Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.2015 Työryhmä: Henkilöstöjohtaminen: toimijat, työhyvinvointi ja tuloksellisuus Maria Järlström Jenni Kantola Krista Mutila Vaasan yliopisto Vaasan yliopisto Vaasan yliopisto majarl@uva.fi jenni.kantola@uva.fi krista.mutila@student.uwasa.fi Vuokratyöläiset työelämässä miten edistää sitoutumista käyttäjäyritykseen? Globaali työelämän muutos on johtanut joustaviin työvoiman käytön muotoihin, minkä seurauksena vuokratyövoiman käyttö on yleistynyt. Perinteinen ajatus työvoiman sitoutumisesta työnantajaan tai vastaavasti työnantajan sitoutumisesta työntekijöihin on ollut murroksessa koko 2000-luvun ajan ja työvoimasta on tullut yksi tuotannontekijä muiden tuotannontekijöiden joukkoon. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia vuokratyöntekijöitä ja selvittää yksilön ja työympäristön yhteensopivuuden yhteyttä sitoutumiseen. Vuokratyöläiset toimivat organisaatiossa, mutta muodostavat erillisen työntekijäjoukon, johon peilataan erilaisia henkilöstökäytäntöjä. Vuokratyöntekijöiden sitoutuminen kärsii niin epävarmuuden kokemuksista, suhteen vastavuoroisuuden puutteesta kuin psykologisen sopimuksen rikkonaisuudesta (mm. De Cuyper, Notelaers & De Witte 2009). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan yksilön ja työympäristön yhteensopivuutta monidimensionaalisena ilmiönä (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson 2005) vuokratyö-kontekstissa. Tarkastelun kohteena ovat vuokratyöntekijän yhteensopivuus suhteessa esimieheen ja työtehtävään sekä niiden vaikutukset vuokratyöntekijän kokemaan sitoutumiseen (Allen & Meyer 1990). 1. Yksilön ja työympäristön välinen yhteensopivuus Yksilön ja ympäristön yhteensopivuus on pitkään ollut kiinnostuksen kohteena niin organisaatiotutkimuksen kuin uratutkimuksen piirissä (Holland 1985). Yksilöt hakeutuvat ja valikoituvat työympäristöihin, joissa lähtökohtaisesti oletetaan toteutuvan yhteensopivuus. Yhteensopivuutta on tarkasteltu eri dimensioilla: yksilö suhteessa organisaatioon, tiimiin, esimieheen ja työhön (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson 2005). Aiemmassa tutkimuksessa on tarkasteltu suhteessa eniten yksilön ja työn ja yksilön ja organisaation välistä yhteensopivuutta (Edwards 1991; Hoffman & Woehr 2006). Tähän tutkimukseen valikoitui yksilön ja työn ja yksilön ja esimiehen yhteensopivuus käyttäjäyrityksessä, koska tutkimuksen kohteena ovat vuokratyöntekijät. Käsittääksemme vuokratyötä ei ole tarkasteltu aiemmin tästä näkökulmasta käsin. Yhteensopivuutta määriteltäessä on yksilön kohdalta tarkasteltu arvoja, taitoja, osaamista, uskomuksia, persoonallisuuden piirteitä, mieltymyksiä tai kognitiivisia tyylejä, kun organisaation puolelta tarkastelun kohteena on ollut ilmapiiri, kulttuuri, normit, odotukset tai työympäristön tarpeet (Cools, Van Den Broeck & Bouckenooghe 2009). Aiemmissa metatutkimuksissa (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson 2005; Verquer, Beehr, & Wagner 2003) on todettu, että yksilön ja työympäristön yhteensopivuus tuottaa positiivisia asenteita ja käyttäytymistä, kuten työtyytyväisyyttä, sitoutumista ja vähäisiä vaihtoaikomuksia. Tässä tutkimuksessa keskitytään sitoutumiseen, koska aiemmissa vuokratyötutkimuksissa on havaittu sen olevan haaste vuokratyöntekijöiden kohdalla. Yksilön ja työn välinen yhteensopivuus on tärkeää muun muassa uravalinnassa (Holland 1985; Järlström & Valkealahti 2010). Oletettavaa on, että yksilö pyrkii löytämään hyvän yhteensopivuuden itsensä ja työympäristön välillä. Tälle on lähinnä kaksi eri syytä (Heckman 1
