Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2011

2 Tekstit: Henkilöstöyksikkö Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2012 Henkilöstökertomus 2011

3 Sisällysluettelo Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii oikeaa asennetta! 4 1. KAUPUNKISTRATEGia 5 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Palvelussuhteen luonne Päätoimisuus Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen Eläkepoistuman ennuste Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Palkkatuella työllistäminen Kaupungin kesätyöpaikat Työaika ja työpanos Työaikamuodot Perhevapaiden käyttö Vuorotteluvapaa Osaamisen kehittäminen Opintovapaa Omaehtoisen koulutuksen tukeminen työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky Työhyvinvointi Kuntoutustoiminta Sairauspoissaolot Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Kuntoutustuet Ammatillinen kuntoutus Työsuojelu Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Sisäinen viestintä Kehittämishankkeet Yhteistoiminta Palkkaus ja henkilöstökustannukset Henkilöstön palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Henkilöstökustannukset Talkoovapaa Henkilöstökertomus 2011

4 Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii oikeaa asennetta! Kaupunkimme menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti, kuinka osaavaa, motivoitunutta ja hyvinvoivaa henkilöstöä sillä on palveluksessaan. Turvataksemme laadukkaan palvelutuotannon ja kilpailukykymme työnantajana on tärkeää panostaa henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Takana on uuden Kouvolan kolmas toimintavuosi. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on henkilöstöä koskevien tunnuslukujen ja niiden analyysien lisäksi antaa mahdollisimman kattava kuvaus kuluneen vuoden henkilöstötyön painopisteistä. Henkilöstömäärän kasvu ensimmäisinä toimintavuosina on herättänyt paljon keskustelua. Kasvun taustalla ovat kuitenkin olleet palvelurakenteissa tapahtuneet muutokset, viimeisimpänä niistä Pohjois-Kymen sairaalan siirtyminen osaksi kaupungin organisaatiota. Samanaikaisesti, kun henkilöstömäärä on kasvanut, on myös eläkepoistumaa hyödynnetty tehokkaasti esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön sekä teknisen sektorin henkilöstön osalta. Eläköityminen on kääntynyt selvään kasvuun, minkä vuoksi ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu. Henkilöstön riittävän määrän ja oikean kohdentumisen varmistaminen vaatii myös riittävän aikaisessa vaiheessa tehtyjä palvelustrategisia päätöksiä. Erityisiä haasteita tuo lähivuosina hoitohenkilöstön runsas eläköityminen samanaikaisesti, kun vanhuspalvelujen palvelutarpeet kasvavat. Henkilöstön vähennystarve onkin kääntymässä hyvin nopeasti työvoimapulaksi. Henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi on tärkeää tehostaa myös rekrytointiprosessia. Tätä tavoitetta tukee syksyllä 2011 aloitettu Kuntarekry-järjestelmän käyttöönottoprojekti. Kuntarekry.fi-palvelu on tuonut mukanaan uuden työpaikkojen markkinointikanavan ja siten lisännyt myös valtakunnallista näkyvyyttämme työnantajana. Uuden palkkausjärjestelmän kehittäminen tapahtuu vaiheittain ja kestää useamman vuoden. Kuntaliitokseen liittynyt tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi on vaatinut paljon työtä ja se saatiin päätökseen vuonna Uuden palkkausjärjestelmän rakentamista on jatkettu kuluneen vuoden aikana henkilökohtaisen lisän perusteiden ja arviointijärjestelmien kehittämisellä. Työhyvinvointi on noussut viime vuosina yhdeksi henkilöstöjohtamisen keskeiseksi painopisteeksi. Hyvinvointia haastavat erityisesti kiire, kireä taloudellinen tilanne ja jatkuvien muutosten virta. Nämä kaikki ovat näkyneet myös kaupungin työyhteisöjen arjessa. Vaikka sairauspoissaolojen kehityssuunta onkin ollut kertomusvuonna huolestuttava, eikä niiden kasvua ole vielä kyetty hillitsemään, on kuitenkin nähtävissä myös positiivisia signaaleja. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on vähentynyt runsaalla neljänneksellä, kun taas työssä jatkamiseen liittyvien osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä on kolminkertaistunut edellisvuodesta. Ammatillisen kuntoutuksen käyttö kasvoi lähes 70 prosenttia edellisvuodesta, mikä kertoo siitä, että työkyvyn tukemiseen on kiinnitetty aiempaa enemmän huomiota ja varhaiseläkkeille on lähdetty aidosti hakemaan vaihtoehtoja kaupungin työyhteisöissä. Työhyvinvointi muodostuu monesta eri tekijästä, joten myös sitä edistävien keinojen tulee olla moninaisia. Kuluneen vuoden aikana valmisteltiin kaupungin julistautuminen savuttomaksi työpaikaksi. Kaupunki panostaa laaja-alaisesti henkilöstön työkyvyn tukemiseen esimerkiksi henkilöstökoulutuksella, kuntoutustoiminnalla sekä erilaisin liikunta- ja kulttuuripalveluin. Yhteistyön lisääminen työterveyshuollon kanssa on myös ollut keskeisessä roolissa. Työhyvinvoinnin edistäminen on kuitenkin ennen kaikkea arkipäivän työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja johtamiseen kuuluvaa kehittämistä ja toimintaa. Työhyvinvointi syntyy työstä, jolloin myös pelisääntöjen on oltava kunnossa. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii kaikilta osapuolilta lujaa tahtoa ja sitoutumista toimia terveyttä edistävällä tavalla siten, että asenteet ovat terveysmyönteisiä ja ongelmien sijaan korostetaan mahdollisuuksia. Meillä on varmasti hyvät edellytykset onnistua tässä tehtävässä, kunhan vain laitamme asenteemme kohdalleen ja pelaamme kaikki samaa peliä! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2011

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi uuden kaupunkistrategian. Kaupunkistrategian toiminta-ajatus, visio ja päämäärät on esitetty alla olevassa kuvassa. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: Kaupunkilaisen paras Vastuullinen yhteistyö Tavoitteellisuus ja tehokkuus Rohkea uudistuminen Luotettavuus ja turvallisuus. Strategiatyön lähtökohtana on kaupunkistrategia ja siinä määriteltyjen päämäärien jalkauttaminen. Strategiatyön jalkauttaminen niin kutsuttuna arvokirjatyönä eteni vuonna 2011 koko kaupunkiorganisaation laajuudelle. Strategiapäämäärät jalkautetaan johtamisen toteutus- ja toimenpidesuunnitelmiksi. Välineeksi on kehitetty organisaatiotasoittain tarkentuva tiekartasto, jolla pyritään tukemaan osallistavaa johtamista, läpinäkyvyyttä ja kokonaistarkastelua Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöohjelmaan liittyviksi pitkän aikavälin tavoitteiksi on määritelty: Johtaminen on tavoitteellista, osallistavaa ja yhteistyötä edistävää Käytössä on strategiaa tukeva palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Henkilöstökertomus

6 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Palvelussuhteen luonne Vuoden 2011 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli noin 77 %. Vakinaisen henkilöstön määrä nousi vuoden aikana noin 250 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvu edellisvuoteen verrattuna johtuu siitä, että Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaala) henkilöstö siirtyi liikkeenluovutuksella Carealta Kouvolan kaupungille. Kaupungin palvelukseen siirtyi aluesairaalan toiminnan siirron myötä noin 330 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli noin 300. Seutulaskenta tuotti kuntayhtymälle talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut Kuusankosken aluesairaalan osalta, joten aluesairaalan siirron johdosta sovittiin kahden työntekijän siirtymisestä Kouvolan kaupungin palvelukseen. Toisaalta henkilöstömäärää on vähentänyt vuoden 2011 alussa tapahtunut Pohjois-Kymen Tieto -liikelaitoksen yhtiöittäminen. Vuodenvaihteessa Pohjois- Kymen Tiedon palveluksessa oli yhteensä 37 työntekijää, joista 34 oli vakinaisia ja 3 määräaikaisia. Henkilöstö siirtyi perustetun Kaakkois-Suomen Tieto -osakeyhtiön palvelukseen liikkeenluovutuksella. Vuosina henkilöstömäärän kasvun taustalla ovat olleet ennen kaikkea palvelurakenteissa tapahtuneet muutokset. Henkilöstömäärää on kasvattanut erityisesti kaksi merkittävää muutosta palvelutuotannossa. Iitin ja Haminan lomituspalvelut siirtyivät Kouvolan kaupungille vuoden 2010 alussa. Siirron yhteydessä kaupungille siirtyi 114 työntekijää. Kuusankosken aluesairaalan siirtyminen Kouvolan kaupungille kasvatti henkilöstömäärää noin 330:lla. Marjoniemen palveluasuntojen perustaminen lisäsi kaupungin henkilöstömäärää puolestaan 54 viranhaltijalla/työntekijällä (I vaihe vuonna 2009: 32 ja II vaihe vuonna 2010: 22). Vastaavana aikana henkilöstömäärää ovat vähentäneet työterveyshuollon siirtyminen Kouvolan kaupungilta Kymijoen työterveydelle (vähennys 21 viranhaltijaa/työntekijää) ja Pohjois-Kymen tiedon yhtiöittäminen (vähennys yhteensä 37 työntekijää). Lisäksi kuntaliitoksen jälkeen on vakinaistettu lukuisia määräaikaisesti hoidettuja tehtäviä palvelutuotannossa, erityisesti sivistyspalveluissa. Kaupungin koko henkilöstö jakautui seuraavasti: tilaajat 444 (6,7 %), tuottajat (78,6 %), liikelaitokset 975 (14,7 %). Taulukko 1 Henkilöstön määrä Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Oppisop. Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Teknisen tuotannon liikelaitos Tilaliikelaitos Liikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Vakinainen henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla hän työskentelee riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. * Konsernipalvelujen (ti) vakinaiseen henkilöstöön on laskettu mukaan myös päätoimiset luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut (yht. 12 henkilöä), koska heidän palkkansa maksetaan henkilöstöyksikön kustannuspaikalta. ** Elinkeinopalvelut (ti) sisältää myös lomituspalvelut, joten henkilöstöön kuuluu 132 vakinaista ja 33 määräaikaista maatalouslomittajaa. 6 Henkilöstökertomus 2011

7 2.2 Päätoimisuus Koko henkilöstöstä on kokaikatyössä työntekijää (85 %) ja osa-aikatyössä työntekijää (15 %). Miehistä kokoaikatyössä on 968 (87 %) ja naisista (85 %). Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kokoaikatyö Osa-aikatyö Yhteensä Kaavio 1 Henkilöstön määrä palvelusektoreittain Osa-aikatyössä olevista on osa-aikaeläkkeellä 140 (vuonna 2010: 129) ja palkkatuella työllistettyjä 178. Liikelaitokset 15 % Tekniikka ja ympäristö 1 % Konsernipalvelut 3 % Elinkeinopalvelut 3 % Konsernipalvelut Elinkeinopalvelut Sivistys Perusturva Tekniikka ja ympäristö Liikelaitokset (15 %) sisältää Teknisen tuotannon liikelaitoksen, Tilaliikelaitoksen sekä liikelaitos Kouvolan Veden. Perusturva 40 % Sivistys 38 % Liikelaitokset 2.3 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Valtaosa vakinaisesta henkilöstöstä eli henkilöä (211 miestä ja naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 843 henkilöä ( 264 miestä ja 579 naista), kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) 229 henkilöä (163 miestä ja 66 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) 202 henkilöä (183 miestä ja 19 naista) ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 90 henkilöä (35 miestä ja 55 naista). Kaavio 2 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain OVTES 17 % TS 4 % LS 2 % TTES 4 % KVTES 73 % KVTES OVTES TS LS TTES Henkilöstökertomus

8 2.4 Ikä- ja sukupuolijakauma Koko henkilöstön osalta naisten suurin ikäryhmä on vuotiaat, kun taas miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat. Vakinaisen henkilöstön suurimmat ikäryhmät ovat samat kuin koko henkilöstöllä. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on puolestaan vuotiaat miehissä ja vuotiaat naisissa. Koko henkilöstön keski-ikä on 46,0 vuotta (46,0). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,1 vuotta (48,1) ja määräaikaisen 38,9 vuotta (38,9). Määräaikaiset ovat siis keskimäärin lähes 10 vuotta nuorempia kuin vakinaiset. Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 45,7 vuotta (45,7) ja miesten 47,3 vuotta (47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 47,8 vuotta (47,7) ja määräaikaisten 39,0 vuotta (39,1). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,0 vuotta (49,7) ja määräaikaisten 38,8 (37,8). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,1 % (82,4 %) ja miehiä 16,9 % (17,6 %). Naisvaltaisin toimiala on talouspalvelukeskus, jossa naisia on 97,1 % (97,3 %). Miesvaltaisin toimiala puolestaan on liikelaitos Kouvolan Vesi, jonka henkilöstöstä miehiä on 76,1 % (77,9 %). Kaikkein tasaisin sukupuolijakauma on tekniikka ja ympäristöpalveluissa (ti), jossa miehiä on 54,2 % (55,4 %) ja naisia 45,8 % (44,6 %). (Suluissa vuoden 2010 vastaavat luvut.) Taulukko 3 Koko henkilöstön sukupuolijakauma Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstökertomus 2011

9 Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % Konserni Elinkeino (ti) -palvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekn. ja ymp. (ti) Sivistys (tu) Talouspalvelukeskus Perusturva (tu) Tekn. tuotanto Tilaliikelaitos Naiset 76,8 67,2 75,0 84,2 45,8 97,1 81,5 94,3 67,3 36,8 23,9 83,1 Miehet 23,2 32,8 25,0 15,8 54,2 2,9 18,5 5,7 32,7 63,2 76,1 16,9 Kvl:n Vesi Yht. 2.5 Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2011 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 165 työntekijää. Lisäksi osa-aikaeläkkeille siirtyi 61 työntekijää. Vuonna 2011 eläköitymisen myötä vapautuneesta 165 vakanssista jätettiin täyttämättä 22 eli 13 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakansseista jätettiin täyttämättä 27 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on selvästi laskenut edellisvuodesta (37:stä 27:ään), kun taas työntekijän ja työnantajan kannalta edullisemmat osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet merkittävästi (8:sta 25:een). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäävä jatkaa edelleen työssä, eikä työnantajalle tule maksettavaksi varhaiseläkemenoperusteista maksua (varhe-maksua). Yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden lisääntyminen on yleinen ilmiö kuntasektorilla, mikä johtuu osittain henkilöstön ikääntymisestä ja on myös yhteydessä yksilöllisten varhaiseläkkeiden asteittaiseen poistumiseen. Taulukko 4 Vuonna 2011 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläkkeelle jääneet Varhennetulle vanhuuseläkkelle jääneet Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet Osa-aikaeläkkeelle jääneet Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneet Jätetty täyttämättä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

