Henkilöstö- raportti 2017

Henkilöstö- raportti 2017

2 Sisällysluettelo 1 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 3 1.1 Henkilöstömäärä... 3 1.2 Henkilötyövuosi... 5 1.3 Työajan jakautuminen... 5 1.4 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne... 6 1.5 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 7 2 TYÖHYVINVOINTI... 8 2.1 Terveysperusteiset poissaolot... 8 2.2 Terveysperusteiset poissaolokalenteripäivät työyksiköissä... 9 2.3 Työterveyshuolto... 10 2.4 Varhaisen tuen malli... 12 2.5 Työsuojelu... 12 2.6 Muut henkilöstöpalvelut... 13 3 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS...13 3.1 Eläköityminen... 13 3.2 Eläkemaksut... 14 4 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT...15 4.1 Vakiopalkkatapahtumat... 16 4.2 Palkat palvelukeskuksittain... 17 4.3 Palkkausjärjestelmän kehittäminen... 17 5 YHTEISTOIMINTA...17 LIITTEET Kevan kaaviot: Eläkepoistuma, suurimmat ammattiryhmät, Eläkepoistuma 2016-2035

3 1 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 1.1 Henkilöstömäärä Loimaan kaupungin palveluksessa oli 31.12.2017 työssä 1097 henkilöä. Heistä 876 oli vakinaisessa ja 210 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset sisältävät sijaiset ja muut määräaikaisessa palvelussuhteessa olevat. Vuoden vaihteessa oli lisäksi kaupungin palveluksessa 11 henkilöä työllistettynä. Vakinaisen henkilöstön osuus oli 79,90 % (v. 2016 80,82 %). Vertailutietona todettakoon, että v. 2015 kuntaalalla vakinaisten prosentuaalinen osuus 79 %. Kaupunki työllisti vuoden aikana 25 työtöntä, joiden työsuhde kesti keskimäärin 6 kuukautta. 84 kaupunkilaista nuorta sai kesätyöpaikan kuukaudeksi kaupungin eri hallintokuntien ja järjestöjen tehtävissä. Vuonna 2016 vastaavat luvut olivat 11 työllistettyä ja 83 nuorta. Palvelusuhde 31.12.2017 Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta 91 16 (3) 785 205 (8) 876 221 (11) -0,97% 0,98% Yhteensä 107 990 1097-0,98% Taulukko 1: Palvelusuhde 31.12.2017 Koko henkilökunnan vähennys edelliseen vuoteen oli 19 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 24 henkilöllä. Kokoaikaisten ja osa-aikaisten määräaikaisten palvelussuhteiden määrässä lisäys oli 5. Henkilö on tilastoitu vakinaiseksi, jos hän hoitaa toisen vakanssin sijaisuutta, ja alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Useammassa työyksikössä työskentelevä henkilö on tilastoitu vain yhdessä työyksikössä. Edellä olevissa luvuissa eivät ole mukana omais- ja perhehoitajat. Lukuihin ei myöskään sisälly opistojen sivutoimiset tuntiopettajat. Luvuissa on mukana 31.12.2017 palkattomilla virka- ja työvapailla olevat 71 vakinaista ja 7 määräaikaista. Näistä joillakin on sijainen. Palvelukeskus Kokoaikaiset Osa-aikaiset Vakituiset Määräaikaiset Työllistetyt Vakituiset Määräaikaset Yht. Hallintopalvelukeskus 29 4 1 34 Sosiaali- ja terveyspk. 345 109 4 66 7 531 Sivistyspalvelukeskus 268 55 5 40 26 394 Tekn. ja ymp.palv. 104 7 2 10 1 124 Vesiliikelaitos 13 1 14 Yhteensä 759 176 11 117 34 1097 Taulukko 2: Henkilöstö palvelukeskuksittain 31.12.2017

4 Tekn. ja ymp.palv. 11 % 124 hlöä Vesiliikelaitos 1 % 14 hlöä Hallintopalvelukeskus 3 % 34 hlöä Sivistyspalvelukeskus 36 % 394 hlöä Sosiaali- ja terveyspk. 49 % 531 hlöä Kaavio 1: Henkilöstön jakaantuminen palvelukeskuksittain Osa-aikaiset vakinaiset 11% Osa-aikaiset määräaik. 3% Kokoaikaiset määräaik. 17% Kokoaikaiset vakinaiset 69% Kaavio 2: Henkilöstön jakautuminen palvelusuhteen mukaan