& Sedlacek 1985; Logan 1996): työn tarjoamat edut, kuten palkka, työn mielenkiinto tai työn joustavuus voi sopia yksilölle, tai työntekijän resurssit, kuten osaaminen, voi sopia kyseiseen työhön. Viimeaikaisissa tutkimuksissa onkin yhdistetty yksilön ja työn yhteensopivuuteen sekä työn vaatimukset että yksilön tarpeet. Vaikka yksilön yhteensopivuus työhön on tärkeää, myös yksilön ja esimiehen välinen yhteensopivuus on merkityksellistä sitoutumisen kannalta. Yksilö vaihtaa esimiestä eikä työtä on usein totta ja heijastelee yksilön yhteensopivuutta esimieheen ja siten suhteen laatuun (Buckingham & Coffman 1999; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson 2005). Yhteensopivuutta tällä dimensiolla on tarkasteltu usein persoonallisuudella ja luonteenpiirteillä (Tak 2011). Myös yhdenmukaiset arvot yksilön ja esimiehen välillä lisää tyytyväisyyttä työhön ja työympäristöön (Wexley ym. 1980). Toistaiseksi ei ole riittävästi selvitetty yksilön ja esimiehen yhteensopivuuden yhteyttä asenteisiin kuin joidenkin muiden dimensioiden. Seuraavaksi tarkastelemme vuokratyötä ja siihen liittyviä haasteita myös sitoutumisen kannalta. 2. Vuokratyöntekijät ja heidän sitoutumisensa organisaatioon Vuokratyö edustaa yhtä epätyypillisen työn muotoa, jossa työvoimaa vuokraava yritys asettaa työntekijän tekemään työtä käyttäjäyrityksessä. Vuokratyösuhteesta puhutaan kolmikantasuhteena, jossa työnantajavelvoitteet jakautuvat vuokraus- ja käyttäjäyritykselle, jolloin vuokrausyritys on työntekijän varsinainen työnantaja, joka maksaa työntekijälle palkan ja huolehtii sosiaalikuluista, ja käyttäjäyritys taas johtaa ja valvoo työtä sekä on vastuussa työntekijän työturvallisuudesta. Vuokratyö työvoiman käyttötapana on lähes kaksinkertaistunut 1990-luvulta lähtien Euroopassa, joissakin maissa jopa viisinkertaistunut. Suomessa koko työvoimaan verrattuna määrä on vielä suhteellisen pieni, vain noin hieman yli 1 %, toisaalta ilmiön on todettu laajentuneen yhä useammalle alalle ja vuokratyövoima näyttäytyy kasvaneen vaihtoehtona määräaikaisten sijaisuuksien rinnalla (Tilastokeskus, Työolotutkimus 2014). Tutkimuksen mukaan 28 % työntekijöistä raportoi, että heidän työpaikallaan käytetään vuokratyövoimaa, erityisesti teollisuusalalla ja isommissa yrityksissä 48 % kertoo vuokratyöntekijöistä työpaikallaan (Lyly-Yrjänäinen 2014). Siten ilmiö koskettaa jo monia organisaatiota ja työyhteisöjä. Siitä huolimatta, että vuokratyövoimaa käytetään yhä useammalla alalla ja yrityksessä, vuokratyöntekijöiden roolista työyhteisössä ja kokemuksia vuokratyöntekijyydestä on verrattain vähän tutkittu. Aiemmissa tutkimuksissa on todettu, että vuokratyöntekijöiden sitoutuminen käyttäjäyritystä kohtaan ja aikomukset pysyä vuokrausyrityksen palveluksessa ovat tutkijoiden mukaan riippuvaisia sekä psykologisen sopimuksen täyttymyksessä suhteessa käyttäjäyritykseen että vuokrausyritykseen. (Conway & Briner 2005). Sekä käyttäjäyrityksellä että vuokrausyrityksellä on todettu olevan merkittävä organisatorinen rooli siinä, minkälaista sitoutumista vuokratyöntekijä työssään kokee ja miten voimakastunteisesti hän työhönsä suhtautuu. Giunchi, Chambel ja Ghislieri (2014) toteavat, että sekä käyttäjäyrityksen että vuokrausyrityksen osoittama tuki ja arvostus vaikuttavat vuokratyöntekijän sitoutumiseen kyseistä tahoa kohtaan. Merkillepantavaa on se, että vuokratyösuhteen pituudella näyttää olevan merkitystä siihen, miten sitoutuneita vuokratyöntekijät erityisesti vuokrausyritystä kohtaan ovat. Connellyn, Gallagherin ja Websterin (2011) mukaan organisaatiojäsenyyden tuntemusten ja sitoutumisen suunnan kannalta merkityksellistä näyttäisi olevan vuokratyöntekijän vapaaehtoisuuden aste suhteessa vuokratyöhön. Vapaaehtoisesti vuokratyötä tekevät kokevat voimakkaampaa sitoutumista vuokrausyritystä kohtaan kun taas vuokratyöhön tahtomattaan päätyneet ovat keskimäärin sitoutuneempia käyttäjäyritykseen. 2
