DELAKTIGHET FÖRTROENDE RESPEKTFULLT BEMÖTANDE RÄTTVISA OSALLISUUS LUOTTAMUS KUNNIOITTAVA KOHTELU OIKEUDENMUKAISUUS

Transkriptio

1 DELAKTIGHET FÖRTROENDE RESPEKTFULLT BEMÖTANDE RÄTTVISA OSALLISUUS LUOTTAMUS KUNNIOITTAVA KOHTELU OIKEUDENMUKAISUUS

2 Arbetsgruppens förslag Persnalstrategi för staden Jakbstad Staden Jakbstad har sm målsättning att vara en mdern ch attraktiv arbetsgivare, sm har en mtiverad, kunnig ch välmående persnal. Persnalstrategin utgör grunden för den persnalplitik sm staden iakttar vid skötseln av lika persnalfrågr. Stadens persnalplitik bör skapa en sådan arbetsmiljö ch sådana attityder att persnalen känner arbetstillfredsställelse samt mtivatin att arbeta ansvarsfullt ch effektivt för att uppnå stadens ch samarbetsmrådets målsättningar. Visin Våra anställda trivs i sin arbetsmiljö, sm kännetecknas av öppenhet, kmmunikatin ch samarbete. Persnalen är kunnig, känner delaktighet ch arbetar effektivt för att nå de uppställda målen. De anställdas välbefinnande ch psitiva signaler utåt ger staden Jakbstad ett rykte sm en bra arbetsgivare, vilket har betydelse vid rekrytering av ny persnal. Värden Följande centrala värden skall genmsyra persnalplitiken: DELAKTIGHET persnalen har inflytande ch kan påverka förändringar FÖRTROENDE vårt arbetssätt skapar förtrende RESPEKTFULLT BEMÖTANDE vi visar varandra respekt genm att lyssna ch svara sakligt på frågr RÄTTVISA alla behandlas ch blir behandlade enligt överenskmna principer 1. Rekrytering ch anställningstrygghet En psitiv arbetsgivarbild är viktig vid rekrytering av ny persnal ch för att hålla kvar den persnal sm behövs för verksamheten. Antalet anställda dimensineras så att fastställd servicenivå uppnås. Det finns utrymme för arbetsrtatin ch avancemang i rganisatinen. För att kunna rekrytera persnal även inm sådana branscher där det eventuellt råder eller kmmer att råda brist på arbetskraft gör staden en målmedveten satsning på att utveckla lika rekryteringsmetder. Intern rekrytering/mplacering av persnal används när det är till fördel för den anställda ch för de berörda arbetsplatserna ch för staden sm helhet. Arbetsgivaren stöder den utbildning sm behövs vid mplacering. Omplacering kan ske på grund av förändrat persnalbehv eller av hälsskäl. 2. Engagerat ledarskap Ledarna (t.ex. högsta ledningen, avdelnings- ch sektrcheferna, förmännen ch övriga ansvarspersner) har en nyckelställning när det gäller att uppnå ett gtt arbetsresultat. Genm att mtivera, engagera ch stöda sin persnal skapar ledarna