5 1.2 Henkilötyövuosi Henkilötyövuosi on palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä / 365 *(osaaikaprosentti /100 ) Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta -Henkilötyövuodet palvelusuhteessa -- v. 2016 141,36 124,08 977,72 895,57 Taulukko 3: Henkilötyövuodet (Ei sisällä sivutoimisia opettajia) 1.3 Työajan jakautuminen 1119,08 1019,65 0,91 Taulukossa teoreettista, säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa vähentävät arkipyhät. Tämä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä Työajan jakautuminen 2017 työpäivät 2016 työpäivät %teoreettinen säänn.työajasta 1000 euroa %palkkakus -tannuksista Kalenterivuoden päivät (365) -vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika ( työpäiviä) 221 421 244 150 100 31497 100 Vähennetään työpäivinä: - vuosilomat ja muut lomat 27 419 27 614 12,4 3240 10,3 - Terv.perusteiset poissaolot 12395 10 937 5,6 1263 4,0 - Perhevapaat 9895 8503 4,5 198 0,6 - Koulutus 1703 883 0,8 197 0,6 - Muut palkalliset poissaolot 787 603 0,4 62 0,2 - Palkattomat poissaolot 10117 10 772 4,6 - Vapaana annetut 732 682 0,30 80 0,3 työaikakorvaukset = Tehty vuosityöaika 158 373 184 156 71,40 26457 84 Taulukko 4: Työajan jakautuminen 2016 2017

6 1.4 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä oli 48,74, kun se edellisenä vuonna oli 47,9 vuotta. Vertailutietona todettakoon, että KT:n vuoden 2016 tilaston mukaan keski-ikä kuntaalalla oli 45,8 vuotta. Sp <30 v 30-39 v 40-49 v 50-59 v 60-64 v >65 v yhteensä mies 1 16 27 32 13 2 91 nainen 43 168 177 284 111 2 785 yhteensä 44 184 204 316 124 4 876 Taulukko 5: Vakinaisen henkilöstön ikä-ja sukupuolijakauma ikäryhmittäin 2017 Raportissa on mukana kaikki päätoimiset, vakinaiset työntekijät eli myös vapailla olevat. Loimaan kaupungin vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli 50-59 vuotiaat, joita oli 316 henkilöä eli 36 % koko henkilöstöstä. Yli 50-vuotiaita vakinaisesta henkilöstöstä oli 51 %. Alle 40 -vuotiaiden osuus oli 26 % ja 40-49 -vuotiaiden osuus 23 %. Ikäjakauman perusteella voidaan todeta, että vanhimman ikäryhmän osuus on voimakkaassa kasvussa, sillä henkilöiden lukumäärä on kaksinkertaistunut viime vuodesta. Tämä merkitsee sitä, että erityisen aktiivisesti on kiinnitettävä huomiota henkilöstön työkuntoisuutta ylläpitäviin, työhyvinvointia tukeviin sekä työkyvyttömyyttä ja varhaista eläköitymistä ehkäiseviin toimiin. 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 alle 30 v 30-39 v 40-49 v 50-59 v 60-64 v 65 v. ja yli yhteensä mies nainen yhteensä Kaavio 3: Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2017

7 1.5 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittäminen Osallistujien määrä Päiviä / osallistuja Kustannukset / v. Ammatillinen henkilöstökoulutus (v. 2016) Opintovapaalla oleva henkilöstö (v. 2016) 715 420 35 Yhteensä 750 Taulukko 6: Osaamisen kehittäminen 1,63 2,58 39 140 115 813 143 119 Koulutukseen sisältyy myös luottamusmies- ja työsuojelukoulutusta. Kaikkia koulutukseen sisältyviä kustannuksia ei tilastoidusta aineistosta kyetä erittelemään. Henkilöstön kehityskeskustelut on käyty useimmissa työyksiköissä, mutta on myös yksiköitä, joissa niitä ei ole käyty lainkaan. Muutamissa yksiköissä kehityskeskusteluja ei ole ehditty käymään joko yksikön toiminnassa tai henkilöstöresursseissa tapahtuneiden muutosten vuoksi. Perinteisten kehityskeskusteluiden tilalla on myös kokeiltu erilaisia toteutusmalleja (esim. esimiehen ja työntekijän palautetuokioita, ryhmäkeskusteluita), joissa teemoina on ollut samat aiheet kuin kehityskeskusteluissa. Tätä käytännettä ja kehityskeskustelujen sisältöä sekä toimintamallin kehittämistä edelleen on syytä pohtia henkilöstön edustajien ja työnantajan yhdessä. Kehityskeskustelut tulisi käydä vuosittain, sillä niissä saatua tietoa voidaan hyödyntää erityisesti suunniteltaessa henkilöstön koulutustarpeita ja kehitettäessä työnjakoa, työhyvinvointia tukevia menettelytapoja sekä työn organisointia. Koulutuksiin osallistumiseen ja osaamisen kehittämiseen tulee henkilöstöä ohjata yhä enemmän kaikissa työuran vaiheissa. Näin vaikutetaan sekä työelämän laatuun että palvelutuotannon tuloksellisuuteen. Tarpeen on myös laatia tarkennetut, yksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat sekä koota koulutustietoa ammattiryhmittäin ja aihealueittain. Palvelukeskus euro ( ) pv yht pv /tt 2017 pv/tt 2016 Hallintopalvelukeskus 4490 47 1,38 1,3 Sosiaali- ja terv.palv. 57808 573 1,08 0,87 Sivistyspalvelukeskus 34872 340 0,86 0,73 Tekninen ja ymp.palv. 16626 187 1,51 1,22 Vesiliikelaitos 2017 21 1,50 1,22 Yhteensä 115813 1168 Taulukko 7: Koulutuskustannukset ja koulutukseen myönnetyt virka- / työvapaat

