelu- ja tulosalueiden pääll. 10 1 1 Yksiköiden esimiehet 34 2 Toimistotyöntekijät 57 4 1 Rehtorit ja koulunjohtajat 13 Opettajat 172 7 5 8 10 Päivähoidon ja esiop ty 85 1 2 Perhepäivähoitajat 63 4 3 1 7 Opetuksen ja päivähoid avust. 49 1 2 Kirjaston työntekijät 14 1 2 Liikunta/nuoriso/kulttuuri 7 Tekn. erityist ja astunt. 12 1 1 Tietotek ja tekniset 83 2 1 1 1 Ravitsemistyöntekijät 27 1 3 Siivous- ja puhtaanapito 18 2 1 1 Maatalouslomittajat 214 1 1 1 1 Muu henkilöstö 4 Kaikki yteensä 870 24 17 17 27 miten hoidetaan

9 Eläköitymisien kautta vapautuvien virkojen ja tehtävien täyttötapa v. 2012-2015 Palvelukeskus Eläköityvät Täytetään Sisäinen järjestely Ostopalvelu Uusi ratkaisu yhteensä Hallintopalvelukeskus 11 6 1 2 2 Sivistyspalvelukeskus 61 56 2 3 Vapaaaikapalvelukeskus 2 1 1 Tekninen keskus 11 6 3 2 (sis.vesilaitos) YHTEENSÄ 85 69 6 8 2 Täyttötapa ed. olevassa taulukossa on tehty tämän hetken tiedon mukaan ja sitä tullaan päivittämään jatkossa vuosittain sen mukaan miten tilanteet palvelutuotannossa ja niiden kysynnässä kehittyvät. 6. KOULUTUS, OSAAMINEN, REKRYTOINTI (palvelukeskuksittain) Palvelukeskuksilta on pyydetty omat tavoitteet ja painopistealueet suunnitelmavuosille. Niiden perusteella on koottu sellaisia asioita ja epäkohtia, jotka vaativat jatkossa kehittämistä koko kaupungin tasolla. Ko. asiat ja kehittämiskohteet on otettu huomioon henkilöstösuunnitelman liitteenä olevassa toimenpideohjelmassa. HALLINTOPALVELUKESKUS Yleishallinto, kehittämistoimi, taloustoimi ja henkilöstöhallinto Koulutus ja osaaminen/ tavoitteet ja painopistealueet - henkilöstön ammattitaidon jatkuva ylläpitäminen, keskushallinnossa tarvitaan paljon erikoisosaamista mm. lakien, asetusten ja muiden säännösten ja sopimusten tuntemusta - ammattitaitoa ylläpitävän koulutuksen lisäksi tarvitaan myös syventävää koulutusta jatkuvasti sekä perehtymistä tuleviin lainsäädännöllisiin yms. muutoksiin - tarvitaan osaamista tulevaisuuden ennustamiseen taitoa ja innovaatioita kehittää toimintoja koko ajan koko kaupungin tasolla - ikääntyminen asettaa uudenlaisia haasteita, tulevissa henkilöstömuutoksissa tarvitaan myös paljon hiljaisen tiedon siirtämistä - eläköitymisien vuoksi perehdyttäminen vaatii suunnitelmallisuutta ja siihen tulee panostaa ja tehdä ohjeistus - keskushallinnon rooli koko kaupungin toiminnan koordinoijana tulee ottaa huomioon kun mietitään tarvittavaa koulutusta ja osaamista - tehtäväkuvat pitää yrittää tehdä niin, että nykyisen henkilöstön erikoisosaaminen ja soveltuvuus eri tehtäviin tulee huomioiduksi paremmin (tehtäväjärjestelyissä tämä pitää ottaa huomioon jatkossa, oman henkilöstön osaaminen tulee hyödyntää ja sitä kehittää) - atk-taitojen perusosaamista tulee parantaa, jotta atk-ohjelmia voidaan hyödyntää käytännön työssä enemmän, myös esimiesten kohdalla - uusien atk-ohjelmien käyttöönottokoulutuksiin pitää panostaa enemmän, jotta ohjelmat saadaan paremmin hyödynnetyksi - johtoryhmästä poistuvan osaamisen korvaaminen tärkeää

10 - henkilöstöhallinnon osalta jatkuvaa koulutusta vaativat mm. virka- ja työehtosopimusasiat, tulevaisuuden haasteita ovat työhyvinvoinnin edistämiseen tähtäävän osaamisen parantaminen, ja työhyvinvointiin tähtäävien toimenpiteiden koordinoinnin parantaminen (palvelukeskusten tukeminen ko. asioissa), eläkeasiamieskoulutus, tiedottamisen parantaminen ja henkilöstöraportoinnin kehittäminen, palvelukeskusten tukeminen raportointiasioissa, työaikasuunnittelun tietotaidon parantaminen hallintokunnissa ja palkkausjärjestelmien kehittäminen - taloustoimen painopistealueita ovat taloushallinnon tietotaidon kokonaisvaltainen ylläpitäminen ja kehittäminen, atk-ohjelmistojen osaamisen parantaminen, arvonlisäverotustietojen syventäminen, konsernitilinpäätökseen tarvittavan osaaminen kehittäminen - hallinto- ja kehittämispalvelujen henkilöstön osaamista parannetaan mm. seuraavissa asioissa: hallinto-oikeudellinen osaaminen, hankintalain