Valtion henkilöstökertomus Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto Juho-Pekka Jortama. Valtio työnantajana

Transkriptio

1 Valtion henkilöstökertomus 2014 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto Juho-Pekka Jortama Valtio työnantajana

2 Sisältö Johdanto Henkilöstö Henkilöstön määrä Sukupuolirakenne Ikärakenne Henkilöstön koulutusrakenne Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Työvoimakustannukset ja ansiokehitys Työvoimakustannukset Henkilötyövuoden hinta Ansiokehitys Työajan käyttö Työhyvinvointi Työtyytyväisyys Tyytyväisyys johtamiseen Sairauspoissaolot Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön kehittäminen Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutus Kehityskeskustelut

3 Henkilömäärä Johdanto Valtion henkilöstökertomuksen tarkoitus on tarjota tietoa valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön tilasta. Tarkasteluvuosi on 2014, pois lukien miesten ja naisten samapalkkaisuus, joka perustuu vuoden 2013 tietoihin. Henkilöstön tilan kehitystä selvitetään vertaamalla tarkasteluvuoden tilannetta aiempiin vuosiin, pääosin edelliseen vuoteen tai vuoteen Tiedot perustuvat pääasiassa valtiotyönantajan käytössä olevaan valtiovarainministeriön Tahti-rekisteriin, johon kootaan tiedot palvelussuhteista valtion virastoissa ja laitoksissa. Henkilöstökertomus sisältää tietoja henkilöstömäärästä ja -rakenteesta, henkilöstön uusiutumisesta, työvoimakustannuksista ja ansiokehityksestä, henkilöstön työhyvinvoinnista ja kehittämisestä sekä asiakastyytyväisyydestä. 1 Henkilöstö 1.1 Henkilöstön määrä Vuonna 2014 joulukuussa valtion budjettitalouden piirissä työskenteli päätoimisesti henkilöä, joka on 3,4 prosenttia Suomen työllisestä työvoimasta. Henkilömäärä laski henkilöllä (-3,0 %) vuodesta Viime vuosikymmeninä valtion budjettitalouden virastot ja laitokset, niiden tehtävät ja henkilöstö ovat muuttuneet merkittävästi. Valtion virastoissa ja laitoksissa työskenteli enimmillään runsaat henkilöä vuonna Henkilöstömäärä on vähentynyt vuosien välisenä aikana henkilöllä (-63 %) (Kuvio 1). Valtaosa vähennyksestä on seurausta vuosina tapahtuneesta virastojen ja laitosten liikelaitostamisesta, yhtiöittämisestä ja kunnallistamisesta sekä säästö- ja tehostamistoimista 1990-luvun alussa ja 2000-luvulla. Posti- ja telelaitoksen ja Valtionrautateiden liikelaitostaminen vuonna 1990 selittää noin henkilön poistumisen budjettitalouden alaisuudesta. Viimeisin suuri muutos oli yliopistojen säätiöittäminen 2010, jonka myötä noin henkilö siirtyi budjettitalouden ulkopuolelle. KUVIO 1. Henkilöstön määrä valtiolla vuosina Vuosi Lähde: VHR (ennen vuotta 2006) ja Tahti (vuodesta 2006 alkaen) Valtion toiminnot liittyvät keskeisten ja välttämättömien yhteiskunta-, elinkeino- ja kansalaispalvelujen tuottamiseen ja niiden ohjaamisen ja sääntelyyn. Eniten henkilöitä työskenteli turvallisuustoiminnan, elinkeinotoiminnan palveluiden ja tutkimustoiminnan toimialoilla (Kuvio 2). Vuodesta 2013 vuoteen 3

4 2014 henkilöstömäärä pysyi aiemmalla tasolla tai vähentyi lähes kaikilla toimialoilla. Ainoastaan liikenne- ja viestintäpalveluissa henkilöstömäärä nousi hieman. KUVIO 2. Valtion henkilöstön lukumäärä virastotyypeittäin vuosina 2013 ja Valtiolla käytettäviä palvelussuhteita ovat virkasuhde ja työsopimussuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin kuuluu julkisen vallan käyttämistä, ovat virkamiehiä ja heidän palvelussuhteensa on virkasuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin ei julkisen vallan käyttäminen kuulu, voidaan palkata työsopimussuhteeseen. Vuonna 2014 henkilöstöstä 87,4 prosenttia oli virkasuhteessa ja 12,6 prosenttia työsopimussuhteessa. Budjettitalouden henkilöstö on keskittynyt voimakkaasti Uudellemaalle, jossa työskenteli 41,3 prosenttia valtion henkilöstöstä. Noin 600 henkilöä työskenteli ulkomailla. 4