8 2 TYÖHYVINVOINTI 2.1 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot ja työtapaturmista, työmatkatapaturmista sekä ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Jos terveysperusteisia poissaoloja verrataan yksityisen sektorin henkilöstön poissaoloihin, tulee muistaa, että yksityissektorilla poissaolot lasketaan työpäivinä. Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivät % työajasta 1000 euroa % palkkakustannuksista Lyhyet poissaolot < 4 pv 3172 1,4 261 0,71 4-29 pv 8265 3,7 712 1,94 30-60 pv 2936 1,3 212 0,58 61-90 pv 467 0,2 30 0,08 91-180 pv 967 0,4 55 0,15 >180 pv 0 0 Yhteensä 15807 7 1270 3,46 Keskimäärin / henkilötyövuosi 14,13 1,14 Em poissaoloista erikseen : työtapaturmat, työmatka- 1317 0,6 105 0,29 tapaturmat, ammattitaudit tai ammattitautiepäilyt Taulukko 8: Terveysperusteiset poissaolot 2017 Terveysperusteiset poissaolot olivat 14,13 kalenteripäivää / henkilötyövuosi, joka on selvästi edellisvuotta vähemmän (16,42 kalenteripäivää) ja vähemmän kuin kunta-alalla yleensä (keskimäärin 15,8 kal.päivää / htv). Kunta-alan tietoa vuodelta 2016 ei ole vielä käytettävissä. Vertailua edellisvuoteen tehtäessä on huomioitava, että henkilötyövuosia on v.2016 ollut selvästi edellisvuotta vähemmän. Lyhyet poissaolot olivat vähentyneet edellisvuodesta lähes 400:lla ja 4-29 päivää kestäneet poissaolot lähes 500:lla. Merkittävää muutosta 91-180 päivää kestäneissä poissaoloissa ei sitä vastoin ollut (979 /v.2016 -> 967 /v.2017) Työkykyjohtamisen kehittämisellä on vaikutettu juuri niihin poissaoloihin, jotka uhkaavat pitkittyä. Vertailtaessa eri yksiköiden henkilöstön sairauslomien syitä, selviää, että pitkät ja toistuvat sairauspoissaolot johtuivat heikentyneestä työkyvystä. Työn tuunausta oli oman työn jatkaminen sovituin rajoituksin, jokin muu soveltuva työ, oma työ kevennettynä toisessa yksikössä tai muutetuissa olosuhteissa tai uusi tehtävä omassa tai toisessa yksikössä tai uudelleen kouluttautuminen.