3 förutsättningar för ett gtt arbetsklimat där det finns utrymme för samarbete, utveckling ch lärande. Ledarnas uppgift är att klargöra målsättningar ch förväntningar, ge knstruktiv ch tydlig respns på utfört arbete samt skapa förutsättningar för de anställda att lyckas i sitt arbete. Arbetsgivaren stöder ledarna på lika nivåer så att de har det kunnande sm behövs för ett tydligt ch rättvist ledarskap. 3. Fungerande samarbete Ett gtt samarbete på arbetsplatsen förutsätter att alla anställda handlar ansvarsfullt, är mtiverade ch yrkeskunniga samt har en psitiv attityd ch förmåga till både självständigt arbete ch teamarbete. På arbetsplatsen finns ömsesidig förståelse ch utrymme för egna åsikter. Vi-andan är viktig för den egna arbetsgemenskapen ch för staden sm arbetsgivare. Olika synsätt, åsikter ch persnligheter bidrar till att utveckla verksamheten. Samarbetsöverenskmmelsen mellan staden Jakbstad ch de berörda fackföreningarna beskriver samarbetsförfarandet. Syftet är att förbättra den kmmunala serviceprduktinen men samtidigt ckså att förbättra persnalens trygghetskänsla ch arbetshälsa. De anställda garanteras möjlighet att påverka beredningen av beslut sm gäller den egna arbetsplatsen samt garanteras i övrigt delaktighet i ärenden sm berör persnalen. 4. Kunnande ch yrkesskicklighet Målsättningen med all persnalutbildning är att säkerställa ch öka kunnandet samt att upprätthålla, utveckla ch fördjupa yrkesskickligheten. Persnalutbildningen samrdnas för yrkesgrupper med liknande behv, både internt ch reginalt. Alla uppmuntras till att söka ny kunskap ch nya sätt att arbeta på. Vars ch ens eget ansvar för att upprätthålla kmpetensen betnas. Alla anställda tar egna initiativ till att utveckla sin kmpetens utifrån verksamhetens behv ch medverkar aktivt till att utveckla den egna verksamheten samt söker den infrmatin sm behövs för det dagliga arbetet 5. Arbetarskydd ch arbetshälsa En fungerande arbetarskyddsverksamhet förutsätter målmedvetna satsningar i syfte att förbättra arbetsmiljön ch arbetsförhållandena samt att trygga ch upprätthålla de anställdas arbetsförmåga. Målsättningen är att arbetshälsan främjas, så att det råder jämvikt mellan arbetets krav ch arbetstagarnas resurser. 6. Avlöning ch belöning Arbetsgivaren eftersträvar en knkurrenskraftig ch rättvis lönenivå. Persnalens mtivatin ch engagemang i arbetet främjas genm ett rättvist ch sprrande avlöningssystem. Den uppgiftsrelaterade lönen står i prprtin till arbetsuppgifternas svårighetsgrad ch ansvarsnivå. Det prövningsbaserade individuella tillägget beviljas enligt överenskmna principer. Den anställdas individuella arbetsprestatin bedöms med fkus på yrkesskicklighet ch kunnande, arbetsprestatin ch samarbetsförmåga. Lkala mdeller för att belöna gda arbetsprestatiner utvecklas vidare. Förverkligandet av persnalstrategin

4 För att förverkliga persnalstrategins målsättningar uppgörs ett åtgärdsprgram. Åtgärdsprgrammet är ett knkret handlingsprgram med lista över åtgärder sm behöver vidtas, tidtabeller ch ansvarspersner. Persnalföreningarna är en resurs sm bidrar till att förverkliga strategin. Sm kmplement till persnalstrategin finns dessutm en persnal- ch förmansguide med lika handlingsprgram ch gemensamma principer för skötsel av persnalärenden. Denna kmpletteras ch uppdateras kntinuerligt efter behv. Uppföljning Persnalstrategin uppdateras minst vart fjärde år. Persnalstrategin följs upp av stadsstyrelsens persnalsektin ch av samarbetsgruppen. Strategin följs även upp i samband med uppgörandet av den årliga persnalrapprten vid arbetslycksfall, ht m våld ch nära ögat-situatiner i samband med arbetsplatsernas riskutvärderingar ch utvecklingsplaner via kundrespns inm de lika verksamheterna genm arbetsklimatundersökningar genm frågefrmulär riktade till persnalen i samband med att åtgärdsprgrammet kmpletteras Genm att förverkliga persnalstrategin bidrar de förtrendevalda ch de anställda till att skapa trygga arbetsplatser där det finns utrymme för spntanitet ch kreativitet ch där en fungerande arbetsplatsdemkrati är en självklarhet.