5 TAULUKKO 1. Valtion henkilöstön maakunnittain 2010 ja lkm 2010 % 2014 Lkm 2014 % Muutos , % Uusimaa ,3 % ,3 % -4,3 % Varsinais-Suomi ,1 % ,2 % -8,6 % Pirkanmaa ,6 % ,6 % -9,6 % Pohjois-Savo ,7 % ,8 % -7,4 % Kanta-Häme ,2 % ,8 % -15,9 % Pohjois-Pohjanmaa ,7 % ,7 % -8,6 % Lappi ,5 % ,5 % -8,5 % Keski-Suomi ,7 % ,3 % -17,2 % Kymenlaakso ,0 % ,9 % -11,8 % Satakunta ,0 % ,9 % -11,0 % Etelä-Karjala ,3 % ,6 % 3,0 % Pohjanmaa ,5 % ,5 % -8,0 % Etelä-Savo ,5 % ,4 % -12,5 % Pohjois-Karjala ,7 % ,3 % -22,9 % Etelä-Pohjanmaa ,0 % ,0 % -9,5 % Kainuu ,0 % ,8 % -15,2 % Päijät-Häme ,9 % ,6 % -20,2 % Ulkomailla toimivat 654 0,8 % 592 0,8 % -9,5 % Keski-Pohjanmaa 622 0,7 % 504 0,6 % -19,0 % Ahvenanmaa 181 0,2 % 162 0,2 % -10,5 % Tuntematon ,0 % - Yhteensä ,0 % ,0 % -8,8 %. 1.2 Sukupuolirakenne Vuonna 2014 naisten (48,6 prosenttia) ja miesten osuudet (51,4 prosenttia) valtion henkilöstöstä olivat miltei yhtä suuria ja valtio oli keskimäärin tasa-ala 1. Jakauma on pysynyt miltei samana sen jälkeen, kun yliopistot poistuivat valtion budjettitalouden ulkopuolelle Kuva muuttuu, kun tarkastellaan naisten ja miesten osuuksia virastotyypeittäin (Kuvio 3). Tasa-aloja ovat liikennepalvelut sekä tutkimustoiminta. Sosiaali- ja terveystoiminta oli vielä vuonna 2013 tasa-ala, mutta vuonna 2014 naisten osuus nousi yli 60 prosentin. Turvallisuustoiminta (puolustusvoimat, poliisi, rajavartiolaitos) on selvimmin miesvaltainen toimiala ja opetus- ja koulutuspalvelut selvimmin naisvaltainen ala. Naiset ja miehet sijoittuvat myös virastojen sisällä hieman erilaisiin tehtäviin. Yleisesti ottaen naisten osuus pienenee organisaatiohierarkiassa ylöspäin mentäessä. Vuonna 2014 naisten osuus asiantuntijatehtävissä toimivista oli noin puolet (50,3 %) ja johtotehtävissä työskentelevistä runsas kolmannes (34,5 %). 1 Tasa-aloilla naisten ja miesten osuudet ovat korkeintaan 60 prosenttia ja vähintään 40 prosenttia. 5

6 Opetus- ja koulutuspalvelut Valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut Hallinto-, rekisteri- ja ICT-palvelut Oikeustoimi Ministeriötason toiminta Kulttuuripalvelut Elinkeinotoiminnan palvelut Sosiaali-, työnvälitys- ja terveyspalvelut Tutkimustoiminta Liikenne- ja viestintäpalvelut Kiinteistönhoito- ja rakennuspalvelut Turvallisuustoiminta KUVIO 3. Naisten ja miesten osuudet virastotyypeittäin vuonna % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Miehet Naiset 1.3 Ikärakenne Vuonna 2014 valtion henkilöstö oli keskimäärin 46,3 vuoden ikäistä. Henkilöstön keski-iän nousu jatkui. Edellisestä vuodesta keski-ikä nousi 0,2 vuodella. Keski-ikää tarkasteltaessa on huomioitava, että yksittäiset virastot saattavat poiketa keskiarvotiedosta huomattavasti. Henkilöstön keski-ikä virastoissa vaihtelikin 35 vuodesta 55 vuoteen vuonna Vuonna 2014 ikäluokittain suurimpia henkilöstöryhmiä olivat vuotiaat (31,5 %) ja vuotiaat (24,8 %) (Kuvio 4). Vähintään 45-vuotiaita oli yli puolet (57,3 %) henkilöstöstä. Heistä 799 henkilöä oli täyttänyt vähintään 65 vuotta. Pitkän työkokemuksen keränneitä yli 55-vuotiaita (25,8 %) oli selvästi enemmän kuin korkeintaan kymmenen vuotta työssä olleita 2 alle 35-vuotiaita (18,6 %). Vuodesta 2010 vuoteen 2014 vanhimpien ikäluokkien osuudet nousivat ja nuorimpien osuudet laskivat. Vanhempien ikäluokkien suuri osuus kertoo kokemuksesta ja osaamisesta. Toisaalta vanhempiin ikäluokkiin päin vinon ikärakenteen vuoksi johdon ja esimiesten on erityisesti varmistettava riittävä tuleva osaaminen panostamalla strategisiin ja toiminnallisiin osaamistarpeisiin perustuvaan henkilöstösuunnitteluun. 2 Kun oletetaan, että henkilöt siirtyvät työelämään keskimäärin 25-vuotiaina. 6

7 KUVIO 4. Valtion henkilöstö ikäluokittain 2010, 2013 ja ,0 % 30,0 % 25,0 % 20,0 % 15,0 % ,0 % 5,0 % 0,0 % Henkilöstön koulutusrakenne Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi suuri osa työtehtävistä vaatii tekijältään korkeaan koulutukseen perustuvaa osaamista. Vuonna 2014 valtion henkilöstöstä 45,7 prosentilla oli korkeakoulututkinto (alempi tai ylempi korkeakoulututkinto, tutkijakoulutus) ja kaikkiaan 97,5 prosentilla henkilöstöstä oli vähintään keskiasteen tutkinto (Kuvio 5). Henkilöstön koulutustasoa seurataan koulutustasoindeksillä 3, jonka arvo oli 5,3 vuonna Tämä tarkoittaa sitä, että keskimääräinen valtion henkilöstön koulutustaso sijoittui hieman alemman korkeakoulututkinnon/korkeakouluasteen alapuolelle. Vuodesta 2010 vuoteen 2014 korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus nousi, kouluttamattomampien ryhmien osuus laski ja koulutustasoindeksin arvo nousi kahdella kymmenyksellä. 3 Koulutustasonindeksi on keskiarvo henkilöiden koulutusasteesta, jossa 1 = alempi perusaste, 2 = ylempi perusaste, 3,5 = keskiaste, 5 = alin korkea-aste, 6 = alempi korkeakouluaste, 7 = ylempi korkeakouluaste, 8 = tutkijakoulutus. 7