kokonaisosaaminen, erilaisten tietojärjestelmien käytön osaamisen parantaminen, tiedotus- ja markkinointitaitojen parantaminen, EU-rahoitusmahdollisuuksien osaamisen parantaminen, hankeosaamisen kehittäminen - kehittämispalveluissa tarvitaan lisäksi mm. strategiaosaamista, verkosto-osaamista, elinkeinojen kehittämiseen liittyvää osaamista, edunvalvontaosaamista ja kansainvälistä osaamista Rekrytointi/tavoitteet ja painopistealueet - suunnitelmakaudella johtoryhmästä jää kolme henkilöä mahdollisesti eläkkeelle, jos eläköityminen tapahtuu painotetussa vanhuuseläkeiässä, tämän osaamispoistuman korvaaminen vaatii erikoissuunnittelua - rekrytointi osaamisen kehittäminen yhdessä palvelukeskusten kanssa - ikääntymisen huomioon ottaminen, kun rekrytoidaan uutta henkilöstöä - tehtäväkuvien selkiyttäminen ja jo olemassa olevan henkilöstön osaamisen hyödyntäminen (motivaation parantaminen) - perustehtävän selkiyttäminen rekrytointivaiheessa (työnantajan tehtävä on määritellä tulevat tehtävät) - perehdyttämisen parantaminen (johtavassa asemassa olevien henkilöiden rekrytoinneissa tärkeää) Työhyvinvointi/tavoitteet ja painopistealueet - työhyvinvoinnin osalta keskushallinnossa noudatetaan koko kaupunkia koskevia linjauksia. Työhyvinvoinnin parantaminen ja työurien pidentäminen ovat tulevan suunnitelmakauden tärkeimpiä tavoitteita. Kaupungin tulee laatia koko kaupunkia koskeva toimenpideohjelma suunnitelmakaudelle tavoitteiden saavuttamiseksi - työhyvinvoinnin johtamista tulee kehittää ja esimiehiä ja henkilöstöä kouluttaa jatkuvasti sen edistämiseksi. Seurantaa tulee parantaa ja tavoitteiden toteutumista arvioida säännöllisesti - työyhteisötaitojen merkitystä ja henkilökohtaisen työkyvyn omaehtoista ylläpitämistä tulee korostaa ja miettiä myös miten sen voisi ottaa osaksi palkkauksen määrittelyä esim. osaksi henkilökohtaista työnsuorituksen arviointia.

11 Tietohallintopalvelut Tietohallintopalveluiden tuottamisen organisointi on osittain vielä kesken. Todennäköinen vaihtoehto on, että palvelut tuottaa jatkossa perustettava uusi Ylä-Savon ICTosakeyhtiö. Koulutus ja osaaminen tavoitteet ja painopistealueet - tietohallintopalvelujen mahdollinen siirtyminen uudelle ICT-osakeyhtiölle asettaa uusia haasteita tietohallinnon osaamiselle kaupungin organisaatiossa, kun Iisalmen kaupunki toimii jatkossa palvelujen tilaajana, toimintaa pitää organisoida ja selkiyttää tilaajan ja tuottajan välillä. - Iisalmen kaupungin nykyinen atk-henkilöstö siirtyy tällöin liikkeenluovutusperiaatteella uuden perustettavan ICT osakeyhtiön palvelukseen, joten ICT-osaaminen siirtyy kokonaan uuteen osakeyhtiöön. Ylä-Savon lomituspalvelut Koulutus / osaaminen tavoitteet ja painopistealueet Lomatoimen henkilöstön ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään täydennyskoulutuksilla - tavoitteena, että kaikki vakituiset maatalouslomittajat osallistuvat laatukoulutukseen/karjatalouden ammattitutkinnon suorittamiseen - tuotantotilojen automaatioon vastaaminen, vaatii jatkuvaa koulutusta ajan tasalla pysymiseen, täsmäkoulutus - palvelujen kysynnän epätasaisuus, kausiluonteisuus tarvitaan jatkuvasti tilapäisiä työntekijöitä - ennalta arvaamattomat sijaisapupyynnöt (työtapaturmat), erilaiset epidemiat, koskee asiakkaita ja henkilöstöä hallintohenkilöstön kuormittuminen - lomarengastoiminnan kehittäminen Rekrytoinnin tavoitteet ja painopistealueet Ylä-Savon lomituspalvelut tuottaa palvelut - omana työnä (214 vakituista maatalouslomittajaa ja määräaikaiset sekä tuntipalkkaiset lisäksi) - ostopalveluyrittäjät ja heidän työntekijät - maatalousyrittäjien itse esittämät maatalouslomittajat - maatalousyrittäjien itse järjestäminä lomituksina (korvaus maksetaan suoraan maatalousyrittäjälle) Lomituspalveluista itse tuotetaan 80 prosenttia omana työnä, ostopalveluina 15 prosenttia ja tilan itse järjestäminä palveluina 5 prosenttia. Tulevaisuudessa lomituspalvelujen tuottamiselle asetettavat haasteet: - palvelujen kysynnän erityisosaamiset osaaminen/työkyky - tilakokojen kasvaminen työmäärän lisääntyminen - työturvallisuus vanhat tuotantolaitokset