10 Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 5. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 41 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 39 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole voitu hyödyntää asetettujen tavoitteiden mukaisesti, koska palveluverkkoon ei ole tehty vielä muutoksia tarkasteluvuosien aikana. Taulukko 5 Eläkepoistuman hyödyntäminen Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis % laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö % Yhteensä % Kaavio 5 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Lähde: Keva 10 Henkilöstökertomus 2011

11 2.6 Eläkepoistuman ennuste Eläkepoistuma kasvaa entisestään lähivuosina ollen suurimmillaan vuosina Eläkepoistuman ennusteen mukaan vuosi 2013 on suurin eläköitymisvuosi. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on vuosina kuntaalan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Kunta-alan keskimääräinen eläkepoistuma alitetaan ennusteiden mukaan vasta vuonna Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Taulukko 6 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kuntaalan eläkepoistuma % ,7 3, ,3 3, ,6 3, ,8 3, ,7 3, ,1 3, ,3 3, ,4 3, ,5 3,1 Lähde: Keva Kaavio 6 Kunta-alan eläkepoistuma Lähde: Keva Henkilöstökertomus

12 Taulukko 7 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak. henk henk % henk % Perushoitajat ja lähihoitajat , ,2 Siivoojat , ,2 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset , ,0 Aineenopettajat ja lehtorit , ,9 Sairaanhoitajat , ,2 Luokanopettajat , ,8 Henkilökohtaiset avustajat ym , ,2 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat , ,8 Perhepäivähoitajat ym , ,5 Sihteerit , ,6 Kodinhoitajat ja kotiavustajat , ,7 Lastentarhanopettajat , ,8 Keittiöapulaiset , ,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat , ,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset , ,7 Lähde: Keva Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen ei enää ole ollut varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. Vanhuuseläkeiän muutos näkyy vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-iän nousuna vuodesta 2006 alkaen. Myös keskimääräinen eläkeikä on ollut nousussa vime vuosina. Vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta (v. 2010: 63,7 vuotta) sekä kaikkien eläkelajien osalta 59,9 vuotta (v. 2010: 59,9 vuotta). Sisäinen tarkastaja Pirjo Nousiainen jäi eläkkeelle kesällä yli neljänkymmen Kouvolan kaupungin palvelusvuoden jälkeen. Kuva Katriina Lankinen Lasten ja nuorten palvelujen palvelujohtaja Sirkka Uusipaikka jäi eläkkeelle vuodenvaihteessa. Kuva: Johanna Vuolasto 12 Henkilöstökertomus 2011

13 2.7 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnittelu käsittää strategian ja toiminnan vaatiman määrällisen ja laadullisen henkilöstötarpeen määrittelyn. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiat, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen kaupungin tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Kouvolan kaupunki järjestää kaupunkilaisten tarvitsemat palvelut pääasiassa omana palvelutuotantona, mutta käyttää suunnitelmallisesti myös ostopalveluja sekä hyödyntää uusia asiakaslähtöisiä järjestämismuotoja, kuten esimerkiksi palveluseteliä. Palvelujen järjestämistä suunniteltaessa tulee ennakoivasti vastata toimintaympäristön muutoshaasteisiin, kuten esimerkiksi väestörakenteen muutoksiin, palvelutarpeiden muuttumiseen ja talouden epätasapainoon. Kaupunginhallitus asetti ohjeelliseksi tavoitteeksi, että vuoden 2014 loppuun mennessä vapautuvista vakansseista jätetään täyttämättä Täyttölupatyöryhmä jakoi tavoitteen toimialojen kesken vuosien henkilöstösuunnitelman valmistelun pohjaksi. Taulukko 8 Toimialakohtainen henkilöstösuunnitelma Toimiala Vakinaiset virat/tehtävät Vakinaiset virat/tehtävät Muutos Muutos (korjattu toiminnalliset muutokset) Konsernipalvelut Talouspalvelukeskus Elinkeinopalvelut 162,5 151, Sivistys 2064,5 2014, Perusturva 2104,5 2257, Tekniikka ja ympäristö Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä, joista 5418,5 5394, esimiehiä 431,5 420, muuta henkilöstöä Tavoitteen jakamisessa otettiin huomioon arviot palvelutarpeiden kehityksestä. Palvelutarpeiden kehitystä on arvioitu seuraavalla sivulla olevassa kaaviossa 7 väestötekijöiden muutosten perusteella. Kaaviossa on nähtävissä erityisesti vanhusten hoidon kasvavat tarpeet seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tämä on yksi suurimpia haasteita, kun otetaan samalla huomioon hoitohenkilöstön runsas eläköityminen, joka näkyy sivun 12 taulukosta 7. Kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstösuunnitelman vuosille Henkilöstösuunnitelma vuosien 2013 ja 2014 osalta hyväksyttiin alustavana ja sitä tarkistetaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Suunnitelma henkilöstömäärän kehityksestä vuoteen 2014 noudattelee kaupunginhallituksen asettamia vähentämistavoitteita tai tavoitteet jopa ylitetään kaupunkikehityksen ja teknisen tuotannon liikelaitoksen osalta. Kaupunginhallituksen asettamia tavoitteita ei täysin saavuteta konsernipalvelujen osalta, vaikka henkilöstömäärä väheneekin selvästi. Sivistyspalvelujen osalta haasteena on henkilöstömäärän sopeuttaminen vastaamaan vähenevää palvelujen kysyntää. Henkilöstösuunnitelman suurimmat haasteet kohdistuvat kuitenkin perusturvapalveluihin, jonka henkilöstömäärä kasvaa edelleen merkittävästi palvelujen kysynnän kasvusta ja uusista lakisääteisistä velvoitteista johtuen. Uuden organisaation valmistelu on vielä siinä määrin kesken, ettei sen vaikutuksia henkilöstörakenteeseen voida riittävällä tarkkuudella arvioida. Henkilöstösuunnittelun osalta vuosina on haasteellista se, ettei runsas eläköityminen kohdistu niihin tehtäviin ja toimintoihin, joissa sen hyödyntäminen on mahdollista. Eläköityminen on runsasta erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava tai kasvavat palvelutarpeet edellyttävät jopa henkilöstön lisäämistä. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu entisestään lähivuosina. Työvoimavajeen korvaamisessa tärkeitä keinoja ovat rekrytoinnin lisäksi työhyvinvoinnin, osaamisen ja palveluprosessien kehittäminen sekä yhteistyön lisääminen yksityisen sektorin, kolmannen sektorin ja kaupungin välillä. Henkilöstökertomus

14 Kaavio 7 Palvelutarpeiden kehitys Lähde: FCG Rekrytointi Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat seuraavat ammattiryhmät: opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Täyttölupatyöryhmään kuuluvat henkilöstölautakunnan puheenjohtaja Jukka Nyberg (työryhmän puheenjohtaja), kaupunginhallituksen jäsen Vesa Vainio, henkilöstöjohtaja, talous- ja strategiajohtaja, perusturvajohtaja sekä kaksi tuotantojohtajaa (sivistys sekä tekninen). Täyttölupatyöryhmän sihteerinä toimii henkilöstöyksikön henkilöstösuunnittelija. Täyttölupatyöryhmä käsitteli vuonna 2011 yhteensä 291 hakemusta, joista 21:een annettiin kielteinen päätös. Muille myönnettiin täyttölupa joko toistaiseksi tai määräaikaisena. Täyttölupa-anomuksista 174 tuli perusturvan toimialalta. Rekrytoinnissa käytettiin vuonna 2011 apuna sähköistä Skillnet Artist -rekrytointijärjestelmää. Sen kautta julkaistuja hakuja oli yhteensä lähes 500. Vilkkainta rekrytointi oli sivistyspalveluissa (249 hakua) ja perusturvapalveluissa (219 hakua). Eniten hakijoita vuonna 2011 keräsivät perusturvapalvelujen toimistosihteerin tehtävä (138 hakijaa) ja ympäristötarkastajan tehtävä (74 hakijaa). Kesäkuussa 2011 Artist-ohjelman rinnalle otettiin käyttöön Kuntarekry.fi-palvelun työpaikkailmoitusosio, joka on lisännyt Kouvolan kaupungin valtakunnallista näkyvyyttä työnantajana. Kuntarekry.fi-palvelu on kaikkien kuntatyönantajien käyttöön tarkoitettu rekrytointipalvelu, jonka toimittaja on Suomen Kuntaliiton omistama KL-Kuntarekry Oy. Kuntarekry.fi-palvelu sisältää kolme osakokonaisuutta: rekrytointijärjestelmän, sekä erikseen määritellyt palvelut. Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän käyttöönottoprojekti aloitettiin puolestaan syksyllä Rekrytointi sivistyspalveluissa Pääosa sivistyspalvelujen rekrytoinnista ajoittui helmi - kesäkuulle, kun opetuksessa valmisteltiin seuraavaa lukuvuotta ja varhaiskasvatuksessa seuraavaa toimintavuotta. Muuta rekrytointia tapahtui sitä mukaa kuin virkoja tai tehtäviä tuli avoimeksi ja niihin saatiin täyttölupa. Täyttölupaprosessi loi haasteita rekrytoinnin aikataulujen toimivuuteen. Rekrytoinnissa käytettiin työministeriön www-sivustoa mol.fi sekä kaupungin omaa www-sivustoa. Perinteisistä lehti-ilmoituksista on luovuttu lähes kokonaan, ja sähköinen media tavoitti hyvin hakijoita. Lyhytaikaisten sijaisten rekrytoinnista huolehtivat toimintayksiköiden esimiehet. Lyhytaikaisten sijaisten käyttöä 14 Henkilöstökertomus 2011

15 rajoitettiin huomioiden kuitenkin turvallisuusnäkökulmat ja henkilöstön koulutustarpeet. Sivistyspalveluissa suurin haaste oli saada rekrytoiduksi virkakelpoisia erityisopettajia ja erityisluokanopettajia sekä psykologeja. Virkakelpoisten puuttuessa opettajan virat täytettiin määräaikaisesti. Suurin osa psykologipalveluista on tarvittaessa täytynyt hoitaa ostopalveluina. Virkakelpoisten sijaisten saaminen keväällä oli hyvin haasteellista. Rekrytointi perusturvassa Perusturvan rekrytoinnin pääpaino on ollut koulutetun ammattihenkilöstön rekrytoinnissa. Erityisen haastavia rekrytointeja perusturvassa ovat lääkäreiden, psykologien ja sosiaalityöntekijöiden rekrytoinnit. Rekrytointikanavina on käytetty mm. eri ammattilehtiä, työvoimahallinnon mol.fi-sivustoa ja kaupungin omia www-sivuja. Lääkärirekrytoinnissa on lisäksi käytetty Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ylläpitämiä TK-rekry sivuja sekä yksityisiä rekrytointiyrityksiä. Toimintavuoden aikana on osallistuttu useisiin koulutetun ammattihenkilöstön koulutus- ja rekrytointitapahtumiin, joissa on tuotu esille myös tehtävien monipuolisuutta. Esimiesten ja työyhteisöjen rooli rekrytoinneissa on korostunut entisestään. Vuonna 2010 aloitettiin seudullinen yhteistyö lääkäreiden rekrytoinnin osalta Kotkan kaupungin ja Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carean kanssa. Tavoitteena on ollut yhteistyön lisääminen, rekrytointikustannusten jakaminen ja seudullinen näkyvyys. Yhteistyötä laajennettiin sairaanhoitajien rekrytoinnin osalta, kun toimintaan tuli mukaan Haminan kaupunki ja Kymenlaakson Ammattikorkeakoulu. Rakennusvalvonnan tarkastusinsinöörin ja valvontainsinöörin tehtäviin on ollut vaikeuksia saada ammatillisesti päteviä hakijoita. Ympäristötarkastajan tehtävään päteviä hakijoita oli riittävästi. Oppilaitosten opiskelijoille on järjestetty infotilaisuuksia käyttäjäpalveluiden toiminnasta. Vuoden aikana on myös laadittu perehdyttämisoppaat tukemaan rekrytoinnin onnistumista. Opiskelijoille on myös järjestynyt joitakin harjoittelupaikkoja ja näyttöjä on arvioitu. Urapalvelu Kouvolan kaupungilla on käytössä vapaaehtoinen henkilöstön urapalvelu. Sen tarkoituksena on edesauttaa henkilöstön tarkoituksenmukaista sijoittumista organisaation tarpeiden kannalta sekä tarjota mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Urapalveluun voivat ilmoittautua vakinaisessa virka- tai työsuhteessa olevat, jotka haluavat tehtäväkiertoon, vaihtaa tehtäviä (toistaiseksi tai pidempiaikaiset sijaisuudet) taikka siirtyä osa-aikaisesta palvelussuhteesta kokoaikaiseen palvelussuhteeseen. Urapalveluun ilmoittautuneita oli vuoden vaihteessa noin 50. Tähän mennessä joitakin työntekijöitä on sijoittunut uusiin tehtäviin urapalvelun kautta. Tulevaisuudessa on tavoitteena lisätä henkilöstön liikkuvuutta organisaation tarpeiden mukaisesti mm. urapalvelua hyödyntämällä. Kouvolan kaupungin perusturva osallistuu vuosina Medikon toteuttamaan pitkäkestoiseen ulkomaan rekrytointiin. Mediko on Kotkan kaupungin Minfo-keskuksen koordinoiman toimisto, jota rahoittavat Kouvolan osuuden lisäksi Kotkan kaupunki, Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä sekä Etelä- Karjalan seutuvaliokunta. Päätavoitteena on suomen kielen taitoisen lääkäri- ja hammaslääkärityövoiman rekrytointi Kymenlaakson alueelle. Lisäksi EU-pätevyyden ja suomenkielen taitoisten sairaanhoitajien rekrytointia on suunniteltu. Rekrytointi tekniikka ja ympäristöpalveluissa ja teknisessä tuotannossa Kymenlaakson yhteisosasto Lääkäripäivillä 2011 Helsingin Messukeskuksessa. Kuva: Arja Kaitainen Henkilöstökertomus

