TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖPAIKKAKIUSATUN AUTTAJANA

TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖPAIKKAKIUSATUN AUTTAJANA Hinkula Kaija sairaanhoitaja (AMK) Jurva Tiina sosionomi (AMK) Opinnäytetyö, kevät 2004 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Oulun yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma

Meidän on autettava toisiamme, se on loppujen lopuksi parasta. Autettava ja tuettava toisiamme ja ennen muuta oltava taipuisia, kaiken aikaa eläydyttävä toisen oikeuteen. Sillä mitä on oikeus? Se vaihtelee kaiken aikaa. Mutta taipuisuus hyvää ihmistä kohtaan on aina oikein. -Theodor Fontane-

TIIVISTELMÄ Hinkula, Kaija - Jurva, Tiina. Työterveyshuolto työpaikkakiusatun auttajana. Oulu, kevät 2004, 34s + 3 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Oulun yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja terveysala (AMK), sairaanhoitaja-sosionomi. Ohjaajat: Ansamaa Maiju - Tuovinen-Kakko Tarja Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Tavoitteenamme oli saada tietoa työpaikkakiusaamistapausten ratkaisemisesta sekä laajentaa omaa ammatillista näkemystämme työpaikkakiusaamisesta. Opinnäytetyö tehtiin laadullista tutkimusmenetelmää käyttäen. Aineisto kerättiin haastattelemalla kolmea työterveyshuollon henkilökuntaan kuuluvaa työntekijää. Aineisto analysoitiin laadullisella sisällön analyysillä. Opinnäytetyön tuloksena ilmeni, että työpaikkakiusaamisen kohteeksi voi joutua kuka tahansa meistä ja työpaikkakiusaaminen voi ilmetä monella tavalla. Kiusaamistilanteiden selvittely on monisyistä ja vaativaa selvittelijöille. Auttajan rooli on haastava, mutta kokemus tuo varmuutta sekä tietynlaista taitoa toimia kiusaamistilanteissa. Jämäkkä johtaja työpaikoilla koettiin hyvin tärkeäksi työpaikkakiusaamista ehkäiseväksi tekijäksi. Asiasanat: työpaikkakiusaaminen, työterveyshuolto, laadullinen tutkimus

ABSTRACT Hinkula, Kaija - Jurva, Tiina. "Occupational health service as a helper in bullying situations" Oulu, spring 2004, 34 + 3 pages of appendices Diaconia Polytechnic, Oulu Training Unit, Degree Programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education Studies. Bachelor of Social Services and Nurse. The purpose of this study was to describe how occupational health service can help in bullying situations. The aim of the study was to understand how occupational health service solves these kinds of situations, and to add to our knowledge of bullying situations. This study was made by using a qualitative method. The data for this study were collected by a theme interview from three workers of occupational health service. The data were analysed by using a content analysis. The main results were that the victim of bullying can be anyone of us. Workplace bullying can appear in many ways. Settling of bullying situations is complicated and hard for the personnel of occupational health service. The role of helpers is challenging but they know from experience how to work in bullying situations. The manager must be determined to prevent bullying situations at workplace. Keywords: workplace bullying; occupational health service; qualitative method

SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 2 HENKINEN VÄKIVALTA TYÖYHTEISÖISSÄ 7 2.1 Työterveyshuollon rooli työpaikkakiusaamistapausten käsittelyssä 9 2.2 Työpaikkakiusattu 10 2.3 Työpaikkakiusaamiseen liittyviä aikaisempia tutkimuksia 11 3 OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS JA TEHTÄVÄT 13 4 OPINNÄYTETYÖN TOTEUTTAMINEN 13 4.1 Tutkimusaineiston keruu 13 4.2 Tutkimusaineiston käsittely ja analyysi 15 4.3 Opinnäytetyön eettisyys ja luotettavuus 16 5 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET 17 5.1 Työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia auttajan roolista 18 5.2 Henkinen väkivalta työpaikoilla 20 5.3 Työpaikkakiusatun profiili 21 5.4 Toimintatavat työpaikkakiusaamistilanteissa 24 6 YHTEENVETO TULOKSISTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET 26 7 TULOSTEN VERTAILUA AIKAISEMPIIN TUTKIMUKSIIN 28 8 POHDINTA 29 LÄHTEET 32 LIITTEET Liite 1. Teemahaastattelurunko Liite 2. Esimerkki sisällönanalyysistä Liite 3. Lupa opinnäytetyöhön

