Henkilöstöraportti 2014
2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma 7 2.5 Eläkkeelle siirtymiset 7 2.6 Palvelussuhteen pituus 9 2.7 Vaihtuvuus 10 2.8 Työpanos henkilötyövuosina 10 3 Sairauspoissaolot ja työterveyshuolto 10 3.1 Sairauspoissaolot 11 3.2 Työterveyshuollon yhteistyö 11 4 Henkilöstökulut 12 4.1 Palkat 12 4.2 Koulutusmäärärahan käyttö 13
3 1 Johdanto Henkilöstöraportin tarkoitus on kuvata kunnan henkilöstön tilaa henkilöstöjärjestelmästä saatujen tietojen perusteella. Tilastotiedolla kuvataan mm. henkilöstön määrää, rakennetta, poissaoloja ja henkilöstökustannuksia. Henkilöstöjärjestelmästä saadut tilastot on laadittu 31.12.2014 tilanteen mukaan. Henkilöstömäärissä ovat mukana kaikki kunnan palveluksessa olevat henkilöt, joiden työaika on vähintään 19 tuntia viikossa. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan palvelussuhteiden lukumäärää. Lukuun sisältyvät myös kaikki lomilla ja muilla vapailla olevat henkilöt, joiden palvelussuhde Kempeleen kuntaan on ollut voimassa 31.12.2014. Henkilöstöraportissa on kuvattu tunnuslukujen lisäksi Kempeleen kunnan henkilöstöhallinnon painopistealueita ja niihin liittyviä toimenpiteitä vuodelta 2014. 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Henkilöstömäärä Tilastokeskuksen tietojen mukaan kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa työskenteli (lokakuu 2013) 432 000 palkansaajaa. Henkilöstömäärä on vähentynyt viime vuosina. Vaikka henkilöstömäärä on vähentynyt, on vakinaisen henkilöstön määrä kasvanut. Kunta-alan henkilöstöstä neljä viidestä on naisia. (www.kuntatyonantajat.fi). Henkilöstömäärällä tarkoitetaan 31.12.2014 voimassa olleiden palvelussuhteiden määrää joiden työaika on vähintään 19 tuntia viikossa. Vuoden 2014 lopussa (taulukko 1) kunnan palveluksessa oli 963 henkilöä. Henkilöstömäärä on vähentynyt vuoteen 2013 verrattuna yhteensä 24 henkilöllä, henkilöstövähennys on kokoaikaisten määrästä. Osa-aikaisten määrä on pysynyt ennallaan. Henkilöstömäärän vähenemiseen ovat vaikuttaneet mm. toiminnan uudelleen järjestelyt sekä eläköitymiset, kaikkia tehtäviä ei ole täytetty uudelleen. Vuonna 2014 kunta työllisti 16 kesätyöntekijää ja 108 työllistettyä. TAULUKKO 1. Henkilöstömäärä v. 2012-2014
4 Kunta-alalla vuonna 2013 vakinaisessa palvelussuhteessa oli 78 % ja määräaikaisessa palvelussuhteessa 21 % henkilöstöstä, työllistettyjä oli 1 % (www.kuntatyonantajat.fi). Kempeleen kunnan palveluksessa olevasta henkilöstöstä vakinaisia oli 77,5 % ja määräaikaisia 22,5 %. Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli vuoden lopussa 81,9 % (2013: 81,6 %) ja miehiä 18,1 % (2013: 18,4 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 76,9 % (2013: 84,8 %) ja miesten 23,1 % (2013: 15,2 %). Määräaikaiseen miesten osuuden kasvuun vaikuttaa mm. palkkatukityöllistettyjen miesten määrä. TAULUKKO 2. Henkilöstön rakenne 31.12.2014 Prosesseittain tarkasteltuna vuoden 2014 lopussa (kuvio 1) vakinaisesta henkilöstöstä työskenteli peruspalveluissa noin 80 % (2013: 80,1 %), tukipalveluiden organisaatio on purettu 1.8.2014 alkaen osaksi muita kunnan toimintoja. Järjestelmien tilirakenteissa tukipalvelukeskus on säilytetty 31.12.2014 saakka, joten henkilöstöraportissa tukipalvelut raportoidaan vuodelta 2014 tilirakenteen mukaisesti. KUVIO 1. Henkilöstö prosesseittain 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain Tilastokeskuksen tietojen mukaan vuonna 2013 kuntien ja kuntayhtymien henkilöstöstä noin 73 % työskenteli yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä. Suurimpia ammattiryhmiä olivat