9 2.2 Terveysperusteiset poissaolokalenteripäivät työyksiköissä Sairauspäivien jakajana on käytetty 31.12.2017 palveluksessa olevan henkilöstön määrää. TYÖYKSIKKÖ 2017 hlostö määrä pv/hlö 2017 pv/hlö 2016 pv/hlö 2015 Hallintopalvelukeskus 34 8,68 10,22 12,68 Sosiaalityö ja -hallinto 44 13,61 10,5 28,53 x) Kehitysvammapalvelut 42 22,31 28,07 22,78 Kotihoito 108 13,90 20 25,11 x) Vanhusten hoitolaitokset 113 22,41 20,66 27,68 x) Akuutit kuntoutusosastot 1,2,3 93 17,55 18,31 18,24 Avoterveydenhuolto 121 12,65 11,61 18,36 Työkymppi 8,33 Perhepäivähoito + pvh hallinto 36 12,78 8,67 20,43 Päiväkodit + ryhmikset 98 13,61 15,32 12,52 Peruskoulu + lukio 211 11,64 12,12 14,36 Vapaa-aikatoimi + opistot 58 14,19 12,27 18,89 Ruokapalvelut 46 13,04 12,72 16,28 Siivouspalvelut 40 11,75 14,48 20,92 Tekninen- 39 /ympäristöpalvelukeskus 11,93 12,34 12,97 Vesiliikelaitos 14 12,29 8,08 13,0 x) Taulukko 9: Terveysperusteiset poissaolopäivät työyksiköissä HUOM! x) pitkät, lähes vuoden pituiset sairauspoissaolot vaikuttavat kokonaislaskennassa Yhteenvetona sairauspoissaoloista voidaan todeta, että tilastoissa vuoden 2016 -> 2017 on kasvua 1638 päivää. Tosin Attendo Työterveyshuollon tilastoissa ei saada eroteltua osasairauspäiväpoissaoloja joka siis vääristää tätä lukua. Tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvat poissaolot ovat laskeneet, työfysioterapeutin varhainen puuttuminen on vaikuttanut tilanteeseen. Mielenterveyshäiriöiden (ml. ahdistuneisuus, masentuneisuus) johtuvat poissaolot olivat edelleen kasvussa. Mielenterveysongelmiin voidaan yrittää työterveyshuollon aktiivisin tukitoimin vaikuttaa. Puuttumalla asiantuntevasti, yhteisten, sovittujen käytäntöjen mukaisesti riittävän ajoissa työyhteisössä ilmeneviin erilaisiin ongelmiin, tukemalla puheeksi ottamista sekä kehittämällä työtä, sen sisältöä, työmenetelmiä ja työilmapiiriä voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin ja välillisesti myös mielenterveyteen. Vammojen ja työtapaturmien (ml. vapaa-ajan tapaturmat) aiheuttamat sairauspäivät ovat miltei kaksinkertaistuneet (v. 2015 8 % ja vuonna 2016 14,5 %). Nousu johtuu osaltaan siitä, että vapaa-ajantapaturmista on aiheutunut pitkäaikainen työstä poissaolo, ei työtapaturmista.

10 Hengityselinten sairaudet (ml. flunssa, astma) eivät olleet enää kasvussa vaan päinvastoin kääntyneet laskuun. Aikaisempien vuosien nousua selittynyt tietyissä yksiköissä sisäilmaongelmista. Sairauspoissaolojen analysointi ja syys-seuraussuhteiden selvittäminen ovat erittäin tärkeitä, jotta voidaan toimia ennaltaehkäisevästi ja vaikuttaa sairauslomien syihin. Sairauspoissaolojen hallinta perustuu siihen, että henkilöstö, työterveyshuollon edustajat ja työnantaja ovat sopineet tietyt käytännöt ja noudattavat niitä. Omasta työkunnosta ja työkykyisyydestä huolehtiminen tukee työhyvinvointia, työssäjaksamista ja yhteisten työtavoitteiden saavuttamista. Muualla kuin työterveyshuollossa kirjoitettujen sairauslomien määrä oli vuoden 2017 aikana edelleen noin kolmannes kaikista kirjoitetuista sairauslomista. Työterveyshuoltoa olisi hyvä hyödyntää mahdollisuuksien mukaan kaikissa poissaoloissa jota työkyvyn hallinta olisi keskitettyä. Erityisesti huomiota tulee edelleen kiinnittää työntekijöiden olemassa olevan työkyvyn arviointiin. Näin toimien voidaan mm. nykyistä enemmän räätälöidä yksilöllisiä työratkaisuja, soveltaa osa-aikaisuuksia, toteuttaa työkokeiluja, joiden avulla ehkäistään liian varhainen eläköityminen. Lisäksi on : 1. yksiköittäin seurattava ja selvitettävä sairauspoissaolojen syyt 2. puututtava varhain ongelmiin 3. kehitettävä esimiestyötä 4. käytettävä työjoustoja 5. hyödynnettävä työterveyshuollon raportoinnista saatavaa tietoa 2.3 Työterveyshuolto Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuoltohenkilöstö toimii asiantuntijana arvioimalla työn ja työolosuhteiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen sekä tekemällä ehdotuksia tarvittavista toimenpiteistä. Suunnitelmakauden 2017 tavoitteiden mukaisesti toiminnassa painottui kuntouttava, työntekijän työkykyisyyteen vaikuttava toiminta sekä henkistä jaksamista ja voimavaroja muutoksessa tukeva toiminta. Työterveyshuoltopalveluiden tuottajana toimi Attendo Terveyspalvelut Oy. Toiminta sisälsi sekä lakisääteisen työterveyshuollon (ehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta) että sairaanhoitopalvelut. Toiminta perustui toimintasuunnitelmaan, jonka keskeiset tavoitteet ja linjaukset tarkistetaan vuosittain.