8 KUVIO 5. Valtion henkilöstön koulutustaso vuosina 2010 ja ,0 % 30,0 % 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % Koulutusaste 1.5 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Vuonna 2014 valtion henkilöstö työskenteli pääosin kokoaikaisesti (94,4 %) toistaiseksi voimassaolevassa (87,3 %) palvelussuhteessa. Henkilöstöstä 12,7 prosenttia oli eri syistä määräaikaisessa ja 5,6 prosenttia osa-aikaisessa palvelusuhteessa (Kuvio 6). Edellisiin vuosiin verrattuna määräaikaisten osuus laski vuonna Myös osa-aikaisten osuus jatkoi laskevaa trendiään. Toiminnallisesti osaaikatyö soveltuu tehtäviin, joiden suorittaminen voidaan helposti jakaa useampien henkilöiden kesken. Henkilöstölle osa-aikainen työ antaa esimerkiksi paremman mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämän, mikä edistää työssä jaksamista. Palvelussuhteen määräaikaisuudelle pitää olla perusteltu syy. Esimerkiksi vanhempainvapaisiin ja muihin virkavapaisiin liittyvät sijaisuudet edellyttävät määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä. Toisaalta määräaikaisen työvoiman avulla virastot kykenevät paremmin vastaamaan väliaikaisiin työmäärän ja työvoimatarpeen muutoksiin. Osa-aikaisuus ja määräaikaisuus olivat yleisempiä naisilla kuin miehillä (Kuvio 6). Osa- ja määräaikaisuuden korostumista naisilla selittävät esimerkiksi lasten hoitoon liittyvät työaikajärjestelyt ja osaaikaeläkkeen yleisempi käyttö sekä vanhempainvapaisiin liittyvät sijaisuudet naisvaltaisilla aloilla. Vuoteen 2010 verrattuna erot kaventuivat, kun määräaikaisten palvelussuhteiden yleisyys on kasvanut miehillä ja laskenut naisilla ja kun osa-aikaisuus vähentyi enemmän naisilla kuin miehillä. 8

9 KUVIO 6. Osa-aikaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet sukupuolittain vuosina ,0 % Osa-aikaisuus 9,0 % 8,0 % 7,0 % 6,0 % 5,0 % 4,0 % 3,0 % 2,0 % Osa-aikainen mies Osa-aikainen nainen Osa-aikainen Yhteensä 18,0 % Määräaikaisuus 17,0 % 16,0 % 15,0 % 14,0 % 13,0 % 12,0 % 11,0 % 10,0 % Määräaikainen mies Määräaikainen nainen Määräaikainen Yhteensä 9

10 Henkilömäärä 2 Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Merkittävimmät syyt valtiosektorin vaihtuvuuteen ovat vanhuuseläkkeelle ja toiselle työantajasektorille siirtyminen 4. Viime vuosina valtiosektorilta on siirrytty noin kaksi kertaa useammin yksityisen kuin kunnallisen työnantajan palvelukseen. Vuoden 2014 aikana valtion palveluksesta 2647 henkilöä 5, 3,5 prosenttia edellisvuoden lopun henkilöstöstä, siirtyi vanhuuseläkkeelle. Eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 60 vuoden 11 kuukauden iässä. Naiset (62 vuotta 3 kuukautta) siirtyivät eläkkeelle myöhemmin kuin miehet (59 vuotta 7 kuukautta). Eläkkeellesiirtymisikä nousi kuukaudella edellisvuoteen verrattuna. Vuoteen 2010 verrattuna eläkkeellesiirtymisikä nousi yhdeksällä kuukaudella, naisilla yhdellätoista kuukaudella ja miehillä viidellä kuukaudella. Vuoden 2015 aikana valtion koko budjettitalouden piirissä olevasta nykyisestä henkilöstöstä poistuu arviolta 4,2 prosenttia eli henkilöä (Kuvio 7). Henkilöstön poistuma jatkuu suhteellisen tasaisena. Vuonna 2016 nykyisestä henkilöstöstä on poistunut valtion palveluksesta 8,6 prosenttia, vuonna ,3 prosenttia ja vuonna 2021 jo 32,9 prosenttia. Arviot perustuvat nykyisiin vaihtuvuuslukuihin ja niissä on huomioitu tällä hetkellä valtion palveluksessa olevan henkilöstön henkilökohtainen eläkeikä. KUVIO 7. Henkilöstön poistuma vuosina Vuosi Vuoden 2014 henkilöstöstä jäljellä Vanhuuseläkkeelle siirtyvät Muille eläkkeille ja sektoreille siirtyvät Lähde: Valtion työmarkkinalaitoksen laskelmat, Tahti Suurin osa eläkkeelle siirtyneistä siirtyi vanhuuseläkkeelle. Valtion henkilöstön eläkkeelle jääminen tulee kiihtymään seuraavan viiden vuoden ajan, jonka jälkeen se tasaantuu (Kuvio 8). Kuitenkin elä- 4 Virastoittain tarkasteltaessa poistuneisiin lasketaan myös toisen valtion viraston tai laitoksen palvelukseen siirtyneet, minkä vuoksi toisen työnantajan palvelukseen siirtyminen korostuu enemmän virasto- kuin budjettivaltion tasolla. 5 VaEL-omaeläkkelle siirtyneet henkilöt. Lähde: Keva. 10