16 2.8 Palkkatuella työllistäminen Kaupungin henkilöstöyksikkö organisoi palkkatuella työllistämistä OTE Nuorten työpajoja lukuun ottamatta. Henkilöstöyksikön kautta työllistettiin vuoden 2011 aikana yhteensä 339 henkilöä, joista perusturvaan 139, sivistykseen 106, tekniselle sektorille 91 ja konsernipalveluihin 3 henkilöä. Sopimukset olivat pääosin 6 kuukauden mittaisia. Lähes kolmasosan eli 107 henkilön osalta sopimuksia onnistuttiin jatkamaan ja näin varmistamaan heille pääsy ansiosidonnaiselle päivärahalle tai lisäpäiville. Työllistäminen oli pääosin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, jossa nuorilla työllisyysehto täyttyi puolen vuoden ja yli 25-vuotiailla vuoden yhtäjaksoisen työttömyyden jälkeen. Täyteen palkkatukeen harkinnanvaraisessa työllistämisessä vaadittiin 85% säännöllisestä työajasta. Velvoitetyöllistettävien määrä kasvaa vuosi vuodelta hieman. Vuonna 2012 heitä oli 24 henkilöä. Velvoitetyöllistettäville järjestettiin kokoaikainen työpaikka kahdeksaksi kuukaudeksi, mikä takasi heille pääsyn lisäpäiville. Kaavio 8 Työllistettyjen määrä palvelusektoreittain vuonna 2011 Palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) yhteensä euroa. Tukea saatiin työvoimahallinnolta yhteensä euroa. OTE Nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 2011 yhteensä 109 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 86 ja muita 23. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 22,5 vuotta. Taulukko 9 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut Sivistys Sivistys OTE Nuorten työpajat Perusturva Tekninen tuotanto (ml. ti) Yhteensä Vuonna Vuonna % 1 % Konsernipalvelut Sivistys Perusturva 31 % 48 % Tekninen tuotanto (ml. ti) 2.9 Kaupungin kesätyöpaikat Kaupungin kesätyöpaikkoihin saapui yhteensä 1707 hakemusta. Koululaisia työllistettiin kuukauden mittaisiin työsuhteisiin yhteensä 300 henkilöä. Palkkakustannukset ilman sosiaalikuluja olivat Taulukko 10 Kesätyöntekijöiden määrä toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Yhteensä Sivistys 67 Perusturva 90 Tekninen tuotanto 135 Kouvolan Vesi 8 Yhteensä 300 Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus 2011

17 3. Työaika ja työpanos 3.1 Työaikamuodot Vakinaisesta henkilöstöstä 32 % (vuonna 2010: 28 %) kuuluu jaksotyöajan piiriin. Jaksotyöaikaa tekevien nousu suurimmaksi ryhmäksi johtui Pohjois-Kymen sairaalan siirtymisestä kaupungin organisaatioon. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät henkilöt, joita on 30 % (32 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on toimistotyöaikaa tekevät, joiden osuus on 16 % (17 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Lähes yhtä paljon eli 15 % (16 %) on opetustyössä. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Toimistotyön ns. normaalityöaika on klo Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Työnantaja voi järjestää viikkotyöajan myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia viikossa enintään 6 viikon ajanjaksossa. Päivittäiset työajat vahvistetaan etukäteen näiden tuntimäärien rajoissa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Työaika toteutetaan etukäteen laaditun työvuoroluettelon mukaisesti. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa, jonka aikana säännöllinen työaika ennalta laaditun työvuoroluettelon mukaan tasoittuu em. viikkotuntimäärään. Tasoittumisjakson vähimmäispituus on kaksi viikkoa ja enimmäispituus kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisten työaikamuotojen tarkastelu sekä työaikamuotojen yhtenäistäminen on kuntaliitoksen jäljiltä vielä kesken. Kaavio 9 Vakinaisen henkilöstön lukumäärä eri työaikamuodoissa Toimisto -työaika Yleistyöaika Kaksivuorotyö Jaksotyö Perhepäivähoitajat Opetustyö Lääkärit 37 h/vko Naiset Miehet Henkilöstökertomus

18 3.2 Perhevapaiden käyttö Vuoden 2011 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää perhevapaita. Äitiysvapaalla oli vuoden 2011 aikana 152 henkilöä ja isyysvapaata käytti 28 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 135 henkilöä (4 miestä ja 131 naista), hoitovapaata 183 henkilöä (4 miestä ja 179 naista) sekä tilapäistä hoitovapaata 795 henkilöä (68 miestä ja 727 naista). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Taulukko 11 Perhevapaiden käyttö vuonna 2011 kalenteripäivinä Toimiala Äitiysvapaa Isyysvapaa Vanhem- painvapaa Hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Ottolapsen hoitoloma Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Taulukko 12 Vuorotteluvapaiden käyttö vuonna 2011 kalenteripäivinä Toimiala Henkilöt Vuorotteluvapaa Kalpv yhteensä henkilö Konsernipalvelut (ti) ,5 Elinkeinopalvelut (ti) ,0 Sivistys (ti) 0 0 0,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,0 Talouspalvelukeskus 0 0 0,0 Sivistys (tu) ,7 Perusturva (tu) ,0 Tekninen tuotanto ,4 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi ,7 Yhteensä ,6 Vuonna ,8 Vuonna ,8 3.3 Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemän vuorottelusopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaan edellytyksenä on 10 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2011 aikana 117 henkilöä (14 miestä ja 103 naista). Heidän keski-ikänsä oli 51,7 vuotta. Vapaata kertyi yhteensä kalenteripäivää. Vuorotteluvapaat lisääntyivät hieman edellisvuodesta. 18 Henkilöstökertomus 2011

19 4. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategian mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Henkilöstöyksikkö vastaa koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2011 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin 80 tilaisuutta, joihin osallistui noin 3000 kaupungin työntekijää. Edellisvuosien tapaan koulutuksen painopisteet ovat olleet esimiestyön tukeminen, muutosvalmennukset, täydennyskoulutus sekä tietohallintoon liittyvä koulutus. Esimiesinfoilla pyritään jalkauttamaan uusia toimintatapoja, tuomaan ajankohtaisia asioita esimiesten tietoon sekä vastaamaan esimiesten kysymyksiin. Esimiesinfojen ja kaikille yhteisten koulutustilaisuuksien teemoina olivat mm. rekrytointi, esimiehen valvontavastuu, asiakasväkivallan hallinta ja henkisen väkivallan estäminen, osaamisen johtaminen, työlähtöinen työterveyshuolto sekä työn kuormittavuus ja stressinhallinta. Lisäksi esimiesinfoissa käsiteltiin eläkeasioita, Savuton Kouvola-mallia, lomautuksia, henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia ja muita ajankohtaisia asioita. Henkilöstöyksikön ja kaupungin muiden asiantuntijoiden lisäksi kouluttajina oli ulkopuolisia asiantuntijoita mm. Työterveyslaitokselta. Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 470 esimiestä, joista naisia oli 317 ja miehiä 153. Esimiesten keski-ikä oli 51,0 vuotta. Naisten keski-ikä oli 49,9 vuotta ja miesten 53,3 vuotta. Systemaattista esimies- ja johtamiskoulutusta suunniteltiin yhdessä toimialojen kanssa, mutta toteutus siirtyi vuodelle Kaupungin johtoryhmä teki oman toimintansa itsearvioinnin ja osallistui johtoryhmävalmennukseen. Koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoihin liittyviä työyhteisökoulutuksia olivat Kiusaaminen ja konfliktit työyhteisössä, Oivalluksia työniloon, terveyteen ja yhteisöllisyyteen sekä Terve työyhteisö. Suosituin tapahtuma oli Asenteen, luovuuden ja hitaan ajan voimaa Mikko Kuustosen, Jukka Perkon, Teemu Viinikaisen ja Jouko Paanasen johdattelemana. Yli 500 henkeä seurasi kolme tuntia monitaitoisen nelikon aiheeseen liittyvää sanallista, kuvallista ja musiikillista improvisointia. Myös asiakasväkivallan estämiseen tähtäävää turvallisuuskoulutusta tarjottiin erityisesti sosiaali- ja terveysalaan painottuen. Koulutusyhteistyötä Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa jatkettiin. Uutena koulutusteemana ääntä työkseen käyttäville koulujen ja päiväkotien henkilöstölle ja muille kohderyhmään kuuluville järjestettiin äänenhuoltokoulutus. Tämä koulutus sai paljon myönteistä palautetta ja osoittautui tarpeelliseksi jatkossakin. Muutostukea ja työyhteisövalmennusta toteutettiin sisäisenä valmennuksena mm. kotipalvelun sekä puhtaus- ja vahtimestaripalvelujen henkilöstölle. Talouspalvelukeskuksessa toteutettiin muutostukiprosessi yhdessä Kymijoen työterveyshuollon kanssa. Perinteisten Office-ohjelmien koulutusten lisäksi annettiin koulutusta myös Photoshop-, Adobe Acrobat-, Dream Broker- ja Webropol-ohjelmiin sekä Statojärjestelmään, jolla ylläpidetään Konttia. Pidempikestoisen Tiety-tietotyön tutkinnon ensimmäinen ryhmä valmistui keväällä ja toinen aloitti syksyllä. Työyhteisövalmennus Kuusankoskitalolla Kuva: Tanja Hellsten Henkilöstökertomus 2011 Ammatillista uudelleen- ja täydennyskoulutusta on tuettu erityi- 19

20 Liikuttajat ja ryhmän ohjaaja Kirsi Kiiskinen. Kuva: Tanja Hellsten sesti työvoimapula-aloilla, kuten erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden koulutusta. Itä-Suomen yliopiston ja Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa yhteistyössä vuodesta 2009 järjestetty sosiaalityön perus- ja aineopintojen paikallinen opetus on loppusuoralla. Jatkoksi tälle koulutukselle yritettiin yhteishankkeena saada myös sosiaalityön maisteriopinnot Kouvolaan, mutta rahoitus ei onnistunut. Teknisen tuotannon henkilöstöä on jatkanut Johtamistaidon opiston järjestämässä TEAT- eli tekniikan ammattitutkinto työnjohdolle koulutuksessa. Palmenian toteuttaman tuotekehittäjäkoulutuksen on suorittanut jo yli 20 kaupungin asiantuntijaa ja esimiestä. Yhteistyö Palmenian kanssa jatkuu edelleen. Terveysliikuntaan ja työyhteisöjen aktivoimiseen tähtäävän, Kymlin toteuttaman, Liikuttajatutkinnon suoritti yhdeksän työntekijää eri toimialoilta. Seuraavassa on kuvattu toimialojen keskeisimmät koulutushankkeet. Sivistys Opetustoimen täydennyskoulutuksen suunnittelun selkeinä johtoajatuksina ovat edelleen olleet yhtenäisen toimintakulttuurin rakentaminen ja henkilöstön ammatillisen osaamisen lisääminen. Perusopetuksen opetushenkilöstön virkaehtosopimuksen mukainen täydennyskoulutus on osittain toteutettu opettajille valinnaisina koulutuspäivinä lukuvuoden aikana. Monipuolisesti eri opettajaryhmien ammatillisia täydennyskoulutustarpeita huomioivalta koulutustarjottimelta opettajat ovat voineet valita sisällöltään ja ajallisesti itselleen sopivimmat koulutukset. Koulutukset on järjestetty paikallisina. Sisällöstä riippuen koulutuspäivät ovat olleet avoimia myös 2. asteen ja varhaiskasvatuksen henkilöstölle. Opettajien täydennyskouluttautumisvelvoitetta ovat täydentäneet koulukohtaiset, koulujen itsensä järjestämät koulutustilaisuudet sekä omaehtoinen kouluttautuminen. Valtakunnalliseen Osaava-ohjelmaan kuuluva Osaava Kouvolan seutu hanke on avannut mahdollisuuden opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutuksen pitkäjänteiseen kehittämiseen ulkoisen rahoituksen avulla. Ohjelman ensimmäisen vaiheen teemoiksi valikoituivat tietoyhteiskuntaosaaminen ja työhyvinvointi. Hankkeen rahoituksella on toteutettu mm. Kouvolan ja Iitin perusopetuksen ja lukion laaja esimieskoulutus. Koulutusprosessin muodostivat vuoden 2011 aikana oppilaitosjohdolle suunnatut kahdeksan lähikoulutuspäivää ja näiden välillä itsenäisesti toteutetut välitehtävät. Koulujen itsensä toteuttamat työhyvinvointiteemaan keskittyneet kehittämiskoulutukset tukivat käytännön tasolla koko prosessiin liittyvien tavoitteiden toteutumista. Osaavaohjelman toisen vaiheen rahoitus on varmistunut vuosille , uudessa koulutussuunnitelmassa keskitytään laajasti peruskouluun kasvatus- ja oppimisympäristönä. Vuoden 2011 aikana Kouvolan seudun ammattiopistossa keskityttiin vahvistamaan henkilöstön oman toiminnan arviointiosaamista. Koulutusta järjestettiin sekä vertais- että itsearvioinnista. Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä (EKKY), Kotkan - Haminan seudun koulutuskuntayhtymä (EKAMI) ja Kouvolan seudun ammattiopisto (KSAO) solmivat vuoden 2011 alussa yhteistyösopimuksen vertaisarviointitoiminnasta. Vertaisarviointiyhteistyötä toteutetaan vuosittain vaihtuvin teemoin. Ensimmäistä vertaisarviointia varten vertaisarviointiryhmälle ja organisaatioiden johdolle järjestettiin Opetushallituksen toteuttama vertaisarviointikoulutus, jonka tavoitteena oli perehtyä vertaisarviointiin osana laadunhallintaa sekä tutustua vertaisarvioinnin keskeisiin periaatteisiin ja antaa valmiuksia vertaisarvioijana toimimiseen. Verkoston ensimmäinen vertaisarviointikierros toteutettiin koulutuksen jälkeen maalis-huhtikuussa. Syys - lokakuussa 2011 KSAO:ssa toteutettiin puolestaan EFQM-mallin mukainen itsearviointikoulutus helmikuussa 2012 toteutettavaa koko toiminnan itsearviointia varten. Laatukeskuksen tuottama koulutus järjestettiin yhteistyössä Kouvolan kaupungin teknisen tuotannon liikelaitoksen kanssa. Koulutukseen osallistui kaiken kaikkiaan 40 henkeä konsernipalveluista, teknisestä tuotannosta sekä KSAO:sta. Osallistujien mielestä itsearviointi on hyvä ja 20 Henkilöstökertomus 2011

