Työryhmä: Kirsi Junnila Kaisa Kauppinen Irina Kuoksa Henna Kähkönen Heli Matikkala Maire Moisio Pertti Närhi Anita Rintala-Rasmus

Transkriptio

1 1 Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille Työryhmä: Kirsi Junnila Kaisa Kauppinen Irina Kuoksa Henna Kähkönen Heli Matikkala Maire Moisio Pertti Närhi Anita Rintala-Rasmus

2 2 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO TASA-ARVOTYÖN ORGANISOINTI JA TOTEUTUS YHTEENVETO TASA-ARVOTILANTEESTA TAVOITTEET JA TOIMENPITEET YHDENVERTAISUUS VIESTINTÄSUUNNITELMA...8 LIITE: SELVITYS TASA-ARVOTILANTEESTA TYÖTERVEYSLAITOKSESSA Henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan Urakehitys Palkkaus- ja palkkarakenteet Tasa-arvon toteutumisen kokeminen Perhevapaat ja työelämän joustot Epäasiallinen kohtelu... 14

3 3 Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille Johdanto Vuoden 2005 kesällä voimaan tullut uudistettu tasa-arvolaki edellyttää kaikilta yli 30 työntekijän työpaikoilta tasa-arvosuunnitelman laatimista ja sen osana työpaikan tasaarvotilanteen selvittämistä. Tasa-arvolain mukaan suunnitelmassa tulee olla selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Suunnitelmassa on käsiteltävä erityisesti palkkoja ja muita työsuhteen ehtoja. arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvien toimenpiteiden toteutumisesta toimenpiteet, jotka käynnistetään tai joita suunnitellaan tasa-arvon edistämiseksi viestintäsuunnitelma (ei pakollinen). Tähän suunnitelmaan on otettu mukaan aikaisempaa laajemmin myös yhdenvertaisuusnäkökulma. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tämä uudistettu tasa-arvosuunnitelma kattaa vuodet Työterveyslaitoksen strategia, arvot ja henkilöstöpolitiikka tukevat henkilöstön tasa-arvoista ja oikeudenmukaista kohtelua. Tasa-arvoa edistetään tasa-arvolain hengen mukaisesti estämällä sukupuoleen tai muuhun henkilöön liittyvän tekijään perustuva syrjintä ja tukemalla tarvittaessa vähemmistösukupuolen asemaa käytännön toimenpiteillä. Työterveyslaitos kannustaa luottamusmiehiä, työsuojeluvaltuutettuja ja muita henkilöstön edustajia toimimaan omilla työpaikoillaan aktiivisesti yhteisten tasa-arvotavoitteiden saavuttamiseksi. 2. Tasa-arvotyön organisointi ja toteutus Vuoden 2011 alussa Työterveyslaitoksen organisaatio uudistui ja sen muodostavat nyt viisi osaamiskeskusta sekä kolme toiminta-aluetta. Osaamiskeskuksissa on valtakunnallisia tiimejä ja niissä vastataan henkilöstöstä sekä muista voimavaroista. Ratkaisujen kehittämisen toiminta-alue luo uusia toimintatapoja ja avaa yhteistyökanavia, jotka auttavat löytämään hyvinvointia työstä. Asiakasratkaisujen toiminta-alue palvelee työpaikkoja sekä muita asiakkaitamme työhön ja hyvinvointiin liittyvissä kysymyksissä. Tiedolla vaikuttamisen toiminta-alue parantaa päättäjien ja kansalaisten tietämystä työn ja hyvinvoinnin yhteyksistä ja tukee sekä julkista että yksityistä päätöksentekoa. Työterveyslaitoksella toteutetaan tasa-arvosuunnitelmaa läpäisyperiaatteella kaikessa toiminnassa. Tasa-arvon näkökulma otetaan huomioon erilaisia prosesseja organisoitaessa, kehitettäessä ja arvioitaessa sekä Työterveyslaitoksen toimintaa ohjaavissa tulossopimuksissa ja sisäisissä ohjeissa ja määräyksissä. On tärkeää, että Työterveyslaitoksen johtokunta, johtoryhmä ja osaamiskeskusten johtoryhmät sitoutuvat tasa-arvon edistämiseen omassa työskentelyssään Työterveyslaitoksen strategisen päämäärän mukaisesti. Tasa-arvosuunnitelma tehdään tunnetuksi ja siitä kerrotaan koko henkilöstölle. Tärkeässä asemassa ovat ylin johto ja tiimipäälliköt.