1 JOHDANTO Viimeaikoina olemme lukeneet eri lehdistä artikkeleita, jotka käsittelevät työpaikkakiusaamista. Aihetta on käsitelty myös televisiossa useissa keskusteluohjelmissa ja työpaikkakiusatut ovat uskaltaneet tulla kertomaan kokemuksistaan ollessaan kiusattuina. Henkinen väkivalta työpaikoilla on yleisempää kuin uskotaan. Suomalaista työikäistä väestöä koskevassa selvityksessä esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöistä 4 % ilmoitti kokevansa työpaikkakiusaamista (Vahtera, Kivimäki & Virtanen 2002, 49). Analysoimme keväällä 2003 Oulun Työsuojelupiirin SORI-kyselyä, joka kartoitti väkivaltariskien hallintaa työpaikoilla. SORI-kysely oli suunnattu sosiaali- ja terveysalan yksityisille ja julkisille laitoksille. Analysoidessamme tuloksia ilmeni, että vain muutamilla työpaikoilla oli sovittu toimintatapoja ilmapiiriongelmien selvittämiseen. Mietimme kuinka työpaikkakiusaamistapauksia voidaan ratkaista ja hoitaa. Suomessa työnantajan tulee lakisääteisesti järjestää työterveyshuolto, johon sisältyvät ehkäisevä, lakisääteinen ja työkykyä ylläpitävä toiminta. Työterveyshuollolla on varsin tärkeä rooli työntekijöiden terveyden hoidossa sekä sairauksien ennaltaehkäisyssä. Uusi työturvallisuuslaki N:O 738/2002, joka tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 2003, sanoo 28 :ssä häirinnästä: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. (Työturvallisuuslaki N:O 738/ 2002.) Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Tulevina sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisina meillä tulee olla valmiuksia ehkäistä ja toimia rakentavasti havaitessamme työpaikkakiusaamista. Tämän opinnäytetyön myötä saamme lisää tietoa henkisestä väkivallasta työyhteisöissä sekä keinoista kuinka sitä voidaan ehkäistä ja hoitaa.

2 HENKINEN VÄKIVALTA TYÖYHTEISÖISSÄ Kansainvälisen työjärjestön (ILO) väkivaltaa koskevassa selvityksessä henkinen väkivalta todetaan vakavaksi väkivallan muodoksi sekä alistaminen ja sortaminen yhdeksi nopeimmin laajenevaksi työpaikkaväkivallan muodoksi. Suomessa työyhteisöjen sisäistä väkivaltaa on tutkittu henkisenä väkivaltana. Viime vuosina keskustelu henkisestä väkivallasta työssä on vilkastunut ja käyttöön on laajasti tullut termi "työpaikkakiusaaminen". (Vartia-Väänänen 1999, 108.) Työpaikkakiusaaminen ei useinkaan ole mikään yksittäinen, satunnainen ilmiö. Se tuntuu kertovan laajemmin koko työyhteisön tilasta, ilmapiiristä, työpaineista, tasa-arvon toteutumisesta sekä koko organisaatiokulttuurista. Työpaineiden kasvu, tehokkuusvaatimusten kiristyminen ja epävarmuus tulevasta purkautuvat helposti henkisenä väkivaltana. Tilastokeskuksen tekemässä työolotutkimuksessa (1997) nousi esille, että kiusaamista havaitaan selvästi useimmin työpaikoilla, missä työtahti on kiristynyt, jolloin sosiaalinen kanssakäyminen on kiireen vuoksi vähäistä. Työpaikoilla, joissa on lisätty tulosarviointia, siirrytty töiden ulkoistamiseen ja alettu maksaa tulospalkkioita havaitaan tavallista enemmän kiusaamista. Työpaikan kilpailuhengellä on yhteyttä kiusaamiseen. Työpaikan taloudellisen tilanteen epävarmuus, pelko tulevista ennakoimattomista muutoksista sekä muutokset organisaatiossa ja työssä lisäävät työpaikkakiusaamisen esiintymistä. (Lehto & Sutela 1999, 97.) Jos työpaikalla oli vain pakollinen lakisääteinen työterveyshuolto, oli työpaikkakiusaaminen yleistä (Työ ja terveys- haastattelututkimus 2003, 27). Kiusaaminen, häirintä ja väkivalta työyhteisöissä tulevat kalliiksi terveydellisten haittojen, sairauspoissaolojen, eläkkeelle hakeutumisen sekä erilaisten hallinnollisten ja juridisten prosessien kustannusten seurauksena. Negatiivisella työyhteisöllä kuluu paljon energiaa ja aikaa kielteisyytensä kanssa elämiseen. Työyhteisö, joka harjoittaa ja sallii yhdenkään jäsenensä muihin kohdistamaa henkistä väkivaltaa, on tavallaan itse itsensä uhri: enemmän tai vähemmän kyvytön huolehtimaan perustehtävästään. Henkinen väkivalta on

