SALLAN KUNTA TASA-ARVOSUUNNITELMA

Transkriptio

1 SALLAN KUNTA TASA-ARVOSUUNNITELMA

2 SISÄLLYSLUETTELO: 1. JOHDANTO TASA-ARVOSUUNNITTELUUN Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus ja tavoitteet Tasa-arvotyöryhmä kunnan tasa-arvotyön edistäjänä TASA-ARVON MÄÄRITELMÄ Tasa-arvo lain mukaan Tasa-arvo Eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan mukaan VUODEN 2007 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUMA TASA-ARVOSELVITYS Henkilöstökartoitus Palkkakartoitus Henkilöstökartoituksen analyysi Palkkakartoituksen analyysi Vuoden 2011 Tasa-arvokyselyn tulokset TASA-ARVON KEHITTÄMISKOHTEET Tasa-arvoinen palkkaus ja tieto palkkauksen perusteista Tasa-arvoiset työajat Tasa-arvoinen työympäristö Tasa-arvoinen työn kuormitus Tiedonkulun kehittäminen Häirinnän ehkäisy SEURANTA JA LAADUN ARVIOINTI TOIMEENPANO

3 1. JOHDANTO TASA-ARVOSUUNNITTELUUN Tasa-arvon edistäminen on viranomaisen virkavelvollisuus. Velvoite koskee kaikkia viranomaisia, niin valtion kuin kuntienkin palveluksessa olevia. Tasa-arvon edistämisvelvollisuus pätee kaikilla toimialoilla, yhtä hyvin esimerkiksi tietoliikenteen ja yhdyskuntasuunnittelun aloilla kuin sosiaali-, terveys- ja opetustoimessa tai lain valvonnassa. Viranomaisen vastuulla olevan tasa-arvon edistämisen tulee olla tavoitteellista ja suunnitelmallista. Tasaarvosuunnitelma on laadittava silloin, kun työnantajalla työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvityksen tasa-arvotilanteesta (palkkakartoitus, erittely miesten ja naisten tehtävien jaosta) sekä tavoitteet ja toimenpiteet, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Tasa-arvotilanne kartoitetaan joka kolmas vuosi. Tasa-arvon edistäminen pyritään liittämään osaksi koko kuntatyöyhteisön toimintaa, valmistelua ja päätöksentekoa. Tasaarvon edistämisvelvoitetta täydentää syrjinnän kielto työelämässä, mikä ulottuu aina työhön ottamisesta työsuhteen päättymiseen. Tämä suunnitelma on tasa-arvolain (6 ) edellyttämä tasa-arvosuunnitelma sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi työpaikoilla. Suunnitelma sisältää selvityksen tasa-arvon nykytilasta, tasa-arvotyön toteutumisen seurannan sekä tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Sallan kunnassa. Lain edellyttämän sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen lisäksi suunnitelmassa on otettu huomioon myös työyhteisöjen väliset tasa-arvoasiat, kuten työajat, työympäristö sekä työn kuormittavuus Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus ja tavoitteet Tasa-arvosuunnitelman tarkoituksena on antaa keinoja ja välineitä edistää tasa-arvon toteutumista Sallan kunnan työyhteisössä. Tasa-arvoisessa työyhteisössä kaikilla on mahdollisuus työskennellä ilman syrjintää sukupuolen tai muunkaan henkilöön liittyvän syyn, kuten iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan tai vammaisuuden, perusteella. Lisäksi suunnitelman avulla edistetään henkilöstöryhmien välistä tasa-arvoisuutta. Tasa-arvon edistämisessä ei ole kyse vain oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta, vaan myös edellytysten luomisesta viihtyisän ja motivoivan työyhteisön syntymiseksi. Kun kaikkien osaamista ja työtä arvostetaan oikeudenmukaisesti, edistää se henkilöstön hyvinvointia ja työntekijät ovat valmiimpia panostamaan ja sitoutumaan työhönsä sekä parantamaan koko yhteisön työn laatua ja tuloksellisuutta. Lisäksi tasaisempi sukupuolirakenne merkitsee työyhteisön erilaisten valmiuksien intensiivisempää hyödyntämistä. Aktiivisella ja tuloksellisella tasaarvotyöllä voidaan myötävaikuttaa myös myönteisen työnantajakuvan syntymiseen. Tasa-arvon edistäminen työpaikalla hyödyttää siis sekä työntekijöitä että työnantajaa. Tasa-arvotyön tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen sekä tuloksekas organisaatio, jossa tasa-arvo on osa henkilöstöpolitiikkaa ja koko toimintakulttuuria. Tasa-arvon edistäminen on kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuus

4 1.2. Tasa-arvotyöryhmä kunnan tasa-arvotyön edistäjänä Sallan kunnassa toimii kunnanhallituksen nimeämä tasa-arvotyöryhmä. Tasa-arvotyöryhmän tehtävänä on edistää tasa-arvon toteutumista Sallan kunnassa. Tasa-arvotyöryhmän jäseniä ovat kunnanhallituksen ja ammattijärjestöjen päätöksellä seuraavat henkilöt: Marja Myllykangas, Pekka Huhtala, Sinikka Kangas (kunnanhallituksen edustaja), Kyösti Kangas (KTK) sekä Mirja Aatsinki (Super). Lisäksi Joonas Hänninen toimii työryhmän sihteerinä, käsiteltävien asioiden valmistelijana sekä lopullisen tasa-arvosuunnitelman kirjoittajana. Työryhmän puheenjohtajana toimii Marja Myllykangas. Tämän tasa-arvosuunnitelman laatimisesta on vastannut Sallan kunnan tasa-arvotyöryhmä. Asiantuntija-apua tasa-arvosuunnitelman laatimiseen saatiin ESR - rahoitteiselta Lapin Letka - hankkeelta. Hankkeen tarkoitus on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa Lapissa. Lapin Letka -hankkeen projektisuunnittelija Anna Sorro sekä muut projektiyöntekijät osallistuivat tasaarvotyöryhmän kokouksiin sekä avustivat suunnitelman teon eri vaiheissa