12 - henkilöstön ikääntyminen - osaaminen ja työkyky / palvelusuunnitelmat kaikille maatiloille Työhyvinvointi ja sen tavoitteet ja painopistealueet Lomatoimen henkilöstön ikääntyminen / työkyky tuo haasteita työssäjaksamiseen. Keskiikä on 44,7 vuotta ja hallintohenkilöstön 50,4 vuotta (koko kaupungin henkilöstön keski-ikä v. 2010 oli 46,2 vuotta) Henkilöstön työhyvinvoinnissa pyritään kiinnittämään huomiota erityisesti: - maatalouslomittajien työvuorojen suunnitteluun - työjaksojen pituudet - työmatkat - lomitettavien tilojen erityistarpeet ja tuotantosuunnat - parityöskentely - yhteisten palaverien lisääminen koko henkilöstölle, toiminta-alueen laajuus - varhainen puuttuminen sairauslomiin ym. poissaoloihin - työsuojelun tehostaminen / resurssien käyttö vaarojen tunnistaminen - työolosuhdekartoitukset / palvelusuunnitelmat - työnjohdolliset tilakäynnit säännöllisesti - kehityskeskustelujen toteuttaminen säännöllisesti - yhteishengen luominen, hyvän työilmapiirin ylläpitäminen - itsestä huolehtimisen ja työkyvyn ylläpidon tärkeyden korostaminen - virkistystoiminnan uudelleen organisointi - yhteisten tavoitteiden kirkastaminen, arvot, asenteet, motivaatio - yhdistymiseen liittyvät muutospaineet Maaseututoimi Vuoden 2012 alusta Iisalmen kaupunki hoitaa Iisalmen, Lapinlahden, Sonkajärven ja Vieremän yhteistoiminta-alueen maaseutuelinkeinohallinnon. Päätökset tehdään yli 40 miljoonan euron EU- ja kansallista tuista. Koulutus / osaaminen tavoitteet ja painopistealueet Maaseututoimen henkilöstön ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään täydennyskoulutuksilla - asiantuntijoiden substanssi- ja hallinnollisella osaamisella varmistetaan päätöksenteon laatu - erikoistuvien asiantuntijoiden osaaminen varmistetaan (mm. yritystalous, hankkeet, kyläasiat ja valmiusasiat) - toimistohenkilöstön substanssiosaaminen pidetään hyvällä tasolla asiakaspalvelun sujumiseksi ja työkaluohjelmistojen osaaminen varmistetaan toimistopalvelujen sujumiseksi Rekrytoinnin tavoitteet ja painopistealueet - kilpailukykyinen palkkaus osaavien asiantuntijoiden rekrytoinnissa

13 Tulevaisuuden maaseutuhallinnolle asettamat haasteet - hajautettu palveluverkosto - asiantuntijoiden erityisosaaminen - henkilöstön ikääntyminen - tehtävien eriyttämisen vaikutus tasaiseen työllistävyyteen, onko saatavissa kausityövoimaa tai voidaanko maaseututoimen henkilöstöä käyttää muussa kaupungin tai muun yhteistoiminta-alueen kunnan palvelutuotannossa Työhyvinvointi ja sen tavoitteet sekä painopistealueet - tavoitteena on työkyvyn säilyminen varsinaisen eläkeikään saakka - painopisteenä henkilöstön ikääntymisen huomioiminen; keski-ikä on n. 50 vuotta, joka on lähes 10 prosenttia enemmän kuin koko kaupungin henkilöstön. Henkilöstön työhyvinvoinnissa pyritään kiinnittämään huomiota erityisesti - hallittu muutos yhdistymisessä - yhteisiin tavoitteisiin sitoutuminen - yhteiset palaverit koko henkilöstölle - kannustaminen oman kunnon ylläpitoon - työpisteiden ergonomia - säännölliset kehityskeskustelut - ajan tasalla olevat toimenkuvat ja tehtävien jaot - yhteiset yhdistetyt koulutus-/suunnittelu- ja virkistystapahtumat SIVISTYSPALVELUKESKUS Koulutus ja osaaminen/tavoitteet ja painopistealueet Henkilöstön ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään säännöllisellä ja tavoitteellisella koulutuksella. Sivistyspalvelukeskuksessa henkilöstön kehittäminen lähtee organisaation tarpeista. Suunnitelmakaudella kehitetään osaamisen johtamista. Aluksi selvitetään palvelualueittain osaamistarpeet, esim. millaisia muutoksia toimintaympäristössä on tulossa (mm. teknologia, lainsäädäntö)? Millaisia haasteita muutokset asettavat toiminnallemme? Mitä osaamista haasteisiin vastaaminen edellyttää? Mitä asiakkaat meiltä odottavat? Miten voimme parantaa kykyämme vastata asiakkaiden haasteisiin? Henkilöstön koulutus suunnitellaan em. selvitysten pohjalta ja voimavarat kohdistetaan pääasiassa näihin kärkiin. Rekrytointi/tavoitteet ja painopistealueet ja haasteet Kulttuurilautakunnan alainen toiminta: Kirjastopalvelut Kirjastotyö on moniammatillista asiatuntijatyötä, joka vaatii laajaa yleissivistystä ja monenlaista osaamista eli sivistys-, taito- ja sosiaalista pääomaa. Ammattitaitoinen, päte-

