ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 1 Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin 31.12.2010 tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan palveluksessa olleet lyhytaikaisetkin sijaiset ja projekteihin palkatut työntekijät. Osassa taulukoista on tietoja yhdistetty, jotta yksittäistä henkilöä koskevat tiedot eivät tulisi ilmi. 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kunnan kokonaishenkilöstömäärä oli vuoden viimeinen päivä 31.12.2010 146,25. Kokonaistyöntekijämäärästä - 70,45 % on vakinaisessa työ-/virkasuhteessa - 27,49 % määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa - 2,06 % työllistämistukitoimin palkattuja. 1.1. Henkilöstön määrän kehitys vuosina 2005-2010 Henkilöstön määrä vuosina 2005 2010 (sisältää työllistetyt, tilanne 31.12.) vakinaiset virat vakinaiset toimet määräaik. virat määräaik. toimet työllistetyt yhteensä 2005 57,50 45,40 13,00 19,40 9,00 144,30 2006 54,50 45,46 12,00 26,70 9,00 147,66 2007 53,40 46,36 12,50 22,40 11,00 145,66 2008 54,45 43,79 10,00 20,65 5,00 133,89 2009 52,39 49,09 10,19 18,85 6,00 136,52 2010 56,70 46,34 12,00 28,21 3,00 146,25 Henkilöstön määrä vuosina 2005 2010 (sisältää työllistetyt)
Vakinaisen henkilöstön määrän kehitys vuosina 2005-2010 2 Vakinaisen henkilöstön määrä on hieman pienentynyt viime vuosina mm. maatalouslomittajien siirtyessä pois kunnan palveluksesta, palo- ja pelastustoimen siirtyessä Lapin liiton alaisuuteen ja eläkkeelle siirtymisten seurauksena. Kuitenkin vuoden 2010 ja 2009 aikana on vakinaistettu muutamia, useita määräaikaisia palvelusuhteita tehneitä henkilöitä mm. sosiaalitoimessa ja sivistystoimessa, jolloin vakinaisten määrä on noussut hieman. 1.2. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä osastoittain vuosina 2005 2010 (ilman työllistettyjä) Perusturva osasto 31.12. Hallintoosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yhteensä 2005 17,00 44,00 62,30 12,00 135,30 2006 18,06 47,40 58,20 15,00 138,66 2007 15,96 49,30 58,40 11,00 134,66 2008 13,94 49,51 54,94 10,50 128,89 2009 13,94 30,00 72,58 14,00 130,52 2010 13,20 50,35 65,70 14,00 143,25 Vuonna 2003 Luppokodin keittiöhenkilöstö siirtyi keskuskeittiölle koulutuslautakunnan alaisuuteen. Vuonna 2004 maatalouslomittajat siirtyivät pois kunnan palveluksesta ja palo- ja pelastustoimen henkilöstö siirtyi Lapin liiton alaisuuteen. Vuonna 2005 koko siivoushenkilöstö siirtyi koulutuslautakunnan alaisuuteen ja toimistohenkilöstö hallinto-osaston alaisuuteen. Vuonna 2007 elinkeinotoimi yhtiöitettiin. Vuonna 2009 päivähoito siirtyi sivistystoimen alaisuuteen. Henkilöstömäärän prosentuaalinen jakautuminen osastoittain 31.12.2010 Tekninen osasto 9 % Hallinto-osasto 9 % Sivistys-osasto 47 % Perusturvaosasto 35 %
1.3. Henkilöstö toimialoittain 31.12.2010 3 Henkilöstö toimialoittain 31.12.2010 (vakinainen ja määräaikainen) Työllistämistuella palkatut toimialoittain 31.12.2010
