Henkilöstöraportti 2015

Henkilöstöraportti 2015 Uudenmaan liitto 2016 1

Uudenmaan liitto 2016 Valokuva(t): Tuula Palaste-Eerola Uudenmaan liitto // Nylands förbund Uusimaa Regional Council // Helsinki-Uusimaa Region Esterinportti 2 B 00240 Helsinki Finland +358 9 4767 411 toimisto@uudenmaanliitto.fi uudenmaanliitto.fi 2

SISÄLLYS 1. Johdanto... 4 1.1 Liiton uudet toiminnot ja organisaatio... 5 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 6 2.1 Henkilöstön jakautuminen ja henkilötyövuodet... 7 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne... 8 2.3 Eläkkeelle siirtyminen... 8 2.4 Palvelussuhteiden pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus... 9 3 Työajan jakautuminen... 11 4 Palkkaus... 12 4.1 Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset... 12 4.2 Henkilöstökustannukset... 12 5 Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen... 14 6 Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi... 17 7.1 Työsuojeluasioita... 17 7.2 Työhyvinvointitoiminta... 17 7 Työterveyshuolto ja työkyvyn tukeminen... 18 3

1. Johdanto Toimintavuonna 2015 henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet kohdistettiin liiton vuoden 2014 kesäkuussa hyväksytyn henkilöstösuunnitelman pohjalta osaamisen johtamiseen, palkitsemiseen, työhyvinvointiin sekä esimiestyön tukeen. Toimintavuoden 2015 merkittävin uudistus henkilöstöjohtamisen saralla oli liiton osaamisen johtamisen toimintamallin määrittely ja osaamisen johtamisen sekä kehityskeskusteluprosessin vieminen uuteen sähköiseen henkilöstövoimavarojen (HRD) kehittämisjärjestelmään. Palkitsemisen saralla maakuntahallitus hyväksyi liiton ylimmän johdon palkkausohjeen ja vahvisti alaisensa johtajien tehtävien vaativuussijoituksen. Palkkausohje sisältää myös ylimmälle johdolle oman työsuorituksen arviointimallin. Maakuntahallitus hyväksyi myös maakuntajohtajan johtajasopimuksen. Liiton peruspalkkausjärjestelmä päivitettiin vuonna 2014. Peruspalkkausjärjestelmän kilpailukykyisyyttä tutkittiin vuonna 2015 osallistumalla Hay Group Oy:n toteuttamaan markkinoiden laajimpaan ja kattavimpaan palkkatutkimukseen. Vuonna 2014 alustavasti valmisteltu liiton muun henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä viimeisteltiin käyttöön otettavaksi vuonna 2016. Työhyvinvoinnin uusia avauksia vuonna 2015 olivat henkilöstölle järjestetyt Mindfulness-kurssit sekä talon yhteisten nyyttäripohjaisten aamiaistilaisuuksien henkiin herättäminen. Liiton yhteistyötoimikunta valitsi vuonna 2015 tasa-arvosuunnitelman mukaisiksi toimenpiteiksi tasaarvon vahvistamiseksi seuraavat: määrä-aikaisten työsuhteiden hyvä hallinnointi palkkauksen kannustavuus ja koettu oikeudenmukaisuus Em. toimenpiteisiin liittyen liiton johtoryhmä käsitteli keskitetysti puolivuosittain aktiivisten määräaikaisten työsuhteiden päättymisajankohdat, määräaikaisuuksien perusteet ja vuoden aikana päättyvien määräaikaisuuksien jatkamismahdollisuudet. Palkkauksen kannustavuuden osalta osallistuttiin em. laajaan palkkatutkimukseen ja huomioitiin henkilöstön kommentit uuden tulospalkkiojärjestelmän valmistelussa. 4