5 2. TASA-ARVON MÄÄRITELMÄ 2.1. Tasa-arvo lain mukaan Sukupuolten välisestä tasa-arvosta Suomessa säädetään perustuslaissa sekä laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Ihmis- ja perusoikeudet on taattava kaikille tasa-arvoisesti ilman henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuvaa syrjintää. Tämä periaate on kirjattu Suomen perustuslakiin. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella ja velvoittaa edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa. Lakia sovelletaan myös sukupuolivähemmistöihin. Tasa-arvolaki ulottuu kaikille yhteiskuntaelämän alueille, joita ei ole erikseen rajattu lain soveltamisalan ulkopuolelle. Tasa-arvolain keskeisimmät velvoitteet ovat: yleinen syrjinnän kielto viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan kiintiösääntö valtion ja kuntien toimielimissä työnantajien ja oppilaitosten velvollisuus edistää tasa-arvoa mm. tasa-arvosuunnitelmien kautta syrjinnän kielto työelämässä, oppilaitoksissa, etujärjestöissä ja tavaroiden sekä palvelujen tarjonnassa Tasa-arvolain tarkoituksena on siis estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä Tasa-arvo Eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan mukaan Naisten ja miesten välinen tasa-arvo on kaikkien ihmisten perusoikeus ja jokaisen demokratian välttämätön arvo. Sen saavuttaminen edellyttää tämän oikeuden tunnustamista lainsäädännössä ja sen tehokasta soveltamista kaikilla elämänalueilla: politiikassa, taloudessa, yhteiskuntaelämässä ja kulttuurissa. Vaikka muodollisia tunnustuksia on tehty paljon ja edistystä on tapahtunut, naisten ja miesten välistä tasa-arvoa arkielämässä ei edelleenkään ole saavutettu. Naisilla ja miehillä ei käytännössä ole samoja oikeuksia. Sosiaalista, poliittista, taloudellista ja kulttuurista epätasa-arvoa on edelleen, joista esimerkkeinä ovat muun muassa palkkaerot ja poliittinen aliedustus. Tämä eriarvoisuus johtuu sosiaalisista rakenteista, jotka perustuvat moniin perheessä, koulutuksessa, kulttuurissa, mediassa, työelämässä ja yhteiskunnan järjestelmässä esiintyviin stereotypioihin. Hyvin monella alueella on mahdollista toimia, ottaa käyttöön uusi lähestymistapa ja tehdä rakenteellisia muutoksia

6 Kunnat ja maakunnat ovat ihmisiä lähimpänä olevat hallinnon tasot. Niillä on parhaat edellytykset estää eriarvoisuuden jatkumisen ja edistää todella tasa-arvoista yhteiskuntaa. Ne voivat toimivaltansa avulla ja toimimalla yhteistyössä erilaisten paikallisten toimijoiden kanssa toteuttaa konkreettisia toimenpiteitä, jotka edistävät naisten ja miesten tasa-arvoa. Kuntien ja maakuntien on tuettava tarkoituksenmukaisten valintojen tekemistä päivittäisen elämän konkreettisimmilla alueilla, kuten asumisessa, turvallisuudessa, julkisessa liikenteessä, työelämässä tai terveydessä. Kun naiset otetaan täysimääräisesti mukaan paikallis- ja aluepolitiikan kehittämiseen ja toteuttamiseen, voidaan myös ottaa huomioon heidän elämänkokemuksensa, taitotietonsa ja luovuutensa. Jos haluamme saavuttaa tasa-arvoisuuteen perustuvan yhteiskunnan, kuntien ja maakuntien on välttämätöntä ottaa sukupuoliulottuvuus huomioon kaikilta osin politiikassaan, organisaatioissaan ja käytännöissään. Tämän päivän ja huomisen maailmassa naisten ja miesten todellinen tasa-arvo on myös avain taloudelliseen ja yhteiskunnalliseen menestykseen - ei pelkästään EU:n tai yhden jäsenvaltion tasolla, vaan myös alueillamme, kaupungeissamme ja paikallisyhteisöissämme