yhteisöllinen ilmiö, jonka saa parhaiten hallintaan työyhteisön yhteisen käsittelyn, keskustelun ja sopimisen avulla. (Perkka-Jortikka 2002.) Kiusaaminen työyhteisössä voi saada hyvin monenlaisia ilmenemismuotoja. Se on toiseen ihmiseen enemmän tai vähemmän avoimesti kohdistuvaa vihamielistä käyttäytymistä. Se voi tulla esiin sosiaalisena eristämisenä, puhumattomuutena, epämääräisenä halveksuntana ja halventavana leikinlaskuna tai muutoin avoimen hyökkäävänä käyttäytymisenä, kuten uhkailuna ja huutamisena. (Von Gruenewaldt, Hyyti, Kettunen & Salonen 1996. 17.) Kiusaajat voivat olla passiivisia ja juonittelevia, jolloin kiusaaminen ei näy tai kuulu. He luovat merkitseviä ilmeitä, silmäyksiä, kohauttelevat olkiaan, hymähtelevät tai vähättelevät kohdettaan. Kiusatun mielipiteitä ohitetaan tai hänen sanomisiaan ja puheitaan vääristellään. (Perkka-Jortikka 2002.) Henkisellä väkivallalla on monia synonyymejä: kiusaaminen, savustaminen, sortaminen, painostus, alistaminen ja simputus. Englannin kielestä tulee sana mobbing, jota käytetään myös saksankielisissä maissa. Läheisiä käsitteitä työpaikkakiusaamiselle on harassment tai work harassment sekä psychological terror. (Vartia & Perkka-Jortikka 1994, 25 ; Vartia 2003.) Leymann määrittelee henkisen väkivallan olevan pitkään jatkuvaa, toistuvaa ja vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jolloin ihminen tuntee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Hänen mukaansa ihminen on henkisen väkivallan kohteena, jos hän on määritellyn epäeettisen käyttäytymisen kohteena vähintään kerran viikossa puolen vuoden ajan. Henkinen väkivalta eroaa selvästi työyhteisön tavallisista ongelmista ja riidoista. (Leymann 2003.) Olweuksen mukaan yksilöä kiusataan tai hän on kiusaamisen uhri, jos hän on toistuvasti tai pidempään alttiina yhden tai useamman muun henkilön negatiivisille teoille. Teko on negatiivinen, jos joku tahallisesti tuottaa toiselle vammoja tai epämiellyttävän olon. (Olweus 1986, 8.) Kiusaaminen voidaan jakaa viiteen pääryhmään 1) Kiusatun ei anneta vapaasti esittää mielipiteitään ja hän joutuu alituisen arvostelun kohteeksi tai häntä moititaan. 2) Hänen sosiaalisia suhteita rajoitetaan. 3) Hänen mainettaan vahingoitetaan ja sosiaalista asemaansa loukataan, esimerkiksi juorut ja loukkaukset. 4) Kiusatun työ- ja elämäntilannetta loukataan. Hänelle annetaan vähäarvoisia, loukkaavia työtehtäviä. 5) Hänen terveyttään

uhataan, esimerkiksi terveydelle haitallisiin työtehtäviin pakottaminen ja seksuaalinen häirintä. Tämä luettelo erilaisista kiusaamistavoista on tuotettu ammatillisten keskusjärjestöjen yhteistyönä ja se on julkaistu Työpaikalla yhteishenkeä, ei kiusanhenkeäopaskirjasessa. (Työsuojelurahasto, SAK, AKAVA, STTK 1997, 9.) Oppaan runkona on käytetty Leymannin tutkimuksia. Henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista määritellään samanhenkisillä sanonnoilla. Yhteneväinen käsitys kuitenkin on, että yksilöiden erot tekevät henkisen väkivallan määrittelyn vaikeaksi, koska kiusaaminen on hyvin yksilöllinen kokemus. Hyvä huumori ja leikinlasku kuuluvat työyhteisöön ja ne ovat voimanlähteitä, joilla jaksetaan eteenpäin. Kun työyhteisössä on "terve" ilmapiiri, jossa jokainen tuntee itsensä arvostetuksi ja hyväksytyksi, niin rajukaan leikinlasku ei ole kiusaamista tai henkistä väkivaltaa. 2.1. Työterveyshuollon rooli työpaikkakiusaamistapausten käsittelyssä Suomessa työnantajan tulee lakisääteisesti järjestää työterveyshuolto, johon sisältyvät ehkäisevä, lakisääteinen ja työkykyä ylläpitävä toiminta. Työterveyshuolto on työssäkäyvien ihmisten perusterveydenhuoltoa. Työterveyshuollosta säädetään työterveyshuoltolaissa 1383/2001. (Työpaikan lakikirja 2002, 338.) Työterveyshuolto arvioi monitieteellisesti ihmisen ja työn välistä suhdetta. Henkilön tai työyhteisön terveyteen ja toimintakykyyn vaikuttaa työn hallinta, ihmissuhteet, työympäristön turvallisuus ja terveellisyys. ( Juuti & Vuorela 2002, 133.) Työterveyshuollon rooli työpaikkaväkivallan käsittelyn osalta on kaksitahoinen. Ensisijaisesti työterveyshuollon tehtävänä on auttaa ja tukea niin fyysistä kuin henkistä väkivaltaa työssään kohdannutta työntekijää. Toiseksi työterveyshuollon henkilökunta toimii asiantuntijana ja yhteistyön yhtenä osapuolena kartoittaessa työpaikan väkivaltariskejä ja suunniteltaessa keinoja kuinka ehkäistä väkivaltatilanteiden syntymistä. Työterveyshuollon henkilökunta voi toiminnallaan kiinnittää työpaikan huomion työpaikkaväkivallan ehkäisyyn. Työterveyshuollon moniammatillinen tiimi