1.1 Liiton uudet toiminnot ja organisaatio Uudenmaan liitto otti hoitaakseen Brysselissä sijaitsevan Helsinki EU Officen 1.1.2015 alkaen. Uudenmaan liitto vastaa toimiston henkilöstöstä, hallinnosta ja taloudesta. Toimintavuonna annettiin maakuntajohtajan toimintatapaohje, jolla määriteltiin mm. toimiston henkilöstön asema ja keskeiset henkilöstöhallinnolliset asiat. Toimistolla on päällikkö, kaksi EU-erityisasiantuntijaa ja puolivuosittain vaihtuvat viestinnän ja hallinnon korkeakouluharjoittelijat. Helsinki EU Officen sopimuskumppaneina ovat kolme maakunnan liittoa (Kanta-Häme, Päijät-Häme ja Kymenlaakso). Lisäksi sopimuskumppaneina ovat Helsingin kaupunki sekä korkeakouluista Helsingin yliopisto, Aalto-yliopisto, Metropolia, Laurea ja Hanken. Toimintavuonna laadittiin myös liiton ydintuotteita kuvaavat niin kutsutut ydintuotekortit, joiden aiheena olivat: - Brysselin EU toimisto, - edunvalvonta, - EU palvelu, - hankehallinto, - maakuntakaavoitus - ohjelmatyö ja tietopalvelu Ydintuotekorteilla kuvataan kukin ydintuote yhdenmukaisella tavalla. Kaikilla liiton ydintuotteilla on nimetyt vastuuhenkilöt. 5

2 Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden lopussa liiton palveluksessa oli 84 henkilöä, joista 63 oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 21 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaisuuksien pääasiallinen peruste oli työn luonne (projektityö). Palvelussuhde 31.12.2015 Miehet Naiset Yhteensä Palvelussuhde 31.12.2014 Muutos - % ed. vuodesta Vakinaiset 20 43 63 65-3 % Määräaikaiset 6 15 21 19 9 % Yhteensä 26 58 84 84 0 Liiton henkilöstömäärä on viimeisten vuosien aikana ollut suhteellisen tasainen. Määräaikaisen henkilöstön määrän hienoinen kasvu selittyy nimenomaan hanketoiminnan lisääntymisellä. 100 Palvelussuhteiden määrän kehitys 2011-2015 80 60 40 20 0 7 11 13 19 21 66 63 66 65 63 2011 2012 2013 2014 2015 Vakinaiset Määräaikaiset 6

2.1 Henkilöstön jakautuminen ja henkilötyövuodet Henkilöstö sijoittui suhteellisen tasaisesti organisaatioon. Henkilöstön sijoittuminen organisaation 31.12. 3; 4 % 6; 7 % 5; 6 % Kansainväliset verkostot Viestintäyksikkö Hallinto Aluekehittäminen Aluesuunnittelu Maakuntajohtajan yksikkö 25; 30 % 28; 33 % 17; 20 % Liiton henkilöstömäärä vaihteli jonkin verran vuoden aikana. Liiton palveluksessa oli vuoden aikana 105 työntekijää. Liiton työntekijöistä neljä työskenteli osa-aikaisesti. Seitsemän työntekijä oli useamman kuukauden palkattomalla työlomalla. Liiton tosiasiallisesti käytettävissä ollutta vuosityöpanosta voidaan kuvata toteutuneina henkilötyövuosina. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä (työpanoksesta vähennetään palkattomat poissaolot; henkilötyövuoden määrä on enintään yksi). Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä*) Muutos% ed. vuodesta Palvelussuhteessa 27,6 56,3 83,9 + 4,2 Liiton käytettävissä ollut työpanos kasvoi verrattuna edelliseen vuoteen. 7