11 köitymisen kannalta kiivaimmat vuodet sattuvat vuosiin , jolloin valtion palveluksessa olevat suurimmat ikäluokat jäävät eläkkeelle (Kuvio 8 ja Kuvio 4). Vuosien välillä valtion palveluksesta poistuu merkittävä määrä osaamispääomaa, mihin on pystyttävä vastaamaan siirtämällä osaamista eteenpäin ja tarvittaessa rekrytoimalla uusia henkilöitä. KUVIO 8. Vanhuuseläköityminen valtiolla sukupuolen mukaan vuosina Mies Nainen 3 Työvoimakustannukset ja ansiokehitys 3.1 Työvoimakustannukset Vuonna 2014 henkilöstön työvoimakustannukset valtion virastoissa olivat 4 692,9 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset muodostuvat tehdyn työajan palkoista, välillisistä palkoista, sosiaaliturvamenoista sekä muista välillisistä työvoimakustannuksista (Taulukko 2). Työvoimakustannukset kasvoivat edellisestä vuodesta 30,4 miljoonalla eurolla (0,7 %). Eniten kasvoi sosiaaliturvan osuus työvoimakustannuksista, niin prosentuaalisesti kuin määrällisesti. Eniten nousivat työnantajan sairausvakuutusmaksu ja valtiotyönantajan VaEL-maksu. 11

12 Euroa/henkilötyövuosi TAULUKKO 2. Työvoimakustannusten jakautuminen vuosina 2010, 2013 ja muutos milj. % milj. % milj. % milj. % Palkkasumma 3592,0 80,0 3758,1 80,6 3754,9 80,0-3,2-0,1 Tehdyn työajan palkat 2837,5 63,2 2892,7 62,0 2901,7 61,8 9,0 0,3 Välilliset työvoimakustannukset 1650,8 36,8 1769,7 38,0 1791,2 38,2 21,4 1,2 Välilliset palkat 754,4 16,8 865,3 18,6 853,1 18,2-12,2-1,4 Sosiaaliturva 807,0 18,0 801,9 17,2 834,2 17,8 32,2 4,0 Muut välilliset kustannukset 89,3 2,0 102,5 2,2 103,9 2,2 1,4 1,4 Työvoimakustannukset yhteensä 4488,3 100,0 4662,5 100,0 4692, ,4 0,7 Huom. Työvoimakustannukset yhteensä muodostuvat seuraavista eristä: tehdyn työajan palkka, välilliset palkat, sosiaaliturva ja muut välilliset kustannukset. Palkkasumma sisältää tehdyn työajan palkan ja välilliset palkat. Viime vuosina työvoimakustannusten rakenne on pysynyt pääosin ennallaan Henkilötyövuoden hinta Työvoimakustannusten kehityksestä kertoo yhden henkilötyövuoden hinta, jota voidaan tarkastella kiintein hinnoin ja käyvin hinnoin. Käyvillä hinnoilla tarkoitetaan kunkin vuoden hintatason mukaista hintaa. Kiinteillä hinnoilla tarkoitetaan hintaa, jossa kunkin vuoden käypä hinta on suhteutettu tarkasteluvuoden (tässä vuoden 2014) hintatasoon. Näin tehty suhteutus huomioi inflaatiosta johtuvat hinnanmuutokset. Vuonna 2014 yksi valtion budjettitalouden henkilötyövuosi maksoi keskimäärin euroa. Summa sisältää sekä henkilöstölle maksetut palkat että kaikki muut työvoimakustannukset. Vuodesta 2010 yhden henkilötyövuoden hinta eli kokonaistyövoimakustannukset yhtä henkilötyövuotta kohti ovat nousseet kiintein hinnoin tarkasteltuna 3,3 prosenttia ja käyvin hinnoin tarkasteltuna 12,6 prosenttia. Edellisvuoteen verrattuna yhden henkilötyövuoden hinta on kasvanut kiintein hinnoin 1,8 prosenttia ja käyvin hinnoin 2,9 % (Kuvio 9). KUVIO 9. Työvoimakustannukset henkilötyövuotta kohden valtiolla vuosina Käyvin hinnoin Kiintein hinnoin 6 Välillisten työvoimakustannusten osuuden nousu vuoden 2010 jälkeen johtuu lakisääteisten kustannusten noususta. Koska vuoden 2010 työvoimakustannusaineistossa on epätarkkuuksia, muutos lienee todellisuudessa pienempi kuin Taulukon 2 luvut kertovat. 12