7 3. VUODEN 2007 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUMA Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio edelliseen suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Arviota käytetään tasa-arvosuunnitelman toteutumisen seurannassa ja uuden suunnitelman pohjana. Sallan kunnan vuoden 2007 tasaarvosuunnitelmassa on kuusi erillistä toimenpide-ehdotusta tasa-arvon edistämiseksi. Seuraavissa kappaleissa käsitellään toimenpide-ehdotusten toteutumista. 1. Rekrytointikäytäntö Sallan kunnassa on toteutettu tehtävänimikkeiden uudistus. Uudistuksen avulla yhtenäistettiin samaa työtä eri tehtävänimikkeillä tekevien tehtävänimikkeistö. Samalla henkilöiden välinen palkkatasa-arvo on parantunut, kun kaikille samaa työtä tekeville maksetaan tehtävänimikkeiden mukaisesti sama palkka. Uudistuksella edistettiin myös miesten ja naisten tasapuolista hakeutumista tehtäviin, kun uudet tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja. 2. Palkkaus ja työehdot Sallan kunnassa toteutetun tehtävänimikkeiden uudistuksen myötä työntekijöiden välinen palkkatasa-arvo on parantunut. Aiemmin käytössä oli useita erilaisia tehtävänimikkeitä, joihin liittyi tietyt palkkaehdot ja edut. Tämä aiheutti eriarvoisuutta, sillä samaa tehtävää saattoi tehdä useita henkilöitä eri tehtävänimikkeillä ja siten myös erilaisilla palkkaehdoilla ja eduilla. Uudistuksen myötä samaa työtä tekevillä henkilöillä on sama tehtävänimike ja näin ollen myös samat palkkaehdot ja edut. Projektihenkilöstön sekä muiden sopimuspalkalla työtä tekevien palkkauksessa on edelleen kehitettävää. Esimerkkinä eri rahoittajien projekteissa työskentelevien projektityöntekijöiden palkkaus voi vaihdella huomattavastikin. Tämä johtuu ensisijaisesti eri rahoittajien toisistaan poikkeavista palkkasuosituksista tai rahoituksen myöntämisperusteista. Palkkaerot aiheuttavat eriarvoisuutta projektityöntekijöiden keskuudessa. 3. Työn- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työn- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen on panostettu Sallan kunnassa hyvin. Sallan kunnassa on käytössä lukuisia erilaisia järjestelyjä, joiden avulla työntekijöiden työn- ja perheelämän yhteensovittamista tuetaan. Eroja työn- ja perhe-elämän yhteensovittamisen mahdollisuuksissa esiintyy kuitenkin edelleen. Tämä johtuu erityisesti eri työyksiköiden tehtävien erilaisuudella sekä tästä johtuvalla työn erilaisella jaksottumisella. Esimerkiksi virastotyöajalla työskentelevillä sekä vuorotyötä tekevillä on erilaiset mahdollisuudet hyödyntää joitain järjestelyistä. 4. Työolot Sallan kunnassa on kehitetty työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. Tämä on otettu huomioon esimerkiksi työtilojen, sosiaalitilojen sekä yleisten tilojen suunnittelussa ja järjestelyssä. Sallan kunnassa ei sallita minkäänlaista henkilöön tai ryhmään kohdistuvaa seksuaalista, henkistä häirintää tai väkivaltaa

8 5. Koulutus ja urakehitys Sallan kunta tarjoaa työntekijöilleen hyvät mahdollisuudet koulutukseen. Koulutusta järjestetään aina, kun työtehtävien hoitaminen sitä vaatii. Tämän lisäksi työntekijöille tarjotaan mahdollisuus vapaaehtoiseen kouluttautumiseen. Suurin este työntekijöiden koulutukseen osallistumiseen on henkilökohtainen kiire työssä, jonka johdosta työntekijät eivät aina ole halukkaita lähtemään koulutukseen. Sallan kunta on pieni kunta, jossa urakehitystä on hyvin vaikea mahdollistaa. Työtehtävien määrä on hyvin rajallinen ja suurin osa kunnan palkkalistoilla olevista työntekijöistä on lähityötä tekeviä. Esimies, johto tai asiantuntija asemassa olevia henkilöitä on lukumääräisesti vähän, eikä urakehitys organisaation sisällä näin ollen ole kovin helppoa. 6. Päätöksenteko ja vaikuttaminen Sallan kunnassa sekä miehillä, että naisilla on yhtäläiset mahdollisuudet vaikuttaa sekä omaan työhönsä, että kunnalliseen päätöksentekoon. Erilaisia työtyhmiä perustettaessa, sekä niihin jäseniä valittaessa otetaan huomioon sukupuolijakauma siten, että kussakin työryhmässä olisi mahdollisimman tasapuolinen edustus sekä miehiä, että naisia

9 4. TASA-ARVOSELVITYS 4.1. Henkilöstökartoitus SALLAN KUNTA - HENKILÖSTÖ LAUTAKUNNITTAIN TILANNE NAISIA LKM. MIEHIÄ LKM. YHT. LKM. NAISIA % MIEHIÄ % KUNNANHALLITUS Talous- ja henkilöstöhallinto % 23 % Maatalous- ja lomatoimi % 58 % Kunnanhallitus yhteensä: % 44 % SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA Sosiaali- ja terveystoimisto % 0 % Sosiaalityöntekijät, ehkäisevä sosiaalityö % 0 % Vanhainkoti ja avopalvelukeskus % 0 % Palvelukoti % 7 % Kinttalankoti % 8 % Kullerokoti % 0 % Kotipalvelu % 3 % Toimintakeskus % 0 % Ryhmäkoti % 13 % Terveysneuvonta % 0 % Hammashuolto % 14 % Vastaanottotoiminta % 0 % Laboratorio, röntgen, välinehuolto, lääkekeskus, terveystoimen atk, jalkojenhoito % 0 % Siivous % 0 % Vuodeosasto % 4 % Mielenterveystoimisto ja hoitokodit % 10 % Sosiaali- ja terveyslautakunta yhteensä: % 4 % TEKNINEN LAUTAKUNTA Hallinto/rakentaminen % 85 % Rakennusvalvonta % 33 % Ympäristö- ja terveystarkastus, Eläinlääkintähuolto, Koneet ja kuljetusvälineet % 33 % Kiinteistöhuolto % 50 % Ravintohuolto % 7 % Tekninen lautakunta yhteensä: % 40 % KOULULAUTAKUNTA Koulutoimi % 25 % Esi- perusopetus ja aamu ja iltapäivätoimi % 17 % Varhaiskasvatus % 0 % Lukio-opetus % 57 % Kansalaisopisto % 0 % Koululautakunta yhteensä: % 17 % KULTTUURI- JA VAPAA-AJAN LAUTAKUNTA Kulttuuri- ja vapaa-ajanlautakunta yhteensä: % 39 % SALLAN KUNTA YHTEENSÄ: % 20 % - 9 -