5 Työryhmän ehdtus Pietarsaaren kaupungin henkilöstöstrategia 2009 Pietarsaaren kaupungin tavitteena n lla hukutteleva uuden ajan työnantaja, jlla n mtivitunut, saava ja hyvinviva henkilöstö. Henkilöstöstrategia mudstaa sen henkilöstöplitiikan perustan, jta kaupunki nudattaa erilaisia henkilöstöasiita hitaessaan. Kaupungin henkilöstöplitiikan n lutava sellaiset työlt ja asenteet, että henkilöstö tuntee tyytyväisyyttä työssään ja n mtivitunut työskentelemään vastuullisesti ja tehkkaasti saavuttaakseen kaupungin ja yhteistiminta-alueen tavitteet. Visi Kaupungin työntekijät viihtyvät työympäristössään, jlle n minaista avimuus, keskinäinen viestintä ja yhteistyö. Henkilöstö n saavaa, tuntee sallisuutta ja työskentelee tehkkaasti saavuttaakseen asetetut tavitteet. Työntekijöiden hyvinvinti ja myönteiset viestit ulspäin antavat Pietarsaaren kaupungille hyvän työnantajan maineen, mikä n tärkeätä uuden henkilöstön työhöntssa. Arvt Seuraavat keskeiset arvt hjaavat kk henkilöstöplitiikkaa: OSALLISUUS henkilöstöllä n vaikutusvaltaa ja se vi vaikuttaa muutksiin LUOTTAMUS työtapamme synnyttää luttamusta KUNNIOITTAVA KOHTELU sitamme tisillemme kunniitusta kuuntelemalla ja vastaamalla asiallisesti kysymyksiin OIKEUDENMUKAISUUS kaikkia khdellaan ja kaikki tulevat khdelluiksi svittujen periaatteiden mukaan 1. Työhöntt ja työsuhdeturva Myönteinen kuva työnantajasta n tärkeä uuden henkilöstön työhöntssa ja timintaan tarvittavan henkilöstön pysymiseksi työsuhteessa. Työntekijämäärä mititetaan siten, että suunnitelmissa vahvistettu palvelutas saavutetaan. Työnkierrlle ja rganisaatissa ylenemiselle n tilaa. Kaupunki panstaa tietisesti erilaisiin työhönttmenetelmiin, jtta henkilöstöä saataisiin myös sellaisille alille, jilla mahdllisesti n tai tulee lemaan työviman puutetta. Sisäistä työhöntta / henkilöstön uudelleensijituksia käytetään, kun siitä n etua työntekijän ja asianmaisten työpaikkjen kannalta ja kk kaupungin timinnalle. Työnantaja tukee uudelleensijituksessa tarvittavaa kulutusta. Uudelleensijitus vidaan tehdä muuttuneen henkilöstötarpeen vuksi tai terveyssyistä. 2. Situtunut jhtajuus