2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Liiton henkilöstöstä 69 % eli 58 henkilöä oli naisia ja 31 % eli 26 henkilöä oli miehiä. Uudenmaan liiton henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 45,6 vuotta. Miesten keski-ikä oli 48,0 vuotta ja naisten 44,5 vuotta. 25 Palvelussuhteiden muodot ikäryhmittäin 31.12. 20 17 20 15 12 12 10 5 0 5 5 6 5 2 0 Alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 Määräaikaiset Vakinaiset Liiton henkilöstön keski-ikä vastaa kunta-alaa yleensä. Liitossa on kuitenkin kokemuksen lisäksi myös työuransa alussa olevia. Henkilöstö sijoittuu myös yksilöllisellä elämänurallaan eri vaiheisiin, valtaosa henkilöstöstä kuitenkin ns. vakiintumisen ja keski-iän vaiheisiin. Tämä tarkoittaa, että työkyvyn ylläpitoon sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvät kysymykset ovat ajankohtaisia myös Uudenmaan liitossa tulevina vuosina 2.3 Eläkkeelle siirtyminen Uudenmaan liiton henkilöstöstä viisi siirtyi vanhuuseläkkeelle vuonna 2015. Eläkepoistuman ennakointi on vaikeutunut, koska eläkelainsäädännön muutos vuonna 2005 kannustaa pidempään palveluaikaan. Tätä mahdollisuutta liitossa on jo käyttänyt useampi henkilö. Uudenmaan liitosta on suurten ikäluokkien työelämästä poistumisen myötä häviämässä merkittävä määrä erityisosaamista lähivuosina. Tämän osaamisen talteenotto, hyvien käytäntöjen siirtäminen uusille työntekijöille sekä oikeanlaisen, strategiaa palvelevan osaamisen kehittäminen ja liitolle tulevien uusien tehtävien haltuunotto vaatii ennakointia ja henkilöstösuunnittelua. Liitolle vuonna 2015 rakennettu osaamisen johtamisen toimintamalli vastaa osaltaan tähän haasteeseen. Henkilöstöstä 13, eli 15,5 %, täyttää 65 tai 64 vuotta lähimpien viiden vuoden aikana. Arvioitu eläkepoistuma tulee jakautumaan seuraavasti: Aluesuunnittelun vastuualueelta jää eläkkeelle arviolta 8

viisi työntekijää, aluekehittämisen vastuualueelta kaksi työntekijää ja hallinnosta sekä maakuntajohtajan yksiköstä viisi vuoteen 2020 menneessä. 6 5 4 Lähivuosien arvioitu eläköityminen 3 2 1 0 2016 2017 2018 2019 2020 2.4 Palvelussuhteiden pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika liitossa oli 9,7 vuotta vuoden vaihteessa. Vakinaisten työntekijöiden keskimääräinen palvelusaika oli 11,9 vuotta. Palvelusaikojen pituudet viittaavat siihen, että henkilöstö on sitoutunut työpaikkaansa. 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Palvelussuhteiden pituudet 31.12. 19 15 13 10 4 6 6 5 3 2 0 0 0 0-1 v. 1-5 v. 6-10 v. 11-20 v. 21-30 v. 31-40 v. 40 - v. Vakituiset Määräaikaiset Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus kasvoi edellisen vuoden 6,3 prosentista 12,3 prosenttiin. Työsuhteensa lopettaneista vakinaisista työntekijöistä kuitenkin viisi jäi eläkkeelle, jolloin vapaaehtoisen lähtövaihtuvuus oli vain 4,6 %. 9

Päättyviin palvelussuhteisiin liittyi hallinto- ja talousjohtajan suorittama lähtöhaastattelu. Uusia vakinaisia työntekijöitä palkattiin vuoden aikana kolme. Lisäksi kolmen työntekijän määräaikainen työsuhde muutettiin toistaiseksi voimassa olevaksi. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % *) Tulovaihtuvuus 6 9,2 Lähtövaihtuvuus 8 12,3 *) tulleiden/vakinaistettujen sekä lähteneiden työntekijöiden määrä suhteessa edellisen vuoden lopun vakinaisten palvelussuhteiden lukumäärään 10