10 4.2. Palkkakartoitus SALLAN KUNTA - PALKKAKARTOITUS Lukumäärä toimialueittain Tehtäväkohtainen peruspalkka keskimäärin Naisten palkka / Miesten palkka TILANNE Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaero % KVTES Johto (sopimuspalkkaus) % Toimisto, It- henkilöt % Kirjasto, vapaa-aika, kulttuuri % Terveyspalvelut % Sosiaalipalvelut % Varhaiskasvatus, koulunkäynnin ohjaajat Ruokapalvelu % Lomatoimi % Kiinteistöpalvelu (siivous) KVTES yhteensä / keskimäärin: % SOPIMUSPALKKAISET Projektihenkilöstö % OVTES Johto (apul. reht.) Koulunjohtajat Luokanopettajat % Aineenopettajat % OVTES yhteensä / keskimäärin: % TEKNISET Työnjohto % Muu tekninen henkilöstö % TEKNISET yhteensä / keskimäärin: % LÄÄKÄRIT Terveyskeskuslääkärit Hammaslääkärit % Eläinlääkärit LÄÄKÄRIT yhteensä / keskimäärin: % MUUT Tuntipalkkaiset ,88 /h - Muut sopimuspalkkaiset % YHTEENSÄ / KESKIMÄÄRIN: %

11 4.3. Henkilöstökartoituksen analyysi Henkilöstökartoitus on tehty olleen henkilöstötilanteen mukaisesti. Henkilöstökartoituksessa on mukana kaikki tuolloin kunnalla vakituisesti tai määräaikaisesti töissä olleet. Kunnassa työskentelee naisia 348 henkilöä joka on 80 % kunnan työntekijöistä. Vastaavasti miehiä työskentelee 88 henkilöä, joka on 20 % kunnan työntekijöistä. Kunnassa on useita yksiköitä joissa työskentelee enimmäkseen tai pelkästään naisia. Miesten osuus on enemmistönä ainoastaan teknisen lautakunnan hallinto/rakentaminen yksikössä, jossa miehiä on yksitoista kolmestatoista henkilöstä Palkkakartoituksen analyysi Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa. Tasa-arvolaki koskee pääsääntöisesti palkkaeroja saman työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden välillä. Osa näistä palkkaeroista voi olla tasa-arvolain kannalta hyväksyttäviä, toiset taas voivat olla perusteettomia ja tasa-arvolain vastaisia. Palkkakartoitus on tehty olleen henkilöstötilanteen mukaisesti. Palkkakartoituksessa on mukana kaikki tuolloin kunnalla vakituisesti tai määräaikaisesti töissä olleet. Palkkavertailu on tehty käyttäen työntekijöiden tehtäväkohtaisia peruspalkkoja. Työntekijät on myös jaettu eri ryhmiin työehtosopimusten mukaisesti. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen osalta miesten palkka on kokonaisuudessa naisten palkkaa 6 prosenttiyksikköä parempi. Yksittäisiä ammattiryhmiä tarkasteltaessa naisten palkkaus on miesten palkkausta parempi. Erityisesti johdon palkkauksen 4 prosenttiyksikön ero vaikuttaa kokonaistilanteeseen, koska johdon palkkataso on huomattavasti muuta henkilöstöä korkeampi. Myös toimisto ja IT henkilöstön palkkauksessa miehet ovat edellä. Sopimuspalkkaisen projektihenkilöstön palkkausta tarkasteltaessa ero naisten ja miesten palkassa on 6 prosenttiyksikköä. Projektihenkilöstön palkkauksessa tapahtuu eniten muutoksia koko kuntasektorilla. Projektit ovat luonteeltaan lyhyitä, yleensä alle kolmevuotisia, jolloin henkilökunta on määräaikaista ja usein vaihtuvaa. Tämän lisäksi eri rahoittajilla on erilaisia käytäntöjä palkkasuosituksista, joka vaikutta suoraan projektihenkilöstön palkkaan. Opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen osalta voidaan todeta naisten pärjäävän palkkauksen hyvin. Koko alan palkkauksessa naisten palkka on 16 prosenttiyksikköä miesten palkkaa parempi. Eron selittää alan naisvaltaisuus, joka korostuu etenkin johtotehtävissä. Teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen osalta miesten palkkaus on 2 prosenttiyksikköä naisten palkkatasoa parempi. Ero on kuitenkin pieni. Lääkäreiden osalta naisten palkkaus on 12 prosenttiyksikköä miesten palkkatasoa parempi. Ero selittyy alan naisvaltaisuudella sekä alalla työskentelevien naisten työkokemuksella. Edellä mainittujen ammattiryhmiin kuulumattomien palkkauksessa on 6 prosenttiyksikön ero naisten hyväksi