Torka (2011) on omassa tutkimuksessaan selvittänyt käyttäjäorganisaation sitoutumista vuokratyöntekijään ja sen ilmenemistä; minkälaista huomiota ja kannustusta vuokratyöntekijät kaipaavat vuokrausyritykseltä ja käyttäjäyritykseltä ja mikä tai kuka huomiota ja sitoutumista osoittaa. Henkilöstöprosessien oikeudenmukaisuutta ja myönteisyyttä kuvatessaan vuokratyöntekijät henkilöivät palautteen usein ylimpään johtoon tai esimiesportaaseen. Sen sijaan tuen, opastuksen, arvostuksen ja välittämisen kokemukset nousevat Torkan mukaan suhteista kanssatyöntekijöihin. Vuokratyöntekijä näkee vuokrausyrityksen ja käyttäjäyrityksen erillisinä ja odottaa vuokrausyritykseltä oikeudenmukaisuutta esimerkiksi palkanmaksuun ja urakehitykseen liittyvissä asioissa. Käyttäjäyritystä kohtaan vaatimukset ovat erilaisia. Arvostuksen ja tuen saamisen odotukset suuntautuvat hyvin voimakkaasti juuri käyttäjäorganisaatiota kohtaan. Huomionarvoista Torkan (2011) tutkimuksessa on se, että erityisesti vuokratyöntekijän ja vuokrausyrityksen suhteessa esille nousee yhteydenpidon tärkeys ja sen vaikutus sitoutumisen kokemukseen. 3. Tutkimusmenetelmä Aineiston keruu. Aineisto koostuu kahden eri vuokrayrityksen vuokratyöntekijöiltä saaduista vastauksista. Kyselyn jakelu suoritettiin vuokrayritysten henkilöstölistojen kautta siten, että linkki kyselyyn sekä tutkimuksen saatekirje toimitettiin vastaajille vuokrayrityksen viikkotiedotteen mukana. Tutkimusaineisto kerättiin Vaasan yliopiston ylläpitämällä sähköisellä kyselylomakejärjestelmällä (e-lomake) ja linkki kyselyyn lähettiin vastaajille marras joulukuun 2014 aikana. Kyselyyn vastasi yhteensä 86 vuokratyöntekijää. Aineiston lopulliseksi kooksi muodostui 71, sillä aineistosta poistettiin niiden henkilöiden vastaukset, jotka eivät olleet täyttäneet kyselylomaketta ohjeistuksen mukaisesti tai joilta puuttui vastauksia. Aineisto. Hyväksytyistä vastauksista 66 % oli naisia. Suurin osa vastaajista oli alle 30-vuotiaita (62 %). Enemmistö vastaajista (47 %) oli suorittanut joko ammattikorkeakoulu- tai alemman korkeakoulututkinnon. Vastaavasti akateemisia vuokratyöntekijöitä oli 23 %, ja lopuilla vastaajista oli joko lukio tai ammatillinen tutkinto. 94 % vastaajista oli työskennellyt alle kaksi vuotta nykyisen vuokrayrityksensä palveluksessa. Mittarit. Kyselylomake laadittiin aiemmissa tutkimuksissa käytössä olleiden mittareiden perusteella (Järlström ym. 2014). Kyselylomake koostui taustatiedoista, yhteensopivuudesta ja sitoutumisesta. Väittämissä käytettiin Likertin asenneasteikkoa (1 = täysin eri mieltä ja toisena ääripäänä 7 = täysin samaa mieltä). Yhteensopivuuden mittaristo koostui yhteensä 25 väittämästä. Yksilön ja esimiehen välistä sopivuutta tarkasteltiin neljällä väittämällä, esimerkkinä Nykyisellä esimiehelläni on monia ominaisuuksia, joita esimiehessä arvostan. Niin ikään työn ja yksilön yhteensopivuutta mitattiin neljällä väittämällä, kuten Henkilökohtaiset taitoni sopivat hyvin yhteen työni vaatimusten kanssa. Sitoutumisen mittaristossa sovellettiin Allenin ja Meyerin (1990) yleisesti käytettyä sitoutumismittaria. Affektiivista sitoutumista mitattiin kuudella väittämällä, esimerkiksi "Vuokrayritykseni/Käyttäjäyritykseni merkitsee minulle henkilökohtaisesti hyvin paljon". Laskelmoivaa sitoutumista