(työterveyshoitaja, -lääkäri sekä -psykologi) tukevat työntekijää, joka joutuu henkisen väkivallan tai työpaikkakiusaamisen kohteeksi. Yksilötasolla tuetaan ja autetaan uhria, joskus myös kiusaajaa. Työpaikkakiusausta kokevan on tärkeä tuntea, että hän tulee kuulluksi ja hänen kokemuksensa otetaan vakavasti. Työterveyshuolto voi toimia myös ryhmä- ja yhteisötasolla. (Antti-Poika, Martimo & Husman 2003, 137.) Väitöskirjassaan Naumanen-Tuomela oli haastatellut työterveyshoitajia, jotka kertoivat työn tulevien painopistealueiden olevan asiakkaiden henkinen hyvinvointi, henkisen jaksamisen tukeminen ja ihmissuhde- ja työyhteisöongelmat. Työelämässä tapahtuneet muutokset, kuten työsuhteiden määräaikaistuminen, ikääntyminen, yleisen turvattomuuden lisääntyminen ja henkinen pahoinvointi, edellyttävät työterveyshoitajalta uudenlaisia taitoja ja esimerkiksi työyhteisötyöhön, kriisi- ja ongelmatilanteiden hallintaan, henkiseen jaksamiseen sekä opetus- ja ohjausmenetelmiin liittyvää osaamista. Työmenetelminä painottuvat työpaikoilla toiminen, työyhteistyö ja työkykyä ylläpitävä toiminta. (Naumanen-Tuomela 2001.) Työterveyshuollossa henkilökunta työskentelee hyvin erilaisten ihmisten parissa, jolloin heiltä vaaditaan ammatillista osaamista eri osa-alueilta. Auttajalla omat tunteet vaikuttavat työhön ja ammatillisessa toiminnassa korostuu työntekijän eettinen vastuu. He edustavat sellaista asiantuntemusta asiakkaan ongelmissa, jota asiakkaalla itsellään ei sillä hetkellä ole. (Granfelt, Jokiranta, Karvinen, Matthies & Pohjola 1999.) Hiljaisuudesta tietoisuuteen tulevat kysymykset ja intuitiivisesti ohjautuva inhimillinen kohtaaminen ovat merkittäviä silloin, kun hoitotyöntekijän on nähtävä, millaista tukea asiakas tarvitsee (Nurminen 2000,11). Yksi tärkeä tie auttajalle avuntarvitsijan maailmaan on sen kuunteleminen ja ymmärtäminen, mitä hänessä itsessään auttajana eri työntilanteissa tapahtuu (Lindqvist 1995, 11 ). 2.2. Työpaikkakiusattu Työpaikkakiusaamisen kohteena voi olla kuka tahansa meistä. Kiusatuksi voi joutua joko

työntekijä, esimies tai koko työyhteisö. Kiusaamista kokevat niin naiset kuin miehet kaikilla ammattialoilla, eikä korkea koulutuskaan estä kiusaamista. Naisiin kohdistuva kiusaaminen on luonteeltaan hieman erilaista miehiin kohdistuneeseen kiusaamiseen nähden. Naisten kokema kiusaaminen on usein hiljaista ja näkymätöntä, muun muassa ryhmän ulkopuolelle jättämistä ja kohtelemista "ilmana". Miesten kokema kiusaaminen on näkyvää ja tiedostettua, esimerkiksi moittimista ja haukkumista. (Vartia & Paananen 1992, 23.) Lindroos esittää tutkimuksensa perusteella, että kiusatut ovat traditionaalisten arvojen, kuten rehellisyyden ja ahkeruuden kantajia. Heille on tärkeää itsensä kehittäminen mm. opiskelu. Haastateltavat ovat kokeneet, että heidän elämäntapaansa ei ole arvostettu, vaan päinvastoin siitä on tehty avoimen ivan, pilkan, herjaamisen, kateuden ja kaikinpuolisen simputuksen kohde. (Lindroos 1996.) Työntekijä voi työyhteisössään jäädä sosiaalisten ryhmittymien ulkopuolelle, koska hänellä ei ole niitä ominaisuuksia, joita työyhteisön eri ryhmittymillä on, esimerkiksi ainoa nainen, ainoa tupakoiva tai jotenkin erilainen (Perkka- Jortikka 1994, 52). 2.3 Työpaikkakiusaamiseen liittyviä aikaisempia tutkimuksia Ensimmäinen Suomessa tehty pitkittäistutkimus henkisen väkivallan ja terveyden välisistä yhteyksistä julkaistiin vuonna 2003. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että pitkittynyt henkinen väkivalta on yhteydessä sydän- ja verisuonitauteihin sekä depressioon. Depressiivisyys myös ennusti kiusaamisen kohteeksi joutumista. Tutkimuksessa selvitettiin henkisen väkivallan yleisyyttä ja sukupuolten välisiä eroja henkisen väkivallan kokemisessa. Lisäksi tutkittiin henkisen väkivallan kohteeksi joutumisen ja havaitsemisen vaikutuksia stressiin, henkiseen hyvinvointiin ja terveyteen. (Vartia 2003.) Sukupuolen väliset erot henkisen väkivallan kohtaamisessa osoittautuvat vähäisiksi. Kiusaamisen muodot naisia ja miehiä kohtaan olivat myös suurimmaksi osaksi samoja. Naisia kiusasivat useimmiten työtoverit. Miehet sen sijaan olivat yhtä usein työtovereiden