12 4.5. Vuoden 2011 Tasa-arvokyselyn tulokset Sallan kunnassa toteutettiin tasa-arvokysely kesä-heinäkuussa Tasa-arvokyselyn keskeiset tulokset esitellään seuraavissa kappaleissa. Vastaajat Kyselyyn vastasi yhteensä 97 kunnan työntekijää. Suurin osa vastaajista (86 kpl) oli naisia. Vastaajien sukupuolijakauma on suhteessa kunnan työntekijöiden sukupuolijakaumaan. Naisista 75,6 % ja miehistä 72,7 % oli vakituisessa työsuhteessa. Toistuvissa määräaikaisissa työsuhteissa olevien määrä oli naisilla 18,6 % ja miehillä 18,2 %. Ylityöt 59,3 % naisista ja 63,6 % miehistä oli tehnyt ylitöitä vastaushetkeä edeltäneen kuukauden aikana. 37,3 % naisista koki joutuvansa tekemän liikaa ylitöitä. 58,8 % naisista ja 85,7 % miehistä koki ylitöiden määrän olevan sopiva. Yleisin ylitöiden määrä oli 1 10 tuntia kuukaudessa. Osaamisen kehittäminen Naisista 33,7 % ja miehistä 27,3 % arvioi voivansa kehittää itseään sekä osaamistaan hyvin työpaikassaan. Kohtalaisen arvion itsensä ja osaamisensa kehittämisestä antoi naisista 52,3 % ja miehistä 63,6 %

13 Työssä etenemisen mahdollisuudet Työssä etenemisen mahdollisuuksista kysyttäessä ainoastaan 4,7 % naisista ja 9,1 % miehistä arvioi mahdollisuudet hyviksi. Naisista 59,3 % ja miehistä jopa 81,8 % arvioi, että etenemiselle ei juuri ole mahdollisuuksia. Syrjinnän kokeminen Syrjinnästä kysyttäessä 37,2 % naisista ja 27,3 % miehistä vastasi kokeneensa eriarvoista kohtelua tai syrjintää. Eniten eriarvoista kohtelua tai syrjintää naisten osalta koettiin tapahtuvan työmäärän jakautumisessa, palkkauksessa, tiedonsaannissa uusista tehtävistä sekä työtehtävien jaossa. Miesten osalta tulosta ei voida näyttää vastaajamäärän jäädessä alle viiteen. Koulutukseen osallistuminen Koulutukseen osallistumisesta kysyttäessä 82,6 % naisista ja 100 % miehistä vastasi osallistuneensa työnantajan järjestämään koulutukseen. Kun kysyttiin onko jokin asia estänyt tai haitannut työnantajan järjestämään koulutukseen osallistumistasi vastasi 33,7 % naisista ja 36,4 % miehistä kyllä. Selkeästi suurin koulutukseen osallistumista haitannut tekijä oli ollut kiire työssä

14 Sukupuolen vaikutus työelämässä Suurin osa vastaajista, 87,2 % naisista ja 72,7 % miehistä oli sitä mieltä, että sukupuolella ei ole ollut vaikutusta tai merkitystä työelämässä. 18,2 % miehistä vastasi kokeneensa sukupuolesta olleen etua työelämässä. Työyhteisön ilmapiiri Kysyttäessä työyhteisön yhteishengestä jakaantui vastaukset sekä miesten, että naisten osalta hyvin hajalleen. Osa vastaajista oli täysin samaa mieltä väittämän kanssa, kun taas toinen ääripää oli täysin eri mieltä. Kyselyn tulokset antavat ymmärtää, että työyhteisöjen ilmapiirissä on selkeitä puutteita ja että asian eteen tulee tehdä jatkossa entistä enemmän työtä. Yleisesti huono työilmapiiri aiheuttaa pahoinvointia ja vähentää työssä viihtymistä joka voi johtaa lisääntyviin sairaus poissaoloihin

15 Johtamiskulttuuri Työntekijöiden mielipide esimiestyöstä oli varsin hyvä. Suurin osa kyseluun vastaajista koki esimiehen toiminnan kannustavaksi tai erittäin kannustavaksi. Asteikolla 1-5 naisten vastausten keskiarvo oli 3,4 ja miesten jopa 4.0. Esimiesten johtamistavan oikeudenmukaisuudessa koettiin kuitenkin olevan kehitettävää. Vastauksen jakaantuivat tasaisesti sekä oikeuden mukaisen kokemuksen ja epäoikeuden mukaisen kokemuksen välille. Naiset kokivat esimiesten johtamistavan hieman epäoikeudenmukaiseksi (keskiarvo 2,8) kuin miehet kokivat sen hieman oikeudenmukaisemmaksi (keskiarvo 3,5). Vastausten mukaan miesten ja naisten välinen kohtelu oli erittäin tasa-arvoista esimiesten osalta. Naisista 32,6 % ja miehistä 54,5 % oli täysin samaa mieltä väittämän kanssa. Häirintä ja kiusaaminen työssä Kysyttäessä häirinnästä ja kiusaamisesta työssä suurin osa vastaajista ilmoitta ettei ollut kokenut häirintää tai kiusaamista nykyisessä työpaikassa (naisista 75,6 % ja miehistä 81,8 %). Naisista 5,8 % ja miehistä 9,1 % ilmoitti olleensa kiusauksen kohteena nykyisessä työpaikassaan. Edelleen naisista 18,6 % ja miehistä 9,1 % ilmoitti olleensa aiemmin kiusauksen kohteena, mutta ei enää. Vastaajien mukaan kiusaaja oli yleisimmin työyhteisön sisällä. Naiset ilmoittivat myös että kiusausta tapahtuu työyhteisön ulkopuolelta. Häirintää kokeneista häirintää koki edelleen ainoastaan 4,7 naisista. Miehet eivät kokeneet häirinnän jatkuneen. Yleisimmin häirinnän kokemusta aiheuttivat laukkaavat kaksimielisyydet. Loukkaavaa kaksimielisyyttä oli kokenut 11,6 % naisista ja 9,1 % miehistä. Toiseksi yleisin häirinnän kokemusta aiheuttanut asia oli huomautukset vartalosta. 7 % naisista ja 9,1 % miehistä oli kokenut häiritseviä huomautuksia vartalosta