5 terveydenhuollon hoitohenkilöstö, päivähoidon ja sosiaalialan henkilöstö. Opetusalan (OVTES) sopimuksen piirissä oli 15 % kunta-alan henkilöstöstä. ( www.kuntatyonantajat.fi). Kempeleen kunnan vakinaisesta henkilöstöstä KVTES:in piirissä työskenteli noin 71 % ja OVTES:in piirissä oli noin 20 % vakinaisesta henkilöstöstä. Tarkasteltaessa keski-ikää sopimusaloittain havaitaan, että korkein keski-ikä oli lääkärisopimuksen piirissä olevilla. Alhaisin keski-ikä oli opetusalalla. KUVIO 2. Eri sopimusalat ikäluokittain 31.12.2014 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika Taulukossa 3 on esitetty poissaolojen jakautuminen kaikkien palvelussuhteiden osalta. Taulukossa ovat mukana myös vuosilomat. Kaikki poissaolot vuonna 2014 olivat 22,3 % teoreettisista työpäivistä. Poissaolojen jakautuminen kalenteripäivittäin näkyy taulukossa 3. Henkilömäärä on otettu 31.12. tilanteen mukaisesti. TAULUKKO 3. Poissaolopäivät kalenteripäivää / henkilö (kaikki palvelussuhteet)
6 1. Lakisääteiset poissaolot sisältävät mm. tilapäiset hoitovapaat, äitiysvapaat, vanhempainvapaat, hoitovapaat yms. lakiin perustuvat poissaolot. 2. Muihin poissaoloihin sisältyvät mm. palkattomat virkavapaudet, kuntoutukset, koulutusvapaat yms. harkinnanvaraiset virkavapaudet. KUVIO 3. Kokonaistyöajan jakautuminen v. 2014 Kokonaistyöajanlaskennassa eivät ole mukana opettajat. Vuonna 2014 kokonaistyöaika jakaantuu siten, että varsinainen tehty työaika on 75,7 prosenttia. Vastaavaa vertailutietoa ei ole edelliseltä vuodelta, uuden järjestelmän myötä laskenta on mahdollista suorittaa. Vuosilomia oli keskimäärin 34 päivää /henkilö vuonna 2014. Vuorotteluvapaiden käyttö on noussut edellisestä vuodesta selkeästi, jakson keskimääräinen pituus on pysynyt samana. TAULUKKO 4. Vuorotteluvapaat prosesseittain (henkilömäärät)
7 2.4 Ikäjakauma Vuonna 2014 Kempeleen kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,9 vuotta, vuonna 2013 vastaava luku oli 47,5 vuotta. Vakinaisesta henkilöstöstä 50-vuotiaita tai sitä vanhempia oli 45,4 % ja 60-vuotiaita ja sitä vanhempia oli 10,6 %. KUVIO 4. Vakinainen henkilöstö ikävuosiryhmittäin 31.12.2014 2.5 Eläkkeelle siirtymiset Kempeleen kunnassa eläke-ennusteiden mukaan seuraavan kolmen vuoden aikana on eläköitymässä eniten henkilöstöä perhepäivähoidosta ja opetuksesta. Eläköityvien määrä ennusteiden mukaan pysyy viime vuosien tasolla. Vuonna 2014 eläköityi yhteensä 22 henkilöä. Heistä 21 jäi vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeitä alkoi 1. Eläkkeelle jäätiin keskimäärin 64 vuoden 7 kuukauden iässä, edellisenä vuonna vastaava ikä oli 62 vuotta 11 kuukautta. Työuran jatkajia on ollut useissa eri henkilöstöryhmissä. Mukana keskimääräisen eläkeiän laskennassa on myös opetushenkilöstöä, joilla henkilökohtainen eläkeikä oli 60 vuotta. Pisimpään työuria jatkaneita oli eniten KVTES:n piirissä.