ja esimiesten kiusaamia. Tutkimus tehtiin kunta-alalla, vankiloissa ja sairaaloissa. Tulokset osoittivat, että sairaaloissa 5 % totesi olevansa kiusaamisen kohteena. Vankeinhoidossa kiusaamista koettiin merkittävästi enemmän. Heistä 23 % koki kiusaamista. Kuntasektorilla joka kymmenes raportoi kokevansa henkistä väkivaltaa. Tutkimuksessa mitattiin myös kiusatun itsetuntoa. Alentunut itsetunto oli yhteydessä henkisen väkivallan kokemiseen. Itseluottamuksen puutetta, kuten muun muassa huonommuuden tunteita ja avuttomuutta, mitattiin tutkimuksessa myös kiusaamisen seurauksena. Tutkimuksessa todettiin selvä yhteys kiusaamisen kohteeksi joutumisen ja alhaisen itsetunnon välillä. Heikko itsetunto tai luottamus voi johtaa siihen, että tietty henkilö valikoituu kiusaamisen uhriksi tilanteessa, jossa joku syy, esim. stressi tai turhautuneisuus, saa jonkun toimimaan aggressiivisesti. Kiusaamisen kohteeksi joutuminen alentaa entisestään työntekijän itseluottamusta ja - tuntoa. (Vartia 2003.) Lindroos kuvaa ja analysoi tutkimuksessaan työpaikkakiusaamista sivuten myös muiden aikuisyhteisöjen yksilöihin kohdistuvaa kiusaamisprosessia. Yleinen lähtökohta on sosiaalisen toiminnan ja vuorovaikutuksen epäoikeudenmukaisuus erityisesti työyhteisöissä. Kiusatun asemassa on pakko yrittää kömpiä taakan alta pois. Tilanne on useimmiten sellainen, että kiusaajilla on valtaa ja vaikutusvaltaa tai sitten kiusaaminen tapahtuu ryhmässä. Kiusatut jäävät usein yksin vastuuseen eikä auttajia tahdo löytyä. Tässä tutkimuksessa oli haastateltu kahtakymmentä henkilöä sekä aineistona oli myös käytetty kolmeakymmentä kirjoitettua kertomusta. (Lindroos 1996.) Norjalaisen Einarsenin tutkimuksesta ilmeni, että työpaikoilla, joissa on paljon työntekijöitä, miespainotteisilla työpaikoilla ja teollisuudessa on yleistä väärin kohtelu. Kiusaamistavoissa miesten ja naisten välillä ei ollut eroja. Miehiä kiusaavat enemmän miehet ja naisia kiusaavat sekä miehet että naiset. Työpaikkakiusaamisen esiintyminen työssä oli yhteydessä siihen, miten tyytyväisiä oltiin johtajuuteen, työnhallintaan, sosiaaliseen ilmapiiriin ja kokemuksiin siitä, onko työtehtävissä erimielisyyttä ja epäselvyyttä. Einarsenin mukaan tulevaisuudessa tarvitaan vivahteikasta ja monipuolista lähestymistä tutkittaessa sosiaalisia yhteyksiä työpaikoilla. Tutkimuksessa oli mukana melkein 8000 vastaajaa ja 8,6 % heistä vastasi olleensa kiusaamisen kohteena työssään.

(Einarsen 1996.) 3 OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS JA TEHTÄVÄT Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Tavoitteenamme oli saada tietoa työpaikkakiusaamistapausten ratkaisemisesta sekä laajentaa omia ammatillisia näkemyksiämme. Haimme vastauksia seuraaviin tehtäviin: 1. Millaisia toimintatapoja työterveyshuollon henkilökunnalla on auttaessaan työpaikkakiusattua. 2. Millainen on työpaikkakiusattu. 3. Millaista työpaikkakiusaaminen on. 4. Millainen on auttajan rooli. 4 OPINNÄYTETYÖN TOTEUTTAMINEN Valitsimme opinnäytetyömme toteuttamiseen laadullisen tutkimuksen. Se oli aiheemme kannalta sopiva valinta, koska laadullisen tutkimuksen lähtökohtana on todellisen elämän kuvaaminen ja kohdetta pyritään tutkimaan mahdollisimman kokonaisvaltaisesti. Aineisto kootaan todellisissa tilanteissa ja tiedon keruun instrumenttina suositaan ihmistä. Kuitenkaan objektivisuus ei voi täydellisesti toteutua, koska tutkijan oma arvomaailma ja ajatukset ohjaavat tutkimusta. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2001, 114, 152.)