13 3.3 Ansiokehitys Valtion henkilöstö on kattavasti valtion palkkausjärjestelmän (VPJ) piirissä. Valtion palkkausjärjestelmässä henkilön palkka koostuu työtehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta, tehtävissä suoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta ja mahdollisesti erilaisista lisistä. Valtion henkilöstön ansiokehitys johtuu keskus- ja virastotason sopimusten perusteella palkkoihin tehtävistä sopimuskorotuksista ja palkkaliukumasta. Palkkaliukumaa aiheuttaa yhtäältä työtehtävien vaativuuden kohoamisen ja työsuorituksen parantumisen perusteella maksetut palkankorotukset ja toisaalta henkilö- ja tehtävärakenteen muutokset. Kuviossa 10 on esitetty keskimääräinen ansiokehitys valtiolla vuosina Vuonna 2014 valtion budjettitalouden piirissä olevan kokoaikaisen henkilöstön säännöllisen työajan ansiot nousivat keskimäärin 1,9 prosenttia, joka koostuu sopimuskorotuksista (0,7 %) ja palkkaliukumasta (1,2 %). Liukuman osuus ansiotason noususta kasvoi verrattuna vuoteen KUVIO 10. Ansiokehitys valtiolla mukaan vuosina ,0 % 3,5 % 3,0 % 2,5 % 1,6 % 1,0 % 2,0 % 1,5 % 1,0 % 0,5 % 0,0 % 0,5 % 2,8 % 1,2 % 2,0 % 1,5 % 0,7 % Sopimuskorotus Liukuma Lähde: Ansiotasoindeksi (2010=100), sopimuspalkkaindeksi (2005=100), Tilastokeskus 3.4 Työajan käyttö Vuonna 2014 valtionhallinnossa työpäivän pituus oli keskimäärin 7 tuntia ja 38 minuuttia ja työpäivien lukumäärä oli 251. Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä työajasta oli 78,2 prosenttia ja koulutuksen, lomien ja muun ei tehdyn työajan osuus 21,7 prosenttia. Tehdyn vuosityöajan osuus kasvoi edellisvuodesta (78,1 %) mutta oli alemmalla tasolla kuin vuonna 2010 (81,2 %). Tehdyn työajan osuuden kasvu edellisvuodesta selittyy koulutuksen määrän vähenemisellä. Pidemmällä aikavälillä vähentyminen puolestaan selittyy sillä, että 2014 aiempaa useampi oli pitkien vuosilomien piirissä. 13

14 Kun vuosityöajasta vähennetään työpäivät, jotka käytettiin vuosilomiin, sairauspoissaoloihin, koulutukseen ja muihin palkallisiin poissaoloihin, niin kokoaikainen henkilö teki valtiolla keskimäärin 196 työpäivää vuoden 2014 aikana. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palvelun tuottamiseen, joka vaatii yhden henkilön säännöllistä työaikaa vastaavan työpanoksen, tarvittiin 1,28 henkilöä. 4 Työhyvinvointi 4.1 Työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu valtiolla vuodesta 2004 lähtien VMBaro -järjestelmällä. Organisaatiot, joilla VMBaro on käytössä, saavat järjestelmästä omien tietojensa lisäksi vertailutiedot erilaisilla luokituksilla koko valtiolta, hallinnonaloilta ja virastotyypeistä. VMBarolla tehtävien työtyytyväisyystutkimusten piirissä on vuosittain prosenttia valtion koko henkilöstä. Jos puolustusvoimat, jolla on omat henkilöstötutkimuksensa, jätetään peittolaskelmien ulkopuolelle, niin VMBarosisältöisten työtyytyväisyystutkimusten kohdejoukko kattaa yli 80 prosenttia valtion henkilöstöstä. Kyselyiden vastausprosentti on ollut keskimäärin noin 65. Varsinainen työtyytyväisyyskysely koostuu kahdeksasta pääkohdasta, jotka sisältävät 2-5 työtyyväisyyskysymystä. Kaikkiaan kysymyksiä on 29 kappaletta. Pääkohdat ovat johtaminen, työn sisältöja haasteellisuus, palkkaus, kehittymisen tuki, työilmapiiri ja yhteistyö, työolot ja tiedon kulku. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyn vakiokysymyssisällössä on 6 erillistä kysymystä, jotka koskevat henkilökiertoa, työpaikan vaihtoa, työpaikan suosittelua, uudistumista ja innovatiivisuutta, työhyvinvointia ja työuran jatkamista. Työtyytyväisyyttä mitataan viisiportaisella asteikolla 7. Työtyytyväisyydessä tulee kiinnittää huomiota sekä niiden tasoon että kehitykseen. Työtyytyväisyyden kriittisenä rajana asteikolla 1-5 voidaan pitää indeksilukua 3. Jos työtyytyväisyysindeksi on 3:n alapuolella, siihen on kiinnitettävä kriittistä huomiota ja on ryhdyttävä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Indeksin ollessa 3-3,5 henkilöstön työtyytyväisyys on tyydyttävällä tasolla, mutta parantamistoimenpiteille on tarvetta. Kun työtyytyväisyys ylittää arvon 3,5 voidaan puhua normaalia paremmasta tasosta ja 4 jälkeen työtyytyväisyyden voidaan todeta olevan kunnossa. Organisaatioiden toiminta, henkilöstörakenne ja kulttuuri vaihtelevat ja arvoasetelmissa on eroja organisaatioiden välillä. Nämä erot vaikuttavat myös työtyytyväisyysindeksien tasoon. Tämä on otettava huomioon työtyytyväisyystutkimusten tulosten analysoinnissa. Vuonna 2014 valtion henkilöstön työtyytyväisyys oli samalla tyydyttävällä tasolla (indeksiarvo vuonna 2014: 3,40) kuin edellisenä vuonna (3,40) mutta korkeammalla tasolla kuin vuonna 2010 (3,33). Positiivista kehitystä on tapahtunut kaikissa työtyytyväisyyden osioissa (Kuvio 11). Vuodesta 2010 vuoteen 2014 suhteellisesti eniten kohentui tyytyväisyys tiedonkulkuun. Vuonna 2014 henkilöstö oli tyytyväisintä työilmapiiriin ja yhteistyöhön (indeksiarvo: 3,84), työn sisältöön ja haasteellisuuteen (3,71) ja työoloihin (3,58) 8. Eniten kehitettävää oli tyytyväisyydessä kehittymisen tukeen (3,23), tiedon kulkuun (3,20) ja palkkaukseen (2,92), jotka saivat työtyytyväisyyskyselyssä alhaisimmat indeksiluvut. Palkkauksen alhaisen luvun osalta on syytä huomata, että kysyttäessä palkkaukseen liittyviä asioita, saadaan aina huonoja arvosanoja. Myönteistä on, että myös 7 Viisiportaisella asteikolla 1 = erittäin tyytymätön, 2 = tyytymätön, 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen, 4 = tyytyväinen ja 5 = erittäin tyytyväinen. Työtyytyväisyysindeksit saavat vastaavasti arvot 1-5 ja ne lasketaan kysymyksien indeksien aritmeettisina keskiarvoina. 8 Työtyytyväisyysmittarin sisältö osioittain on kuvattu VMBaron yleiskuvauksessa 14