3 Työajan jakautuminen Uudenmaan liiton henkilöstön työaikamuoto on KVTESn mukainen toimistotyöaika (36,25 t/vko). Vuonna 2015 henkilöstö käytti työntekoon 79 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta. Tehtyyn työaikaan sisältyy etätyöpäivät ja virkamatkat. Työajan jakautuminen 2015 Sairauspoissaolot 2 % Etätyöt 1 % Virkamatkat 3 % Perhevapaat 2 % Saldo- ja ylityövapaat 2 % Koulutukset 1 % Vuosilomat ja säästövapaat 12 % Palkattomat poissaolot 2 % Muut syyt 0 % Toimistopäivät 75 % Yksittäiset etätyöpäivät ovat olleet mahdollisia Uudenmaan liitossa vuoden 2009 alusta. Vuonna 2015 etätyöpäiviä tehtiin 194, eli keskimäärin 1,9 päivää/työntekijä. Tämä oli 16 % vähemmän kuin edellisenä vuonna. Uudenmaan liitossa on käytössä tasoittumaton liukuva työaika ja kertynyttä työaikasaldoa voi pitää vapaapäivinä. Näitä saldovapaita ja ylityövapaita pidettiin vuoden aikana yhteensä 400 päivää eli noin 4 päivää/työntekijä. Sairauslomapäivät/hlö vähenivät selvästi edellisvuoteen verrattuna. Yhdenjaksoisia, pitkiä työkyvyyttömyysjaksoja oli vain muutama vuonna 2015. 34 % henkilöstöllä ei ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. vuosi sairauspoissaolot pvä/hlö 2015 440 4,3 2014 655 7,9 2013 568 7,2 2012 514 6,9 11

4 Palkkaus Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa palkkojen kilpailukyky. Liiton peruspalkkausjärjestelmä päivitettiin vuoden 2014 aikana. Peruspalkkausjärjestelmä sisältää henkilöstön tehtäväkohtaisen palkan, työkokemuslisän ja työsuorituksen perusteella maksettavan henkilökohtaisen lisän. Tehtäväkohtainen palkka perustuu tehtävän vaativuuteen. Tulospalkkiojärjestelmän käyttöön ottoa valmisteltiin Uudenmaan liitossa loppuvuonna. Tulospalkkiojärjestelmän erityisenä tavoitteena on osaltaan haastaa henkilöstöä toteuttamaan liiton visiota. Tulostavoitteiden ja -mittareiden yhteinen nimittäjä on uudet tavat tehdä työtä. Tavoitteet ovat: Yhteistyö ryhmien välillä Osaamisen kehittäminen, olemassa olevan ja uuden tiedon jakaminen muille ryhmille Sidosryhmäviestintä Toimintatapainnovaatiot Tulospalkkio on ryhmäkohtainen, eli se voidaan maksaa vain tulosyksikölle. 4.1 Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset Vuosien 2014 2016 kunta-alan virka- ja työehtosopimusten sisältyneen kesän 2015 sopimuskorotuserän käyttö määriteltiin valtakunnallisesti niin, että se ei kohdistunut liittoon. Keväällä 2015 hyväksytyn ylimmän johdon palkkausohjeen mukaisten palkantarkistusten kustannusvaikutus on vuositasolla n. 34.000 euroa (henkilöstösivukuluineen). Hay Groupin palkkatutkimukseen osallistuminen tuotti arvokasta tietoa liiton peruspalkkausjärjestelmästä. Tutkimus osoitti mm. että liiton työntekijöiden palkkapositioiden vaihteluväli on 80 110 prosenttia julkisen sektorin markkinamediaaniin nähden, mikä vastasi muun aineiston palkkahajontaa varsin hyvin. 4.2 Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut muodostivat jo lähemmäs kaksi kolmasosaa, eli 62,8 % (vuonna 2014 59,9 %) liiton toimintakuluista. Palkat ja palkkiot 4 373 333 Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset -44 451 Eläkekulut 1 091 392 Sosiaaliturvamaksut 89 379 Työttömyysvakuutusmaksut 84 711 Tapaturmavakuutusmaksut 16 580 Jaksotetut henkilösivukulut -1 064 Yhteensä 5 609 880 12

Palkkamenot kasvoivat 0,2 % (+13,557 euroa) verrattuna edelliseen vuoteen. Kasvu johtui eläkemaksujen ja muiden henkilöstösivukulujen noususta (+ 1,1). 13