4.1 Tutkimusaineiston keruu Laadullisessa tutkimuksessa tiedonantajat valitaan opinnäytetyön tarkoituksen mukaan. Tärkeää on, että henkilöt, joilta tieto kerätään, tietävät tutkittavasta ilmiöstä mahdollisimman paljon ja heillä on kokemusta asiasta. Sen takia tiedonantajien valinta ei voi olla sattumanvaraista vaan harkittua ja tarkoitukseen sopivaa. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 87.) Opinnäytetyössämme tarkoitukseen sopivalla tarkoitetaan sitä, että haastateltavat olivat henkilöitä, jotka olivat kohdanneet ja auttaneet työpaikkakiusattuja. Näin saimme omakohtaisiin kokemuksiin perustuvaa tietoa työpaikkakiusattujen kohtaamisesta ja työntekijöiden omasta roolista auttajana. Tässä opinnäytetyössä tarkoitamme harkitulla sitä, että työterveyshuollon apulaisjohtaja osoitti meille työterveyshuollon henkilökunnasta työntekijät, joilla oli monien vuosien työkokemus ja he olivat kohdanneet työssään useita työpaikkakiusaamistapauksia. Aineiston keruumenetelmänä käytimme teemahaastattelua. Perehdyttyämme eri menetelmiin totesimme teemahaastattelun, jossa on ennalta määritellyt teemat, parhaaksi vaihtoehdoksi omaa opinnäytetyötämme varten. Teemahaastattelussa aihealueet ovat tiedossa, mutta se ei ole täysin vapaa niin kuin syvähaastattelu (Hirsjärvi & Hurme 2001, 48). Haastattelussa tilanne on lähellä luonnollista keskustelutilannetta, ja siinä haastattelija toimii paljolti siten, kuin toimisi ketä tahansa muuta tuttavaa jututtaessaan (Alasuutari 1999, 145). Hyvänä puolena on se, ettei haastateltaville anneta valmiita vastausvaihtoehtoja, vaan he saavat vastata omin sanoin (Eskola & Suoranta 1998, 88). Haastattelun etu on ennen kaikkea joustavuus. Haastattelijalla on myös mahdollisuus toistaa kysymys, oikaista väärinkäsityksiä, selventää ilmausten sanamuotoja ja käydä keskustelua tiedonantajan kanssa. (Tuomi & Sarajärvi 2003, 75.) Haastattelu etenee tutkijan edeltä käsin miettimien teemojen ja niihin pohjautuvien kysymysten varassa joustavasti, mutta kuitenkin niin, että jokaisen haastateltavan kanssa käydään samat teemat läpi (Koivula, Suihko & Tyrväinen 1996, 39).

Haastattelimme Oulun Työterveyshuollon kolmea työntekijää. Nauhoitimme haastattelut, jotta pystyisimme myöhemmin palauttamaan ne tarkasti mieleemme ja analysoimaan ne. Haastattelut kestivät noin tunnin. Haastattelurunko (Liite 1) sisälsi neljä pääteemaa sekä tarkentavia kysymyksiä, jotka auttoivat pääteemojen ymmärtämisessä. Haastattelut etenivät teemojen mukaisesti ja lisäkysymyksiä syntyi haastattelujen aikana. 4.2 Tutkimusaineiston käsittely ja analyysi Kerätyn aineiston analyysi, tulkinta ja johtopäätösten teko on tutkimuksen ydinasia. Se on tärkeä vaihe, sillä analyysivaiheessa tutkijalle selviää, millaisia vastauksia hän tutkimustehtäviinsä saa. (Hirsjärvi ym. 2001, 207.) Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä yhdistellään käsitteitä ja näin saadaan vastaus tutkimustehtävään. Sisällönanalyysi perustuu tulkintaan ja päättelyyn, jossa edetään empiirisestä aineistosta kohti käsitteellisempää näkemystä tutkittavasta ilmiöstä. Ymmärtämiseen pyrkivässä lähestymistavassa käytetään laadullista analyysiä ja päätöksentekoa. Sisällönanalyysi on perusanalyysimenetelmä, jota voidaan käyttää kaikissa laadullisen tutkimuksen perinteissä. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 110.) Tässä opinnäytetyössä käytimme aineiston analysointimenetelmänä aineistolähtöistä sisällönanalyysiä. Aineisto koostui tiedonantajien tuottamasta suullisesta materiaalista, jonka kirjoitimme kirjalliseen muotoon. Tulostimme vastaukset paperille ja ryhmittelimme kirjallisen materiaalin ensin haastattelukysymysten mukaan. Karsimme aineistosta tutkimuksen kannalta epäolennaisen sisällön pois, tiivistimme tietoa joidenkin vastausten pituuden ja lukuisten lisäsanojen vuoksi sekä pilkoimme vastaukset osiin. Tätä vaihetta eli aineiston klusterointia työstäessämme meitä ohjasi tutkimukselle asetetut tehtävät ja niiden avulla poimimme aineistosta tutkimustehtävälle olennaiset ilmaukset, joista muodostimme alaluokat. (Tuomi & Sarajärvi 2002.) Aineiston klusterointia seuraa aineiston abstrahointi eli käsitteellistämistä jatketaan yhdistelemällä luokituksia niin kauan kuin se aineiston sisällön näkökulmasta on mahdollista (Tuomi & Sarajärvi 2002, 114). Samantyyppisiä alaluokkia yhdistelemällä