4 4 Tasa-arvotyöryhmä toimii Työterveyslaitoksen tasa-arvoasiantuntijana ja kokoontuu vähintään kerran vuodessa. Se suunnittelee, kehittää ja koordinoi tasa-arvoasioita. Tasa-arvotilannetta seurataan kolmen vuoden välein toteutettavalla tasa-arvokyselyllä. Tasa-arvosuunnitelman toteutumista seurataan vuosittain työterveystilinpäätöksen yhteydessä. Kyselyn ja arvioinnin perusteella päätetään tasa-arvosuunnitelman kehittämistarpeista ja uudistamisesta. Asiat käsitellään kerran vuodessa johtoryhmässä. 3. Yhteenveto tasa-arvotilanteesta Vuoden 2009 ilmapiirikysekyselystä ilmenee, että vastanneista 78 % oli sitä mieltä, että sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu hyvin. Esimiehet kokivat edelleen sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuvan paremmin kuin muu henkilöstö. Naisten palkkojen suhteellinen osuus miesten palkoista vaihteli vuonna 2011 välillä 86 % %. Suurin ero naisten ja miesten palkkojen välillä on Asiantuntijatnimikeryhmässä. Kaikista määräaikaisista työntekijöistä 75 % oli naisia. Tohtorin tutkinnon suorittaneiden naisten määrä on kasvanut selvästi vuodesta Miehet ovat käyttäneet vuonna 2011 kaikkia perhevapaiden muotoja (isyysvapaa, vanhempainvapaa, hoitovapaa). Miesten käyttämien perhevapaiden pituus oli vuonna 2011 keskimäärin 20,5 työpäivää. Tarkempi selvitys tasa-arvotilanteesta liitteessä. 4. Tavoitteet ja toimenpiteet Palkkaus Tasa-arvon edistämisen tavoitteet vuosille ja niiden edellyttämät toimenpiteet ovat seuraavat: Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Tasa-arvo ja tasapuolinen kohtelu toteutuvat työn vaativuuden arvioinnissa. Samassa tai samanarvoisessa työssä ei ole palkkaeroja sukupuolten välillä. Eri henkilöstöryhmien palkanmuodostusta ja sukupuolten välisiä palkkaeroja seurataan palkkatilastoilla, jotka raportoidaan vuosittain johtoryhmälle ja henkilöstölle. Otamme erityiseen tarkasteluun nimikeryhmät, joissa on palkkaeroja sukupuolten välillä. Näihin tehtäviin liittyvässä päätöksenteossa kiinnitämme huomiota sukupuolten väliseen palkkatasa-arvoon. Henkilöstöpalveluttiimi Koordinaatioryhmä (työn vaativuuden arviointi) Nimikeryhmien keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltyinä. Valituissa nimikeryhmissä tehtyjen koordinointilausuntojen yhteenvetotiedot. Esimieskoulutuksessa käsitellään palkkauskysymyksiä myös tasaarvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Henkilöstökoulutus Toteutetut esimieskoulutukset vuosittain.