11 Lääkäri 2017 2016 2015 Lakisääteiset terveystarkastukset 431 391 431 Sairaanhoitokäynnit 2736 2707 2506 Yhteensä 3149 3098 2937 Työterveyshoitaja Lakisääteiset terveystarkastukset 480 426 443 Sairaanhoitokäynnit 1168 1193 1032 Yhteensä 1648 1619 1475 Taulukko 10: Työterveyshuollon suorittamat toimenpiteet Työterveyshuoltoon sisältyy fysioterapeutti- ja psykologiasiantuntija-palvelut työkyvyn selvittämiseksi sekä laboratorio- ja radiologiatutkimuksia. Henkilöstön käyntimäärät terveydenhoitajan ja / tai lääkärin vastaanotolla olivat hieman nousseet edellisvuodesta. Sairaanhoitokäyntien määrä oli hieman laskenut edellisestä vuodesta. Kustannukset v. 2017 v. 2016 v. 2015 Kela KL I (60%) 307 968,53 201569,64 219457,98 (50,6%) (47,2%) (%) Kela KL II (50%) 300 356,87 (49,4%) 225 897,73 (52,9%) 199908,42 (%) Yhteensä 608 325,40 427 467,37 419366,40 Kelan korvaus / työntekijä n. 500 n. 400 n. 380 Työterveyden kustannukset olivat yhteensä 608 325,40 euroa (v. 2016 427 467,37 euroa. Kelan korvaus on ehkäisevästä työterveyshuollosta (korvausluokka I) 60 %, kun työnantaja on sopinut työterveyshuollon palveluntuottajan kanssa työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toimintakäytännöistä. Työterveyshuolloin yhteydessä järjestetyistä sairaanhoidon (korvausluokka II ) hyväksyttävistä kustannuksista korvaus on 50 %. Työterveyshuollon kustannukset ovat jakautuneet korvausluokkiin seuraavasti: 50,6 % KL I ja 49,4 % KL II. Palveluntuottajan työterveyshuollon palveluiden toimivuutta on seurattu aktiivisesti ja siitä on annettu palautetta. Työterveyshuollon ja työnantajan edustajien säännöllisissä tapaamisissa on käyty läpi työterveysyhteistyötä, toimintamallia ja sairauspoissaolotilastoja. Työterveyslääkäri ja työterveyshoitaja ovat selvittäneet sairauspoissaolojen sisältöä ja kehitystä laajennetun johtoryhmän kokouksissa. Kaksi kertaa kuluneena vuonna on pidetty kokous, jossa palveluntuottajan ja kuntien edustajat ovat arvioineet yhteistyötä ja palveluiden toimivuutta.