16 Työssä koettu kiire Lähes kaikki vastaajat kokivat työn kiireellisyyden lisääntyneen viime vuosina. Naisista 74,4 % ja miehistä 81,8 % koki kiireen lisääntyneen. Myös fyysisen ja henkisen rasituksen koettiin lisääntyneen. Naisista 34,9 % ja 45,5 % miehistä koki työn muuttuneen fyysisesti raskaammaksi viime vuosina. 66,3 % naisista ja 63,6 % miehistä koki työn muuttuneen henkisesti raskaammaksi viime vuosina. Edelleen vastaajat olivat huolissaan useiden työhön liittyvien asioiden suhteen. Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen onnistuu kyselyn mukaan kohtuullisesti Sallan kunnan työntekijöillä. 85,7 % miehistä ja 64,2 % naisista oli sitä mieltä että mikään ei ole haitannut työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Eniten työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista vaikeuttivat hankalat työajat

17 Tasa-arvon toteutuminen työpaikalla Tasa-arvo toteutuu kohtuullisen hyvin Sallan kunnan työyksiköissä. Kysyttäessä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta, ainoastaan 22.1 % naisista ja 9,1 % miehistä vastasi olevansa väittämän kanssa osittain tai täysin eri mieltä. Kysyttäessä palkkauksen oikeudenmukaisuudesta ilmeni vastauksista hyvin paljon hajontaa. Työntekijöiden arvostus sekä uralla etenemisen mahdollisuudet Työntekijöiden arvostuksesta sekä uralla etenemisen mahdollisuuksista käy ilmi sukupuolivaikutukset hyvin selkeästi. Molemmissa kohdissa osa naisista koki, että miehiä arvostetaan enemmän ja että heillä on paremmat uralla etenemisen mahdollisuudet. Myös osa miehistä vastasi naisten osalta vastaavasti. Tämän lisäksi noin kolmannes vastaajista vastasi molemmilla sukupuolilla olevan yhtäläinen arvostus sekä mahdollisuudet uralla etenemiseen. Tasa-arvon kehittämiskohteet Kysyttäessä tasa-arvon kehittämiskohteista kaikkein tärkeimmäksi kehityskohteeksi koettiin henkilöstöryhmien välisen tasa-arvon kehittäminen, toiseksi tärkeimmäksi koettiin ikätasa-arvo, kolmanneksi sukupuolten välinen tasa-arvo ja kaikkein vähiten tärkeäksi etninen tasa-arvo. Tasa-arvokyselyn tulokset on kokonaisuudessaan luettavissa osoitteessa: kunnan strategiat tasa-arvokysely 2011 (

18 5. TASA-ARVON KEHITTÄMISKOHTEET 2012 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on edistää tasa-arvon toteutumista niin yksilöiden kuin työyhteisöjenkin välillä. Sallan kunnan vuoden 2012 tasa-arvosuunnitelmaan on kirjattu kuusi erillistä kehittämiskohdetta. Nämä kehittämiskohteet on valittu tasa-arvokyselyn tulosten, henkilöstön sekä työnantajan kokemusten sekä olemassa olevan lainsäädännön pohjalta. Kehittämiskohteiden kuvaus ja tavoitteet on asetettu tasa-arvotyöryhmän toimesta Tasa-arvoinen palkkaus ja tieto palkkauksen perusteista Samasta työstä sama tehtäväkohtainen peruspalkka joka perustuu toimenkuvaan Sallan kunnassa kaikille samaa työtä tekeville tulee maksaa sama peruspalkka. Tämän lisäksi työntekijöillä on kuitenkin erilaisia henkilökohtaisia lisiä, jotka vaikuttavat palkan kokonaismäärään. Tällaiset lisät voivat olla esimerkiksi työn vaativuuteen tai työkokemukseen liittyviä lisiä. Nämä henkilökohtaiset lisät aiheuttavat monesti eriarvoisuuden tunnetta, kun työntekijät vertailevat palkkojansa keskenään. Tavoite: Järjestetään koulutus palkan muodostumisesta vuoden 2012 aikana. Koulutus on tärkeä järjestää, jotta palkansaajat ymmärtävät kokonaispalkkauksen muodostumiseen vaikuttavat asiat. Näin eriarvoisuuden kokemus palkkausasioissa vähenee. Koulutus järjestetään Sallan kunnan taloustoimiston palkanlaskennan, ammattijärjestöjen sekä eri työyksiköiden yhteistyönä Tasa-arvoiset työajat Terveet työajat Tasa-arvokyselyn tulosten mukaan työn henkinen ja fyysinen rasittavuus on lisääntynyt viime vuosina ja työntekijät ovat huolissaan työssä jaksamisestaan. Myös työterveyshuollossa ollaan huolestuneita vuorotyön kuormittavuudesta. Työntekijät kokevat rankaksi tehdä pitkiä työputkia ilman vapaapäiviä. Yksittäiset vapaapäivät eivät riitä työstä palautumiseen. Iltavuoroa seuraava aamuvuoro, sekä ennen yövuoroa oleva pätkä aamuvuoro altistavat unihäiriöille työstä palautumisajan ja unen jäädessä vajaaksi. Työntekijöiden jaksamisella on suora yhteys työtehoon ja työn laatuun. Etenkin ikääntyvien työntekijöiden vapautus yötyönteosta työterveyshuollon toimesta on lisääntynyt viime vuosina. Työyksikkötasolla tämä lisää muiden työntekijöiden yötyön määrää, jolloin pienempi määrä työntekijöitä tekee saman määrän yövuoroja. Terveet työajat edistävät erityisesti naisten tasa-arvoa, koska yksiköt joihin terveiden työaikojen mukainen toimintamalli kohdistuu ovat naisvaltaisia