5 5 Urakehitys Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Naisilla ja miehillä on tasaarvoiset mahdollisuudet edetä työurallaan ja siirtyä uusiin tehtäviin organisaation sisällä. Henkilöstöllä on tasapuoliset ja yhdenvertaiset mahdollisuudet kehittää osaamistaan ja hyödyntää Työterveyslaitoksessa käytössä olevia urapolkumalleja. Esimiehet huomioivat tasa-arvoja yhdenvertaisuuslain periaatteet työhönotossa, uralla etenemisessä ja muussa henkilöstöä koskevassa päätöksenteossa. Tiedotamme avoinna olevista määräaikaista ja vakituisista työtehtävistä aina Työterveyslaitoksen sisällä. Kannustamme henkilöstöä osallistumaan työhön liittyvään henkilöstökoulutukseen, mikä edesauttaa myös uralla etenemistä. Esimiehet Rekrytoivat esimiehet, HRassistentit Henkilöstökoulutus Intrassa julkaistujen avoimien tehtävien määrä. Toteutuneet koulutuspäivät vuositasolla. Jatketaan urapolkumallien kehittämistä ja eri nimikkeisiin liittyvien vaatimusten kuvaamista. Hallintojohtaja Henkilöstöpalveluttiimi Päivitetyt ja/tai uudet urapolkumallit ja nimikkeet. Toteutamme tasa-arvokyselyn henkilöstölle kolmen vuoden välein ja seuraamme sen avulla tasa-arvon toteutumista. Henkilöstöpalveluttiimi Päätöksenteko Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Henkilöstöllä on yhdenvertaiset mahdollisuudet tuoda näkemyksiään yhteiseen keskusteluun ja vaikuttaa henkilöstöä koskevien päätösten tekemiseen. Henkilöstön esiin nostamiin näkemyksiin suhtaudutaan vakavasti ja henkilöstölle tarjotaan mahdollisuuksia vaikuttaa päätöksiin valmisteluvaiheessa. Johto, esimiehet Päätöksenteossa varmistetaan naisten ja miesten edustus mm. johtokunnassa, johtoryhmässä ja neuvottelukunnissa. Esimiesasemassa toimii tasapuolisesti naisia ja miehiä. Johtoryhmän ja johtokunnan seuraavissa kokoonpanoja koskevissa valinnoissa pyritään siihen, että naisia tai miehiä on vähintään 40 %. Neuvottelukunnissa säilytetään vähintään nykyiset sukupuoliosuudet. Pääjohtaja, hallintojohtaja Pääjohtaja Kullekin toimikaudelle nimitettyjen henkilöiden sukupuolijakauma. Kullekin toimikaudelle nimitettyjen henkilöiden sukupuolijakauma. Esimiesasemassa toimivien osalta naisten ja miesten suhteellisten osuuksien tulisi pysyä ennallaan. Pääjohtaja Esimiesasemassa työskentelevien lukumäärä sekä %-osuus vuositasolla.

6 6 Työuran eri vaiheet Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Huomioimme työntekijöiden työuran eri vaiheiden sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen. Työterveyslaitos suhtautuu myönteisesti lain tarjoamiin perhevapaisiin ja työaikajoustoihin. Esimiehet Henkilöstöpalveluttiimi Toteutuneet työaikajoustot vuositasolla. Vahvistetaan henkilöstön kokemaa työuran hallintaa ja erityisesti ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamista. Esimiehet sopivat yhteydenpidon tavat henkilön ollessa pitkällä vapaalla (kuten perhevapaa, vuorotteluvapaa, opintovapaa, hoivavapaa omaisen tai läheisen henkilön hoitamista varten). Esimiehet Työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät työaikajärjestelyt ja töistä poissaolot eivät vaikuta uralla etenemiseen. Esimiehet, johto Työuran uurtaja -valmennuksilla tuetaan erityisesti nk. ikäpysäkkiläisten (45-, 55-, 60- ja 65 -vuotta täyttävät työntekijät) työnhallintaa, työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Henkilöstöpalveluttiimi Toteutuneet valmennukset vuosittain. Jokaisen henkilön kanssa käydään kehityskeskustelu, jossa keskitytään työhön, kehittymiseen, kiinnostuksiin ja mahdollisesti myös yksityis- ja työelämän rajapintaan liittyviin kysymyksiin. Esimiehet Toteutuneet kehityskeskustelut vuosittain. Työympäristö Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Esteetön kulku eri toimipisteissä. Työympäristön esteettömyyttä parannetaan, mikä lisää vajaakuntoisten tasa-arvoa ja työssä selviytymistä. Esteettömyys on keskeinen asia toimitiloja ja niiden kunnostamista koskevissa asioissa. Erityisesti ajalla Helsingin päätoimipisteessä ja Tampereella. Työsuojelupäällikkö arvioi työympäristön esteettömyyden ja havaitut puutteet korjataan. Hallintojohtaja Talous- ja kiinteistöpalvelut - tiimi Työsuojelupäällikkö Työsuojelutoimikun nat Remonttisuunnitelmat. Toimitiloihin liittyvät aloitteet. Vaaratilanneilmoitukset. Työsuojeluraportti.