12 2.4 Varhaisen tuen malli Loimaan kaupungissa noudatetaan eri hallintokunnissa varhaisen tuen mallia, jonka tavoitteena on pyrkiä vaikuttamaan työkykyä uhkaaviin tekijöihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja ehkäistä työstä poissaolojen pitkittyminen ja / tai liian varhainen eläköityminen. Esimiehiltä saadun palautteen mukaan varhaisen tuen malli on toiminut hyvin. Esimiehet ja työntekijät ovat yhdessä pohtineet työntekijän työkykyisyyteen ja työssä selviytymiseen liittyviä asioita. Tarvittaessa on konsultoitu työterveyshuollon asiantuntijoita ja ryhdytty jatkotoimiin työterveyshuollossa. Varhaisen tuen mallin mukaisia kolmikantaneuvotteluja, joissa työterveyshuollon edustajat olivat mukana, pidettiin vuonna 2017 yhteensä 72. Neuvotteluissa oli 52 eri työntekijää. Määrä on edellisvuotta korkeampi; vuonna 2016 yhteensä 47 kpl. Neuvotteluissa käsiteltiin työntekijän työkykyä, työssä jaksamista, työkokeiluja, työn kevennysmahdollisuuksia, kuntoutusmahdollisuuksia, työhön paluun tukemisen erilaisia vaihtoehtoja ja seurantaa sekä päihdekuntoutuksen aloitusta ja seurantaa. Työnkykyä tukemaan on suunniteltu mm. korvaavaa työtä sekä käytetty osasairauspäivärahan ja kuntoutustuen mahdollistamia kokeiluja Loimaan kaupunki on ollut 1.1.2013 alkaen savuton työpaikka. Työnantaja on tukenut vuoden aikana tupakoinnin lopettamisen aloitusta ja tukitoimiin on sisältynyt seurantakäynti työterveyshoitajalla. 2.5 Työsuojelu Työsuojelun tarkoituksena on mm riskienarvioinnin kautta luoda turvalliset työolosuhteet jokaiselle työntekijälle ja jokapäiväisen työnteon kautta luoda työsuojelukäytännöistä turvalliset toimintatavat työyksiköihin (Työterveyshuollon toimintasuunnitelma). Työsuojeluvaalit järjestettiin vuonna 2017. Työsuojeluorganisaatioon kuuluu neljä työsuojeluvaltuutettua, joista yksi toimii toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettuna sekä työsuojelupäällikkö. Työsuojeluvaltuutetut ovat tarvittaessa sijaistaneet toinen toisiaan. Työsuojeluvaltuutettujen toiminta on jaettu hallintokunnittain. Työsuojelu toimikunta kokoontuu säännöllisesti kuukausittain. Yhteistyötoimikunta hoitaa Loimaan kaupungissa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Loimaan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma hyväksyttiin 13.11.2017. Toimintaohjelma oli mm. monien organisaatiouudistusten vuoksi vanhentunut. Tähän on kiinnitetty huomiota työpaikkakäyntien yhteydessä. Erillistä lyhyemmän aikavälin toimintasuunnitelmaa ei ole kuitenkaan tehty. Työsuojelun painopiste on toimikaudella ollut erilaisten sisäilmaongelmien selvittäminen ja työyhteisöjen hyvinvointiin liittyvät ongelmat. Tehtävien moninaisuus ja niiden sisältöön paneutuminen sekä perehtyminen erilaisiin tutkimus- ja ratkaisuvaihtoehtoihin on vaatinut vuoropuhelua eri alojen asiantuntijoiden kanssa. Työsuojeluvaltuutetut ovatkin kokeneet, että ajoittain on ollut vaikeata löytää riittävästi aikaa työsuojelutehtävien hoitamiseen. Työsuojelutoimikunnan kokouksissa on todettu, että tiedonkulkua, ja työntekijöiden perehdyttämistä on edelleen parannettava. Erittäin tärkeätä on myös korostaa työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua sekä kiinnittää huomiota johtamiseen ja nk. alaistaitoihin. Työyksikkö on yhteisö, jolla on yhteinen tavoite, ja joka hyödyntää jokaisen osaajansa ammatillista asiantuntijuutta. Työsuojelutoimintona on kiinnitetty huomio siihen, että eri yksiköissä suoritettaisiin ajantasaisesti ja systemaattisesti työhön ja työympäristöön liittyvien työn vaarojen /

13 riskienarviointi. Käytössä on sähköinen kyselylomake, joka on sisällöltään joustavasti muunneltavissa eri yksiköiden tarpeisiin. Vaarojen arviointia tehtiin suunnitelman mukaisesti. Työsuojeluhenkilöstö on jatkanut kaupungin henkilöstölle suunnatun Työturvallisuuskeskuksen kehittämän työhyvinvointikortti- koulutuksen, joka sopii sekä työntekijöille että esimiehille. Koulutus keskittyy työntekijän ja työyhteisön yhteistyöhön, työhyvinvointiin. Koulutuksessa käsitellään mm. työntekijän ja työyhteisön suhteita, turvallista / terveellistä ja tuottavaa työtä, johtamista, motivoituneisuutta ja työhön sitoutumista. Vuonna 2017 työhyvinvointikorttikoulutuksen suoritti 37 henkilöä. Syksyllä otettiin käyttöön Incy.io poikkeamaraportointi. 2.6 Muut henkilöstöpalvelut Työyksiköittäin tai ammattiryhmittäin on järjestetty oman työyhteisön kehittämistilaisuus, ns. tyhy-päivä, vapaamuotoisen kokoontumisen ja virkistäytymisen merkeissä. Omaehtoisena liikuntana henkilöstöllä oli mahdollisuus ohjattuun liikuntaryhmään ja käyntiin Uimahalli Vesihovissa ja/tai kuntosalilla yhteensä kaksi kertaa viikossa. 21.4.2017 järjestettiin henkilöstöjuhla, jossa nautittiin hyvää ruokaa, mukavaa yhdessäoloa, Stand up-komiikkaa, humoristisävytteistä miesvoimistelua, Minna & Sihimunien musiikkia sekä tanssia. Mukana juhlassa oli n. 450 työntekijää. Vuoden työyhteisöpalkinnon sai Loimaan kaupungin kirjastotoimi. Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit luovutettiin 30-vuotisesta kunnallisesta palveluksesta 62 henkilölle. Koko henkilöstölle suunnattu kesäteatteri oli vuonna 2017 Krekilän myllyllä 20.6 Palaneen käryä, rouva Sepponen ja mukana oli 218 kaupungin työntekijää. Omaehtoisen liikunnan ja teatteriesityksen kustannukset olivat yhteensä n. 42 000. Henkilökunnan työpaikkaruokailumahdollisuus on järjestetty joko omassa työpisteessä (mm. koulut, päiväkodit), Loimaan aluesairaalassa (Sote-keskus) tai lounasseteliä käyttäen. 3 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Vaihtuvuus voidaan jakaa ulkoiseen (tulo- ja lähtövaihtuvuus) ja sisäiseen vaihtuvuuteen (työkierto organisaatiossa). Ohessa vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuosien 2015-2017 alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet, ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut ja kuolleet) Vakituiset Vaihtuvuus % 2017 2016 2015 Alkaneet palvelussuhteet 4,44 % 32 40 98 Päättyneet palvelussuhteet 8,11 % 61 73 108 3.1 Eläköityminen Taulukko 11: Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2017 aikana vanhuuseläkkeelle siirtyi 26 työntekijää. KuEL- eläkejärjestelmän piiriin kuuluvia siirtyi vuoden aikana kokoaikaiselle vanhuuseläkkeelle 21 henkilöä sekä