muodostimme pääluokat. Olemme kirjoittaneet liitteeksi (Liite 2) esimerkin yhdestä tekemästämme luokituksesta. 4.2 Opinnäytetyön eettisyys ja luotettavuus Hirsjärven ym. mukaan tutkimuksen eettisyys alkaa jo aiheen valinnasta. Tutkija pohtii kenen ehdoilla ja miksi tutkimusaihe valitaan. (Hirsjärvi ym. 2000, 26.) Mielestämme opinnäytetyömme aihe on yhteiskunnallisesti ajankohtainen ja se tukee ammatillista kasvuamme antaen meille valmiuksia toimiessamme työyhteisön jäseninä. Hankimme luvan opinnäytetyötämme varten (Liite 3) Oulun Työterveyshuollon johtoryhmältä ja haastateltavat meille osoitti Oulun Työterveyshuollon apulaisjohtaja. Haastateltavien kanssa sovimme haastatteluajat sähköpostin kautta. Pyysimme haastateltavien suostumusta nauhurin käyttöön haastattelutilanteessa. Kenelläkään ei ollut mitään nauhoitusta vastaan. Olimme molemmat mukana haastattelutilanteissa toisen toimiessa aktiivisena haastattelijana ja toinen toimi havainnoijana. Teimme tiedonantajille tarkentavia kysymyksiä väärinkäsitysten estämiseksi. Krausen ja Kiikkalan mukaan eettinen vastuullisuus korostuu tutkimuksen kohdistuessa ihmisten henkilökohtaisiin kokemuksiin (Krause & Kiikkala 1996, 64). Käyttäessämme suoria lainauksia haastateltavien puheista olemme huolehtineet siitä, etteivät ne sisällä mitään sellaisia asioita, mistä heidät voitaisiin tunnistaa. Laadullisen tutkimuksen aineiston keräämisessä huomioidaan muun muassa tutkittavien anonymiteetti, luottamuksellisuus ja aineiston asianmukainen tallentaminen (Hirsjärvi ym. 2000, 27). Säilytimme haastattelujen ääninauhat ja aukikirjoitetun materiaalin sivullisilta ulottumattomissa ja hävitimme ne asianmukaisesti raportin kirjoittamisen jälkeen. Laadullisessa tutkimuksessa objektiivisuutta ei ole mahdollista saavuttaa perinteisessä

mielessä, sillä tutkija ja se mitä tiedetään kietoutuvat saumattomasti toisiinsa. Tulokseksi voidaan saada vain ehdollisia selityksiä johonkin aikaan ja paikkaan rajoittuen. (Hirsjärvi ym. 2000, 152.) Luotettavuuden arviointi kohdentuu koko tutkimusprosessiin ja sen eri vaiheisiin ja raportointiin. Se ei noudata tarkkoja sääntöjä, koska jokainen tutkimus on ainutkertainen ja tilannesidonnainen. (Krause & Kiikkala 1996, 130.) Objektiivisuus tulee työssämme esille siten, ettemme tunteneet haastateltavia etukäteen. Haastattelut suoritettiin haastateltavien työhuoneissa, heidän omalla reviirillään. Yhdellä haastateltavalla kävi haastattelun aikana työkaveri huoneessa. Mielestämme tämä ei kuitenkaan vaikuttanut heikentävästi haastattelutilanteeseen. Luotettavuutta lisää mielestämme se, että meitä tutkijoita oli kaksi, jolloin pystyimme jakamaan ajatuksia tutkimustulosten analysoinnissa. Tutkimuksen luotettavuutta paransi tiedonantajien halukkuus osallistua tutkimukseen. He täyttivät valintakriteerimme, koska olivat henkilöitä, jotka olivat kohdanneet työpaikkakiusattuja.. Luotettavuutta lisää, että olemme esittäneet tutkimustuloksissa haastateltavien alkuperäisiä lausuntoja. Tutkimuksen tulkintasäännöt edellyttävätkin, että lukijalla on nähtävissä myös alkuperäinen aineistokatkelma tutkijan tulkinnan rinnalla (Eskola & Suoranta 1998, 217). Tutkimuksen laadukkuutta voidaan tavoitella tekemällä hyvä haastattelurunko (Hirsjärvi ym. 2001, 184). Mielestämme meillä oli laadukas ja hyvä haastattelurunko, jonka perusteella oli helppo ja joustava suorittaa haastattelut. Tutkimusta heikentävä seikka voi olla se, ettei yksi haastatteluista tullut nauhalle selvästi. Aukikirjoitimme haastattelun heti, jolloin se oli tuoreessa muistissa, joten mielestämme saimme opinnäytetyömme kannalta tärkeimmät tiedot muistiin. Nauhalta kuulumattomat asiat merkitsimme pisteillä aukikirjoitettuun tekstiin. 5 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET

Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Aineiston analyysin tuloksena muodostui neljä pääluokkaa. Ne ovat: työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista, henkinen väkivalta työpaikoilla, työpaikkakiusatun profiili ja toimintatavat työpaikkakiusaamistilanteissa. 5.1 Työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista Työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista pääluokka sisältää aineiston analyysin perusteella auttajan tehtävät, auttajan roolin ongelmat ja auttajan roolissa tukevat asiat. Nämä alaluokat mielestämme kuvaavat haastateltavien kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistilanteita. pelkistetyt ilmaukset alaluokka pääluokka välittäjänä järkenä peili työyhteisössä salapoliiisina toimiminen selvittely puolueettomuus osaamattomuus tunteet kokemus hyvät mallit auttajan tehtävät auttajan roolin ongelmat auttajan roolissa tukevat asiat TYÖTERVEYS- HUOLLON HENKILÖKUNNAN KOKEMUKSET AUTTAJAN ROOLISTA Kuvio 1. Työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista Haastateltavien mukaan heidän tehtävänsä työpaikkakiusaamistilanteissa on olla selvittelijänä ja heidän tulee toimia välittäjänä, osapuolten välillä. Välittäjän rooli on haasteellinen, koska tällöin joutuu olemaan myös, selvittelijä. Erään haastateltavan mielestä

toimiminen on välillä salapoliisin työtä, jolloin vaaditaan tarkkaa kuuntelijan roolia. meijän pitäis jokatapauksessa pystyä tukemaan keskinäisessä tapaamisessa selvittelyä Rooli on välittäjän rooli, jolloin ollaan diplomaatti, peili työyhteisössä, joka tuo ymmärrystä olla niinkö semmosena järkenä se on siis semmosta niinkö tavallaan salapoliisin hommaa silleen että sano tarkalleen, että miten sinä sannoit, miten sinä pikkutarkasti se kuunteleminen Haastateltavat kokivat vaikeaksi välillä oman roolinsa työpaikkakiusaustapausten selvittelyssä. Täytyy pystyä olemaan puolueeton ja tasapuolinen vaikka tilanteet ovat joskus hyvinkin monimutkaisia. Eräät kokivat tosiasioitten selvittelyn vaikeaksi, koska kiusaamistilanteiden parissa työskentely on raskasta, jolloin tuntee myös osaamattomuutta. Omat tunteet täytyy myös pystyä neutralisoimaan. Tässä pitää olla hyvin tarkka näissä rooleissa, ettei mee puurot ja vellit sekasi sitten jos joutuu semmoseen juupas eipäs väittelyyn tai tämmöseen joudutaan olleen erotuomarinakin näissä tapauksissa. Vaikeinta on selvittelytilanteissa tosiasioitten selvittely ja että tasapuolisesti kuulisi vaikeaa on myös kriisitilanteiden selvittely, näissä voi nousta esiin eri asiat. Asioiden selvittely on liian monimutkaista. Vaikeaa on olla puolueeton Kiusaamistilanteiden selvittelyt on raskaita tilanteita, silloin tuntee osaamattomuutta, tunteita on paljon mukana, miten selviää ja silloin moniammatillinen tiimi apuna itse työhön, voi peilata joutuu tunteet hyvin tuota niinku eristämään tai poistamaan ja toisaalta niinkö iteltäänkin, ettei mee toisen puolelle myötätunto siinähän voi joutua olemaan tukihenkilönä niille molemmille kiusaajalle ja kiusatulle, silloin täytyy tosiaan olla hyvin neutraali, että tavallaan kuunnella vaan ja nyökytellä aivan näin siinä sitten kuhina käy omassa päässä, että mikähän tässä nyt on totta Tiedonantajat kokivat kokemuksen auttavan työpaikkakiusaamis tilanteissa. Jokin hyväksi havaittu malli tai kokemuksen kautta saatu tieto helpotti heidän työskentelyään. Onnistumisen kokemukset antoivat varmuutta ja he pystyivät antamaan työpaikkakiusatuille toivoa työpaikkakiusaamisesta selviämiseen.

mull on niin kova rutiini näitten kanssa tässä vaiheessa. Kokemuksen kautta saatu oppi tai jokin hyväksi havaittu malli samoin kantapään kautta valmiit mallit tarjotaan ensimmäiseksi. se, että on sitä kokemusta pystyy niinku sanomaan, että kyllä tästä niinku selvitään 5.2 Henkinen väkivalta työpaikoilla Henkinen väkivalta työpaikoilla pääluokka sisältää aineiston analyysin perusteella kiusaamisen, eristämisen, alistamisen, loukkaamisen ja epäoikeudenmukaisen kohtelun. Nämä alaluokat mielestämme kuvaavat haastateltavien kokemuksia työpaikkakiusaamisen ilmenemismuodoista. pelkistetyt ilmaukset alaluokka pääluokka kiusata vältellä ei lähestytä vähäiset kontaktit eristäminen jätetään ulkopuolelle aliarviointi mitätöinti loukkaus julkinen herjaus käsitetään väärin ei hyväksytä erilaisuutta kiusaaminen eristäminen alistaminen loukkaaminen epäoikeudenmukainen kohtelu HENKINEN VÄKIVALTA TYÖPAIKOILLA Kuvio 2. Henkinen väkivalta työpaikoilla Haastateltavien mukaan työpaikkakiusaaminen ilmenee työpaikoilla monella tavalla. Voi olla, että ihminen eristetään työyhteisössä muista, ei sanota edes huomenta tai hänen