7 7 Yhdenvertaisuus Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Yksilöiden erilaisuus ja monimuotoisuus nähdään mahdollisuuksia tarjoavana voimavarana työssä ja työyhteisössä. Ketään ei syrjitä tai aseteta epäedulliseen asemaan sukupuolensa, ikänsä, vakaumuksensa, etnisen taustansa, terveydentilansa tai muun henkilökohtaisen syyn perusteella. Työterveyslaitoksen henkilökunta toteuttaa yhdenvertaisuuden periaatetta myös asiakaskontakteissa ja sidosryhmäyhteistyössä. Työyhteisöissä haetaan aktiivisesti tapoja hyödyntää yksilöiden erilaisuutta ja toiminnan monikulttuurisuutta. Otetaan huomioon eri kielitaustat yhteisessä keskustelussa. Varmistetaan tiedonkulku ja osallistumismahdollisuus englanniksi tarkoituksenmukaisella tavalla. Vuosittain julkaistaan Työterveystilinpäätös, jonka avulla ylin johto voi tehdä päätöksiä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi. Intrassa on ajantasainen ohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi. Esimiehet puuttuvat välittömästi epätasaarvoiseen kohteluun (nollatoleranssi). Koko henkilöstö Viestintä, esimiehet Henkilöstöpalveluttiimi Henkilöstöpalveluttiimi Esimiehet Raportointi vuosittain ja sen perusteella johtoryhmän tekemät johtopäätökset. Asiakkaita, yhteistyökumppaneita tai muita Työterveyslaitoksen sidosryhmien edustajia ei syrjitä tai kohdella eriarvoisesti iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Koko henkilöstö