8 TAULUKKO 5. Eläkkeelle siirtyneiden keskimääräinen ikä 2005-2014 Varhaiseläkemenoperusteista maksua eli varhe-maksua maksetaan henkilöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Työntekijän ikä ei vaikuta varhe-maksun määrään. Maksu jakaantuu kolmelle vuodelle. Mikäli henkilö palaa työhön kolmen vuoden sisällä, työantajalla on mahdollisuus saada kuntoutushyvitystä eläkevakuutusyhtiöltä. Varhe-maksuihin voidaan vaikuttaa mm. tukemalla työhyvinvointia ja miettimällä keinoja osatyökykyisten työssä selviytymiseksi. Tiivis yhteistyö esimiesten ja työterveyshuollon välillä on erittäin tärkeää, lisäksi varhainen puuttuminen työkykyasioihin hyvissä ajoin jo ennen pitkiä sairauslomia on tärkeää. Sairauspoissaolotilastoja on analysoitu yhdessä esimiesten ja työterveyshuollon kanssa, ja etenkin pitkiltä sairauslomilta palaavien tukeen on kiinnitetty erityistä huomiota. Myös pitkittyvien sairauslomien osalta on tehty suunnitelmia työhön paluuseen. Työhön paluun tukena on käytetty aktiivisesti mm. osasairauspäivärahaa, työkokeiluja ja määräaikaisia tehtävien mukauttamisia, työkiertoa sekä korvaavaa työtä vaihtoehtona sairauslomalle. Varhemakut ovat vähentyneet kunnassa selkeästi viimeisten vuosien aikana. Vuonna 2014 Kempeleen kunta sai varhe-maksuista kuntoutushyvitystä noin 12 200 (hyvitys koski vuotta 2013). Varhe-maksut on budjetoitu vuodelle 2015 varhe-maksuennokon perusteella suoraan yksiköille, joissa kulu aiheutuu. Vuoteen 2014 saakka varhe-maksut on budjetoitu kunnanjohtoon.
9 TAULUKKO 6. Varhaiseläkemenoperusteinen maksu 2008-2014 *2014 vuosi on eläkelaitoksen ennakko, joka voi vielä hieman muuttua. Summa on kuitenkin suuntaa antava. 2.6 Palvelussuhteen pituus Vuonna 2014 vakinaisen henkilöstön palveluaikarakenne prosesseittain osoittaa, että peruspalveluissa oli prosentuaalisesti eniten henkilöstöä, joiden työ- ja virkasuhde oli kestänyt Kempeleen kuntaan yli 5 vuotta. Eniten alle 5 vuoden virka- ja työsuhteita prosentuaalisesti vuonna 2014 oli kunnanjohdossa. Suurin muutos palvelussuhteen pituuksissa on tapahtunut kunnanjohdossa. KUVIO 5. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Kempeleen kuntaan 31.12.2014 Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen palveluaika vuonna 2014 Kempeleen kuntaan oli 13,1 vuotta. Yli 10 vuoden palveluajalla oli 55,5 % vakinaisesta henkilöstöstä ja yli 30 vuoden palveluajalla 6,8 %.