14 vä ja alalle koulutettu henkilöstö on laadukkaiden kirjastopalvelujen ehdoton edellytys. Kirjastot tekevät tärkeää yhteistyötä mm. kunnan opetus-, kulttuuri- ja nuorisotoimen kanssa, joten kirjastotoimessa on tärkeää huomioida koulutetun henkilöstön riittävyys ja ydinosaaminen. Kirjastolaki (8 ) ja -asetus 4 (17.12.2009/1157) määrittelevät, että kirjastolaitoksessa tulee olla riittävä määrä kirjasto- ja tietopalvelualan koulutuksen saanutta ja muuta henkilöstöä. Säädösten mukaan 45 % henkilöstöstä tulee olla yliopistossa tai ammattikorkeakoulussa suoritettu tutkinto, johon sisältyy tai jonka lisäksi on suoritettu vähintään 60 opintopisteen laajuiset korkeakoulutasoiset kirjasto- ja informaatioalan opinnot. Tällä hetkellä Iisalmen kaupunginkirjaston henkilöstörakenne ei täytä säädösten vaatimuksia. Seuraavaksi eläköityvillä henkilöillä on korkeakoulututkinto, jolloin suhde heikkenisi entisestään ellei paikkoja täytettäisi tai ne täytettäisiin alemman koulutuksen saaneella työvoimalla. Kirjastossa vapautuvat paikat tulee täyttää joko yliopistossa tai ammattikorkeakoulussa tutkinnon suorittaneilla henkilöillä. Nykyisen henkilöstön tutkintotavoitteista koulutusta tulee tukea määrätietoisesti. Kansalais- ja musiikkiopisto Kansalaisopistossa on puolikkaan rehtorin lisäksi yksi päätoiminen kielten opettaja. Muu opetus hoidetaan tuntiopetuksena. Kaksi käsityön tuntiopettajaa on jäämässä eläkkeelle lähivuosina. Uusien tuntiopettajien löytäminen määräaikaisiin kesäksi katkeaviin työtehtäviin on haasteellista. Opettajan virkaan sisältyy suunnittelutyötä 350 tuntia, joten tuntiopetuksen muuttaminen viroiksi lisäisi laatua, mutta myös opetustunnin kustannuksia. Musiikkiopistossa rekrytoinnin haasteena on vastata kysynnän muutoksiin olemassa olevan virkarakenteen puitteissa. Esimerkiksi kevyen musiikin virkoja ei opistossa ole. Tavoitteena on koulutuksen avulla saada opistoon opettajiksi moniosaajia. Myös yhteistyö perusopetuksen ja lukion musiikinopetuksen kanssa on tärkeää Koulutuslautakunnan alainen toiminta: Sivistyspalvelukeskuksen koulutuspalvelut muodostavat jatkumon varhaiskasvatuksesta esiopetuksen kautta perusopetukseen ja edelleen toiselle asteelle lukiokoulutukseen. Perusopetus Perusopetuksen oppilasmäärän lasku jatkunee edelleen. Väestöennusteen perusteella oppilaat vähenevät tulevina vuosina suhteellisesti eniten Itä-Suomen ja Lapin lääneissä ja vähiten Oulun läänissä. Vaikka perusopetusikäisten määrä kääntyy valtakunnallisesti kasvuun pian vuosikymmenen vaihteen jälkeen Etelä-Suomen, Länsi-Suomen ja Oulun lääneissä, niin Itä-Suomen ja Lapin läänien ikäluokkien ennusteet ovat muita synkempiä. Maakuntien ja seutukuntien väliset erot ikäluokkien kehityksessä ovat suuria kaikissa lääneissä. Edellä mainitusta väestökehityksestä johtuen on tärkeää rekrytoida henkilöstöä, jota voidaan tarpeiden muuttuessa siirtää tehtävästä toiseen. Käytännössä tämä tarkoittaa

15 sitä, että mahdollisimman monella lastentarhanopettajalla pitäisi olla joko lastenhoitajan tai luokanopettajan kelpoisuus ja vastaavasti koulujen opetushenkilöstöllä kelpoisuus useammalla koulutustasolla. Tällaisia hyödyllisiä yhdistelmiä ovat esimerkiksi lastentarhanopettaja/luokanopettaja, luokanopettaja/aineenopettaja, luokanopettaja/erityisopettaja ja aineenopettaja/erityisopettaja. Myös nykyisen henkilöstön tutkintotavoitteista täydennyskoulusta tulee tukea. Uuden opetusteknologian käyttöönotto ja yleinen viestintäosaamisen tarpeen lisääntyminen edellyttää opettajien järjestelmällistä