8 8 5. Yhdenvertaisuus Työterveyslaitoksen tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta sekä ennaltaehkäistä syrjintää, joka on Suomessa kiellettyä sekä perustuslain että Yhdenvertaisuuslain (21/2004) nojalla. Laki kieltää mm. ikään, etniseen tai kansalliseen alkuperään, kansallisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, terveydentilaan, seksuaaliseen suuntautumiseen tai vammaisuuteen perustuvan välittömän ja välillisen syrjinnän. Tavoitteena on, että ketään ei em. syiden perusteella kohdella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta (välitön syrjintä). Lisäksi Työterveyslaitoksessa kiinnitetään huomiota siihen, etteivät näennäisesti puolueettomat käytännöt tai määräykset aseta ketään erityisen epäedulliseen asemaan toisiin nähden (välillinen syrjintä). Tavoitteena on yksilöiden erilaisuuden ja monimuotoisuuden näkeminen mahdollisuuksia tarjoavana voimavarana työssä ja työyhteisössä. Työterveyslaitoksen henkilöstön tulisi tunnistaa ja huomioida yhdenvertaisuuden periaatteet niissä eri tilanteissa, joissa he työssään kohtaavat yksilöiden monimuotoisuutta. Tilanteet, joissa syrjintää tulee ehkäistä, voivat koskea mm. henkilöstön työhönottoa, tilojen suunnittelua, johtamista, uralla etenemistä, koulutukseen pääsyä, suorituksista palkitsemista, mutta myös asiakaspalvelua, tutkimusyhteistyötä ja muuta sidosryhmätyöskentelyä. Ennaltaehkäisyn lisäksi on tärkeää puuttua havaittuun syrjintään välittömästi. Yhdenvertaisuutta pyritään tukemaan läpileikkaavana periaatteena kaikessa Työterveyslaitoksen toiminnassa. Tietoisuutta yhdenvertaisuudesta pyritään lisäämään erityisesti johdon ja esimiesten keskuudessa. Yhdenvertaisuusnäkökulma on tärkeä huomioida aina suunnitellessamme esim. tiloja, palveluita, koulutusta, tutkimusmenetelmiä tai verkkosivustoja ja arvioida, soveltuvatko ne myös monimuotoiselle kohderyhmälle. Tavoitteena on kasvattaa tietoisuutta monimuotoisuudesta ja ottaa Työterveyslaitoksen toiminnassa huomioon kohderyhmän erilaisten jäsenten yhdenvertaiset mahdollisuudet osallistua tarjoamaamme palveluun, koulutukseen, tutkimukseen tai työpaikan hakuun. 6. Viestintäsuunnitelma Sisäinen viestintä Ulkoinen viestintä Tasa-arvosuunnitelmasta tiedotetaan Työterveyslaitoksen henkilökunnalle intranetin ja sisäisen tiedotuslehden välityksellä. Lisäksi esimiehille tiedotetaan suunnitelmasta sähköpostitse ja käsitellään asiaa esimiesaamussa. Tasa-arvosuunnitelman toteuttaminen on osa normaalia esimiestyötä. Tasa-arvosuunnitelmasta painetaan henkilöstölle tietokortti, joka annetaan myös kaikille uusille työntekijöille perehdytyksen yhteydessä. Tasa-arvosuunnitelma on luettavissa laitoksen www-sivuilta, Suunnitelma löytyy sivuilta seuraamalla polkua Työterveyslaitos Organisaatio Suunnittelu ja seuranta Strategia, arvot ja visio.

9 9 Liite: Selvitys tasa-arvotilanteesta Työterveyslaitoksessa 1. Henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan Vuoden 2011 päättyessä Työterveyslaitoksessa oli työsuhteessa 824 henkilöä. Heistä naisia oli 71 % ja miehiä 29 %. Naisten osuus ei ole kasvanut, vaan koko henkilöstön sukupuolijakauma on pysynyt samana kuin vuoden 2010 lopussa. Miesten ja naisten henkilöstörakenteet poikkeavat toisistaan. Vuonna 2011 johto- ja asiantuntijatehtävissä työskenteli miehistä 33 % ja naisista 21 %. Vuonna 2011 naisista 18,4 % oli avustavaa henkilöstöä, sihteerejä ja assistentteja. Miehistä tähän ryhmään kuului 3 %. Vuonna 2006 naisista 39 % ja miehistä 12 % oli toimisto- ja huoltohenkilöstöä sekä kuului avustavaan tutkimus- ja terveydenhuoltohenkilöstöön. Laitoksen johtokunnan vakinaisista jäsenistä naisia on neljä ja miehiä kuusi. Laitoksen johtoryhmässä on yksi nainen ja kuusi miestä, puheenjohtaja on mies. Pääjohtajan sekä toiminta-alueen- ja osaamiskeskusten johtajien lisäksi laitoksen esimieskuntaan kuuluvat alayksiköiden esimiehet. Vuoden 2011 aikana naisten suhteellinen osuus esimiesasemassa työskentelevistä nousi 12 prosenttiyksikköä. Vuoden 2011 lopussa esimiesasemassa työskenteli 61 henkilöä, joista 59 % oli naisia. 2. Henkilöstön ikärakenne < > Kuva 1. Henkilöstön ikärakenne vuosien 2006 ja 2011 lopussa. Ikärakenteen muutos jatkuu samansuuntaisena kuin edelliselläkin tarkastelukerralla vuoden 2006 lopussa. Nuorimpien työntekijöiden ryhmät ovat edelleen pienentyneet ja yli 60-vuotiaiden työntekijöiden ryhmä on kasvanut. Eniten on kuitenkin kasvanut yli 30- vuotiaiden määrä. Ikäryhmä vuotiaat on yhtä suuri molempina tarkasteluvuosina.