21 systemaattinen tapa arvioida ja kehittää toimintaa. Itsearvioinnin vahvuutena nähtiin se, että ryhmän yhdessä muodostama näkemys toiminnasta on paljon monipuolisempi ja merkityksellisempi kuin yhden henkilön muodostama mielipide - ryhmässä on voima! Perusturva Perusturvapalveluissa koulutusten pääpaino on ollut oman ammattitaidon ylläpitämisessä ja ammatillisten tietojen päivityksessä. Perusturvan henkilöstön osaamisesta huolehtiminen on paitsi lakisääteinen velvollisuus, myös merkittävä tekijä työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työmotivaation ylläpitämiseen sekä palveluiden kustannusvaikuttavuuden turvaamiseen. Koulutuksessa on otettu huomioon työntekijän peruskoulutus, yksilölliset ammatin ja työtehtävien asettamat vaatimukset, työtehtävien muuttuminen sekä ammatilliset kehittämistarpeet. Toimintavuoden aikana koulutukset keskittyivät suurelta osin erilaisten uusien toimintakäytäntöjen, työnjaon ja päivitettävien toimintamallien käyttöönottoon. Terveydenhuollon hoitohenkilökunnalle on järjestetty kohdennettuja koulutuksia työyhteisön kokemien tarpeiden ja uusien käyttöönotettavien toimintamallien perusteella. Pääpaino on ollut itse järjestetyissä koulutuksissa, koska tällöin koulutuksiin on voinut osallistua suurempi määrä hoitohenkilökuntaa. Näitä koulutuksia ovat olleet muun muassa ensiapuun, hoitotyön rakenteisiin ja avohoidon potilaan käynteihin liittyvään kirjaamiseen, potilasturvallisuuteen, lääkehoitoon, päivystyksen toimintamalliin, erikoissairaanhoidon toimintamalleihin sekä erilaisiin hoitotyön toimintoihin että esimiestyöskentelyyn liittyvät koulutukset. Osa koulutuksista järjestettiin Kaste-hankkeen puitteissa. Vuoden 2011 aikana hoitotyöntekijät osallistuivat kaupungin yhteisten ja omien koulutusten lisäksi Kymenlaakson sairaanhoitopiirin sekä eri terveydenhuollon yritysten järjestämiin koulutuksiin. Tekninen tuotanto Teknisessä tuotannossa on vuoden 2011 aikana osallistuttu laajasti sekä yksilön ammattitaitoa että työyhteisön kehittämistä koskevaan koulutukseen ja valmennukseen. Edellä mainittujen JTO:n Teat-koulutuksen ja tuotekehittäjäkoulutuksen lisäksi on yhteistyössä KSAO:n kanssa aloitettu kiinteistöhoidon 2-vuotinen perustutkinto. Koulutukseen osallistuu 8 henkilöä. Omana koulutuksena on järjestetty myös kuljettajan ammattipätevyyteen tähtäävä koulutussarja. Tutkinnon suorittaminen tulee pakolliseksi kuorma-autonkuljettajille syksyyn 2014 mennessä. Suurtalousesimieskoulutuksessa on kolme esimiestä. Lisäksi on ollut erillisiä työturvallisuuteen liittyviä koulutuksia, kuten trukkikurssit, ensiapukoulutusta sekä konehankintojen yhteydessä järjestetyt käyttäjä- ja kunnossapitokurssit, joihin on pyritty osallistumaan mahdollisimman laajasti. Yhteistyökumppaneiden kanssa yhdessä järjestettyyn ympäristökoulutukseen on osallistunut lähes 350 ruokaja puhtauspalveluiden työntekijää. Ruokapalveluiden henkilöstönkoulutuspäivän teemana vuonna 2011 oli elinvoimainen ja kestävällä tavalla uudistuva henkilöstö. Lisäksi annettiin koulutusta ruokahetkestä. Myös moniammatillista tiimikoulutusta sekä itsearviointikoulutusta ja itsearviointeja on jatkettu teknisen tuotannon eri palveluissa. Päivystyksen suunnitteluun ja kehittämiseen kuului Ratamo-hankkeessa Triage-hoitaja koulutusohjelman käynnistäminen. Triagehoitaja tekee hoidon tarpeen arvioinnin potilaan saavuttua päivystykseen ja määrittelee hoidon kiireellisyysluokan ja lääketieteen erikoisalan. Koulutusohjelmaan osallistui 15 triagehoitajaa. Koulutukset aloitettiin maaliskuussa 2011 ja viimeisin koulutus oli joulukuussa Koulutusohjelmaa jatketaan ja siitä on tarkoitus tulla pysyvä käytäntö henkilöstön osaamisen lisäämiseen. Terveyskeskussairaalan hoitajia harjoittelemassa potilassiirtoja ja -nostoja. Kuva: Leena Mänttäri Henkilöstökertomus

22 4.1 Opintovapaa Opintovapaata myönnetään hakemuksesta opintovapaalain mukaisesti. Vähintään vuoden päätoimisessa palvelussuhteessa oleella työntekijällä on oikeus saada saman työnantajan palveluksessa opintovapaata viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Jos palvelussuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta, työntekijällä on oikeus enintään viiden päivän opintovapaaseen. Opintovapaata voi käyttää pääsääntöisesti ns. julkisen valvonnan alaiseen koulutukseen. Vuonna 2011 opintovapaata käytti 76 henkilöä yhteensä 7821 kalenteripäivää. 4.2 Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Kouvolan kaupungilla tutkintoon johtavaan tai muuhun ammattia täydentävään pitkäkestoiseen ammatilliseen täydennys-, uudelleen tai jatkokoulutukseen osallistuvalle myönnetään 5 päivää palkallista virka-/työvapaata vuodessa läsnäoloa vaativaan opiskeluun. Palkallinen vapaa omaehtoiseen koulutukseen edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa vakinaista tai vähintään yhden vuoden keskeytymättä jatkunutta määräaikaista palvelussuhdetta. Yhteensä 102 työntekijää käytti vapaata omaehtoiseen koulutukseen vuonna Kaupunki voi tukea myös muutoin omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltija tai Taulukko 13 Opintovapaan käyttö vuonna 2011 Toimiala Henkilöt Opintovapaa Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna työntekijä osallistumaan siihen työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan muihin kustannuksiin. Kouvolan kaupungilla on hyväksytty periaatteet omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen tukemisesta erikseen vahvistetuilla työvoimapula-aloilla. Palkkaetuja voidaan myöntää työvoimapula-alojen omaehtoiseen pätevöitymiskoulutukseen myönne tyn virka-/työvapaan ajalta harkinnan mukaan enintään kolmelta kuukaudelta tiettyjen, erikseen määriteltyjen edellytysten täyttyessä. Palkkaetuja maksetaan ainoastaan sellaisen omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen ajalta, jota työnantaja ei muutoin tue taloudellisesti. Työntekijältä vaaditaan puolestaan palvelusaikasitoumus. Tuettaviksi työvoimapula-aloiksi vahvistettiin vuonna 2011 seuraavat ammattiryhmät: erityisopettajat (varhaiskasvatus, perusopetus ja II aste), erityisluokanopettajat (perusopetus), sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Kymenlaakson sairaanhoitopiirin palkitsemat Kouvolan kaupungin vuoden 2011 hoitotyöntekijät Leena Kivinen, Eeva Tuviala, Kati Hyvönen ja Sari Hyvärinen. Kuva: Salla Kuurne 22 Henkilöstökertomus 2011

23 5. työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 5.1 Työhyvinvointi Henkilöstöyksikön painopistealue vuodelle 2011 oli kokonaisvaltaisen hyvinvoinninjohtamisen mallin käyttöönotto. Tavoitteena oli saada työhyvinvointi ja työkyvyn edistäminen osaksi johtamista ja työpaikkojen arkea. Keskeisen välineen tähän työhön tarjosi syksyllä 2010 valmistunut aktiivisen hyvinvoinnista välittämisen ohjeistus. Käytännön toimintaa on ohjannut henkilöstölautakunnan hyväksymä Tavoitteellinen työhyvinvointi suunnitelma. Yhteistyön lisääminen ja laajentaminen työyhteisöjen, työterveyshuollon ja muiden verkostojen kanssa on ollut tärkeänä osana hyvinvointiohjelman toteuttamisessa. Työhyvinvointi on tavoitteellista henkilöstöjohtamiseen sisältyvää toimintaa, jota toteutetaan yhteistoiminnallisesti työnantajan ja henkilöstön kesken. Työnantaja luo edellytykset työnteolle ja työhyvinvoinnille, mutta jokainen työyhteisö on oman työhyvinvointinsa edistämisessä paras osaaja ja asiantuntija. Jokaisella työntekijällä on itsellään vastuu omasta terveydestään ja työkyvystään. Selkeänä haasteena on ollut henkisen työhyvinvoinnnin varmistaminen ja tukeminen, johon haetaan uusia ratkaisuja työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöyksikön välisestä yhteistyöstä ja kumppanuudesta. Ratkaisuilla ja uusilla malleilla pyrimme vaikuttamaan varhe-maksujen ja sairauspoissaolojen vähentämiseen. Työhyvinvointisuunnitelman 2011 tavoitteena oli terve työyhteisö. Sen saavuttamiseksi pyrittiin tukemaan yksilöiden terveyttä ja voimavarojen edistämistä sekä työyhteisöjen ja organisaation toimivuuden parantamista. Työyhteisöjen omaa työhyvinvointitoimintaa tuettiin sekä rahallisesti että konsultointi-/valmennusavulla. Liikunta Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin vapaalla uimahallin ja kuntosalin käytöllä sekä erilaisilla liikuntaryhmillä. Uimahallikäyntejä kertyi noin kpl, jossa lisäystä edelliseen vuoteen on 27 %. Liikuntatoimen järjestämiin ryhmiin osallistui vuoden aikana 162 henkilöä. Erilaisiin liikuntatapahtumiin osallistuttiin myös runsaasti. Kympin nainen -tapahtumaan osallistui 387 naista, keilailutapahtumiin 134 henkilöä ja ravitapahtumiin (Kymi Grand Henkilöstökertomus 2011 Prix ja SuomiMies) 80 henkilöä. Iltarasteihin osallistuttiin kesän 2011 aikana yhteensä 542 kertaa. Henkilöstö lunasti 90 pelioikeutta Kuusankosken Golfkeskuksesta, ja yli 1000 henkilöä kävi paikallisten urheiluseurojen eri tapahtumissa vapaalipuilla. Kulttuuri Kouvolan kaupunginteatterin kanssa yhteistyössä tarjottiin henkilöstölle näytöksiä koko esityskauden ajan. Anjalankosken teatterin kanssa käynnistyi myös yhteistyö. Esityksissä kävi henkilöä. Kesäteatterinäytäntöihin osallistui 785 henkilöä. Konserttitarjonnassa tehtiin yhteistyötä Kymi Sinfoniettan ja Iitin musiikkijuhlien kanssa. Konserteissa kävi yli 100 henkilöä. Poikilon näyttelyihin tutustui 112 henkilöä. Kuusankoskitalon galleriassa järjestettiin henkilöstön oma Kyvyt esille -näyttely. Galleriassa oli esillä 38 harrastetaiteilijaa, joilta saatiin näyttelyyn yhteensä 79 teosta. Henkilöstön käytössä ollutta kaupungin omistamaa Autioranta virkistyspaikkaa hyödynnettiin runsaasti. Autioranta keräsi noin kävijää. Autioranta-toimikunta kokoontui kolme kertaa vuoden aikana. Savuttoman työpaikan valmistelu Savuton työpaikka on osoitus siitä, että työnantaja arvostaa työtekijöitään sekä haluaa ylläpitää ja edistää työntekijöidensä terveyttä ja hyvinvointia. Vuoden 2011 aikana valmisteltiin Kouvolan kaupungin julistautuminen Savuttomaksi työpaikaksi. Kaupunginhallitus päätti valmistelun aloittamisesta vammaisneuvoston tekemän esityksen pohjalta. Kouvolan kaupungille perustettiin kesäkuussa 2011 työryhmä, jonka tehtävänä oli valmistella työpaikan savuttomuus ja sen toteutus. Työryhmässä oli henkilöstöhallinnon, työsuojelun, työterveyshuollon, terveyden edistämisen yksikön sekä henkilöstön edustus. Valmistelua ja savuttomuuden edistämistä tuettiin järjestetyllä avajaistapahtumalla, jossa pidettiin tietoiskuja tupakoinnin haitoista ja nikotiiniriippuvuudesta. SAVUTON TUMPPAA SIEKIN, MIE TUMPPASIN JO! Kouvolan kaupungin savuttomuuden edistämisen tunnukseksi valittiin Tumppaa siekin, mie tumppasin jo!. Kuvan suunnitteli Tea Salonsaari-Eloranta. 23

24 Esittelypisteissä kerrottiin tuesta tupakoinnin lopettamiseksi, tupakoinnin vaikutuksista terveyteen ja muista teemaan liittyneistä aiheista. Kaupunginhallitus päätti Kouvolan kaupungin julistamisesta savuttomaksi kunnaksi ja työpaikaksi vuoden 2012 alusta alkaen. Samalla hyväksyttiin Savuton Kouvola -toimintaohjelma, jonka avulla savuttomuutta toteutetaan. Savuttomuus koskee kaikkien tupakkatuotteiden, myös nuuskan käyttöä. Savuttomuus tarkoittaa sitä, että henkilöstön tupakointi ja nuuskan käyttö on kielletty työaikana lukuun ottamatta virka- ja työehtosopimusten mukaisia ruokailu- ja kahvitaukoja. Työnantaja kannustaa henkilökuntaa tupakoimattomuuteen mm. tarjoamalla maksutonta yksilö- tai ryhmäohjausta työterveyshuollossa sekä maksutonta vieroitushoitoa. Myös terveyden edistämisen yksikössä olevalla Tupakkaklinikalla on mahdollisuus yksilöohjaukseen tai osallistumiseen Irti tupakasta -ryhmiin. Lisäksi on tarkoitus järjestää tapahtumia, joiden avulla lisätään tietoisuutta tupakoinnin haittavaikutuksista ja tuetaan henkilöstön tupakoinnin lopettamista. Työterveyshuolto Vuodesta 2010 alkaen Kotkan kaupungin liikelaitos, Kymijoen työterveys, on tuottanut kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut. Kaupungin tavoitteena on turvata Taulukko 14 Työterveyshuollon suoritteet kpl vuonna 2011 (suluissa 2010) Taulukko 15 Työterveyshuollon bruttokustannukset ( ) Vuosi Korvausluokka 1 Korvausluokka 2 Yhteensä / työntekijä henkilöstölle laadukkaat ja ennaltaehkäisevään toimintaan suuntautuneet palvelut. Kymijoen työterveys tuottaa palvelua Kouvolassa, Kuusankoskella, Keltakankaalla, Karhulassa ja Kotkassa. Maatalouslomittajille ostetaan palvelua lisäksi Nastolasta ja Iitistä. Sairastuessaan työntekijä voi valita minkä tahansa Kymijoen työterveysaseman. Ennalta ehkäisevää hoitoa varten jokaiselle on nimetty oma terveydenhoitaja lähinnä omaa työpaikkaa olevalta terveysasemalta. Ennaltaehkäisevän työn osuus toiminnasta säilyi edellisen vuoden tasolla. Vuonna 2011 ennaltaehkäisevän työn osuus oli 39 % (v. 2010: 40 %) ja sairaanhoidon 61 % (v. 2010: 60 %) kokonaiskustannuksista. Sopimuksen mukaan pääsy lääkärin vastaanotolle kiireellisissä tapauksissa tulee tapahtua 1-3 päivän kuluessa, mikä on toteutunutkin. Varsinaista akuuttipäivystystä ei työterveyshuollossa ole. Vuoden aikana on tiivistetty ja syvennetty kumppanuuteen perustuvaa tavoitteellista yhteistyötä muun muassa varhaisen tuen ja työssä jatkamisen tukemiseksi sekä työolojen parantamiseksi. Työlähtöisen työterveyshuollon pilotointi käynnistyi kahdessa päiväkodissa. Myös kuntoutusasiat hoidetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, joka vastaa kuntoremontteihin ja kuntoutuksiin lähetettävien henkilöiden valinnoista. työterveyshoitaja työterveyslääkäri työfysioterapeutti työpsykologi Työhöntulo- ja työhönsijoitustarkastukset 364 (425) 54 (75) 51 Lakisääteiset 507 (710) 185 (324) 14 (160) terveystarkastukset Vajaakuntoisten työssä 44 (45) 90 (71) (3) selviytymisen seuranta Kohdennetut 824 (456) 33 (11) 30 terveystarkastukset Työterveysneuvottelut 161 (105) 124 (72) 2 (1) 6 (4) Työpaikkaselvitykset 169 (90) 40 (25) 310 (258) 46 (2) Sairaanhoitokäynnit 5146 (5450) (10551) Vuonna 2011 toteutettiin 48 lakisääteistä työterveyshuollon työpaikkaselvitystä sekä 197 ergonomista erityisselvitystä. Työpaikkaselvityksiin ovat liittyneet myös kohdennetut terveystarkastukset, joita vuonna 2011 työterveyshoitajat tekivät 824 kpl ja työterveyslääkärit 33 kpl. Työterveyshuollon bruttomenot vuonna 2011 olivat 2,588 milj.. Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon menot olivat noin 1,006 milj. ja sairaanhoidonmenot 1,582 milj.. Ennaltaehkäisevistä kustannuksista Kela korvaa kaupungille 60 % ja sairaanhoidonmenoista 50 %. Työterveyshuollon keskimääräinen bruttokustannus /työntekijä nousi 334 eurosta 390 euroon. Nousu selittyy mm. työterveyslääkärin sairaanhoitokäyntien määrän kasvusta stä 13762:een. 24 Henkilöstökertomus 2011