ammatillista lisä- ja täydennyskoulutusta. Erityisoppilaiden integrointi perusopetuksessa normaaliluokkiin edellyttää opettajilta erityispedagogisia taitoja, mihin tarvitaan myös työnantajan järjestämää ammatillista lisä- ja täydennyskoulutusta. Päivähoito ja esiopetus Lastentarhanopettajakoulutuksen vähäinen määrä näkyy puutteena päiväkotien työntekijöitä rekrytoitaessa. Kaikissa päiväkodeissa annetaan esiopetusta, lisäksi erillisiä esiopetusryhmiä on kolme, mutta esiopetuksen pätevyys on vain lastentarhanopettajilla sekä ennen vuotta 2004 valmistuneilla sosionomeilla, mikäli he ovat suorittaneet lisäopinnot. Vuoden 2004 jälkeen valmistuneet sosionomit eivät voi tällä hetkellä pätevöityä esiopettajiksi. Tämä voi aiheuttaa työvoimapulaa esiopetuksen puolella. Lisäksi rekrytoinnin haasteet näkyvät perhepäivähoitajien eläköitymisessä. Tilalle tarvittaisiin uusia omassa kodissaan työtä tekeviä koulutettuja hoitajia. Varhaiskasvatussuunnitelman toteuttaminen käytännössä edellyttää henkilöstöltä uutta osaamista, tarvitaan koulutusta sisältöihin, kehittämiseen ja toiminnan arviointiin. Lisäksi tarvitaan entistä enemmän osaamista ja sitä kautta koulutusta sähköiseen viestintää perheiden kanssa. Perhepäivähoitoon ollaan ottamassa käyttöön satelliittipohjainen työaikojen merkitseminen/siirtyminen päivähoito-ohjelmaan, tähän tarvitaan lisäkoulutusta. Erityislasten tarpeet ja niihin vastaaminen vaatii jatkuvaa koulutusta henkilöstölle. Ruoka- ja siivouspalvelut Ruokapalvelujen henkilökunta ikääntyy ja eläköityy lähivuosina voimakkaasti. Vapautuvat työtehtävät tulee täyttää ja varsinkin valmistuskeittiöissä on oltava kaupungin omaa henkilökuntaa. Jakelukeittiöissä osa henkilökunnasta voi olla myös ostopalveluna. Ruoka-aineallergiat ovat lisääntyneet huomattavasti, mistä johtuen dieettikokkikoulutusta tarvitaan säännöllisesti. Siivouspalveluista 60 % on yksityistetty. Aiemmin tehtyjen päätösten mukaisesti vapautuvia tehtäviä ei ole täytetty, vaan ne on korvattu ostopalvelulla. Oman tuotannon säilyttäminen sekä ruoka- että siivouspalveluissa auttaa tehokkaampaan laatu- ja kustannustason seurantaan.

16 Toimisto- ja hallintopalvelut Sivistyspalvelukeskuksen toimisto- ja hallintopalvelujen haasteena on lisääntyvä sähköinen asiointi, mikä vaatii henkilöstön atk-taitojen kehittämistä. TEKNINEN KESKUS Koulutus ja osaaminen/tavoitteet ja painopistealueet Tekninen sektori on siirtymässä asteittain tilaajaorganisaation suuntaan, jossa oman suorittavan työn osuus vähenee ja painopiste siirtyy asiantuntijoiden tilaajaosaamiseen alueiden ja kiinteistöjen ylläpitotehtävät erityisosaamista vaativa suunnittelu vaativat isot kohteet em. kohteisiin liittyvät tietohallinnon ylläpitojärjestelmät Rakentamismääräysten ja rakentamisen suunnittelun jatkuva muutos vaativampaan suuntaan valvontatehtävien vaatimustaso kasvaa asiantuntemuksen ja koulutustason nostaminen, mm rekrytoinneissa vaikutusten arviointien ja selvitysten vaatimustaso nousee edelleen Energiatehokkuuden ja elinympäristön vaatimustaso ja määräykset tiukkenevat lämpö- ja valaistusenergiavaatimukset kierrätys ja jätehuoltomääräykset ympäristön pilaamiseen liittyvät määräykset erityisesti vesihuollossa Vuorovaikutuksen lisääntyminen suunnittelussa ja rakentamisessa sekä ylläpidossa sähköinen asiointi kuntalaisten ja järjestöjen aktiivisuus viranomaisneuvottelut Kilpailuttamiseen liittyvä osaamisen tarve kasvaa hankintarenkaiden käyttö lisääntyy puitesopimusten käyttö lisääntyy reklamaatiot lisääntyvät Kaikissa edellä mainituissa asioissa ulkoisen ja sisäisen koulutuksen lisääminen tarpeen koko henkilöstölle. Työhyvinvointiin ja keskinäisiin vuorovaikutustaitoihin liittyvä koulutustarve lisääntyy. Kiire ja vaatimustason kasvaminen sekä työprosessien monimutkaistuminen aiheuttaa myös henkilöstöristiriitoja. Henkilöstöhallinnon panostettava lisää. Henkilöstökierto aiheuttaa myös lisääntyvää perehdyttämistä ja sisäistä koulutusta.