tarkasteltiin niin ikään kuuden väittämän avulla, kuten "Minulla on liian vähän harkinnan arvoisia vaihtoehtoja, jos jättäisin nyt vuokrayritykseni/ käyttäjäyritykseni". Lopuksi mitattiin normatiivista sitoutumista, väittämänä esimerkiksi "Tuntisin syyllisyyttä, jos jättäisin vuokrayritykseni/käyttäjäyritykseni". Mittarien reliabiliteettiarvot olivat hyväksyttävissä olevalla tasolla. Aineiston analysointi. Aineiston analysoinnissa käytettiin korrelaatio- ja regressioanalyysiä. Kontrollimuuttujina oli ikäryhmä, sukupuoli, ja työkokemus käyttäjäyrityksessä. Alustavat tutkimustulokset. Taulukosta 1 voidaan havaita, että sekä yksilön ja esimiehen että yksilön ja työn yhteensopivuus korreloi sitoutumisen kanssa. 3
Taulukko 1. Korrelaatiot päämuuttujien välillä Muuttuja Keskiarvo ja (hajonta) 1 2 3 4 5 1. Yksilön ja esimiehen yhteensopivuus 4.55 (1.49) 1.00 2. Yksilön ja työn yhteensopivuus 4.35 (1.56).53** 1.00 3. Affektiivinen sitoutuminen 4.01 (1.46).55**.42** 1.00 4. Jatkuva sitoutuminen 4.18 (1.63).38**.32**.39** 1.00 5. Normatiivinen sitoutuminen 3.51 (1.71).30**.28*.51**.23 1.00 Note: * p<.05; ** p<.01. Alustavien regressioanalyysien perusteella näyttää siltä, että affektiiviseen sitoutumiseen vaikuttaa työkokemuksen määrä käyttäjäyrityksessä (p<.01), yksilön ja esimiehen yhteensopivuus (p<.001) ja yksilön ja työn yhteensopivuus (p<.10). Jatkuvaan sitoutumiseen vaikuttaa lähes merkitsevästi ainoastaan yksilön ja esimiehen välinen yhteensopivuus (p<.10). Normatiiviseen sitoutumiseen ei havaittu tilastollisesti merkitseviä tuloksia. 4. Yhteenveto ja johtopäätökset Vuokratyöntekijän ja esimiehen yhteensopivuudella oli tilastollisesti erittäin merkitsevä yhteys yksilön affektiiviseen sitoutumiseen ja lähes tilastollisesti merkitsevä yhteys jatkuvaan sitoutumiseen. Kontrollimuuttujista ainoastaan työkokemuksen määrä käyttäjäyrityksessä oli tilastollisesti merkitsevä suhteessa affektiiviseen sitoutumiseen. Tulokset eivät kuitenkaan tukeneet ainakaan tilastollisesti sitä ajatusta, että nuoret sitoutuisivat vanhempia vuokratyöntekijöitä heikommin. Tulokset näyttävät lupaavilta, vaikka aineiston koko oli suhteellisen pieni. Tulokset osoittivat, että vuokratyöntekijän rekrytointiprosessissa olisi tärkeää työhön sopivuuden lisäksi kiinnittää nykyistä enemmän huomiota vuokratyöntekijän ja esimiehen väliseen yhteensopivuuteen, jotta sitoutuminen lisääntyisi. Sitoutunut vuokratyöntekijä oletettavasti suoriutuu työssään paremmin ja saattaa tulla jopa vakituiseksi työntekijäksi. Tutkimus ottaa osaa keskusteluun, jossa pohditaan vuokratyön asettamia haasteita henkilöstöjohtamiselle. Siinä missä vuokrayrityksen rooli on vastata vuokratyöntekijästä, tutkimukset ovat tuoneet esiin käyttäjäyrityksen roolin tuottavuuden ja tyytyväisyyden lisäämisessä. Työn laatu ja työtyytyväisyys eivät riipu pelkästään työhön sopivuudesta, vaan kuinka heitä johdetaan ja motivoidaan. Siinä missä aiempi kirjallisuus on painottanut työn luonnetta, keskiöön on siirtynyt hiljalleen ihmiskeskeisempi näkökulma (mm. Drucker 2002; Hall 2006). Kirjallisuus Allen, N.J. & Meyer, J. P. (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63 (1), 1 18. Buckingham, M. & Coffman, C. (1999) First, break all the rules: what the world s greatest managers do differently. New York: Simon & Schuster. Connelly, C., Gallagher, D. & Webster, J. (2011) Predicting temporary agency workers' behaviors: Justice, volition, and spillover, Career Development International 16 (2), 178 194 Conway, N. & Briner, R. (2005) Understanding Psychological Contracts at Work. A Critical Evaluation of Theory and Research. Oxford University Press. Cools, E., Van Den Broeck, H. & Bouckenooghe, D. (2009) Cognitive styles and personenvironemnt fit: investigating the consequences of cognitive (mis)fit. European Journal of Work and Organizational Psychology 18 (2), 167 198. 4