Naisten ja miesten osuus henkilöstöstä 31.12.2010 4 Vakinaisesta henkilöstä naisia on 83,04 henkilöä ja miehiä 20 henkilöä. Määräaikaisista naisten osuus on 33,21 henkilöä ja miehiä 7 henkilöä. Työllistetyistä naisia oli 3 henkilöä. 2. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE, ELÄKÖITYMINEN JA SAIRASTAVUUS 2.1. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 31.12.2010 Hallintokunta 20-29 v 30-39 v 40-49 v 50-59 v yli 60 v Yhteensä Kunnanhallitus 0 1 2,70 7 2,5 13,20 Sivistyslautakunta 7 18 29,10 2,99 57,09 Perusturvalautakunta 0 3 3 13,75 2 21,75 Tekninen lautakunta 0 1 1 6 3,0 11,00 Yhteensä 0 12 24,70 55,85 10,49 103,04 % 0 12 24 54 10 100 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 51,05 vuotta. 2.2. Henkilöstön eläkkeelle jääminen 2010-2019 Hallintokunta 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Kunnanhallitus 0,5 0,5 1 1 1 1 Sivistyslautaku 0,5 3,0 0,5 2,5 6 5 4 2 1 1 1 nta Perusturvalaut 1 1 1,5 2 2 2 1 akunta Tekninen 0,5 2,5 2 2 lautakunta YHTEENSÄ 1 5 1,5 5 1 7 9,5 6 7 3 1 2
5 2.3. Henkilökunnan sairastavuus työpäivinä hallintokunnittain v. 2010 ja 2009 Hallintokunta Henkilöstömäärä Sairaspäivät yht. Sairauspäiviä per henkilö Sairauspäiviä per henkilö v. 2009 Kunnanhallitus 13,20 125 9,50 7,60 Sivistyslautakunta 65,70 977 14,90 13,04 Perusturvalautakunta 50,35 680 13,50 9,66 Tekninen lautakunta 14,00 90 6,40 3,93 YHTEENSÄ 143,25 1872 13,10 10,71 Vuonna 2010 sairastavuus oli 1872 työpäivää eli keskimäärin 13,10 työpäivää/henkilö. Vuonna 2009 sairastavuus oli yhteensä 1398 työpäivää eli keskimäärin 10,71 työpäivää/henkilö, joten sairastavuus on lisääntynyt edellisestä vuodesta. Pitempien sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt viime vuosina. 3. HENKILÖSTÖMENOT 3.1. Palkkakustannukset ja sivukulut hallintokunnittain vuosina 2005 2010 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 500000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 0 Hallinto Sivistys Perusturva Tekniikka Palkat ja sosiaalikulut 2005 2010 Kunnan palkat 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Kassasta maksettu 4.119.792 4.103.871 4.232.806 4.070.769 4.215.137 4.540.202 Kirjanpidon mukaan 4.255.323 4.428.174 4.465.756 4.235.846 4.395.667 4.736.081 Sosiaalimaksut 1.220.078 1.351.480 1.288.580 1.296.214 1.339.944 1.378.514 Henkilöstökorvaukset 38.563 75.052 55.637 32.095 39.535 80.537 Kunnan palkkausmenot (palkat ja sosiaalikulut yhteensä vähennettynä henkilöstökorvauksilla) lisääntyivät vuodesta 2009 337982,00 euroa, mikä johtuu osaltaan siitä, että vuonna 2009 lomautettiin henkilöstöä, samoin kuin vuonna 2008. Osin kasvu johtuu palkkojen sopimuskorotuksista, henkilöstön lisääntymisestä sekä sairaus- ja äitiyslomien sijaisten palkkauskustannuksista.