6 Jhtajat (esim. krkein jht, sast- ja jastpäälliköt, esimiehet ja muut vastuuhenkilöt) vat avainasemassa hyvään työtulkseen pyrittäessä. Mtivimalla, innstamalla ja tukemalla henkilöstöään jhtajat luvat edellytykset hyvälle työilmapiirille, jssa n tilaa yhteistyölle, kehittymiselle ja ppimiselle. Jhtajien tehtävä n selvittää tavitteet ja dtukset, antaa rakentavaa ja selkeää palautetta tehdystä työstä sekä luda edellytykset sille, että työntekijät nnistuvat työssään. Työnantaja tukee eri tasn jhtajia siten, että heillä n selkeään ja ikeudenmukaiseen jhtajuuteen tarvittava saaminen. 3. Timiva yhteistyö Hyvä yhteistyö työpaikalla edellyttää sitä, että kaikki työntekijät timivat vastuullisesti, vat mtivituneita ja ammattitaitisia ja että heillä n myönteinen asenne ja kyky sekä itsenäiseen työskentelyyn että ryhmätyöhön. Työpaikalla vallitsee keskinäinen ymmärtämys ja mille mielipiteille n tilaa. Me-henki n tärkeä malle työyhteisölle ja kaupungille työnantajana. Erilaiset näkökannat, mielipiteet ja persnallisuudet kehittävät malta saltaan timintaa. Pietarsaaren kaupungin ja asianmaisten ammattiyhdistysten välinen yhteistimintaspimus kuvaa yhteistyömenettelyä. Tarkituksena n parantaa kunnallista palvelututanta mutta samalla myös henkilöstön turvallisuudentunnetta ja työterveyttä. Työntekijöille taataan mahdllisuus vaikuttaa maa työpaikkaa kskevien päätösten valmisteluun ja myös muu sallisuus henkilöstöä kskeviin asiihin. 4. Osaaminen ja ammattitait Kk henkilöstökulutuksen tavitteena n turvata saaminen ja lisätä sitä sekä ylläpitää, kehittää ja syventää ammattitaita. Henkilöstökulutus nivutetaan samantapaisia tarpeita maaville ammattiryhmille, sekä sisäisesti että alueellisesti. Kaikkia kannustetaan hakemaan uutta tieta ja uudenlaisia työtapja. Jkaisen maa vastuuta saamisen ylläpitämisestä krstetaan. Kaikki työntekijät kehittävät maalitteisesti maa saamistaan timinnan tavitteiden phjalta ja sallistuvat aktiivisti man timinnan kehittämiseen ja hakevat päivittäiseen työhön tarvittavaa tieta. 5. Työsujelu ja työterveys Timiva työsujelutiminta edellyttää määrätietisia panstuksia työympäristön ja työljen parantamiseen ja työntekijöiden työkyvyn turvaamiseen ja ylläpitämiseen. Tavitteena n työterveyden edistäminen siten, että työn vaatimusten ja työntekijän vimavarjen välillä vallitsee tasapain. 6. Palkkaus ja palkitseminen Työnantaja pyrkii kilpailukykyiseen ja ikeudenmukaiseen palkkaukseen. Henkilöstön mtivaatita ja situtuneisuutta työhön edistetään ikeudenmukaisella ja kannustavalla palkkausjärjestelmällä. Tehtäväkhtainen palkka suhteutetaan työtehtävien vaativuuteen ja vastuullisuuteen. Harkinnanvarainen henkilökhtainen lisä myönnetään svittujen periaatteiden mukaan. Työntekijän yksilöllinen työsuritus arviidaan painttaen ammattitaita ja saamista, työsuritusta ja yhteistyökykyä. Paikallisia hyvien työsuritusten palkitsemismalleja kehitetään edelleen. Henkilöstöstrategian tteuttaminen

7 Henkilöstöstrategian tavitteiden tteuttamista varten laaditaan timenpidehjelma. Timenpidehjelma n knkreettinen timintahjelma, jssa luetellaan tarvittavat timenpiteet, aikataulut ja vastuuhenkilöt. Henkilöstöyhdistykset vat vimavara, jtka vaikuttavat saltaan strategian tteutumiseen. Henkilöstöstrategiaa täydentää lisäksi henkilöstö- ja esimiespas, jssa n erilaisia timintahjelmia ja yhteisiä periaatteita henkilöstöasiiden hitamisesta. Opasta täydennetään ja päivitetään jatkuvasti tarpeen mukaan. Seuranta Henkilöstöstrategia päivitetään vähintään jka neljäs vusi. Kaupunginhallituksen henkilöstöjast ja yhteistimintaryhmä seuraavat henkilöstöstrategian nudattamista. Strategiaa seurataan myös vutuisen henkilöstöraprtin laadinnan yhteydessä työtapaturma-, väkivallan uhka - ja läheltä piti -tilanteissa työpaikkjen riskienarviinnin ja kehittämissuunnitelmien yhteydessä eri timinta-aljen asiakaspalautteen kautta työilmapiiritutkimuksilla henkilöstölle sitetuilla kyselyillä timenpidehjelmaa täydennettäessä. Henkilöstöstrategiaa tteuttamalla luttamushenkilöt ja työntekijät vaikuttavat saltaan turvallisten työpaikkjen lumiseen, jilla n tilaa välittömyydelle ja luvuudelle ja jilla timiva työpaikkademkratia n itsestäänselvyys.