25 5.2 Kuntoutustoiminta Kuntoutus muodostuu kuntoremonteista, Aslak-kuntoutuksesta, Tyk-kuntoutuksesta, yksilöllisistä kuntoutuksista ja paikallisesti järjestetyistä kuntotapahtumista. Kuntoutuksia hoidetaan yhteistyössä henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon kesken. Tavoitteena on löytää oikea kuntoutusmuoto, oikealle henkilölle ja oikeaan aikaan. Kaupungin työntekijöille myönnetään kuntoutusta varten palkallista virka-/työvapaata, mikäli Kansaneläkelaitos maksaa kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahan työnantajalle. Vuonna 2011 järjestettiin 15 kuntoremonttikurssia, 7 Aslak-kurssia sekä yksilöllistä kuntoutusta. Kuntoutuksiin osallistui 365 henkilöä (v. 2010: 337 henkilöä ja v. 2009: 142 henkilöä), kuntoutuspäiviä kertyi (v. 2010: 2799 päivää ja v. 2009: 1680 päivää). Lisäksi 358 työntekijää osallistui muihin terveyteen liittyviin tapahtumiin, jotka toteutettiin yhteistyökumppaneiden kanssa. Taulukko 16 Kuntoutukseen osallistuminen vuonna 2011 Toimiala Henkilöt Kuntoutus Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) ,6 Elinkeinopalvelut (ti) ,0 Sivistys (ti) 1 5 5,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,8 Talouspalvelukeskus ,8 Sivistys (tu) ,7 Perusturva (tu) ,0 Tekninen tuotanto ,9 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi 1 6 6,0 Yhteensä ,0 Vuonna ,3 Vuonna ,8 Vuoden 2011 aikana tiivistettiin yhteistyötä kuntoutuskumppanuusverkostojen kanssa yhteistapaamisten ja projektien suunnittelun muodossa. Kymijoen työterveyden kanssa jatkettiin alueellisen kuntoutuksen kehittämistä. Mukana kehittämisryhmässä ovat Kymijoen työterveys, Kouvolan kaupunki, Kotkan kaupunki, Pyhtään kunta, Carea ja Medi-it. 5.3 Sairauspoissaolot masta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) kalenteripäivää. Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Henkilöiden sairastuvuutta kuvaava tunnusluku oli 18,2 kalenteripäivää/henkilö, kun se vuonna 2010 oli 17,2 kalenteripäivää. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot Kaavio 10 Sairauspoissaolojen palkallisuus vuonna 2011 vaihtelivat 3,7-27,2 kalenteripäivään/ henkilö. Vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää, joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2011 keskimäärin 16,7 kalenteripäivää/henkilö (v keskimäärin 15,7 kalpv/ hlö). Palkallisesta sairauslo- 20 % 8 % 72 % Täyspalkallinen Osapalkallinen Palkaton Henkilöstökertomus

26 Taulukko 17 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Henkilöstömäärä Kalpv täyspalkallinen Sairauspoissaolot Kalpv osapalkallinen Kalpv palkaton Kalpv yhteensä Kalpv/ hlö Konsernihallinto (ti) ,3 Elinkeinopalvelut (ti) ,2 Sivistys (ti) ,1 Perusturva (ti) ,7 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,0 Talouspalvelukeskus ,5 Sivistys (tu) ,6 Perusturva (tu) ,8 Tekninen tuotanto ,1 Tilaliikelaitos ,8 Kouvolan Vesi ,9 Yhteensä ,2 Vuonna ,2 Vuonna ,3 Vuonna 2011 kaikista sairauspoissaolopäivistä noin 55 % (vuonna 2010: 47 %) myönnettiin työterveyshuollon kautta. Työterveyshuollon myöntämät sairauslomat jakautuivat kaavion 11 mukaisesti. Suurin ryhmä oli työterveyshoitajan myöntämät lyhyet poissaolot (38 %). Lääkärien myöntämistä poissaoloista selvästi suurin syyryhmä oli tuki- ja liikuntaelinsairaudet (30 %) ja toisena hengitystiesairaudet (10%). Kaavio 11 Työterveyshuollon kautta myönnettyjen sairauslomien diagnoosit vuonna % 9 % Työterveyshoitajan myöntämät 38 % Mielenterveys F 30 % Hengitystie J Tuki- ja liikunta M 10 % 6 % Vammat S-T Muut 26 Henkilöstökertomus 2011

27 5.4 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä esim. kahden toimipisteen välisellä matkalla, matkalla asiakkaan luo tai oltaessa työnantajan asioilla. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla eli matkalla asunnosta työpaikalle tai työpaikalta takaisin asunnolle. Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Ammattitautiepäilyllä tarkoitetaan sitä, että vahingoittuneella epäillään olevan ammattitauti. Vakuutusyhtiö korvaa perustellun epäilyn Taulukko 18 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Henkilöstö- Työtapaturmat määrä Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) ,0 Elinkeinopalvelut (ti) ,1 Sivistys (ti) ,0 Perusturva (ti) ,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,0 Talouspalvelukeskus ,0 Sivistys (tu) ,5 Perusturva (tu) ,8 Tekninen tuotanto ,9 Tilaliikelaitos ,0 Kouvolan Vesi ,1 Yhteensä ,7 Vuonna ,7 Kpl* työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl** kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat Taulukko 19 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2011 Olosuhde Peruskunta Maatalouslomitus Kouvolan Vesi Tekninen tuotanto tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2011 sattuneeksi 366 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä, joista 231 aiheutti poissaoloja. Näiden lisäksi poissaoloja aiheutui 12 työtapaturmasta, jotka olivat sattuneet vuoden 2010 puolella. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,7 kalenteripäivää/ henkilö. Edellisen vuoden tapaan suhteellisesti eniten työtapaturmia sattui elinkeinotoimeen kuuluvassa maatalouslomituksessa (18 kpl), vaikka työtapaturmien määrä puolittui edellisestä vuodesta (37 kpl). Määrällisesti eniten työtapaturmia ilmoitettiin vakuutusyhtiöön perusturvasta (147 kpl). Perusturvassa työtapaturmat aiheuttivat Yhteensä At-epäily Työssä/työpaikalla Työmatkalla Työliikenne/ työpaikan ulkopuolella Yhteensä poissaoloja 0,8 kpv/henkilö, kun tunnusluku edellisenä vuonna oli 0,5 kpv/ henkilö. Tunnusluku oli keskimääräistä korkeampi myös Teknisen tuotannon liikelaitoksessa, jossa sattui 66 työtapaturmaa. Teknisessä tuotannossa työtapaturmia sattui kuitenkin vähemmän kuin edellisenä vuonna, ja poissaolojen määrä vähentyi edellisestä vuodesta 0,3 kpv/henkilö. Kaikista työtapaturmista 35 tapausta aiheuttivat pitkän, yli 30 kalenteripäivää kestävän poissaolon. Suurin osa työtapaturmista sattui työpaikalla, mutta merkittävä määrä (25 %) sattui työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön 5 kpl, joista yksi oli sisäilmaongelmien aiheuttama ja neljä märkätyön tai eri aineiden aiheuttamia ihottumia. Yli 40 % työtapaturmista johtui liukastumisista tai kaatumisista työpaikalla tai työmatkalla. Seuraavaksi suurin syy työtapaturmiin oli äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän tai käden kipeytyminen. Kolmanneksi eniten työtapaturmia aiheutti laitteen, työkalun, esineen tai eläimen hallinnan menetys. Väkivaltatilanteet aiheuttivat 4 % kaikista työtapaturmista. Henkilöstökertomus

28 Kaavio 12 Työtapaturmien syyt vuonna % 4 % 7 % 5.5 Kuntoutustuet 7 % 4 % 1 % 2 % 3 % 10 % Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Kuntien eläkevakuutuksen vuonna 2006 käyttöön ottaman varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhemaksun) suuruuteen vaikuttavat myös määräaikaiset kuntoutustuet. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaamisen kannustavuutta on lisätty entisestään vuoden 2008 alusta, jolloin on otettu käyttöön varhe-maksun kuntoutumishyvitys. Sen saa kuntoutustuelta työelämään palaavista työntekijöistä. Kuntoutustuella oli vuonna 2011 yhteensä 40 henkilöä (6 miestä ja 34 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä 8969 kalenteripäivää. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 51,4 vuotta. Kuntoutustukipäivien määrä on noussut edellisvuodesta, vaikka kuntoutustuella olleiden henkilöiden määrä säilyikin ennallaan. 41 % 10 Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 20 Aineen valuminen, purkautuminen, vuotaminen, höyrystyminen, pölyäminen 30 Aiheuttajan rikkoutum., putoaminen, liukuminen, törmääminen 40 Laitteen, työkalun, esineen, eläimen hallinnan menetys 50 Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä kolhiminen, polvistuminen, istuutuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne, poikkeava läsnäolo 99 Muut luettelemattomat poikkeamat Poikkeamasta ei tietoa vahinkoselvityksessä Ei mukanana työmatkatapaturmia ja ammattitauteja. Taulukko 20 Kuntoutustukipäivät vuonna 2011 Toimiala Henkilöt Kuntoutustuki Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) ,0 Elinkeinopalvelut (ti) ,5 Sivistys (ti) 0 0 0,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) 0 0 0,0 Talouspalvelukeskus 0 0 0,0 Sivistys (tu) ,4 Perusturva (tu) ,7 Tekninen tuotanto ,9 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi ,0 Yhteensä ,2 Vuonna ,1 Vuonna ,9 28 Henkilöstökertomus Ei tietoa

29 5.6 Ammatillinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoituksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykynsä kannalta paremmin sopivissa tehtävissä tai palata työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Ammatillisesta kuntoutuksesta suurin osa toteutetaan työpaikoilla. Käytetyimpi keinoja ovat työkokeilut ja uudelleenkoulutus. Toimiva yhteistyö työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon välillä on tärkeää, jotta toiminta olisi tuloksellista. Ammatillisesta kuntoutuksesta ei aiheudu työnantajalle kustannuksia. Uusia KuEL-kuntoutusasiakkaita oli Kuntien eläkevakuutuksen tilastojen mukaan vuonna 2011 yhteensä 37 ja heidän keski-ikänsä oli 48,6 vuotta. Vuonna 2010 kuntoutusasiakkaita oli yhteensä 22 ja heidän keski-ikänsä oli 45,7 vuotta. Ammatillisen kuntoutuksen käyttö onkin merkittävästi lisääntynyt edellisvuodesta, mikä on ollut tavoitteiden mukaista. Suurin ammatillisen kuntoutuksen ammattiryhmä oli Kouvolan kaupungilla lähi- ja perushoitajat. Ammatillista kuntoutusta käytettiin muutoinkin erityisesti hoitohenkilöstön piirissä. Kaavio 13 Uudet KuEL-kuntoutusasiakkaat Lähde: Keva Vuoden 2010 henkilöstökertomuksessa oleva uusia KuEL-kuntoutusasiakkaita koskeva kaavio oli virheellinen, koska Kuntien eläkevakuutuksella oli vuoden 2010 maaliskuussa teknisiä ongelmia kuntoutustilastojen historiatiedoissa, minkä seurauksena vuosien tilastoihin tuli mukaan tuplatapauksia. Yllä olevassa kaaviossa historiatiedot on korjattu. Henkilöstökertomus