10 KUVIO 6. Vakinaisen henkilöstön työhistoria Kempeleen kunnassa 31.12.2014 2.7 Vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuus pysyi samalla tasolla kuin vuonna 2013. Vuonna 2014 päättyi vakinaisia virkaja työsuhteita yhteensä 39. Vaihtuvuus vakinaisen henkilöstön määrään suhteutettuna oli 5,2 %. Päättyneistä palvelussuhteista 22 päättyi eläköitymiseen. Palvelussuhteita päättyi tasaisesti eri toimialoilla. 2.8 Työpanos henkilötyövuosina Henkilöstömäärä vaihtelee vuoden aikana, henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin henkilöstön lukumäärä 31.12. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Vuonna 2014 Kempeleen kunnassa todellinen työpanos oli 806,7 henkilötyövuotta. Työpanos on 80,7 % koko vuoden aikana kertyneistä henkilötyövuosista. Luku on sitä pienempi mitä enemmän erilaisia poissaoloja henkilöstöllä on vuoden aikana. Aiemmilta vuosilta ei ole vertailulukua järjestelmävaihdoksen vuoksi. TAULUKKO 7. Henkilötyövuodet 1.1. 31.12.2014 HTV1 HTV2 henkilötyövuodet 999,6 806,7 *HTV1 luku kuvaa vuoden aikana laskennallisia henkilötyövuosia *HTV2 luku kuvaa todellisia toteutuneita henkilötyövuosia eli saatua työpanosta (luvusta on vähennetty kaikki poissaolot, myös loma-ajat)
11 3 Sairauspoissaolot ja työterveyshuolto Vuonna 2014 henkilöstöhallinnon painopistealueita olivat mm. henkilöstösuunnittelu, työhyvinvointikyselyn uudistaminen, osallistuminen liikuntakampanjaan, tilaaja-tuottajamallin purkaminen ja tehtäväkuvien uudistaminen, hyvinvointijohtamisen linkittäminen osaksi päivittäistä johtamista, muutoksen tuki ja henkilöstöhallinnon järjestelmien uusiminen. Isoimpina henkilöstöön vaikuttavina asioita toteutettiin tilaaja-tuottajamallin purkaminen ja tukipalvelukeskuksen purkaminen osaksi kunnan muita toimintoja sekä palkka- ja henkilöstöhallinnon uuden järjestelmän käyttöönotto. Lisäksi esimiehille järjestettiin valmennusta muutosten käsittelyyn ja läpivientiin. Johdon ja esimiesten hyvinvointityön tueksi palkattiin osa-aikainen hyvinvointikoordinaattori. Työhyvinvointikysely toteutetaan jatkossa joka toinen vuosi. 3.1 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä kääntyi nousuun vuonna 2014. Sairauspoissaolopäivät ovat lisääntyneet yhteensä 2 329 kalenteripäivää vuoden aikana. Muutos näkyy etenkin pitkissä tuki- ja liikuntaelinsairauksissa. Myös hengityselinsairauksien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät ovat lisääntyneet. Mielenterveyshäiriöistä johtuvat sairauspoissaolopäivät ovat vähentyneet. TAULUKKO 8. Sairauspoissaolopäivien muutos v. 2010 2014 Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet henkilöä kohden keskimäärin 2,8 kalenteripäivää edelliseen vuoteen verrattuna. Kunta-alalla vuonna 2013 keskimäärin sairauspoissaoloja oli 16,7 kalenteripäivää / henkilö. TAULUKKO 9. Sairauspoissaolopäivät / henkilö / vuosi