10 10 3. Urakehitys Tohtorin tutkinnon suorittaneiden naisten määrä on kasvanut selvästi vuodesta Vuoden 2011 päättyessä tohtoriksi väitelleistä oli miehiä 42 % ja naisia 58 % (Taulukko 1) lkm % lkm % lkm % miehet naiset yhteensä Taulukko 1. Väitelleet sukupuolen mukaan vuosien 1999, 2006 ja 2011 päättyessä. Määräaikaisia työsuhteita on erityisesti nuorten korkeasti koulutettujen naisten kohdalla. Määräaikaisessa työsuhteessa oli vuoden 2011 lopussa 25 % henkilöstöstä, mikä on pysynyt lähes samana kuin vuonna Heistä 75 % oli kuitenkin naisia. Palvelussuhteen määräaikaisuus saattaa lisätä epävarmuuden tunnetta. Tämän ohella on pyrittävä kiinnittämään entistä enemmän huomiota, ettei työsuhteen määräaikaisuus vaikuta työntekijän uralla etenemiseen tai palkkaan. 4. Palkkaus- ja palkkarakenteet Työntekijöiden palkkaus perustuu palkkausjärjestelmään, josta on sovittu työehtosopimuksessa. Sopimuksen mukaan palkkaus koostuu työn vaativuuden mukaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Työn vaativuuden mukainen palkkaus määritellään työntekijän tehtävänkuvan perusteella. Työterveyslaitoksen palkkausjärjestelmä perustuu sukupuolten samapalkkaisuuden periaatteelle. Palkka muodostuu työn vaativuuden mukaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Henkilökohtaiseen palkanosaan kuuluvat henkilökohtainen suoriutumisosa, henkilökohtainen takuuosa sekä mahdollinen työmarkkinalisä. Lisäksi maksetaan kirjoitus-, lausunto- ja koulutuspalkkioita. Työn vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän tavoitteena on poistaa palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä. Sukupuolten palkkauserot ja naisten sijoittuminen työ- ja organisaatiohierarkiassa ovat osittain sidoksissa toisiinsa. Naisten palkkojen suhteellinen osuus miesten palkoista vaihteli vuonna 2011 välillä 86 % %. Suurin ero naisten ja miesten palkkojen välillä on Asiantuntijat-nimikeryhmässä. Tässä ryhmässä asiantuntijoina ja erityisasiantuntijoina työskentelee suhteellisesti enemmän naisia, kun taas vanhemmissa asiantuntijoissa ja johtavissa asiantuntijoissa painottuu miesten suhteellinen osuus. Vuonna 2011 toteutettiin nimikeryhmien muutos, jonka vuoksi vertailutietoa edelliseen tarkastelukertaan oli hankala tuottaa.