30 5.7 Työsuojelu Kouvolan kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatioon kuuluvat työnantajan nimeämä kokopäivätoiminen työsuojelupäällikkö sekä viisi kokopäivätoimista työntekijöiden työsuojeluvaltuutettua. Esimiesten työsuojeluvaltuutettu työskentelee työsuojeluasioiden parissa oman toimensa ohella. Työsuojeluvaltuutettujen toimialueet on jaettu toimialojen työntekijämäärien mukaisesti. Perusopetus ja II asteen koulutuspalvelut kuuluvat yhdelle työsuojeluvaltuutetulle. Perusturva ja varhaiskasvatus on jaettu kahdelle työsuojeluvaltuutetulle. Tekniikassa ja vesilaitoksella on oma työsuojeluvaltuutettunsa ja viidennelle työsuojeluvaltuutetulle kuuluvat osa teknisestä toimesta, hallinto, vapaa-aikapalvelut ja elinkeinotoimi. Työsuojeluasiamiehet toimivat työpaikoilla oman esimiehensä työparina työsuojelun piiriin kuuluvissa asioissa, ja edistävät välitöntä työsuojelun yhteistoimintaa omalla työpaikallaan. He toimivat tiedon välittäjänä työpaikan ja työsuojelun yhteistoimintaorganisaation välillä. Vuoden lopussa työpaikoille oli nimetty 148 työsuojeluasiamiestä. Kaupunkitason työsuojelutoimikunta on 12-jäseninen, joista puolet edustaa työntekijäasemassa olevaa henkilöstöä, neljännes toimihenkilöasemassa olevaa henkilöstöä ja neljännes edustaa työnantajaa. Työnantajan edustajat toimikuntaan nimeää kaupunginjohtaja. Työsuojelupäällikkö osallistuu työsuojelutoimikunnan kokouksiin, ja toimii toimikunnan valmistelijana, esittelijänä ja sihteerinä. Työterveyshuollon edustaja, lomituspalvelukoordinaattori ja Pohjois-Kymen Sairaalan ylihoitaja osallistuvat työsuojelutoimikunnan kokouksiin asiantuntijoina. Toimikunnan puheenjohtajana toimi työsuojeluvaltuutettu Raijaliisa Laukkanen ja varapuheenjohtajana tuotantojohtaja Heikki Kyyrönen. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2011 neljä kertaa. Toimikunnassa käsiteltiin mm. sattuneet työtapaturmat ja läheltä piti -tilanteet, työsuojeluviranomaisten työsuojelutarkastukset, työterveyshuollon työpaikkaselvitykset, työn vaarojen selvittämisen ja arvioinnin tilanne, työsuojelupalkinnon jakaminen, asiakasväkivallan hallintamalli, Savuton Kouvola -toimintaohjelma, ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuosille Kouvolan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma on laadittu vuosille Toimintaohjelmassa määritellään kaupungin kaupunkitason työsuojelun yleiset toimintalinjat, työsuojeluvastuun jakautuminen linjaorganisaatiossa, työsuojelun yhteistoiminnan tarkoitus, kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio ja eri osapuolten tehtävät, menettelytapaohjeita sekä konkreettisia kehittämiskohteita. Toimintaohjelma päivitettiin vuonna 2011, ja sen toteutumista seurataan työsuojelutoimikunnassa. Sisäilman toimenpideryhmä kokoontui vuonna 2011 yhdeksän kertaa. Sisäilmaongelmat käsitellään ensimmäiseksi toimenpideryhmässä, johon osallistuvat edustajat tilaliikelaitoksesta, terveysvalvonnasta, työsuojelusta ja teknisen tuotannon rakennuspalveluista. Käsiteltäviä asioista oli vuoden aikana lähes 60 kpl. Varsinaisessa sisäilmatyöryhmässä käsitellään laajat ja hankalat kohteet, joissa tarvitaan moniammatillista pohdintaa sisäilmaongelmien käsittelemiseksi. Sisäilmatyöryhmän puheenjohtajana toimii toimitilajohtaja ja siihen kuuluvat kaikki työsuojeluvaltuutetut, sisäilmaongelmien parissa työskentelevät terveystarkastajat, puhtauspalveluiden edustaja sekä työterveyshoitaja ja -lääkäri. Sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Näissä kokouksissa käsiteltiin yhteensä 15 eri rakennuksen sisäilma-asioita. Sisäilma-asioiden hoidossa onnistuttiin hyvin, jos mittarina pidetään sitä, että vakuutusyhtiöön ilmoitettiin viime vuonna vain yksi ammattitautiepäily sisäilmaongelmiin liittyen. Pohjois-Kymen sairaalaan perustettiin oma sisäilmatyöryhmä. Kastekin omistamissa tiloissa työskentelee sekä Kouvolan kaupungin että Carean työntekijöitä. Sisäilmaasiat käsitellään Carean sisäilmatyöryhmässä silloin, kun käsiteltävissä tiloissa työskentelee Carean henkilökuntaa ja Pohjois-Kymen sairaalan sisäilmatyöryhmässä silloin, kun käsiteltävissä tiloissa työskentelee Kouvolan kaupungin henkilökuntaa. Poksin sisäilmatyöryhmään kuuluvat sairaalan edustajat, kiinteistön omistajan edustaja, työterveyshoitaja ja -lääkäri, tilaliikelaitoksen ja työsuojelun edustajat. Poksin sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana kolme kertaa. Työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin apuvälineenä käytetään 4Ks Riskipiste -palvelua, jonka avulla kartoitetaan ja analysoidaan työturvallisuuden riskit. Taulukko 21 Työn vaarojen selvitys ja arviointi toimialoittain tilanne Toimiala Kohteita Tehty % Konsernipalvelut Elinkeinopalvelut Perusturva Sivistys Tekniikka ja ympäristö Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Tilaliikelaitos Yhteensä Henkilöstökertomus 2011

31 Riskipiste-palveluun oli vuoden lopussa perustettu lähes 500 työyksikköä, joista n. 56 % olivat tallentaneet tehdyn riskienarvioinnin järjestelmään. Läheltä piti -tilanteiden ilmoittamiseksi on käytössä useita menetelmiä. Perinteisen paperilomakkeen lisäksi ilmoituksen voi tehdä sähköisesti Kontin etusivulla Työturvallisuus-moduulissa. Perusturvassa laajennettiin HaiProvaaratapahtumien raportointijärjestelmän käyttöä potilasturvallisuuspoikkeamien ilmoittamisen lisäksi myös työturvallisuuspoikkeamien ilmoittamiseen. Työsuojelulle ilmoitettiin sattuneita läheltä piti -tilanteita kaikkiaan 232 kpl. Infektioiden ja tartuntatautien torjuntayksikön johdolla päivitettiin kaupungilla noudatettava toimintaohje pisto- ja viiltotapaturmassa tai limakalvoaltistuksessa. Veritapaturmailmoituksia tehtiin viime vuonna 61 kpl. Kouvolan kaupungin asiakasväkivallan hallintamallin tarkoituksena on parantaa työpaikkaväkivallan tai sen uhkan hallintaa työssä. Hallintamalli sisältää ohjeita väkivalta- ja uhkatilanteiden ennaltaehkäisyyn ja väkivaltaisen käyttäytymisen tunnistamiseen sekä toimintaohjeita väkivaltatilanteisiin. Mallissa käydään läpi työntekijän juridiset oikeudet ja vastuut, jälkihoidon merkitys väkivaltatilanteiden jälkeen sekä Kouvolan kaupungin ilmoitusmenettelyt väkivaltatilanteissa. Kouvolan kaupungilla työnantajana on tavoitteena turvallinen työympäristö. Jokaisella työntekijällä on oikeus turvalliseen työn tekemiseen; väkivaltaa ei hyväksytä missään muodossa eikä kenenkään taholta. Työsuojelu järjesti syyskuussa työpaikkojen työsuojeluasiamiehille ja heidän esimiehilleen koulutusiltapäivän, jossa käsiteltiin eri toimijoiden tehtäviä työsuojeluasioissa ja ajankohtaisia työsuojeluasioita. Työsuojeluasioita käsiteltiin myös esimiesinfoissa. Lokakuussa järjestettiin sisäilmapäivä kaikille sisäilmaasioiden parissa työskenteleville. Koulutuspäivän aikana keskityttiin sisäilmaongelmiin ja niiden ratkaisumalleihin, kosteusvaurioiden aiheuttamiin terveyshaittoihin sekä työterveyshuollon rooliin sisäilmaongelmien selvittelyssä. ja lukioiden työyksiköihin. Tarkastukset tehtiin eteläisen alueen viidelle kotihoidon tiimille, kuuteen peruskouluun ja yhteen lukioon. Syksyllä viranomaistarkastukset kohdistettiin ammatillisen koulutuksen työpaikoille: ammattiopiston linjajohtoon ja neljään eri koulutusyksikköön. Tarkastuksilla käsiteltiin mm. organisaation turvallisuusjohtamista, työsuojeluyhteistyötä ja työsuojelun toimintaohjelmaa, miten työn vaarojen selvittäminen ja arviointi on tehty työyksiköissä, sisäilma-asioita, perehdyttämistä, väkivallan uhkan ennaltaehkäisyä sekä työterveyshuollon toimintaa. Kouvolan kaupungin työsuojelupalkinto jaettiin toista kertaa. Palkinnon periaatteisiin on kirjattu, että palkinto myönnetään tuloksellisesta toiminnasta työympäristön laadun, turvallisuuden tai viihtyvyyden parantamiseksi asianomaisessa työyksikössä. Perusteina voivat olla toiminta fyysisen työsuojelun alalla (työympäristön vaarojen tai haittatekijöiden vähentäminen jne.) tai henkisen työsuojelun edistäminen (stressin vähentäminen, työilmapiirin parantaminen jne.). Palkinnon arvo on euroa, ja raha voidaan käyttää yksikön työoloja kehittävään, sen henkilöstön työhyvinvointia edistävään tai johonkin muuhun työsuojelun kannalta myönteiseen tarkoitukseen. Hakemuksia työsuojelupalkinnon saajaksi tuli 7 kappaletta, ja palkinto päätettiin antaa Kotihoito, pohjoinen, Kuusankosken toimipisteelle. Perusteena oli kotihoidon tiimiytymisen projekti, jossa on haasteellisesta lähtökohdasta lähdetty kehittämään yhteisiä toimintatapoja ja turvallista työympäristöä. Saadun palautteen mukaan siinä oli myös hyvin onnistuttu. Työsuojelun kunniamaininnat annettiin Kone- ja kuljetuspalveluille sekä Sippolakodille. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen tarkastajat jatkoivat keväällä edellisenä vuonna alkaneita työsuojelutarkastuksia Kouvolan kaupungin kotihoidon, perusopetuksen Vuoden 2011 työsuojelupalkinto annettiin Kotihoito, pohjoinen, Kuusankosken toimipisteelle. Kuva: Annamaija Saarela Henkilöstökertomus

32 6. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen 6.1 Sisäinen viestintä Sisäisen viestinnän ensisijainen kanava on intranetsivusto Kontti. Kontin suosituimpia osioita ovat mm. kirpputori, henkilöstö sekä avoimet työpaikat ja urapalvelu. Kontin henkilöstöosion sivuja kehitetään jatkuvasti palvelemaan paremmin kaupungin henkilöstöä. Henkilöstölehti Kimara ilmestyi neljä kertaa vuoden 2011 aikana. Lehden päätoimittaja on viestintäpäällikkö Heli Lehti ja toimitussihteeri tiedottaja Niina Heikkilä. Kimaran painos on kappaletta. Lehti jaetaan työpisteisiin, yksi lehti työntekijää kohti. Lehden sähköinen versio on Kontissa. Lisäksi toimialoilla on omia tiedotuslehtiään kuten Teknisen tuotannon liikelaitoksen Vetoketju ja käyttäjäpalvelujen Puhtis sekä Kouvolan seudun ammattiopiston sisäinen tiedotus- ja verkkolehti KSAO. 6.2 Kehittämishankkeet Uuden palveluorganisaation valmistelu Kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupungin uuden palveluorganisaation perusrakenteen ja periaatteet jatkovalmistelulle. Tavoitteiksi asetettiin johtamisjärjestelmän yksinkertaistaminen ja tehostaminen, sopimusohjausmallin ja prosessiajattelun tukeminen sekä kaupungin ydintehtävän tunnistaminen ja toiminnan fokusointi. Uusi palveluorganisaatio hyväksyttiin kaupunginvaltuustossa ja päätettiin ottaa käyttöön Samalla hyväksyttiin periaatteet asian jatkovalmistelulle. Näihin kuuluivat mm. apulaiskaupunginjohtajan ja kaupunkikehitysjohtajan virkojen perustaminen sekä asema organisaatiossa. Vuonna 2013 voimaan tulevan luottamushenkilöorganisaation valmistelu on kaupunginhallituksen päätöksellä eriytetty palveluorganisaation valmisteluaikataulusta. Kaupunginvaltuusto hyväksyi uuden luottamushenkilöorganisaation Toimialat ovat jatkaneet uuden palveluorganisaation valmistelua vuoden 2011 aikana. Sen varmistamiseksi, että toimialojen sisäinen valmistelu noudattaa asetettuja tavoitteita ja on keskenään linjassa, kaupungin johtoryhmässä asetettiin koordinaatiotyöryhmä ohjaamaan linjaratkaisuja. Perusturva ja sivistys aloittivat hyvinvointipalvelujen toimialan organisaatiouudistuksen keräämällä palautetta nykytilasta keväällä Valmistelua on jatkettu hyvinvointipalvelujen laajennetussa johtoryhmässä, esimiesvalmennustilaisuuksissa sekä pienryhmätyöskentelynä. Hyvinvointipalvelujen uuden organisaation valmistelussa on syksystä 2011 alkaen johdon asiantuntijatukena toiminut Sari Gustafsson Ramboll Oy:stä. Konsernipalvelujen osalta uuden organisaation valmistelu aloitettiin helmikuussa 2011 tunnistamalla ja nimeämällä konsernin ohjausprosesseja ja määrittelemällä niiden tavoitteita. Ohjausprosessien kuvaamisen käynnistyspalaveri konsernipalvelujen yksiköiden johtajille ja päälliköille pidettiin toukokuussa2011. Joulukuusta alkaen valmistelu on jatkunut Ramboll Oy:n Sari Gustafssonin asiantuntijatukea hyödyntäen. Kaupunkikehityksessä uuden organisaation valmistelu aloitettiin elinkeinopalvelujen sekä tekniikka- ja ympäristöpalvelujen palvelualuejohtajista koostuvassa johtoryhmässä keväällä Henkilöstökertomus 2011

33 KoTePa-hankkeen virallinen päätöstilaisuus pidettiin hanketyöhön osallistuneille Hanketyöhön kuluneen runsaan kahden vuoden aikana osallistui lähes 150 henkilöä. Kuva: Kari Toivanen Kaupunginvaltuuston hyväksymään palveluorganisaatioon tehtiin muutamia muutoksia koskien ydinprosesseja ja niiden nimiä. Ydinprosesseja on konsernipalveluissa kaksi, hyvinvointipalveluissa kolme ja kaupunkikehityksessä kaksi. Valmistelu jatkuu vuoden 2012 aikana, jolloin kehitetään prosessiorganisaation mallia, tarkennetaan johtamisjärjestelmää, käynnistetään henkilöstön sijoittamiset yhteisten periaatteiden mukaisesti, valmistellaan tarvittavat hallintosäännön muutokset, laajennetaan muutosviestintää sekä valmistellaan uuden organisaation edellyttämät talous- ja tilaratkaisut. Hanketyö siirtyi edelleen enemmän päivittäisen työn lomassa tapahtuvaksi toimintojen hiomiseksi. RATAMObrändi ja Tervettä menoa! alkoi ilmetä entistä enemmän niin omassa toiminnassa kuin kaupunkimme ulkopuolellakin. Hankkeen syksyä väritti vilkas keskustelu RATAMO-keskuksen sijoittumispaikasta. Lopulta sijoituspaikaksi päätettiin Kotiharju. Sen sijaan terveydenhuollon palveluverkko jäi odottamaan päätöksentekoa seuraavaan vuoteen. Ratamo-hanke Kouvolan terveyspalveluiden kehittämishanke jatkui erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon palveluiden toiminnallisen integraation syventämisenä. KoTePa-hanke jatkui uudella nimellä ja ilmeellä, RATAMO. Toiminnallista integraatiota saatiin aikaan mm. päivystyksen, kuntoutustoiminnan, tartuntatautien ja sairaalainfektioiden torjuntatyön, rekrytoinnin ja potilasturvallisuuden alueilla. Vuodenvaihde oli henkilöstöstä suurelle osalle suurten muutosten aikaa. Erikoissairaanhoidon henkilöstö aloitti Kouvolan työntekijöinä ja suuri määrä uusia toimintaohjeita ja -tapoja piti omaksua päivittäisen työn ohessa. Yhteistoimintaperinne jatkui edelleen kesäkuun alussa käydyssä RATAMO-soudussa. Kilpailun palkinnoksi annettu mela komeilee tämän vuoden Pohjois-Kymen sairaalan kokoushuoneen seinällä. Kuva: Leena Mänttäri Henkilöstökertomus