6 3.2. Muita henkilöstömenoja v. 2010 v. 2010 ( ) v. 2009 ( ) Henkilöstökoulutus 42.439,17 55.847,87 Matkustuskulut (mukana luottamushenkilöt) 174.355,07 149.873,15 Työterveyshuolto 11.750,54 7178,44 Työsuojelu 6.315,14 2.718,16 Kaikki koulutukseen liittyvät kustannukset (osallistumismaksut, matkakustannukset, majoituskulut, päivärahat) on vuodesta 2001 lähtien talousarvion täytäntöönpano-ohjeissa edellytetty kirjattavaksi omalle momentilleen koulutusmenojen kehittymisen seuraamiseksi. Hallintokunnissa on ollut jonkin verran eri käytäntöjä kaikkien koulutuksesta aiheutuneiden menojen kirjaamisessa ko. momentille ja kirjauksia on tehty muillekin momenteille. Vuonna 2010 henkilöstökoulutusmenot ovat vähentyneet, johtuen lähinnä atk-ohjelmien koulutusten päättymisestä. Matkakulut puolestaan ovat lisääntyneet n. 25.000 euroa edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon ja työsuojelun menot ovat myös kasvaneet edellisestä vuodesta. 4. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN Vuonna 2007 hyväksytyssä henkilöstöstrategiassa Enontekiön kunnan henkilöstöpoliittinen visio on seuraava: Enontekiön kunta on houkutteleva työnantaja, jonka palveluksessa on osaava, motivoitunut ja työhönsä sitoutunut, tyytyväinen henkilökunta. Henkilöstöstrategian henkilöstöpoliittiset toimintaperiaatteet ovat johtaminen henkilöstön pysyvyys ja rekrytointi henkilöstön osaaminen ja ammattitaito kannustava ja motivoiva palkitseminen henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen monikulttuurisuus ja moninaisuus Henkilöstöstrategian mukaan tavoitteiden toteutumista arvioidaan vuosittain kunnan henkilöstöraportissa tai toimintakertomuksessa. Seuraavassa on esitetty lyhyesti em. periaatteita edistäviä toimenpiteitä kunnassa. Esimiestyön ja johtamisen kehittämiseksi suuri osa kunnan esimiehistä on suorittamassa vuonna 2010 käynnistynyttä johtamisen erikoisammattitutkintoa oppisopimuskoulutuksena. Koulutus kestää lähes 2 vuotta ja koulutusta on pidetty erittäin hyvänä. Työn ohessa tapahtuva koulutus lähiopetuspäivineen on melko haastava. Henkilöstöstrategiassa painotetaan vakinaisen palvelussuhteen ensisijaisuutta. Tähän tulee kiinnittää tulevaisuudessa enemmän huomiota. Kunnan henkilöstön vaihtuvuus on melko vähäistä. Henkilöstön sisäistä siirtymistä tehtävistä ja työyksiköistä toiseen on vähän. Parhaillaan valmistellaan periaatteita mm. työkiertoon, mikä edesauttaa siirtymistä tulevaisuudessa. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on tärkeää, jotta kunnan palvelutuotannossa turvataan tarvittava osaaminen jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä, osaaminen liittyy myös työtyytyväisyyteen.
Osaamisen kehittämisen erilaisia tapoja käytetään vielä melko suppeasti. Tulevaisuudessa on tarpeen täydennyskoulutuksen lisäksi panostaa mm. perehdyttämiseen, työkiertoon, tutustumiskäynteihin, työnohjaukseen. Kunta-alan palkkausjärjestelmää on kehitetty viime vuosina valtakunnallisesti kiinnittämällä huomiota työn vaativuuteen ja henkilökohtaisiin työtuloksiin. Palkkausjärjestelmässä on lisätty paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Enontekiön kunnassa työsuorituksen arviointiin perustuva henkilökohtainen lisäjärjestelmä on otettu käyttöön vuonna 2006. Tuolloin käynnistyi kehittämiskeskustelujen käyminen ja työsuorituksen arviointi. Kunnan palkkausjärjestelmän kehittäminen kannustavammaksi on myös jatkossa tärkeää. Työhyvinvointiin on kuntasektorilla kiinnitetty erityistä huomiota viime vuosina. Hyvinvoiva ja osaava henkilöstö on kunnan tärkein voimavara muuttuvassa toimintaympäristössä. Kunta on mukana Lapin yliopiston työhyvinvointihankkeessa, josta on saatu monipuolisesti eväitä työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kunta tukee henkilöstön liikkumista monipuolisesti mm. kuntosali, uiminen, liikuntakurssit. Työn ja yksityiselämän yhteen sovittaminen on työhyvinvoinnin kannalta olennaista. Työaikojen joustomahdollisuuksia on käytössä mm. vuorotteluvapaa, osa-aikatyö, osa-aikaeläke. Kunnassa on hyväksytty tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunitelma. Kunta on edistänyt monikulttuurisuutta mm. antamalla mahdollisuuden palkalliseen opintovapaaseen saamen kielen opiskelua varten oikeusministeriön tuella. vuodesta 2005 lähtien. 7