De Cuyper, N., Notelaers, G. & De Witte, H. (2009) Job insecurity and employability in fixed term contractors, agency workers, and permanent workers: Associations with job satisfaction and affective organizational commitment. Journal of Occupational Health Psychology 14 (2), 193 205. Drucker, P.F. (2002) They're not employees, they're people. Harvard Business Review 80 (2), 70 7. Edwards, J. R. (1991) Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. International review of industrial and organizational psychology 6, 283 357. Giunchi, M., Chambel, M. & Ghislieri, C. (2014) Contract moderation effects on temporary agency workers affective organizational commitment and perceptions of support. Personnel Review [online] 44:1 [viitattu: 20.8.2015], 22 38. Hall, R. (2006) Temporary agency work and HRM in Australia. Cooperation, specialisation and satisfaction for the good of all? Personnel Review 35 (2), 158 174. Heckman, J.J. & Sedlacek, G. (1985) Heterogeneity, Aggregation, and Market Wage Functions: An Empirical Model of Self-Selection in the Labor Market. Journal of Political Economy 93 (6): 1077 1125. Hoffman, B. & Woehr, D. (2006) A quantitative review of the relationship between personorganization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior 68, 389 399. Holland J.L. (1985) Making of vocational choices: a theory of vocational personalities and work environments. 2nd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Järlström, M., Nyyssölä, M., Piekkari, R. & Seppälä, T. (2014) Kielitaito, kielellinen yhteensopivuus ja uraliikkuvuus. Eri ammattiliittoihin (TEK, UIL, DIFF, SEFE) kuuluvien jäsenten näkemyksiä kielitaidosta, kielellisestä yhteensopivuudesta ja uraliikkuvuudesta. Aalto yliopiston julkaisusarja KAUPPA + TALOUS 1/2014, Tutkimusraportti. Järlström, M. & Valkealahti, K. (2010) Person-Job Fit Related to Psychological Type of Finnish Business Students and Managers: Implications for Change in the Management Environment. Journal of Psychological Type 70, 41 52. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005) Consequences of individuals fit at work: a meta-analysis of person-job, person- organization, persongroup, and person-supervision fit. Personnel Psychology 58:2, 281 342. Logan, J.A. (1996). Opportunity and Choice in Socially Structured Labor Markets. American Journal of Sociology 102, 114 160. Lyly-Yrjänäinen, M. 2014. Työolobarometri (2013) Raportteja, 5/2014. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Suomen virallinen tilasto SVT (2014) Työvoimatutkimus. Työllisyys ja työttömyys 2014. Helsinki: Tilastokeskus. Tak, J. (2011) Relationships between various person-environment fit types and employee withdrawal behavior: a longitudinal study. Journal of Vocational Behavior 78: 315 320. Torka, N. (2011) Agency workers and organisation`s commitment to its workers. The International Journal of Human Resource Management 22 (7), 1570 1585. Verquer,M., Beehr, T. & Wagner, S. (2003) A meta-analysis of relations between personorganization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior 63, 473 489. Wexley, K., Alexander, R., Greenawalt, J., & Couch, M. 1980. Attitudinal congruence and similarity as related to interpersonal evaluations in manager-subordinate dyads. Academy of Management Journal 23, 320 330. 5