11 11 Nimikeryhmät Lukumäärä Naisten palkkojen osuus miesten palkoista naiset miehet % Tiimipäälliköt, muut päälliköt % Lääkärit, erikoistuvat lääkärit % Tutkijat, työympäristötutkijat % Asiantuntijat % Psykologit ja konsultit % Avustava henkilöstö, sihteerit ja assistentit % Laboratorioala ja tekniset nimikkeet % Terveydenhuolto 32 0 Koulutus, muu henkilöstö % Yleisjohto, toimintayksiköiden johto % Taulukko 2. Palkkavertailu nimikeryhmittäin joulukuu 2011, kokonaispalkka. 5. Tasa-arvon toteutumisen kokeminen Tasa-arvon toteutumista tarkastellaan vuoden 2009 ilmapiirikyselyn tulosten perusteella. Sukupuolten ja eri-ikäisten välisestä tasa-arvosta olevia vertailutietoja ei ollut saatavilla muilta työpaikoilta. Sukupuoli- ja ikätasa-arvon toteutuminen Vuonna 2009 ilmapiirikyselyyn vastanneista 78 % oli sitä mieltä, että sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu hyvin. Kun tarkastellaan tasa-arvon toteutumista n. kymmenen vuoden aikavälillä, tasa-arvon toteutuminen on ensin pysynyt samalla tasolla, mutta parantunut vuonna 2006 jopa noin parikymmentä prosenttiyksikköä. Vuonna 2009 on tapahtunut laskua liittyen eri-ikäisiin työtekijöihin kohdistuvan tasaarvon toteutumisessa. Laskun syytä ja siihen vaikuttavia tekijöitä tulee tarkemmin tutkia ja poistaa ikätasa-arvoon liittyvä kohtelun huonontuminen. 90 % Sukupuolten välinen tasaarvo toteutuu hyvin Eri ikäisten työntekijöiden välinen tasa-arvo toteutuu hyvin Kuva 2. Ilmapiirikyselyn tulos sukupuolten ja eri-ikäisten välisen tasa-arvon toteutumisen kokemisesta vuosina 1999, 2004, 2006 ja Kysymykset olivat vuonna 2006 ja 2009 hieman erilaiset kuin edellisinä vuosina.

12 12 Vuonna 2009 tehdyn ilmapiirikyselyn perusteella Työterveyslaitoksen henkilöstöstä lähes puolet (48 %) koki, että työntekijöiden epätasa-arvoiseen kohteluun puuttumisessa on kehitettävää. Naiset kertoivat havainneensa epätasa-arvoisuutta enemmän sekä sukupuolten että eri-ikäisten välisen tasa-arvon toteutumisessa kuin miehet. Työn tarjoamat kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet Vuoden 2009 ilmapiirikyselyn tulosten perusteella vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat hieman vähentyneet sekä miesten että naisten kohdalla. Miesten keskiarvo vuonna 2009 oli 3,6 ja naisten 3,2. Työn tarjoamat mahdollisuudet henkilökohtaiseen kehittymiseen taas ovat nousseet molemmissa ryhmissä. Miesten keskiarvo vuonna 2009 oli 4,0 ja naisten 3,7. 4,5 4 3,5 3 3,9 3,7 3,6 4,0 3,7 3,5 3,2 3,7 Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? ka 2,5 2 1,5 1 0,5 Kuinka paljon työsi tarjoaa mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen? 0 TTL-miehet 2006 TTL-miehet 2009 TTL-naiset 2006 TTL-naiset 2009 Kuva 3. Omaan työhön vaikuttamismahdollisuudet ja työn tarjoamat kehittymismahdollisuudet. (Lähde: Ilmapiirikyselyn tulokset vuonna 2006 ja 2009 Työterveyslaitoksessa) Henkilöstöjohtaminen ja tiimien toimivuus Esimiehen keskeisenä tehtävänä on saada henkilöstö työskentelemään Työterveyslaitoksen strategian ja toimintasuunnitelman mukaisesti. Hyvän johtajan ominaisuuksiin kuuluvat mm. ihmisten johtamisen taito ja motivaation ylläpitäminen. Vuoden 2009 ilmapiirikyselyn perusteella esimiestyö on kehittynyt parempaan suuntaan esimiestuen ja palautteen annon osalta (Kuva 5). Myös ylimmän johdon kiinnostus henkilöstön hyvinvointiin on kokemusten mukaan hieman lisääntynyt.