17 Rekrytointi/tavoitteet ja painopistealueet Asiantuntijoiden saaminen entistä haasteellisempaa keski-ikä korkeimmillaan rekrytointi lisääntyy pienet kunnat heikoilla kilpailutilanteessa etenemismahdollisuudet rajalliset pienissä organisaatioissa parhaat asiantuntijat valitsevat kilpailukykyisimmät paikat vain seudulta lähteneet sitoutuvat Työhyvinvointi ja sen tavoitteet ja painopistealueet - Johtamisen ja esimiestoiminnan jatkuva kehittäminen - Kehityskeskustelut työhyvinvoinnin ja jaksamisen tueksi - Resurssien oikea kohdentaminen - Työprosessien kehittäminen VAPAA-AIKAPALVELUKESKUS Koulutus ja osaaminen/tavoitteet ja painopistealueet - henkilöstön ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään koulutuksella - kunnossapidon henkilöstön vähimmäisvaatimuksena on liikuntapaikkahoitajatutkinnon suorittaminen - uimahallin asiakasturvallisuudesta vastaavan henkilöstön koulutustaso on kuluttajaviraston ohjeistuksen mukainen - palvelujen kehittäminen vaatii jatkuvaa koulutusta ja ajanhermolla pysymistä - palvelujen määrä, kausiluonteisuus ja ruuhka-ajat aiheuttavat resurssien lisätarvetta ja vaikuttavat henkilöstön jaksamiseen, tämä pyritään ratkaisemaan riittävällä palvelujen ostolla Rekrytoinnin haasteet, tavoitteet ja painopistealueet - rekrytoinnin haasteet (oman palvelukeskuksen erityispiirteet) - vapaa-aikapalveluissa perustehtävät tuotetaan omana työnä (29 kuukausipalkkaista), lisäksi käytetään ostopalveluja, kausityöntekijöitä, työllistettyjä sekä määräaikaisia tuntiohjaajia sekä liikunnassa että nuorisotyössä. Tilojen ja alueiden käyttäjäjärjestöt osallistuvat aktiivisesti sekä pieniin työtehtäviin että tilojen käytön valvontaan. Vapaa-aikatoimen palveluista tuotetaan n. 80 % omana työnä ja n. 20 % ostopalveluina palveluja tuottavilta yrityksiltä ja järjestöiltä, uimahallin palveluista tuotetaan n. 85% omana työnä ja n. 15 % ostopalveluina palveluja tuottavilta yrityksiltä. - tulevaisuudessa palvelujen tuottamiselle asettavat haasteita: palvelujen kysyntä, turvallisuusvaatimukset, kävijämäärät, palvelujen määrä sekä henkilöstön ikääntyminen - ostopalveluilla ei täysin pystytä vastaamaan palvelujen tarpeeseen - työllistettävien määrän väheneminen, osaaminen ja työkyky aiheuttavat ongelmia palvelutuotannon ylläpitämisessä Työhyvinvointi ja sen tavoitteet ja painopistealueet - Henkilöstön ikääntyminen tuo haasteita työssäjaksamiseen

18 - vapaa-aikapalvelukeskuksen keski-ikä on 50 vuotta ja uimahallin 36 vuotta, se asettaa erityishaasteita työhyvinvoinnille ja sen vuoksi tulee kiinnittää huomioita seuraaviin asioihin: - henkilöstöresurssit suunnitellaan pitkällä tähtäimellä suhteessa tulevien vuosien palvelutuotantoon - kehityskeskustelujen keskeisimpiä tavoitteita ovat työssäjaksaminen, työilmapiiri työkuvien/vastuiden selkiinnyttäminen sekä palvelukeskuksen yhteiset tavoitteet - henkilöstöresurssit suunnitellaan pitkällä tähtäimellä suhteessa tulevien vuosien palvelutuotantoon - henkilöstön vastuuta lisätään työhyvinvoinnissa ja alaistaitojen kehittämisessä - jatketaan henkilöstöpäivien järjestämistä, mahdollistetaan riittävä ammattitaidon ylläpitäminen ja kehittäminen ja lisätään tarvittaessa työnohjausta - ravinnon ja liikunnan merkityksen korostaminen, (esim. osalla henkilöstöä ei ole mahdollisuutta poistua työpaikalta ruokailemaan) - yhteisöllisyyden korostaminen kaikessa toiminnassa (mm. toisen työhön tutustumista, yhteiset tilaisuudet, esimiesten aika henkilöstölle, esimiesten nopea reagoiminen asioihin, jotka aiheuttavat työyhteisössä ilmapiirinongelmia) 7. IISALMEN KAUPUNGIN TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMISEN YLEISET PERIAATTEET Määritelmä Työhyvinvointityötä suunniteltaessa ja organisoitaessa lähtökohtana on aina organisaation perustehtävä. Työhyvinvoinnin määritelmä kytkeytyy organisaation perustehtävään, visioon ja arvoihin. Työhyvinvointityön sisältö jaetaan pitkän ja lyhyen ajan tavoitteiksi esimerkiksi organisaatiotasolla, työyhteisötasolla ja yksilötasolla. Iisalmen kaupunki pitää henkilöstöä sen tärkeimpänä voimavarana kannattavan toiminnan ylläpitäjänä sekä hyvän laadun ja asiakaspalvelun tuottajana. Tämän vuoksi kaupunki panostaa henkilöstönsä kokonaisvaltaiseen hyvinvointia ylläpitävään toimintaan tavoitteena työntekijöiden hyvä toimintakyky ja terveys, turvallinen työ ja työympäristö sekä hyvin toimiva työyhteisö. Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan kaikkea sitä toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät ja työpaikan toimintaorganisaatiot yhteistyössä pyrkivät edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa. Käytännössä tehdään useita toimenpiteitä yhtä aikaa sekä yksilö-, ryhmä- että työyhteisötasolla. Työkykyä ylläpitävän toiminnan pitää kohdistua koko henkilöstöön ja sen pitää olla jatkuva prosessi. Työhyvinvointi auttaa jaksamaan työssä ja sen ulkopuolella. Työntekijöiden jaksamiseen panostaminen näkyy tuottavuuden kasvuna, henkilöstömenojen alenemisena ja säästöinä eläke- ja sairauskustannuksissa sekä ennen kaikkea työhönsä hyvin sitoutuneina työntekijöinä. Henkilöstön hyvinvointi ja motivoituneisuus on olennaisen tärkeää työn laadun ja asiakaspalvelun kannalta. Hyvinvoiva henkilöstö kykenee vastaamaan hyvin myös uusiin haasteisiin.

