ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

Transkriptio

1 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus

2 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO ASIKKALAN KUNNAN STRATEGIAT 4 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA 4 HENKILÖSTÖRESURSSIT 5 Henkilöstön määrä ja rakenne...5 Henkilöstön määrä molemmat sukupuolet...5 Henkilöstön määrä naiset/miehet...6 Henkilöstön määrä toimialoittain Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen luonteen mukaan...6 Henkilöstö toimialoittain Henkilöstö sopimusaloittain , % koko henkilöstöstä...7 Vakinaisen henkilökunnan ikäjakauma toimialoittain Henkilökunnan keski-ikä Yleisimmät tehtävänimikkeet...8 Palvelussuhteet...8 Eläkkeelle siirtyminen...9 Työaika ja työpanos...10 HENKILÖSTÖN TILA 11 Poissaolot...11 Kaikkien poissaolojen yhdistelmä Perhevapaiden käyttö Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi...13 PALKKAUS- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT 13 Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen...13 Henkilöstömenojen kehitys...13 Kokonaispalkkakustannukset Henkilöstökulujen prosentuaalinen osuus TASA-ARVO 14 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 14 Työterveyshuolto...14 Henkilöstökoulutus...15 Henkilökunnan muistaminen...15 Muu henkilökunnan muistaminen...15 Kannustejärjestelmä...16 Työhyvinvointia edistävä toiminta...17 Muu toiminta...17 INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN 17 Yhteistoiminta...17 Sisäinen tietojen vaihto...18 Alueellinen yhteistyö henkilöstöasioissa...19

3 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstöhallinnon organisaatiota muokattiin henkilöstövastaavan jäätyä eläkkeelle alku vuodesta. Aluksi hallintojohtaja ja sivistystoimen talouspäällikkö osaltaan vastasivat henkilöstöhallinnon tehtävistä ja sittemmin henkilöstöhallinto päätettiin liittää uuden talousjohtajan tehtävänkuvaan, kun hän aloitti vuoden 2013 alussa. Vuoden 2011 lopulla toteutetun Asikkalan kunnan työilmapiirikyselyn mukaan henkilöstö on pääosin motivoitunutta ja kokee työtehtävänsä mielekkäiksi. Jatkuvaa huomioimista työilmapiirin ylläpitämiseen ja työolosuhteiden edelleen kehittämiseen on kiinnitettävä. Henkilöstöhallinnon ohjeiden päivittämistä jatkettiin sillä yhtenäisten toimintakäytäntöjen ja soveltamistapojen kokoaminen auttaa esimiehiä työssään ja edistää henkilökunnan yhdenmukaista kohtelua eri toimialoilla. Syksyllä hyväksyttiin toimintaohje Asikkalan kunnan sairauspoissaolokäytännöt ja työajan käyttö terveyden- ja sairaanhoitoon. Aluehallintoviraston tekemillä työsuojelutarkastuksilla ilmeni, että työtapaturmat tulee ilmoittaa aluehallintoviraston työsuojelujaostolle. Työsuojeluhenkilöstö valmisteli uuden yhtenäisen yleisohjeen, joka hyväksyttiin käyttöön toukokuussa. Ohjetta kukin toimiala voi soveltaa tarpeidensa mukaan. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää henkilöstön jaksamisen kannalta. Vastuu siitä on niin työnantajalla kuin myös itse henkilöstöllä. Työhyvinvointityöhön liittyy kaikki työhön, työyksikköön ja henkilöstöön liittyvät toimenpiteet. Tästä johtuen ei ole yhtä ainoaa ratkaisevaa tekijää, vaan aina tätä työtä tehtäessä tulee ottaa huomioon kaikki edellä mainittuihin osa-alueisiin liittyvät tekijät. Tähän pyritään myös toimilla hyvien työskentelyolosuhteiden huomioimiseen. Aapo Pispa talousjohtaja