19 Tavoite: Työvuorojen ja vapaapäivien sijoittelu työvuorosuunnitelmissa noudattaa tutkitusti terveellisiä työaikoja. Tavoitteena on lisätä työntekijöiden kokonaisvaltaista jaksamista. Tasapuolinen oikeus vuosiloman, lomarahavapaan sekä muiden vapaiden käyttöön työehtosopimuksen puitteissa Sallan kunnan eri yksiköissä on erilaisia käytäntöjä koskien seuraavia työaikaan liittyviin asioihin: 1. Vuosilomaa ja niiden käyttöä 2. Lomarahavapaiden käyttö 3. Palkaton virka- ja työvapaa 4. Omavastuinen sairausloma 5. Säännöllisen työajan ylittäminen ja työaikakorvaukset Tavoite: Tavoitteena on että asiaan liittyvät sopimukset ja ohjeistukset päivitetään vuoden 2012 aikana siten, että ne kohtelevat kunnan eri työyksiköitä ja työntekijöitä tasa-arvoisesti. Tavoitteena on yhdenmukaistaa työaikaan liittyviä käytäntöjä työehtosopimusten puitteissa Tasa-arvoinen työympäristö Turvallisuus Kaikilla työntekijöillä tulee olla samanlainen oikeus turvalliseen työympäristöön. Kunnan eri yksiköissä on asiakkaita, jotka voivat omalla käytöksellään vaarantaa työntekijöiden, toisten asiakkaiden tai oman turvallisuutensa. Tällainen uhka vaaratilanteesta aiheuttaa turvattomuuden tunnetta sekä pahoinvointia työyksiköissä. Ongelma korostuu etenkin hoitotyön yksiköissä. Tavoite: Tavoitteena on kehittää työnsuunnittelua ja työtehtäviä siten, että ne ottavat paremmin huomioon lisääntyneen turvallisuusriskin eri työtilanteissa. Tietokoneohjelmistot ja tietotekninen osaaminen Sallan kunnassa on käytössä useita keskenään erilaisia tai yhteen sopimattomia tietokoneohjelmistoja. Tämä aiheuttaa ongelmia tiedonkulussa sekä työn tehokkaassa toteutuksessa. Kunnassa on tehty päätös siirtymisestä Microsoft Office tuoteperheen ohjelmistoihin. Tavoite: Tavoitteena on ottaa käyttöön Microsoft Office tuoteperheen ohjelmistot kaikissa kunnan työpisteissä vuoden 2012 aikana. Lisäksi kartoitetaan henkilökunnan osaaminen ja järjestetään asianmukainen koulutus ohjelmistojen käyttämiseksi. Järjestetään tietoteknisen osaamisen kehittämiseksi tietotekniset päivät

20 5.4. Tasa-arvoinen työn kuormitus Työn henkinen kuormitus Kesällä 2011 toteutetun tasa-arvokyselyn mukaan työn henkinen rasittavuus oli kasvanut kuluneen vuoden aikana huomattavasti sekä miehillä, että naisilla. Työn henkistä rasittavuutta aiheuttaa erityisesti tietämättömyys työn tavoitteista, teknologian aiheuttamat muutokset työtavoissa sekä oman osaamisen riittämättömyyden tuntemukset. Tavoite: Työyksiköissä järjestetään kehityskeskusteluja, joissa yksilön ja koko työyhteisön kokemuksia työolojen parantamiseksi voidaan kerätä ja toimintaa niiden pohjalta kehittää. Tavoitteena on järjestää työolot sellaiseksi, että työn henkisiä kuormitustekijöitä voidaan jatkossa vähentää. Työn fyysinen kuormitus Työn fyysinen kuormittavuus on myös kasvanut Sallan kunnan työntekijöiden kokemuksien mukaan. Työn fyysinen kuormittavuus on kuitenkin hyvin ammattisidonnaista. Eri ammattiryhmät kokevat fyysisen kuormituksen syntyvän eri asioista. Työn fyysinen kuormittavuus korostuu miesten osalta. Tavoite: Työn fyysistä kuormitusta voidaan helpottaa erilaisilla työvälineillä sekä työjärjestelyillä. Erityisen tärkeää on huomioida työaikajärjestelyjen toimivuus. Työntekijöiden tulee saada riittävästi lepoa työpäivien välillä. Tärkeää on myös, että työntekijät tiedostavat oman työnsä fyysisen kuormituksen uhkat ja pyrkivät omalla toiminnallaan ehkäisemään mahdollisia haittavaikutuksia. Myös erilaisten apulaitteistojen tasapuolinen käyttö tulee mahdollistaa Tiedonkulun kehittäminen Tasapuoliset käytännöt tiedonvälittämisessä Sallan kunnan eri yksiköissä on käytössä erilaisia käytäntöjä tiedonvälittämisessä. Tämä aiheuttaa eriarvoisuutta työyksiköiden tai työntekijöiden välillä. Tiedonkulun ongelmat korostuvat niissä yksiköissä, joissa työtä ei tehdä pääsääntöisesti tietokoneilla. Tavoite: Tavoitteena on päivittää eri tiedotuskäytännöt siten, että kaikilla kunnan työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuudet saada tietoa heidän työtään koskevissa asioissa. Johtajien ja esimiesten vastuuta tiedottamisessa korostetaan