12 Pitkien sairauslomien määrä on kasvanut edelliseen vuoteen verrattuna. Tilastollisesti eniten sairauspoissaolopäiviä oli 11-60 päivän ryhmässä. TAULUKKO 10. Sairauspoissaolojakauma kalenteripäivinä 2014 3.2 Työterveyshuollon yhteistyö Työterveyshuollon yhteistyötä on tiivistetty vahvasti esimiesten ja työterveyshuollon välillä ja painopisteenä on ollut ennaltaehkäisevä työ. Henkilöstön työssä jaksamista ja työssä jatkamista on tuettu yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Erityisesti varhaisen tuen merkitys on korostunut ja sairauslomilta työhön paluuta on tuettu mm. osasairauspäivärahalla, työkokeiluilla, työn mukauttamisilla, työtehtävien vaihtamisella. Työhön paluun tukena on järjestetty verkostoneuvotteluita vuonna 2014 yhteensä 63 kappaletta (2013 yhteensä 48 kpl) työterveyshuollossa työntekijän, esimiehen, työterveyshuollon ammattihenkilöstön ja henkilöstöhallinnon edustajan kanssa yhdessä. Lisäksi verkostoneuvotteluita on käyty siinä vaiheessa kun työntekijän työkyvyssä alkaa olla merkkejä työkyvyn alenemisesta ja sairauspoissaoloja ei vielä ole tai on vain vähän. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti, taulukko 11. TAULUKKO 11. Työterveyshuollon kustannukset v. 2006 2014 vuosi 1.000 2006 140 2007 171 2008 198 2009 292 2010 311 2011 375
13 2012 412 2013 489 2014 505 4 Henkilöstökulut 4.1 Palkat Henkilöstömenot olivat koko kunnassa 42,9 milj. euroa. Kasvua edelliseen vuoteen oli 1,4 milj. euroa. Kasvuun vaikuttaa merkittävästi lomapalkkavelan kova kasvu. Vakinaisen henkilöstön kuukausipalkat ja sijaismäärärahat jäivät alle budjetin. Tuntipalkat, määräaikaiset (tilapäiset) ja erilliskorvaukset ylittyivät. TAULUKKO 12. Palkkojen toteuma 2014 (1.000 ) Lomapalkkavelan muutos 2013 2014 Lomapalkkavelan kasvuun ovat selkeästi vaikuttaneet seuraavat asiat: Säästövapaat ovat jaksottuneet lomapalkkavelkaan uuden järjestelmän myötä vasta vuonna 2014. Opetuksen lomapalkkavaraus on purettu vuonna 2007 (lomapalkkavelan vaikutus vuosilta 2005 ja 2006), jonka jälkeen opetuksen lomapalkkoja ei ole jaksotettu. 31.12.2014 henkilöstöllä oli paljon pitämättömiä lomia.
14 Lomapalkkavelkaan vaikuttaa myös vaihtuvuus esim. eläköitymiset. TAULUKKO 13. Lomapalkkavelan laskennassa olevat lomapäivät Henkilöstöhallinnon ohjeet ja toimenpiteet esimiehille lomapalkkavelan hallintaan vuodelle 2015: Työaikaliukuman tarkentaminen ja työaikasaldojen kerääminen, ei mahdollisteta lomien kompensoimista saldokertymillä. Vuosilomat pidetään työ- ja virkaehtosopimuksen mukaisesti, myös työhyvinvoinnin näkökulmasta asia on tärkeä. Lomia ei siirretä säästöön, lomat pidetään lomavuoden aikana. Esimiehet seuraavat oman ryhmänsä vuosilomatilannetta ja huolehtivat, että lomasuunnitelmat tehdään virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. 4.2 Koulutusmäärärahan käyttö Koulutusmäärärahojen käyttö jäi reilusti alle varattujen määrärahojen. Vuonna 2014 koulutusmäärärahoja käytettiin vain 52,4 %, joka on 0,41 % vakinaisen henkilöstön palkkasummasta. TAULUKKO 14. Koulutusmäärärahojen käyttö v. 2010-2014 TA+muut. toteuma käyttö% 2010 211 730 119 726 56,5 % 2011 216 180 143 238 66,3 % 2012 218 472 147 823 67,7 % 2013 218 872 122 666 56 % 2014 222 402 116 429 52,4 % Koulutusmäärärahojen käyttö peruspalveluissa oli 51,1 % ja ympäristöpalveluissa 38,7 %. Kunnanjohdossa ja tukipalveluissa on varattuna koulutusmäärärahoja myös kunnan yhteisiin koulutuksiin. TAULUKKO 15. Koulutusmäärärahojen käyttö prosesseittain v. 2010-2013 Peruspalvelut Ympäristöpalvelut Kunnanjohto Tukipalvelut 2010 käyttö 56,6 % 40,8 % 56,6 % 72,2 %
15 2011 käyttö 85,7 % 36,6 % 28,7 % 53,5 % 2012 käyttö 78,9 % 63,2 % 43,6 % 50,8 % 2013 käyttö 63,5 % 40 % 59,4 % 38,7 % 2014 käyttö 51,1 % 38,7 % 44,8 % 70,2 %