34 Uudistumiskyvyn ja johtamisen kehittäminen (UJO-hanke) Kouvolan kaupunki on ollut mukana Lappeenrannan Yliopiston vetämässä Tekes-rahoitteisessa verkostohankkeessa, jonka tavoitteena on ollut parantaa organisaatioiden menestystä tukemalla niiden kykyä oppia ja innovoida jatkuvasti. Hanke toteutettiin vuosina Kouvolan kaupungin lisäksi hankkeessa ovat olleet mukana Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä sekä Wipak Oy:n yksiköt Nastolasta, Valkeakoskelta, Saksasta ja Ranskasta. Keväällä 2010 toteutettu koko henkilöstölle kohdennettu laaja ns. Orci-kysely toistettiin loppuvuodesta Seurantakyselyn tulokset raportoidaan kevään 2012 aikana. Ensimmäiseen kyselyyn vastasi 834 henkilöä ja toiseen 593 henkilöä. Kyselyllä mitattiin kaupungin uudistumiskyvyn kannalta keskeisiä osa-alueita. Ensimmäisen kyselyn tulokset esiteltiin kaupungin johdolle ja niiden pohjalta kehittämisalueiksi valittiin luottamus, ajanhallinta ja osaamisen kehittäminen, joita käsiteltiin kevään ja alkusyksyn aikana 6 workshopissa sekä aloitus- ja päätösseminaarissa. Hanketta ovat vetäneet professorit Aino Kianto ja Kirsimarja Blomqvist sekä tutkija Anna-Maija Nisula Lappeenrannan teknillisestä yliopistosta. Vierailevana luennoitsijana Tampereen Teknillisesta yliopistosta vieraili dosentti Paula Kirjavainen. Hanke päättyy 2012 keväällä uusintakyselyn tulosten ja jatkotoimenpide-ehdotusten käsittelyyn. HAKU-hanke Henkilöstön arvoa ja työhyvinvointia kuvaavien tunnuslukujen kehittämishanke HAKU alkoi vuonna 2009 ja loppui vuonna Loppuseminaari pidettiin helmikuussa Helsingissä. Tampereen yliopiston isännöimään hankkeeseen osallistui 9 kuntaorganisaatiota, ja näistä kustakin oli mukana 1-2 pilottiyksikköä. Kouvolan kaupungin pilotteja olivat sairaalahoidon osastot 1-6 ja ruokapalveluista hoivakotien keittiöt. Hanke koostui valtakunnallisista ja alueellisista koulutuspäivistä sekä niiden välissä tapahtuneesta pilottikohtaisesta kehittämistyöstä. Piloteissa analysoitiin henkilöstön määrää, työn miehitystä ja ajankäyttöä, taloutta ja tuloksellisuutta sekä henkilöstön hyvinvointia. Piloteille laadittiin työhyvinvointisuunnitelmat. Huhtikuussa järjestettiin Kouvolassa pilottien henkilöstölle workshop, jossa käsiteltiin tunnuslukuja ja työhyvinvoinnin kehittämistä. Valtakunnallisesti hankkeen tuotoksia ja kokemuksia hyödynnetään kunta-alan henkilöstöraporttisuosituksen uudistamistyössä. Mobiilitekniikka lomituspalveluissa Maatalouslomittajien käyttöön on otettu vaiheittain mobiilitekniikka marraskuun 2010 ja maaliskuun 2011 välisenä aikana. Mobiilin käyttäjinä on 118 maatalouslomittajaa, jotka kuittaavat työpuhelimellaan työajan aloitukset ja lopetukset aamuin illoin työpäivinään. Lisäksi he pystyvät ilmoittamaan työmatkakilometrinsä tekstiviestein suoraan mobiiliohjelmaan. Mobiilitekniikan myötä ovat paperiset tunti-ilmoitukset jääneet pois ja esimiehet eivät enää tallenna Lomitusnetti-ohjelmaan tunteja manuaalisesti vaan hyväksyvät ohjelmaan kirjautuneet työajat toteutuneiksi. Tärkein mobiilitekniikan etu on työntekijöiden työturvallisuuden seuranta. Kuittausten myötä voidaan varmistaa työntekijän töihin pääseminen ja sieltä poistuminen eikä yksintyöskentelijän tarvitse enää erikseen ilmoittaa työstä poistumisesta. Samalla on varmistettu työntekijän mahdollisuus olla yhteydessä työnantajaan klo välisenä aikana. Muita mobiilin tuomia etuja on, että palkanmaksu ja asiakaslaskutus saadaan ajallaan kultakin työjaksolta, koska ei tarvitse odottaa tuntilistojen palautumista. Lisäksi asiakkaat pystyvät seuraamaan Lomitusnetti-ohjelmasta lomasaldojaan lähes reaaliaikaisesti. 6.3 Yhteistoiminta Yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Yt-lain lisäksi yhteistoiminnassa noudatetaan kaupunginhallituksen hyväksymiä periaatteita. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminta on organisoitu Kouvolan kaupungissa kolmitasoiseksi, joka käsittää kaupunkitason, toimialatason sekä työpaikkatason. Kaupunkitasolla toimii kaupungin yhteistyöryhmä sekä työsuojelutoimikunta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä lain edellyttämänä yhteistoimintaelimenä, ja se käsittelee kaupungin yhteisiä ja laajakantoisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita. Yhteistyöryhmään kuuluu 12 jäsentä, joista kuusi edustaa työnantajaa ja kuusi henkilöstöä. Kaupunki- ja toimialatasoisten yhteistoimintaelinten toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 2011 yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimi SuPerin pääluottamusmies Hannele Nupponen ja varapuheenjohtajana kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki. Muut yhteistyöryhmän jäsenet olivat 34 Henkilöstökertomus 2011

35 henkilöstöjohtaja Päivi Karhu (esittelijä), maaseutupalvelujen johtaja Sirkka Kettunen, sivistysjohtaja Ismo Korhonen, perusturvajohtaja Sakari Laari, tekninen johtaja Hannu Luotonen sekä pääluottamusmiehet Reija Lavi, Ilkka Liikanen, Jorma Liukkonen, Asta Nurminen ja Pekka Viren. Sihteerinä toimi henkilöstösuunnittelija Suvi Lantta. Toimialatasolla yhteistoimintaeliminä ovat toimineet konsernipalvelujen, kaupunkikehityksen, sivistystoimen, sekä perusturvan yhteistyöryhmät. Lisäksi kaupungin liikelaitoksissa on omat yhteistyöryhmänsä. Toimialojen ja liikelaitosten yhteistyöryhmän tehtävät muodostuvat kunkin yhteistyöryhmän toiminta-alueen yt-laissa tarkoitetuista tehtävistä. Lisäksi yhteistyöryhmän tulee huolehtia ja käsitellä toiminta-alueellaan työsuojelun yhteistoimintatehtävät. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä kokoontui vuonna 2011 yhteensä 11 kertaa. Merkittävimpiä vuonna 2011 käsiteltyjä asioita ovat olleet lomautusten valmistelu (peruttiin maaliskuussa 2011), kaupungin organisaation uudistaminen, Savuttoman Kouvolan valmistelu, talouspalvelukeskuksen liikkeenluovutus Kunnan Taitoa Oy:lle, henkilöstösuunnitelma, henkilöstökertomus sekä erilaiset palvelussuhteisiin liittyvät asiat. Toimialakohtaisten yhteistyöryhmien kokoontumiskerrat ovat seuraavat: Konsernipalvelut Kaupunkikehitys Sivistystoimi Perusturva Teknisen tuotannon liikelaitos Kouvolan Vesi 3 kertaa 2 kertaa 5 kertaa 6 kertaa 3 kertaa 2 kertaa Kaupungin johtoryhmässä henkilöstöllä on yksi edustaja, jonka nimeävät yhteisesti ammattijärjestöjen edustajat. Vuonna 2011 henkilöstöä edusti JUKO:n pääluottamusmies Pekka Viren. Eri toimialojen johtoryhmien työskentelyyn voi myös osallistua kyseisen tehtäväalueen palveluksessa olevan henkilöstön edustaja. Henkilöstön edustuksesta johtoryhmissä päättävät aina yhteisesti ammattijärjestöjen edustajat. Kouvolan kaupungilla oli vuonna 2011 kuusi pääluottamusmiestä, joista viisi on päätoimisia (JHL, JUKO, Jyty, SuPer ja Tehy) sekä yksi sivutoiminen (KTN). Lisäksi oli kaksi päätoimista luottamusmiestä (JHL). Kuvassa luottamusmiehet vasemmalta oikealle lueteltuna: plm Jorma Liukkonen (JHL ), plm Pekka Viren (JUKO ), plm Ilkka Liikanen (KTN ), plm Hannele Nupponen (SuPer), plm Reija Lavi (Jyty), plm Asta Nurminen (Tehy), lm Heli Hamari (JHL ) ja lm Johanna Söderlund (JHL ). Henkilöstökertomus

36 7. Palkkaus ja henkilöstökustannukset 7.1 Henkilöstön palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. Henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu palkkausjärjestelmästä, huomionosoituksista, palvelussuhteeseen perustuvista eduista, kehittymiseen kannustamisesta sekä aineettomasta palkitsemisesta Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmän tavoitteena on toiminnan tuloksellisuuden edistäminen, henkilöstön motivointi hyviin työsuorituksiin sekä palkkojen kilpailukyvyn ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistaminen. Kaupunki toteuttaa kannustavaa palkkausta kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia noudattaen. Kaupungin maksamien palkkojen tulee olla kilpailukykyisiä siten, että ne turvaavat osaavan henkilöstön saannin. Kouvolan kaupungin uuden palkkausjärjestelmän rakentaminen tapahtuu vaiheittain. Tavoitteena on, että kaikki palkkausjärjestelmän elementit olisivat käytössä vuoden 2012 loppuun mennessä. Kuntaliitoksesta johtuva tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi Kuntien yhdistyessä henkilöstö siirtyi uuden työnantajan palvelukseen liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti entisin palvelussuhteen ehdoin. Kouvolan kaupungin uusi palkkausjärjestelmä rakennettiin tilanteessa, jossa yhteen liittyneiden kuntien ja kuntayhtymien tehtäväkohtaiset palkat olivat hyvinkin erilaisilla lähtötasoilla ja vaihtelivat myös samankaltaisissa tehtävissä. Yhdistymissopimuksen mukaisesti palkkojen harmonisointi tuli suorittaa vuoden 2011 loppuun mennessä. Harmonisoinnin tavoitteena on ollut, että samaa työtä tekevät saavat saman, uuden palkkausjärjestelmän mukaisen tehtäväkohtaisen palkan. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena tulee olla tehtävien vaativuus. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) II luvun 5 :n 1 momentin mukaan tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot ja harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin), työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) sekä työolosuhteet. Arvioinnissa selvästi suurin painoarvo on kuitenkin työn edellyttämällä osaamisella. Vuoden 2011 työyhteisöksi valittiin Saviniemen koulu. Kuva: Suvi Lantta Syksyllä 2009 suoritettiin työn vaativuuden arviointi. Arviointia suorittivat sopimusaloittain ja KVTES:n osalta myös hinnoittelutunnuksittain perustetut työryhmät (ns. TVA-työryhmät). Valmistelevien työryhmien tehtävänä oli selvittää vaativuustekijöiden kokonaisarvioinnilla, onko tehtävissä selviä vaativuuseroja. Mikäli selviä vaativuu- 36 Henkilöstökertomus 2011

37 seroja löytyi, työryhmien tuli todeta keskeiset erottavat tekijät, joiden perusteella muodostettiin vaativuusryhmät eli korit, joihin tehtävät sijoitettiin. Tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisoinnin pohjana on ollut kyseisen palkkahinnoittelun eri vaativuustasoille asetetut tavoitepalkat. Palkkojen harmonisointi vaati paljon työtä, huolellista valmistelua ja paikallisia neuvotteluja henkilöstöjärjestöjen kanssa. Harmonisointisuunnitelmaan sisältyvät tehtäväkohtaisten palkkojen tavoitetasot asetettiin henkilöstöjärjestöjen kanssa käytyjen neuvottelujen yhteydessä. Tehtäväkohtaisten palkkojen tavoitetasot määriteltiin siten, että ne olivat taloudellisesti realistisia ja saavutettavissa olevia. Kuntaliitoksesta johtuva palkkojen harmonisointi tehtiin seuraavasti: alkaen tarkistettiin uusien ja olennaisesti vaativuudeltaan muuttuneiden tehtävien (yhteensä 128 henkilöä) palkkoja. Harmonisoinnin aiheuttama vuositason kustannusvaikutus oli noin 1,08 milj. (sis. sos.kulut) alkaen tehtiin suurimmat harmonisoinnit kaikilla sopimusaloilla, lisäksi TTES:n piirissä harmonisoitiin palkkoja alkaen ja LS:n piirissä alkaen. Näiden vuonna 2010 suoritettujen harmonisointien aiheuttama kustannusvaikutus oli vuositasolle laskettuna noin 1,6 milj. (sis. sos.kulut) alkaen tehtiin vielä muutamien yksittäisten henkilöryhmien harmonisointeja. Kustannusvaikutus oli vuositasolle laskettuna noin (sis. sos. kulut). Lisäksi uusien palkkausjärjestelmien rakentamisessa ja palkkausepäkohtien poistamisessa käytettiin paikallisia järjestelyeriä (mm ja ). Kuntaliitoksesta johtuva palkkojen harmonisointi aiheutti kaiken kaikkiaan noin 3,01 milj. euron lisäkustannuksen vuositasolla laskettuna. Henkilöstöhallintoon (ml. palkkojen harmonisointi) ja koulutukseen varattiin yhdistymisavustusta yhteensä 2 milj. euroa. Tämä kuntaliitoksesta aiheutunut ylimääräinen palkkakustannus on jo katettu eläkepoistuman hyödyntämisen kautta saavutetuilla henkilöstömenosäästöillä. Joidenkin yksittäisten työntekijöiden tehtäväkohtainen palkka saattaa vielä ylittää heidän omille vaativuustasoilleen määritellyn tavoitepalkan johtuen aiempien palkkausjärjestelmien erilaisuudesta. Tämän palkkaeron taustalla on pakottavasta lainsäädännöstä (kuntajakolain ja liikkeen luovutusta koskevat säädökset) johtuva peruste. Niiden työntekijöiden, joiden palkka ylittää vaativuustasolle asetetun tavoitepalkan, palkka jää siten odottamaan, kunnes Henkilöstökertomus 2011 Vuoden 2011 esimieheksi valittiin suunnittelupäällikkö Tapani Vuorentausta. Kuva: Suvi Lantta muut saavuttavat saman palkkatason. Palkkaero supistuu ajan myötä tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistuksissa (esim. järjestelyeriä jaettaessa). Palkkojen harmonisoinnin tavoitteena on maksaa samaa, uuden palkkausjärjestelmän mukaista tehtäväkohtaista palkkaa yhtä vaativasta tehtävästä. Sen sijaan tarkoituksenmukaisten palkkaerojen hakeminen eri palkkaryhmien ja eri vaativuustasojen välille tulee kuitenkin kestämään pidempään. Uuden kannustavan palkkausjärjestelmän rakentaminen kokonaisuudessaan on pitkäaikainen prosessi. Henkilökohtainen lisä Kouvolan kaupungin uuden palkkausjärjestelmän rakentamista on jatkettu henkilökohtaisen lisän perusteiden ja arviointijärjestelmän kehittämisellä. Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta, jolla pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi omalla työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmää valmisteli palvelussuhdepäällikön vetämä työryhmä, jossa oli mukana toimialojen ja henkilöstön edustus. Ohjausryhmä, johon kuuluivat henkilöstöjohtaja, palvelussuhdepäällikkö ja ammattijärjestöjen edustajat, neuvottelivat tämän jälkeen lopullisesta arviointijärjestelmästä sekä arvioinnin eri osatekijöiden painoarvoista. 37