15 palkkausta koskeva tyytyväisyys on parantunut. Vuodesta 2013 vuoteen 2014 tyytyväisyys työoloihin ja työnantajakuvaan heikkenivät. KUVIO 11. Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina ,90 3,70 3,50 3,30 3,10 2,90 2,70 Työilmapiiri ja yhteistyö Työn sisältö ja haasteellisuus Työolot Johtaminen Työnantajakuva Kehittymisen tuki Tiedon kulku Palkkaus 2, Vuosi Lähde: VMBaro 4.2 Tyytyväisyys johtamiseen Vuonna 2014 tyytyväisyys johtamiseen (indeksiarvo 3,49) oli korkeammalla tasolla kuin edellisvuonna (3,47) ja vuonna 2010 (3,35). Tyytyväisyyttä johtamiseen tarkemmin katsottaessa huomataan, että henkilöstö arvioi myönteisimmin esimiehiltä saatavaa oikeudenmukaista kohtelua (3,82) ja tukea työnteossa (3,71) (Kuvio 12). Eniten kehitettävää oli johdon toiminnassa esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä (3,16) ja töiden yleisessä organisoinnissa (3,25). Vuodesta 2010 vuoteen 2014 tyytyväisyys johtamiseen kohentui kaikilla osa-alueilla. Suhteellisesti nopeinta myönteistä kehitystä tapahtui tyytyväisyydessä esimieheltä saatuun palautteeseen. Myös vuosien 2013 ja 2014 välillä on tapahtunut pelkästään positiivista muutosta. 15

16 KUVIO 12. Valtion henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen vuosina ,90 3,70 3,50 3,30 3,10 2,90 2,70 2, Vuosi Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä Lähde: VMBaro 4.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä kuvaa henkilöstön työhyvinvointia. Lisäksi runsaat sairauspoissaolot lisäävät organisaation työvoimakustannuksia ja heikentävät tuottavuutta. Vuonna 2014 henkilöstölle kertyi sairauspoissaoloja (pois lukien tapaturmapoissaolot) keskimäärin 8,9 työpäivää henkilötyövuotta kohti (Kuvio 13). Johtamisen kehittämisen ja KELA:n työterveydenhuollonkustannusten korvauksiin liittyvän sairauspoissaolojen hallintamallin käyttöönoton myötä sairauspoissaolot ovat vähentyneet viime vuosina. Sairauspoissaolot vähenivät edellisestä vuodesta 0,1 työpäivällä ja vuodesta ,8 työpäivällä henkilötyövuotta kohti. Suunta on viiden vuoden tarkkailujaksolla ollut alaspäin. Vuonna 2014 yksi sairauspoissaolo kesti keskimäärin 4,4 työpäivää ja lyhyiden, 1-3 työpäivän sairauspoissaolojen osuus oli 76,2 prosenttia. Henkilöstöstä 37,9 prosentilla ei ollut yhtään sairauspoissaoloa vuoden aikana. Sairauspoissaolon kesto ja lyhyiden sairauspoissaolojen osuus olivat samalla tasolla kuin edellisvuonna. Vuodesta 2010 sairauspoissaolon keskimääräinen kesto lyhentyi 0,4 työpäivällä, kuitenkin lyhyiden sairauspoissaolojen osuus laski hieman. Ilman sairauspoissaoloja selvinneiden osuus oli vuonna 2014 matalampi kuin vuonna 2013 (39,4 %), mutta suurempi kuin vuonna 2010 (35,7 %). 16