14 VAEL:n piiriin kuuluvia opettajia 5 henkilöä. Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuoden aikana kuusi henkilöä. Kevan ennusteen mukaan Loimaan kaupungin eläkepoistuma seuraavan kymmenen vuoden aikana on suurimmillaan vuonna 2017, jolloin vanhuuseläkkeelle siirtyisi 46 henkilöä ja kokonaiseläkepoistuma-arvio on 57 henkilöä. Kunta-alan eläkepoistumaennuste 2016-2035 Loimaan kaupunki KuELvakuutetut v. 2014 1174 henkilöä. KuEL ja VaEL Henkilöä % 2016-2020 245 20,9 2016-2025 461 39,3 2016-2030 620 52,9 2016-2035 740 63,1 Liitteenä Kevan kaaviot: Eläkepoistuma 2016-2030 Eläkepoistuma, suurimmat ammattiryhmät 2016-2030 3.2 Eläkemaksut Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan Kuel-eläkemaksut koostuvat: palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Eläkemaksut maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 483 (v. -16 ; 457) 1,34 % (v.-16 ; 1,24) Eläkemenoperusteinen maksu 1795 (v.- 16 ; 2386) 4,99 % (v. -16 ;6,46) Taulukko 12: Eläkemaksut vuonna 2017

15 4 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset yhteensä Palkat - Vuosiloma-ajan palkat - Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela- ja Tapat. korvaukset vähennetty) - Perhevapaiden palkat, netto - Muut lakisääteisten/sopimusperusteisen poissaolojen palkat - koulutusajan palkat 2017 (1000 eur) Muutos edelliseen vuoteen % 47 265 36 064-2,37 xx xx Työnantajan eläke ja muut sosiaalivakuutusmaksut Muut - Rekrytointikustannukset - Vuokratyövoiman kustannukset 10 564 xx 393-11,03 29,70 Henkilöstöinvestoinnit - Työterveyshuolto netto - Koulutus ja muu kehittäminen - Työpaikkaruokailu - Henkilöstön hyvinvointi - Muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, ergonomiatuotteet jne.) Taulukko13: Työvoimakustannukset x) muutos% ilman vuokratyövoiman kustannuksia xx) tieto puuttuu 272 178 19 42 66 19,46 Vähennyksissä on mukana myös vanhempainrahakaudelta maksettu vuosilomakustannuskorvaukset. Vuokratyökustannus omista vapaista vakansseista johtuen. 8,20

16 4.1 Vakiopalkkatapahtumat Taulukossa on joulukuussa kokoaikaisessa palvelussuhteessa oleville maksetut vakiopalkkatapahtumat. Lukuihin ei sisälly perustyöajalta maksettavia lisiä (sunnuntai-, lauantai-, iltalisä yms) eikä lääkärien perustyöajalta maksettavia käynti- ja toimenpidepalkkioita, samoin palkansaajat ilman hinnoittelutunnusta ei sisälly taulukkoon. Naiset KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Perhepv. hoitajat Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muu varsinainen palkka Lisä- ja ylityökorvaukset Yhteensä % 94,05 4,88 0,82 0,25 78,17 11,63 0,28 9,92 91,93 6,25 1,82 94,31 3,25 1,44 92,60 6,61 0,79 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2353,08 3540,31 2583,41 4851,85 1774,23 Miehet KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muu varsinainen palkka Lisä- ja ylityökorvaukset Yhteensä % 96,48 2,06 0,92 74,05 13,55 0,44 11,96 90,89 6,51 2,60 95,47 4,53 84,95 10,08 4,97 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2329,31 3947,59 2813,53 6494,50 13,73 /h Taulukko 14: Palvelusuhteisten vakiopakkatapahtumat Loimaan kaupungin ja veden henkilöstömenot v. 2017 olivat 46,7 milj. ja osuus toimintamenoista 41 %. Budjetoidut henkilöstömenot v. 2017 oli 48 milj. (osuus budjetoiduista toimintamenoista 43%).