5 Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen Liiton henkilöstöstä 85 %:lla oli korkeakoulututkinto, 13 %:lla keskiasteen tutkinto ja 2 %:lla perustutkinto. Liiton henkilöstön koulutustausta on huomattavasti korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin. Liiton henkilöstön pohjakoulutus vastaa hyvin vastuualueiden ja tehtäväkuvausten osaamisvaatimuksia. Henkilöstön pohjakoulutus 31.12. 3 % 2 % 13 % 3 % 15 % 64 % Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutusaste Kunnallisen yhteistoimintalain muutoksen myötä koulutussuunnitelman vuosittainen laatiminen tuli pakolliseksi kaikissa julkisissa organisaatioissa vuoden 2014 alusta. Vuoden 2015 koulutussuunnitelman mukaisena eri henkilöstöryhmille suunnattuna täydennyskoulutuksena toteutuivat mm. valmistelijan kirjoittajakoulut, kokousdesign-workshop kokousten vetäjille, nopean lukemisen ReadManager-kurssi sekä viestinnän koulutus. Koulutussuunnitelman mukaiseen ammatillisen osaamisen kehittämistoimintaan haettiin jälkikäteen työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta. Kokousdesign-workshopissa työstettiin liiton kokouskäytäntöjä kokousten tehostamiseksi. Workshop pohjautui Kansallinen kokousbarometri-nimiseen kyselytutkimukseen, johon liitto osallistui keväällä 2015. Sen mukaan mm. 42 % kokouksista koetaan tehottomiksi, kokouksiin ja niiden oheistoimintaan kuluu työaikaa viikossa n. 15,5 tuntia ja 25 % kokouksista voitaisiin hoitaa ilman kokousta. Koulutussuunnitelman ulkopuolisena osaamisen kehittämisenä henkilöstö osallistui luonnollisesti myös täydennyskoulutukseen esimiehen kanssa sovitun mukaisesti. Laajemmista täydennyskoulutusohjelmista Aalto-yliopiston yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutusryhmän järjestämälle yhdyskuntasuunnittelun asiantuntijakurssille osallistui yksi työntekijä. Kaksi työntekijä 14

osallistui myös VIA Leadership in Action -johtamisohjelmaan. Työnantajan maksamien kalliiden ulkopuolisten koulutuskokonaisuuksien kohdalla otettiin käyttöön sopimuskäytäntö, jonka mukaan työntekijä sitoutuu olemaan työnantajan palveluksessa vähintään sitoutumisajan (6, 12 tai 18 kk) koulutuksen päättymisestä. Esimiesosaamista kehitettiin järjestämällä esimiesten toiveisiin pohjautuen täsmäkoulutuksia mm. aiheista palautteen anto ja puheeksi otto; osallistava ja innostava esimiesote; stressinhallinta (oma ja alaisten) sekä osaamisen johtaminen. Lisäksi jatkettiin käytäntöä, jonka mukaan johtoryhmä ja lähiesimiehet kokoontuvat alkusyksystä yhteiseen, päivän mittaiseen, ns. esimiesfoorumiin käsittelemään henkilöstöjohtamisen vuosikellon ajankohtaisia asioita. Johtoryhmä kokoontui kerran viikossa. Lähiesimiehet kokoontuivat myös säännöllisesti omiin työkokouksiinsa. Täydennyskoulutuspäiviä toteutui vuonna 2015 yhteensä 207, eli keskimäärin 2 päivää/työntekijä. Suorat täydennyskoulutuskustannukset olivat n. 65 000 euroa, eli n. 631 euroa/työntekijä (ei sisällä matkakustannuksia, eikä menetetyn työajan kustannuksia). Liiton oma osaamisen johtamisen toimintamalli valmistui ja se myös mallinnettiin liiton uuteen sähköiseen henkilöstöresurssien tietojärjestelmään. Toimintamallissa on määritelty strategiset, ammatilliset ja yleiset osaamiset liiton strategian toteuttamisen näkökulmasta. Näiden osaamisten ja henkilöstön työtehtävien pohjalta laadittiin liiton jokaiselle työntekijälle ammattiryhmittäin oma osaamisprofiili, jonka pohjalta osaamista kehitetään suunnitelmallisesti tulevaisuuden tarpeisiin osana kehityskeskusteluprosessia. Osaamisen kehittämisessä pyritään soveltamaan ns. 70 20 10 -periaatetta, jonka mukaan 70 % kaikesta oppimisesta tapahtuu työssä, itse työtä tekemällä ja kollegojen kanssa tehtävällä yhteistyöllä; 20 % oppimisesta tapahtuu sosiaalisissa verkostoissa ja muilta oppimalla (esim. palaute asiakkailta ja esimiehiltä, työnohjaus ja opastus kokeneemmalta henkilöltä, asiantuntijatapaamiset); vain 10 % kaikesta oppimisesta tapahtuu joko e-learning itseopiskeluna tai perinteisenä luokkahuoneopetuksena. Liiton strategiset osaamiset strategiakaudella 2014 2017 ovat: Hankejohtamisen osaaminen Hankehallinnoinnin ja rahoituslähteiden tuntemus Ihmisten johtamisen osaaminen Osaamisen johtaminen Muutosjohtamisen osaaminen Prosessi- ja matriisiosaaminen Oman alan ja toimintaympäristön tunteminen Visiointikyky, strateginen näkemys, ennakointikyky Analysointi- ja suunnitteluosaaminen Strategialähtöinen johtaminen Vaikuttamis- ja edunvalvontaosaaminen Verkostojohtamisen osaaminen Verkostojen ja sidosryhmien tuntemus (Suomi ja EU) Yleinen viestintäosaaminen Liiton strategiset osaamiset päivitetään jatkossa aina uuden strategiatyön yhteydessä. Rekrytoinneissa voidaan hyödyntää organisaatiotason osaamisen raportointitietoja ja painottaa 15