17 Päivien määrä Valtionhallinnon tehtävien luonteen vuoksi virastoissa sattuu keskimäärin vain vähän työtapaturmia. Vuonna 2014 tapaturmista johtuvia poissaoloja kertyi keskimäärin 0,3 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Tapaturmapoissaolot ovat selvästi pidempiä kuin sairauspoissaolot. Vuonna 2014 tapaturmapoissaolo kesti keskimäärin 12,5 työpäivää. Myös tapaturmapoissaolojen pituus lyhentyi edellisvuodesta (-0,7 tpv) ja vuodesta 2010 (-2,5 tpv). KUVIO 13. Valtion henkilöstön sairauspoissaolot vuosina ,7 9,7 9,3 9,0 8, ,8 4,9 4,6 4,6 4, Vuosi Sairauspoissaolot (työpäivää/henkilötyövuosi) Sairauspoissaolojen pituus (työpäivää/tapaus) 4.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu on työnantajan lakisääteinen velvollisuus ja osa hyvää johtamista. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työssä parantaa henkilöstön työhyvinvointia ja tukee organisaation tuloksellisuutta ja työnantajakuvaa. Keskeinen osa tasaarvoa on samapalkkaisuus, jonka lähtökohta on, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä samalla työnantajalla. Tätä raporttia kirjoittaessa ei ollut käytettävissä tehtävän vaativuustietoja ja niiden perusteella laskettuja samapalkkaisuustietoja vuodelta Sen vuoksi raportissa käytetään vuoden 2013 tilastoja. Valtionhallinnossa naisten keskiansiot olivat 86,4 prosenttia miesten keskiansioista vuonna 2013 eli sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero oli 13,6 prosenttia (0). Palkkaerosta 6,3 prosenttiyksikköä selittyi naisten ja miesten sijoittumisella vaativuudeltaan erilaisiin työtehtäviin (vertikaalinen segregaatio) ja 5,0 prosenttiyksikköä naisten ja miesten sijoittumisella eri toimialoille (horisontaalinen 17

18 %-yksikköä segregaatio). Jäljelle jäävä 2,3 prosenttiyksikön osuus on ns. selittämätön osuus, jota valtiolla saattavat selittää esim. palkkausjärjestelmän uudistusten yhteydessä muodostetut takuupalkat ja säännöllisen työajan suoritusperusteiset lisät. Kun tarkastellaan samaa tai samanarvoista työtä samalla työnantajalla tekeviä henkilöitä, naisten ansiot olivat 97,7 prosenttia miesten ansioista. KUVIO 14. Naisten ja miesten palkkaeroja selittävät tekijät valtiolla vuosina ,0 19,3 19,5 19,7 19,2 19,0 18,4 18,4 15,0 10,0 5,0 6,3 6,6 6,6 9,6 9,6 9,3 8,3 7,3 10,6 9,0 9,0 5,8 5,9 7,3 17,0 16,2 15,5 15,4 9,4 7,1 6,2 8,2 4,5 6,8 6,9 4,9 11,5 4,9 4,4 14,3 6,0 5,5 13,6 6,3 5,0 0,0 3,4 3,3 3,8 3,6 3,6 2,5 3,1 2,1 2,2 2,4 2,3 2,2 2,8 2, Vuosi Selittymätön osuus Vertikaalinen segregaatio Horisontaalinen segregaatio Segregaatio on tärkein sukupuolten palkkaeroja aiheuttava tekijä valtiosektorilla ja segregaation purkaminen on tehokkain keino pienentää naisten ja miesten keskimääräistä palkkaeroa. Esimerkiksi miesvaltaisilla turvallisuusaloilla on muutettu fyysiseen kuntoon liittyviä pääsyvaatimuksia siten, että aiempaa useampi naishakija tulisi valituksi. Lisäksi samapalkkaisuutta edistetään esimerkiksi sillä, että valtion virka- ja työehtosopimuksiin sisältyvien palkankorotusten sukupuolivaikutukset arvioidaan neuvotteluvaiheessa sekä keskustasolla että paikallistasolla. 18

19 Euroa/henkilötyövuosi 5 Henkilöstön kehittäminen 5.1 Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstön työtyytyväisyyden ja työkunnon edistämiseen, koulutukseen ja osaamisen parantamiseen ja työterveyshuoltoon tehdyillä henkilöstöinvestoinneilla pyritään varmistamaan se, että henkilöstön tila tukee organisaation toiminnallisten tavoitteiden saavuttamista. Vuonna 2014 työtyytyväisyyden, työkunnon ja osaamisen parantamiseen ja työterveyshuoltoon käytettiin yhteensä keskimäärin 2075 euroa henkilötyövuotta kohti, joka on hieman vähemmän kuin vuosina 2012 ja 2013 (Kuvio 15). Henkilöstöinvestoinneista 60 prosenttia käytettiin henkilöstökoulutukseen, 23 prosenttia työterveyshuoltoon ja 17 prosenttia työtyytyväisyyden ja työkunnon parantamiseen. Henkilöstöinvestoinnit laskivat kolmella prosentilla edellisvuodesta, mikä johtuu henkilöstökoulutuksen ja kehittämisen kustannusten laskusta. Vuoteen 2010 verrattuna henkilöstöinvestoinnit ovat kasvaneet 30,9 prosentilla. Erityisesti panostus henkilöstökoulutukseen, osaamisen ja työtyytyväisyyden parantamiseen lisääntyi. KUVIO 15. Henkilöstöinvestoinnit valtiolla vuosina Vuosi koulutus ja kehittäminen työtyytyväisyyden edistäminen työterveyshuolto työkunnon edistäminen 5.2 Henkilöstökoulutus Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi suuri osa valtiolla tehtävästä työstä on asiantuntijatyötä, joka vaatii tekijältään korkeaa koulutusta ja osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen jatkuvaa kouluttamista. Vuonna 2014 henkilöstökoulutukseen käytettiin keskimäärin 4,5 työpäivää henkilötyövuotta kohti (Kuvio 16). Koulutuspäivien lukumäärä henkilötyövuotta kohti laski 10 prosentilla edellisestä vuodesta, mutta oli kuitenkin yli kaksinkertainen vuoteen 2010 verrattuna. Kun henkilöstö vähentyi vuosina runsaalla 5000 henkilöllä, koulutettiin jäljelle jäänyttä henkilöstöä vuonna 2014 aiempaa enemmän. Osa muutoksista saattaa selittyä myös tietojen edustavuuden parantumisella. 19