19 Yksinkertaisimmillaan työhyvinvointi voidaan määritellä seuraavasti: ihminen voi hyvin, viihtyy työssään sekä tekee sitä mielellään. Esimiehen näkökulmasta tärkeintä on tunnistaa oman esimiestyönsä vaikutukset työyhteisön ja henkilöstön hyvinvointiin ja hyväksyä tämän yhteyden olemassaolo. Yhtä tärkeää kuin työnantajan ja esimiehen toimet, on jokaisen oma halu ylläpitää ja kehittää henkilökohtaista hyvinvointiaan - huolehtia itsestään, omasta työkyvystään ja kuntoisuudestaan. Jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa omalla panoksellaan myös työpaikan ilmapiiriin ja työyhteisön hyvinvointiin sekä kuntalaisille tuotettavan palvelun laatuun. Tavoitteet Yhteisenä tavoitteena on, että turvallisessa, terveellisessä ja hyvin johdetussa organisaatiossa työskentelisi hyvinvoivia, ammattitaitoisia ja motivoituneita työntekijöitä, jotka tuottavat kuntalaisille laadukkaita palveluja. Edellä mainittuun tavoitteeseen pyritään vaikuttamaan seuraavilla käytännön toimenpiteillä. Toimenpiteet Työterveyshuolto Keskeisiä toimintoja ovat työpaikkakäynnit ja -selvitykset, terveystarkastukset, terveyskasvatus ja neuvonta, fysioterapiatoiminta, tyky-toiminta sekä sairaanhoito. Tärkeintä on ennaltaehkäisevä toiminta, mutta keskeisessä osassa on työterveyshuoltoon painotettu yleislääkäritasoinen perussairaanhoito. Myös työpsykologin palvelut on tarvittaessa käytössä. Työvirettä ylläpitävässä toiminnassa tärkeitä keinoja ovat terveystarkastukset. Tarkastusten yhteydessä etsitään elämän voimavaroja, tuetaan työn- ja elämänhallintaa sekä selvitetään ja autetaan vähentämään elämäntapoihin liittyviä riskitekijöitä ja hoitamattomia sairauksia. Vajaakuntoisen työntekijän työkyvyn arviointiprosessi käynnistyy esimiehen tai työterveyshuollon aloitteesta. Vuoden 2007 alusta otettiin käyttöön laajennettu terveystarkastus, joka pitää sisällään normaalin työterveystarkastuksen lisäksi fysioterapeutin suorittaman laajan kuntokartoituksen. Siinä tarkastetaan sydän- ja verenkiertoelimistön kunto, hapenottokyky, lihaskunto ja -kireydet sekä nivelliikkuvuudet. Työntekijää opastetaan myös ylläpitämään ja edistämään itse terveyttään ja kuntoaan esimerkiksi liikunnan ja paremman stressinhallinnan avulla. Kuntoutukseen ohjataan tarvittaessa. Päihdeongelmien varhainen tunnistaminen, hoito ja kuntoutus ovat niin ikään osa työterveyshuoltoa. Iisalmen kaupungilla on oma päihdeohjelma, joka auttaa esimiehiä päihdeongelman varhaisessa tunnistamisessa. Työnantaja tukee työntekijöiden tupakasta vieroitusta. Työterveyshuollossa tehdään korvaushoitosuunnitelma ja seuranta.

20 Työsuojelu Työsuojelua toteutetaan neuvomalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä ja järjestämällä koulutusta. Työsuojelutoiminnalla luodaan ja ylläpidetään turvallisia työoloja, laitteita ja työmenetelmiä kaikille kaupungin työntekijöille. Työterveyshuolto on ennaltaehkäisevä ja työsuojelutoimintaa tukeva toiminta. Koulutus ja osaaminen Kehityskeskustelut Työhyvinvointia ylläpitävää toimintaa varten työpaikkojen vaarat tunnistetaan ja riskit arvioidaan aina olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja arviointi pidetään muutenkin ajan tasalla. Kehittämistä vaativat asiat siirretään työsuojelun toimintaohjelmaan ja ne aikataulutetaan ja vastuutetaan. Tapaturmien tutkintaa tehostetaan. Henkilöstöhallinnon käytössä on erillinen määräraha, joka on suunnattu henkilöstön kouluttamiseen ja kehittämiseen. Määrärahoista on rahoitettu lähinnä johtamiskoulutusta ja henkilökunnan omaehtoista jatko- ja arvosanakoulutusta sekä henkilöstöhallinnon paikallisesti järjestämää koulutusta henkilöstölle. Lisäksi hallintokunnilla on käytössään erillistä koulutusmäärärahaa, joka on tarkoitettu ammatilliseen koulutukseen. Johtamisen kehittäminen Esimiehet kaikilla organisaation tasoilla ovat ratkaiseva joukko kaupungin koko henkilöstön työhyvinvoinnin ja työviihtyvyyden kehittämisessä. Jotta he tässä vaativassa tehtävässä onnistuisivat, täytyy työnantajan panostaa esimiesten koulutukseen. Lähes kaikki Iisalmen kaupungin esimiehet suorittivat vuosien 2002 2006 aikana Johtamisen erikoisammattitutkinnon. Esimiehillä on mahdollisuus osallistua työnantajan kustantamana myös Jatko Jet johtamiskoulutukseen, jossa keskitytään esimiestyötä tukevaan, johtajuutta vahvistavaan ja työyhteisön toimintaa kehittävään toimintaan. Myös muuta johtamiskoulutusta tuetaan. Keskeisin yksilön johtamiseen käytettävä väline on kehityskeskustelu. Tässä keskustelussa käsitellään tulevaisuutta, tavoitteita ja niitä odotuksia, joita työnantaja kohdistaa yksittäisen henkilön työntekoon. Annetaan palautetta työssä suoriutumisesta sekä sovitaan uusista tavoitteista ja osaamisen kehittämisestä. Kyseessä on vuorovaikutustilanne, jossa esimieskin saa arvokasta palautetta omasta työskentelystään ja yksikön toimivuudesta. Iisalmen kaupungin Aktiivisen tuen toimintamalli Toinen yksilön kanssa käytettävä työväline on Aktiivisen tuen malli, jota käytetään tilanteissa, joissa työnteko ei suju odotusten mukaisesti. Toimintamallin tarkoituksena on auttaa esimiestä toimimaan tilanteessa, jossa työntekijällä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn heikkenemisestä.