kriittisten tai puuttuvien osaamisten hankintaa. Tietoja voidaan hyödyntää myös mm. esimiestyössä osaamisen siirtämiseen ja jakamiseen sekä seuraajatarpeiden määrittämiseen. 16

6 Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi Henkilöstö- ja työsuojeluasioita liitossa käsittelee yhteistyötoimikunta. Siihen kuuluvat työntekijäpuolelta pääsopijajärjestön sekä muun henkilökunnan edustajat sekä työsuojeluvaltuutetut. Työnantajapuolelta yhteistyötoimikuntaan kuuluu maakuntahallituksen nimeämät 2 edustajaa, joista toinen on työsuojelupäällikkö. Yhteistyötoimikunta on valittu kaudelle 2014 2017. Yhteistyötoimikunta kokoontui kolme kertaa vuoden 2015 aikana. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm.: talous- ja toimintasuunnitelmaa ja toimintakertomusta talousarviota ja sen toteutumaa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa, ja työterveyshuollon kustannuksia osaamisen johtaminen ja kehittäminen -hanketta koulutussuunnitelmaa henkilöstösuunnitelmaa tasa-arvosuunnitelmaa ja tasa-arvoa vahvistavien toimenpiteiden toteutumaa taittopyörän hankintaa kokousmatkoja varten 6.1 Työsuojeluasioita Arviointiryhmä toteutti työpaikan riskien ja vaarojen kartoituksen vuoden 2015 aikana. Sitä käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa ja esiteltiin maakuntajohtajan infossa. Edellisvuoden ensiapukurssiin osallistuneille pidettiin keväällä kertauskoulutusta ensiavusta ja defibrillaattorin käytöstä. 6.2 Työhyvinvointitoiminta Uutena työhyvinvoinnin lisäämiseen tähtäävänä toimintana järjestettiin Mindfulness-koulutusta henkilöstölle. Mindfulness-meditaatioharjoitusten on todettu vähentävän stressiä, lisäävän luovuutta, parantavan muistia ja keskittymiskykyä ja rauhoittavan mieltä. Vuoden aikana oli peruskurssi kahdelle ryhmälle sekä ohjattuja Mindfulness-harjoituksia kerran kuukaudessa jatkoryhmälle. Hedelmätarjoilu keskiviikkoisin jatkui. Yhteisiä brunsseja nyyttikestiperiaatteella pidettiin muutaman kerran kevät- ja syyskaudella. Maakuntajohtajan kuukausi-infossa aloitettiin terveellinen aamupuurotarjoilu. Henkilökunnan yhteistä virkistyspäivää vietettiin elokuussa Tuusulan järven maisemissa Sibeliuksen juhlavuoden kunniaksi. Vuoden lopulla vietettiin yhteisiä pikkujouluja Brysselteemalla liiton toimistossa. 17