38 ointi käynnistyi KVTES:n ja TS:n piirissä maaliskuussa ja TTES:n osalta kesäkuussa. Arviointi tehdään käyttäen apuna arviointilomaketta. Arviointi tapahtuu esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa, esim. osana kehityskeskustelua. Kysymys on enemmän työsuoritukseen kohdistuvasta palautteesta kuin arviointikeskustelusta. Tuloksellisuuserän ja järjestelyerän käyttäminen henkilökohtaisiin lisiin Vuoden 2011 työntekijäksi valittiin sairaanhoitaja Anne Hyytiäinen. Kuva: Suvi Lantta Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteet sekä työsuorituksen arvioinnin menettelytavat ja arviointilomakkeet hyväksyttiin henkilöstölautakunnassa kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) sekä kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) osalta. Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) osalta arviointijärjestelmä hyväksyttiin Vastaavia järjestelmiä on tarkoitus soveltaa mahdollisuuksien mukaan myös muilla sopimusaloilla, joiden osalta valmistelu käynnistetään myöhemmin. Kouvolan kaupungilla henkilökohtaisen lisän perusteet ovat: ammatinhallinta ja osaaminen, työn tulokset, yhteistyökyky ja sosiaaliset taidot, kehityshakuisuus ja uudistushalukkuus sekä työetiikka ja -moraali. Painoarvot vaihtelevat hieman sopimusaloittain, mutta suurin painoarvo on kuitenkin ammatinhallinnalla ja osaamisella (30 40 % sopimusalasta riippuen) sekä työn tuloksilla (30 %). Syyskuussa 2010 jaetusta tuloksellisuuden edistämistä tukevasta paikallisesta järjestelyerästä 0,2-prosenttiyksikköä päätettiin käyttää henkilökohtaisiin lisiin (KVTES, Tehy-pöytäkirja ja TS). Vuoden 2010 osuus maksettiin joulukuussa 2010 kertakorvauksena ja henkilökohtaisia lisiä jaettiin alkaen henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin perusteella ottaen kuitenkin huomioon jo maksettavat henkilökohtaiset lisät. Tuloksellisuuserää jaettiin henkilökohtaisiin lisiin seuraavasti: KVTES: yhteensä 433 henkilöä, Tehy-pöytäkirja: 72 henkilöä ja TS: 42 henkilöä. KVTES:n, Tehy-pöytäkirjan ja TS:n osalta käytettävästä 0,8 %:n paikallisesta järjestelyerästä 0,5 %-yksikköä käytettiin harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin. Henkilökohtaisia lisiä jaettiin työsuorituksen arvioinnin perusteella seuraavasti: KVTES: yhteensä 1004 henkilöä, Tehy-pöytäkirja: 219 henkilöä ja TS: 85 henkilöä. TTES:n piirissä alkaen käytettävästä 0,44 %:n järjestelyerästä noin 0,33 %-yksikköä käytettiin henkilökohtaisiin lisiin. Henkilökohtaisia lisiä jaettiin työsuorituksen arvioinnin perusteella yhteensä 39 työntekijälle. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin kohteena ovat työntekijän osaaminen ja työtulokset verrattuna hänelle asetettuihin tavoitteisiin. Arvioinnin tarkoituksena on motivoida henkilöstöä kehittämään ammattitaitoaan ja kannustaa parempiin työtuloksiin sekä lisätä tavoitteisiin sitoutumista. Esimiehille järjestettiin helmikuussa 2011 koulutusta työsuorituksen arvioinnista. Arvi- Tasavallan Presidentin myöntämät kunniamerkit saivat Elsa Jokivuori, Marketta Aarnio ja Heli Lehti. Kuva: Johannes Wiehn 38 Henkilöstökertomus 2011

39 7.1.2 Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä sekä eläkkeelle siirryttäessä. Kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Eläkkeelle siirtyviä työntekijöitä muistetaan Kalevala Korun yksilöllisellä eläkelahjalla. Naisille annetaan lahjaksi hopeinen kaulakoru ja korvakorut sekä miehille hopeinen solmionpidike ja kalvosinnapit. Korut on suunnitellut Kalevala Korun korumuotoilija Päivi Harjuhaahto. Palveluksesta muusta syystä eroaville annetaan lahjaksi kaupungin tunnuksella oleva lasivati. Merkkipäivälahjoista 50-vuotislahjoja annettiin yhteensä 164 ja 60-vuotislahjoja 161. Suosituin merkkipäivälahja oli edellisvuoden tapaan Kalevala Korun Vanamoriipus, jota annettiin yhteensä 137 kappaletta. Eläkelahjoja annettiin vuonna 2011 yhteensä 157 kappaletta. Eläkelahjan saajista oli naisia yhteensä 116 ja miehiä 41. Muusta syystä palveluksesta eroaville annettiin yhteensä 37 lahjaa. Henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta (20, 30 ja 40 vuotta). Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin 30 vuotta kunnallisessa palvelussuhteessa toimineille. Lisäksi käytössä on muita huomionosoituksia. Ansioituneille viranhaltijoille/työntekijöille haetaan ritarikuntien kunniamerkkejä sekä muita kunnia- ja ansiomerkkejä. Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain vuoden esimiehen, vuoden työntekijän ja vuoden työyhteisön sekä jakamalla vuosittain tuottavuuspalkinnon ja työsuojelupalkinnon. Pitkäaikaisesta palvelussuhteesta palkittavista suurin osa eli 413 työntekijää piti palkkioloman. Yhteensä 58 työntekijää valitsi kylpylä- tai teatteripaketin. Kouvolan kaupungin ensimmäinen ansiomerkkijuhla järjestettiin keskiviikkona kaupungintalon juhlasalissa. Ansiomerkkijuhlassa jaettiin Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit vuosien 2009 ja 2010 osalta sekä Tasavallan Presidentin myöntämät ritarikuntien kunniamerkit. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä myönnettiin yhteensä 208 henkilölle ja ritarikuntien kunniamerkkejä yhteensä 3 henkilölle. Vuoden esimies, työntekijä ja työyhteisö -palkinnot julistettiin haettaviksi Määräaikaan mennessä vuoden esimieheksi esitettiin yhteensä 7 henkilöä, vuoden työntekijäksi yhteensä 9 henkillöä ja vuoden työyhteisöksi yhteensä 20 ehdotusta. Vuoden 2011 esimieheksi valittiin suunnittelupäällikkö Tapani Vuorentausta, työntekijäksi sairaanhoitaja Anne Hyytiäinen ja työyhteisöksi Saviniemen koulu. Kaupungin yhteistyöryhmä päätti valinnoista Sekä vuoden esimiehelle että työntekijälle annettiin esinepalkinto ja kunniakirja. Palkintona vuoden työyhteisölle annettiin euroa käytettäväksi työyhteisön osaamisen ja/tai hyvinvoinnin kehittämiseen sekä kunniakirja. Kouvolan kaupungilla jaetaan vuosittain tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle työyhteisölle. Palkinnon saajia valittaessa tärkeitä kriteereitä ovat mm. kustannustehokkuus, asiakaslähtöisyys, vaikuttavuus, laatu, henkilöstönäkökulma sekä palvelu- ja työprosessien sujuvuus. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä jaettiin juhlassa yhteensä 208. Kuva: Johannes Wiehn Henkilöstökertomus 2011 Toimialojen johtoryhmät tekivät yhteensä neljä esitystä tuottavuuspalkinnon saajista. Kaupungin tuottavuusohjausryhmä päätti palkinnoista Tuottavuuspalkintoja jaettiin kaksi. Toinen palkinnoista 39

40 myönnettiin teknisen tuotannon liikelaitoksen ruokapalveluille ja toinen kaupunkikehityksen lomituspalveluille. Ruokapalveluille myönnettiin euron palkinto ja kunniakirja sekä lomituspalveluille euron palkinto ja kunniakirja. Palkinnot on tarkoitettu käytettäväksi työyhteisön osaamista, yhteistyötä ja/tai hyvinvointia edistävään tarkoitukseen Palvelussuhteeseen perustuvat edut Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstölle tarjotaan mm. lakisääteistä työterveyshuoltoa paremmat työterveyspalvelut sekä erilaisia liikuntapalveluja. Lisäksi Kouvolan kaupunki maksaa harkinnanvaraisia palkkaetuja tiettyjen edellytysten täyttyessä erikseen määriteltyjen virka-/työvapaiden osalta, kuten esimerkiksi kuntoutusten (kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit, yksilölliset kuntoutusjaksot, kuntoremonttikurssit, ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus (ASLAK) sekä TYK-kuntoutus) ajalta sekä ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä Kehittymiseen kannustaminen Henkilöstön kehittämistä tuetaan ja edistetään ammatillisella henkilöstökoulutuksella sekä täydennys- ja uudelleenkoulutuksella. Työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstölle tarjotaan vuosittain erilaista johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen liityvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Taulukko 22 Henkilöstökustannukset toimialoittain 2011 Toimiala Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Kouvolan kaupungilla on käytössä henkilöstön vapaaehtoinen urapalvelu, jonka tarkoituksena on edesauttaa henkilöstön tarkoituksenmukaista sijoittumista organisaation tarpeiden kannalta sekä tarjota henkilöstölle samalla mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perheelämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 7.2 Henkilöstökustannukset Henkilöstökustannukset tilikaudelta olivat 273,5 miljoonaa euroa, kun ne vuotta aiemmin olivat 249,4 miljoonaa. Taulukossa 22 näkyvät henkilöstökustannukset toimialoittain. Vanhat eläkemenoperusteiset maksut ovat tilaajien menoina. Henkilösivukulut sisältävät eläkekulut sekä muut henkilösivukulut. Konsernipalvelujen suhteellisen korkeat henkilösivukulut johtuvat siitä, että henkilöstöyksikön kustannuspaikalle on kirjattu sellaiset eläkemenoperusteiset maksut, joita ei voida kohdentaa aiheutumisperiaatteen mukaisesti toimialoille (yhteensä 1,7 miljoonaa euroa). Huomattava osa henkilöstömenojen kasvusta johtuu Pohjois-Kymen sairaalan siirtymisestä Kouvolan kaupungille. Kunta-alan palkkaratkaisuun vuoden 2011 osalta sisältyi 1,2 %:n yleiskorotus lukien kaikilla sopimusaloilla sekä paikallinen järjestelyerä, joka oli suuruudeltaan 0,8 %. Toukokuussa maksettiin myös kertaerä, jonka suuruus vaihteli sopimusaloittain. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES), teknisten sopimuksen (TS) ja tuntipalkkaisten työehtosopimuksen (TTES) piiriin kuuluvilla se oli 100 euroa. Opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvilla kertaerä oli 140 euroa ja lääkärisopimuksen (LS) piiriin kuuluvilla 250 euroa. Yleiskorotuksen ja paikallisen järjestelyerän vaikutus kuluneen vuoden palkkausmenoihin oli runsaat 1,3 prosenttia. 40 Henkilöstökertomus 2011

41 Palkkaperusteinen eläkemaksu Palkkaperusteista eläkemaksua peritään kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua peritään myös silloin, kun henkilö tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä. Eläkemenoperusteinen maksu Eläkemenoperusteista maksua maksavat ne kuntatyönantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteinen (varhe) maksu Kaavio 14 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut Taulukko 23 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut KuEL-maksut Palkkaperusteinen , , ,00 Eläkemenoperusteinen , , ,00 Varhemaksu , , ,00 Yhteensä , , ,00 Jäsenyhteisön varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun eli varhe-maksuun vaikuttavat työntekijät, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Työnantajaa palkitaan, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Suurten työnantajien, kuten Kouvolan kaupunki, varhemaksu määräytyy kokonaan oman henkilöstön varhaiseläkkeiden perusteella. Vuonna 2011 Kouvolan kaupungin maksaman varhe-maksun määrä suhteessa kaupungin KuEL-palkkasummaan oli 1,2 %, kun se oli kunta-alalla keskimäärin 1,0 %. Tämä kertoo siitä, että Kouvolan kaupungilla on hieman keskimääräistä enemmän varhaiseläkkeitä. Varhe-maksu on kuitenkin kehittynyt myönteiseen suuntaan, sillä vuonna 2010 Kouvolan kaupungin maksaman varhe-maksun osuus suhteessa KuEL-palkkasummaan oli 1,7 %, kun se oli kunta-alalla keskimäärin 1,3 %. Lähde: Keva Henkilöstökertomus

42 7.3 Talkoovapaa Henkilöstömenojen säästöjä haettiin kannustamalla henkilöstöä vapaaehtoisiin palkattomiin virka- ja työvapaisiin (ns. talkoovapaat). Talkoovapaata käytti vuonna 2011 yhteensä henkilöä. Kalenteripäiviä kertyi yhteensä ja säästöä kaikkiaan reilut euroa, mikä oli noin 3 % edellisvuotta enemmän. Talkoovapaan kannustavuus perustuu siihen, että talkoovapaa myönnetään täytenä kalenteriviikkona, mutta palkka vähennetään vain viideltä kalenteripäivältä normaalin seitsemän kalenteripäivän sijaan. Talkoovapaan ajalta ei saa syntyä sijaiskustannuksia, eikä se saa aiheuttaa toiminnallista haittaa yksikön toiminnalle. Taulukko 24 Talkoovapaan käyttö vuonna 2011 Toimiala Henkilöt Kalpv Kalpv/ hlö Eurot Eurot sis. henkilösivukulut Eurot/ hlö Konsernipalvelut (ti) , ,04 781,10 Elinkeinopalvelut (ti) , ,51 830,31 Sivistys (ti) , ,29 839,48 Perusturva (ti) , , ,60 Tekniikka ja ympäristö (ti) , ,77 996,78 Talouspalvelukeskus , ,40 517,61 Sivistys (tu) , ,20 465,86 Perusturva (tu) , ,45 648,74 Tekninen tuotanto , ,70 374,98 Tilaliikelaitos , ,82 770,57 Liikelaitos Kouvolan Vesi , ,91 450,52 Yhteensä , ,68 527,59 Vuonna , ,42 583,47 Vuonna 2009 (kannustevapaa) , ,35 667,52 42 Henkilöstökertomus 2011

43

44 Kouvolan kaupunki Henkilöstöyksikkö 2012