21 5.6. Häirinnän ehkäisy Häirinnän ehkäisy työyhteisöissä Tasa-arvokyselyn tulosten mukaan Sallan kunnassa häirintää esiintyy jonkin verran. Erityisesti häirintä koetaan loukkaavina kaksimielisyyksinä tai huomautuksina vartalosta. Häirintä tai kiusaaminen on aina vakava asia ja jo pienilläkin teoilla voidaan vaikuttaa asioihin huomattavan paljon. Monesti häirintä tai kiusaaminen on niin sanottua tiedostamatonta toimintaa, jolloin henkilö joka aiheuttaa häirinnän tai kiusaamisen kokemuksen toiselle henkilölle ei välttämättä edes itse tiedosta tätä. Työnantaja voi omalla toiminnallaan ja tiedottamisella vähentää häirintää tai kiusaamista, mutta lopulta vastuu häirinnän ja kiusaamisen vähentämistä on työntekijöillä. Tavoite: Päivitetään tai määritetään työelämän pelisäännöt työyksiköissä vuoden 2012 aikana ja velvoitetaan työntekijöitä kantamaan vastuunsa työyhteisön jäsenenä toimimisesta. Tavoitteena on saada kunnan työntekijät miettimään omaa toimintaansa tai käyttäytymistään ja niiden mahdollisia vaikutuksia kanssaihmisiin. Myös häirinnän ja kiusaamisen kokemusta tuntevia kannustetaan ottamaan asia esille. Asioiden esille tuominen mahdollistaa tiedostamattoman häirinnän vähentämisen työyhteisöissä

22 6. SEURANTA JA LAADUN ARVIOINTI Tasa-arvosuunnitelmassa tulee määrittää, mikä taho on vastuussa tasa-arvotyön seurannasta ja millä kriteereillä ja mittareilla tasa-arvotilanteen kehitystä ja suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteutumista arvioidaan. Toimenpiteitä arvioitaessa tarkastellaan, ovatko toimenpiteet olleet riittävän tehokkaita ja mistä johtuu, jos tuloksia ei ole saavutettu. Tältä pohjalta päätetään uusista tavoitteista ja toimenpiteistä. Koko tasa-arvosuunnitelmaa ei sellaisenaan tehdä vuosittain uudelleen, vaan tasa-arvosuunnittelu on jatkuva prosessi ja suunnitelmaa päivitetään vuosittain saatujen tulosten ja arvioiden perusteella. Tasa-arvon kehittymisen seuranta tehdään kerran vuodessa tasa-arvotyöryhmän toimesta, joka edelleen raportoi tuloksista Sallan kunnanhallitukselle. Tasa-arvosuunnitelman kehityskohteiden toteutumisen seuraamiseksi ja laadun arvioimiseksi on määritelty erilliset taulukot, joita työryhmä hyödyntää työn tuloksia arvioitaessa. Toiminnan arviointi voidaan tehdä esimerkiksi henkilöstöryhmien näkökulmasta, jolloin laatutasot käydään läpi lähityöntekijöiden, esimiesten sekä johdon kanssa. Näin saadaan hyvä kokonaiskuva kunkin kehityskohteen toteutumisesta. Laatutasojen periaate (esimerkki) Taso 0 Taso 1 Taso 2 Taso 3 Taso 4 Mitattavan kohteen määritelmä: Esimerkiksi: Terveet työajat Asian kehittämistä ei koeta tärkeäksi. Asian kehittämiseksi ei tehdä mitään toimenpiteitä. Asia on olemassa ja ääneen todettu. Asian kehittäminen on otettu esille keskusteluissa, sekä mahdollisissa suunnitelmissa. Asian kehittäminen koetaan tärkeäksi. Toimenpiteet asian kehittämiseksi on käynnistetty ja asioista on sovittu yhteisesti. Joku on vastuutettu hoitamaan asiaa Toimenpiteet tuottavat tuloksia ja näkyy ulospäin. Asian kehittäminen on johtanut kehittämiskohte en kehittymiseen Asiaa kehitetään työyhteisössä henkilöstön ja työnjohdon kesken. Asiakkaat ovat aiempaa tyytyväisempiä palveluun Jotain tulee valmiiksi Sallan kunta, Tasa-arvotyöryhmä 2 Taulukko: Esimerkki seurantamittaristosta jolla toiminnan tuloksellisuutta arvioidaan: Työryhmä voi harkintansa mukaan käyttää myös muita keinoja tasa-arvotilanteen selvittämiseksi, kuten haastatteluja tai kyselyitä

23 7. TOIMEENPANO Tasa-arvotyön toteuttamisesta vastaa kunkin hallintokunnan johtajat sekä eri yksiköiden esimiehet sekä viime kädessä yksiköissä työskentelevät lähityöntekijät. Tämän lisäksi poliittista päätäntävaltaa käyttävien tahojen tulee ottaa tasa-arvonäkökulmat huomioon omassa päätöksenteossaan. Käytännön tasa-arvotyö on kunnan kaikkien toimialojen työtä. Jokaisella toimialalla on sen luonteesta johtuvia erityispiirteitä, jotka vaikuttavat siihen, miten käytännössä tasa-arvotyötä tehdään. Tasa-arvon edistäminen on siis kaikkien kuntaorganisaatiossa toimivien tehtävä. Tasa-arvotyön seurannasta ja arvioinnista vastaa Sallan kunnan tasa-arvotyöryhmä. Tavoitteena on että tasa-arvonäkökulma saadaan osaksi koko päätöksentekoprosessia ja toiminnan suunnittelua. Yhteisvoimin kohti tasa-arvoisempaa työyhteisöä!