7 Työterveyshuolto ja työkyvyn tukeminen Uudenmaan liitolla on työterveyshuoltoa koskeva sopimus Lääkärikeskus Aavan kanssa. Työterveyshuollon nettokustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä noin 67.000 euroa, eli n. 650 euroa/työntekijä. Käynnit työterveyshuollossa vähenivät noin sadalla verrattuna edelliseen vuoteen ja kustannusten muutos oli -15 %. Työterveyshuollon toteuttamissuunnitelman tavoitteita olivat mm.: Työhyvinvoinnin edistäminen sekä tukeminen yksilö- ja työyhteisötasolla huomioiden toimintaympäristön muutostilanne, esimerkkinä terveyden seurantatarkastukset Työkyvyn ja sairauspoissaolojen hallinta varhaisen tuen toimintamallin mukaan sekä päihdeohjelman toteuttaminen Työterveyshuollon raportoinnin edelleen kehittäminen Työhön liittyvien tuki- ja liikuntaelinoireiden ehkäiseminen Ikääntymisestä johtuvien työterveystarpeiden huomioiminen Ennaltaehkäisevä toiminta esim. päihdehuoltoon ja painonhallintaan liittyvät asiat. Työterveyshuoltopalveluihin kuuluvat työterveyshuoltolain ja muun työterveyshuoltoa koskevan lainsäädännön mukaiset tehtävät. Henkilökunnalla oli mahdollisuus päästä yleislääkäritasoiseen sekä erikoislääkäritasoiseen avosairaanhoitoon tietyin rajoituksin, sopimus käsitti myös psykologi-palveluja ja työnohjausta. Influenssarokotustilaisuus järjestettiin toimistolla kaikille halukkaille. Liiton varhaisen tuen mallin mukaisia työterveysneuvotteluja sekä työkykyä edistäviä terveystarkastuksia järjestettiin yhteensä neljälle työntekijälle. Työhön paluun arviointeja ja työhön paluun tukikäyntejä toteutui yhdellä työntekijällä. Henkilöstölle järjestettiin keskiviikkoisin keppijumppaa liiton toimitilojen kellarissa sijaitsevassa kuntosalissa. Liiton henkilöstöllä oli myös mahdollisuus omaehtoiseen kuntosalin käyttöön. Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat olleet liitossa käytössä vuodesta 2008 lähtien. Henkilöstö on hyödyntänyt niitä aktiivisesti. Setelien kustannukset jakautuvat työnantajan ja työntekijän kesken puoliksi. Työfysioterapeutin ergonomiakartoituksia järjestettiin kaikille halukkaille. Työntekijöille annettiin henkilökohtaista opastusta suositeltavista työasennoista, työn tauotuksesta ja työtuolien ja -pöytien säädöistä. Vuoden aikana hankittiin uusia sähköisesti säädettäviä työpöytiä ja työtuoleja, sekä muita ergonomiaa parantavia työvälineitä työterveyshuollon suositusten perusteella. Kahteen neuvotteluhuoneeseen hankittiin korkeita neuvottelupöytiä seisten työskentelemistä varten. Vuoden lopulla valmisteltiin työterveyshuollon toteuttamissuunnitelman uudistamista ajalle 1.1.2016 31.12.2018. Työterveyspalvelut pidetään laajuudeltaan ennallaan. Toimintaa kuitenkin kehitetään lisäämällä tutkimusvalikoimaa ja siirtämällä työterveyshuollon vastuutiimi Helsingin keskustasta Pasilaan. Pasilaan keskitetään myös työhöntulotarkastukset. 18