17 4.2 Palkat palvelukeskuksittain Rahapalkka Varsinainen yht. kk-palkka Poissaolo Muu Hallintopalvelukeskus 1 354 793,41 1 074 812,40 220 553,71 59 427,30 Sosiaali- ja terveyspk. 18 058 765,20 12 257 574,80 2 955 505,48 2 845 684,92 Sivistyspalvelukeskus 12 874 558,70 10 324 258,00 1 280 670,50 1 269 630,17 Tekn. ja ympäristöpk. 3 855 620,72 2 701 425,02 609 089,59 545 106,11 Vesiliikelaitos 506 419,39 338 488,57 86 621,87 81 308,95 Palkat yhteensä 36 650 156,39 26 696 558,79 5152 440,15 4 801 157,45 Taulukko 15: Palvelusuhteessa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden palkat Tämä palkkasumma sisältää ainoastaan palvelussuhteessa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden rahapalkan. Siihen ei sisälly omais- ja perhehoitajien sekä tukihenkilöiden työkorvaukset. Poissaolo -kohdassa on palkat sairausloma-ajalta, perhepoliittisilta vapailta, koulutus- sekä vuosiloma-ajalta. Muu -kohdassa ovat lomarahat, vuorotyölisät ja ylityökorvaukset. Opettajilla ei ole vuosilomaoikeutta, vaan kesäkeskeytysajan palkka sisältyy varsinaiseen kuukausipalkkaan; myös opettajien lomaraha kohdassa Muu. 4.3 Palkkausjärjestelmän kehittäminen Talousarviossa kirjatun tavoitteen mukaisesti henkilökohtaisen palkkausjärjestelmän kehittämistä jatkettiin edelleen vuonna 2016.Työn vaativuusarvioinnin uudistamisen aikataulusta ja menettelytavoista sovittiin yhteistyössä järjestöjen pääluottamusmiesten kanssa. Tehtäväkuvia päivitettiin ja hinnoittelutunnuksittain analysoitiin palkkaperusteet sekä laadittiin palkkapoliittisten perusperiaatteiden ohjeistus. Työtä jatketaan toimintamallin käyttöönotolla vuonna 2017. Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta, jolla pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Henkilökohtaisen palkkauksen kehittämistä jatkettiin pohtimalla vaihtoehtoisia toimintatapoja. 5 YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta perustuu lakiin. Loimaan kaupungin yhteistyötoimikunnan muodostavat henkilöstön edustajina kuusi pääluottamusmiestä ja neljä työsuojeluvaltuutettua sekä työnantajan edustajina kaupunginjohtaja, työsuojelupäällikkö ja henkilöstöjohtaja. Yhteistoimintamenettelyn tarkoituksena on kunnallisen palvelutuotan non tuloksellisuuden edistäminen ja henkilöstön työelämän laadun parantaminen antamalla henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun. Yhteistyötoimikunta hoitaa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät.

18 Yhteistyötoimikunta kokoontui kymmenen kertaa. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm. seuraavia asioita: työterveyshuollon kilpailuttaminen ja valitun tuottajan palvelut sekä niiden kehittäminen, sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksen kehittämistoimenpiteet, talous- ja toimintaraportit sekä sairauslomatilastot vuosineljänneksittäin, henkilöstöraportti, työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuodelle 2017 sekä talousarvio 2016 ja taloussuunnitelma 2017-2018. Lisäksi keskusteltiin mm. sisäilmaongelmien kokonaisvaikutuksista, kaupungissa noudatettavien sääntöjen ja ohjeiden päivittämisestä, SOTE- ja maakuntauudistuksesta sekä kaupungin eri hallintokunnissa meneillään olevista sisällöllisistä ja rakenteellisista muutoksista. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstön edustajana on yksi pääluottamusmies.

19 Kunta-alan eläkepoistuma Loimaan kaupunki Eläköitymisennuste 2017 2036 ammattiluokittain Vakuutettujen eläköitymisennuste 2017 2036 henkilöittäin