20 KUVIO 16. Henkilöstökoulutuksen pituus ja koulutuspanostus vuosina ,6 4,8 4,5 3,7 5,0 4,5 4,8 4, ,1 2, Vuosi Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 5.3 Kehityskeskustelut Henkilöstön osaaminen kehittyy pääosin työssä tapahtuvan oppimisen kautta. Tämän takia on tärkeää, että henkilöstöllä on mahdollisuus käydä kehityskeskusteluja, joissa saadaan palautetta työsuoritusten tuloksellisuudesta ja laadusta ja suunnitellaan tulevia työtavoitteita ja niihin liittyvien valmiuksien kehittämistä. Vuonna ,4 prosenttia valtionhallinnon henkilöstöstä oli kehityskeskustelujen piirissä. Viime vuosina kehityskeskustelujen piirissä olevien henkilöiden osuus on pysynyt korkealla tasolla. Kehityskeskustelujen lisäksi pieni 9 osa virastoista varmistaa tarvittavan osaamisen tekemällä osaamiskartoituksia ja henkilökohtaisia kehittämis- ja urasuunnitelmia. 9 Tahtiin kerätään vuosittain virastoilta tietoa osaamiskartoitusten ja henkilökohtaisten kirjallisten kehittämis- ja urasuunnitelmien tekemisestä. Vain noin puolet virastoista on vastannut näihin kysymyksiin ja tietojen edustavuus on puutteellinen. Vuonna 2014 keskimäärin 14,1 prosentille henkilöstöstä oli tehty osaamiskartoitus ja 22,5 prosentille kirjallinen kehittämis- ja urasuunnitelma kysymyksiin vastanneissa virastoissa. 20

21 Liitteet LIITETAULUKKO 1. Henkilöstökertomuksen tunnusluvut Muutos edellisestä vuodesta Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana Henkilöstörakenne Johtoon kuuluvien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 2,0 1,9 1,8 1,8 1,7-0,1 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 5,8 6,1 6,1 6,2 6,2 0,0 Asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 39,4 38,4 42,7 41,4 39,7-1,7 Kokoaikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 93,5 93,4 93,7 94,0 94,4 0,4 Osa-aikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 6,5 6,6 6,3 6,0 5,6-0,4 Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 13,7 13,9 13,7 13,6 12,7-0,9 Virkasuhteisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 86,9 87,0 87,0 87,3 87,4 0,1 Naisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 48,8 48,7 48,4 48,7 48,6-0,1 Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta 45,6 45,7 45,9 46,1 46,3 0,2 Vähintään 45-vuotiaiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 54,7 55,3 56,2 56,6 57,3 0,7 Koulutustasoindeksi vuoden lopussa 5,1 5,1 5,2 5,2 5,3 0,1 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 28,6 29,4 30,4 31,1 31,9 0,8 Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 4,0 4,1 4,4 4,4 4,5 0,1 Työajan käyttö vuoden aikana Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 81,2 78,7 78,8 78,1 78,2 0,1 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,2 1,3 1,3 1,3 1,3 0,0 Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,9 0,9 1,5 2,0 1,8-0,2 Vuosiloma-ajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 12, ,5 14,7 14,8 0,1 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 4,0 4,0 3,9 3,7 3,7 0,0 Työvoimakustannukset vuoden aikana Tehdyn työajan palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 63,2 61,9 61,9 62,0 61,8-0,2 Välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 36,8 38,1 38,1 38,0 38,2 0,2 Välillisten palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 16,8 18,5 18,5 18,6 18,2-0,4 Sosiaaliturvakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 18,0 17,5 17,3 17,2 17,8 0,6 Muiden välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 2,0 2,1 2,3 2,2 2,2 0,0 Henkilöstötarve Ulkoiset henkilöstörekrytoinnit vuoden aikana, lukumäärä Hakeneiden lkm/rekrytoitujen lkm ulkoisessa rekrytoinnissa vuoden aikana 89,2 75,2 55,7 58,7 64 5,3 Työhyvinvointi Työtyytyväisyys (asteikolla 1-5: 1=erittäin tyytymätön; 5=erittäin tyytyväinen) 3,3 3,4 3,4 3,4 3,4 0,0 Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 9,7 9,7 9,3 9,0 8,9-0,1 Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 4,8 4,9 4,6 4,6 4,4-0,2 Tapaturmapoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 0,4 0,4 0,4 0,4 0,3-0,1 Tapaturmapoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 14,9 14,9 13,8 13,2 12,5-0,7 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 76,4 75,1 76,2 76,1 76,2 0,1 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 35,7 39,5 36,1 39,4 37,9-1,5 21