21 Työyhteisön ilmapiiri Työkyvyn heikkeneminen on osattava tunnistaa ja arvioida varhaisessa vaiheessa, jotta työntekijän työssä suoriutumista voidaan tukea ja merkittävät työkykyongelmat estää. Joskus toimenpiteiksi riittävät työpaikan sisäiset järjestelyt, muutokset työn organisoinnissa, tavoitteen selkeyttäminen tai lisäkoulutus. Vain osa työkyvyn ongelmista johtuu pelkästään terveydentilasta. Päihteiden käytöstä työaikana, käytön ennaltaehkäisemisestä ja päihderiskien vähentämisestä on Iisalmen kaupungilla oma päihdeohjelma. Samoin kuin Aktiivisen tuen toimintamallilla, on päihdeohjelmalla tavoitteena henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitäminen, tuottavan ja hyvin toimivan työyhteisön kehittäminen ja työelämän laadun parantaminen. Mitä varhaisemmin työkyvyn heikkeneminen työpaikalla havaitaan, sitä pienempi on ongelma ja sitä yksinkertaisemmilla ja helpommilla toimenpiteillä työssä selviytymistä voidaan tukea. Kriisiytyneen, pitkään jatkuneen ongelmatilanteen monisyiset selvittelyt sitovat kohtuuttomasti voimavaroja. Aktiivinen tuki on yksi toimintatapa johtaa työhyvinvointia. Kun kaikki työyhteisössä ovat etukäteen selvillä tästä toimintatavasta, on mahdollisissa ongelmatilanteissa helpompi toimia. Aktiivisen tuen -toimintamalli voi näin luoda kaikille osapuolille matalan kynnyksen puhua asioista, antaa henkinen lupa ja velvollisuus ottaa mm. heikentynyt työkykyasia esille. Parhaimmillaan ja yksinkertaisimmillaan Aktiivinen tuki tarkoittaa hyvää vuoropuhelua työyksikössä kaikista sen toimintaan liittyvistä asioista. Osa henkilöstöhallinnon käytössä olevasta tyky-määrärahasta ohjataan työyhteisön hyvinvointia kehittävään toimintaa. Eli esimiehet voivat tarvittaessa hakea henkilöstöhallinnon määrärahaa työyksikön työnohjaukseen. Henkilöstön omaehtoisen harrastustoiminnan tukeminen Työnantaja tukee henkilökunnan harrastustoimintaa mm. kompensoimalla liikuntatilojen pääsymaksuja, ohjatun liikunnan kausikorttia ja vapaaaikapalvelukeskuksen ja kansalaisopiston kursseille osallistumista sekä järjestämällä omia viikoittain kokoontuvia liikuntaryhmiä. Työhyvinvointi on työyhteisön toimivuuteen liittyvä kokonaisuus Työhyvinvoinnin yksi osa versoaa työyhteisön yhteistoiminnasta ja johtamisesta. Toinen liittyy henkilön omaan kasvukehitykseen, joka tarkoittaa työn hallintaa ja osaamisen kehittämistä työelämässä. Kolmanneksi: työympäristön ja työolojen on oltava kunnossa. Jokaisen on myös huolehdittava itsestään, omasta työkyvystään ja kuntoisuudestaan. Ei riitä, että yhtä osaa ruokitaan, vaan hyvinvoinnin kasvua täytyy kehittää tasapainoisesti. Työhyvinvointi on yhtä kuin että kaikki työnteon edellytykset on hoidettu mallikkaasti ja lopputuotteena ovat hyvät palvelut kuntalaisille.

22 8. SEURANTAMENETTELYT Palvelukeskukset ja henkilöstöhallinto seuraavat henkilöstösuunnitelman toteutumista vuosittain ja antavat siitä toteutumisraportin joko henkilöstökertomuksen liitteenä tai sitten erillisenä raporttina kaupunginhallitukselle. Raportointitavasta ja tasosta päätetään myöhemmin. Tarkoitus on seurata aktiivisesti tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista ja saada siten tietoa, jota tarvitaan henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. 9. LIITTEET Toimenpideohjelma