13 % Saa esimieheltä tukea ja apua tarvittaessa Saa esimieheltä palautetta työssä onnistumisesta. Ylin johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista Kuva 4. Ilmapiirikyselyn tulos esimiestyön kehittymisestä vuosina 2004, 2006 ja Tiimien toimivuutta pidettiin hyvänä, 66 % vastaajista koki tiimin ilmapiirin kannustavaksi ja uusia ideoita tukevaksi. Sen sijaan ylin johto sai kyselyssä kriittisempää palautetta, sillä vain 36 % koki, että ylin johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista ja terveydestä. 6. Perhevapaat ja työelämän joustot Perhevelvoitteita voivat olla lapsista, puolisosta, omista vanhemmista tai muista omaisista ja läheisistä huolehtiminen. Perhevelvoitteiden ja työn yhteensovittaminen tulee tehdä entistä joustavammaksi. Erilaisia työaikajoustoja tarvitaan. Työterveyslaitoksella on tarjolla monenlaisia työelämän joustoja. Niitä ovat mm. osittainen hoitovapaa, vuorotteluvapaa, työkokeilu ja kuntoutus. Vuorotteluvapaalle jäämisen mahdollisuutta käytti 12 henkilöä vuosina ja opintovapaata piti 13 henkilöä. "Vuorotteluvapaan parhaat puolet merkitsivät enemmän aikaa perheelle, harrastuksille ja opiskelulle. Oli myös tärkeää saada etäisyyttä työrutiineista ja kehitellä uusia ideoita. Urakatkos voi auttaa pysymään kauemmin työssä." -nainen 57v.

14 14 Vuonna 2011 miehet olivat käyttäneet isyysvapaata, vanhempainvapaata ja hoitovapaata eli kaikkia perhevapaiden mahdollisuuksia. Perhevapaita käyttäneitä miehiä oli 13 ja miesten perhevapaiden pituus oli keskimäärin 20,5 työpäivää vuonna "Isäkuukauden mahdollisuus eli kaksi ylimääräistä viikkoa vanhempainvapaaseen oli hyvä kannustin lähteä vanhempainvapaalle. Mutta kyllä se oli niin antoisa kokemus, että kannattaa ilman lisäkannustimiakin. -Elinan isä Lapsen sairastuessa perhe voi valita kumpi vanhemmista jää hoitamaan sairasta lasta kotiin. Yhteensä erilaisia lasten hoitamiseen kohdentuvia vapaita piti yhteensä 168 työntekijää, joista 45 miestä ja 123 naista. Naiset Miehet Lapsen äkillinen sairastuminen 77 % 23 % Perhevapaat yhteensä 73 % 27 % Sukupuolijakauma koko TTL:ssä 71 % 29 % Taulukko 3. Perhevapaiden käyttö vuonna Epäasiallinen kohtelu Kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu on määritelty toistuvaksi ja jatkuvaksi kielteiseksi käyttäytymiseksi, sortamiseksi, alistavaksi kohteluksi työtoverin, alaisen tai esimiehen taholta. Kuten muissakin organisaatioissa, myös Työterveyslaitoksella esiintyy kiusaamista ja epäasiallista kohtelua. Kiusaamisen kohteena oleminen on yhteydessä esimiehen epätasapuolisuuteen, ryhmätyöskentelyn huonoon sujumiseen, vaikutusmahdollisuuksiin työssä, eri-ikäisten tasa-arvoisuuden kokemiseen sekä tasapuolisuuteen tiedonsaannissa. Vuonna 2010 Työterveyslaitoksella järjestettiin kiusaamisen vastainen kampanja ja sen myötä otettiin myös käyttöön Työtie-opas kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi. Oppaan tarkoituksena on kiinnittää huomiota käyttäytymiskulttuuriin ja antaa ohjeita, miten toimia, jos työpaikalla esiintyy epäasiallista kohtelua.