4 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI ASIKKALAN KUNNAN STRATEGIAT Asikkalan kunnan strategia pohjautuu kolmelle avainsanalle: asuminen, hyvinvointi ja yritteliäisyys. Strategian kolme päätavoitetta ovat 1) hallittu väestönkasvu, 2) työpaikkaomavaraisuuden nostaminen ja 3) hyvinvoivat kuntalaiset. Strategia hyväksyttiin valtuustossa Henkilöstön osalta strategiassa linjataan seuraavaa: Asikkalan kunnan henkilöstö on pätevää ja tavoitteisiin sitoutunutta. Asiakaspalvelussa on palveleva asenne. Ammattitaitoisen työvoiman saatavuutta kunnan ja yritysten tarpeisiin edistetään. Koko kuntaorganisaatioon rakennetaan kattava kannustejärjestelmä, joka yhdistää työnantajan ja työntekijöiden motiivit, edistää kokonaisstrategian tavoitteiden saavuttamista ja pohjautuu lautakuntien sekä tulosyksiköiden nettobudjetointiin. Tavoitteiden toteuttamisesta ja kannusteista sovitaan yhdessä työyhteisön kanssa. Asikkalan kunnan strategia on kokonaisstrategia-asiakirja, joka sisältää kuntatason tavoitteet, mittarit ja toimenpiteet. Kunnalla ei ole muita strategioita vaan kaikki toimintaohjelmat, selvitykset ja mm. toimialakohtaiset linjaukset laaditaan ja päivitetään kunnan kokonaisstrategian tavoitteenasettelun mukaisesti. Kunnan strategia on laadittu niin, että se päivittyy jatkuvasti vuosittain talousarvion ja tilinpäätöksen vuosikierron mukaisesti. Kaikkia asetettuja tavoitteita mitataan ja toimenpiteitä seurataan säännöllisesti ja tulosten perusteella reagoidaan aktiivisesti. Strategian täytäntöönpanoon sisältyy olennaisena osana sen jalkauttaminen työntekijätasolle asti, jotta työntekijät ymmärtävät miten ja miksi toimitaan asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja että strategia voi toteutua vain, jos kukin yksittäinen työntekijä toteuttaa päätettyjä toimenpiteitä. Jalkauttaminen toteutuu asettamalla kunta- ja toimialatason tavoitteiden lisäksi tavoitteita myös toimiala-, tulosyksikkö- ja työntekijätasolle. Niistä ei päätetä strategia-asiakirjassa vaan ne luodaan lautakunta- ja esimiestasolla sen jälkeen, kun valtuusto on hyväksynyt kunnan strategian. Vuosittainen kehityskeskustelu on hyvä työkalu henkilökohtaisten työtavoitteiden asetteluun ja toteutumisen seurantaan. Kunnan strategia tullaan päivittämään uuden valtuuston toimesta keväällä ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA Henkilöstöohjelman keskeisenä tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö ja työyhteisö. Henkilöstöohjelman punaisena lankana on Hyvä meininki. Henkilöstöohjelman sisältö: Johtaminen johtamistapamme on avoin, aitoon yhteistoimintaan perustuva unohtamatta huumoriakaan johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuoliseen vastuunottoon ja tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön johtamisella edistämme henkilöstön tasa-arvoisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon kehitämme esimiesten valmiuksia toimia työyhteisössä työnantajan edustajana kannustuskeinomme ovat motivoivia ja oikeudenmukaisia henkilöstön palkkaus perustuu työn ja tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen osaamiseen ja tuloksellisuuteen kannustavan palkkauksen osuus palkkauksessa kasvaa vuosittain

5 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Osaaminen henkilöstön ammattitaito ja osaaminen vastaa kunnan nykyisiä ja tulevia tehtäviä kannustamme henkilöstöä omaehtoiseen itsensä kehittämiseen kehitämme esimiesten henkilöjohtamisosaamista Työhyvinvointi toteuttamalla systemaattisesti kunnan työhyvinvointiohjelmaa vahvistamme henkilöstön hyvinvointia ja työssä jaksamista läpi työelämän. Työntekijällä itsellään on ensi sijainen vastuu oman terveytensä ja kuntonsa ylläpitämisestä. Työnantajana panostamme työkyvyn säilymiseen järjestämällä ja tukemalla omaehtoista työkyvyn ylläpitoa edesauttavaa toimintaa. työn kuormittavuuden seurantaan luomme oman toimintamallin esimiesten käyttöön Työyhteisö tietojenvaihto on työyhteisöissämme avointa kannustamme henkilöstöä aloitteellisuuteen oman työyksikön toiminnan kehittämiseksi. Henkilöstöllä on oikeus, mutta myös velvollisuus osallistua oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. luomme työyksiköihin toiminnallisesti hyvät työskentelyolosuhteet niin, että meillä on turvallinen ja terveellinen työyhteisö, mielekäs ja haasteellinen työ sekä mahdollisuudet oman työn kehittämiseen kunnioitamme työtovereitamme ja heidän työtään Asikkalan kunnan henkilöstöohjelmaa toteutetaan erikseen hyväksytyn työhyvinvointiohjelman toimenpitein. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön määrä ja rakenne Asikkalan kunnan palveluksessa oli vuoden 2012 lopussa yhteensä 307 henkilöä. Heistä 239 oli vakinaisessa palvelusuhteessa. Sellaisissa määräaikaisissa palvelusuhteissa, jotka eivät ole sijaisuuksia, oli 41 henkilöä. Kaikkiaan määräaikaisissa palvelusuhteissa vuoden 2012 lopussa oli 68 henkilöä. Suurin toimiala kertomusvuonna oli sivistystoimi, jolla työskenteli vuoden 2012 lopussa 69,38 % koko kunnan henkilöstöstä. Suurista vuodenvaihteessa 2008/2009 tapahtuneista muutoksista johtuen henkilöstömäärät vuosien 2008 ja 2009 välillä eivät ole vertailukelpoisia. Henkilöstön määrä molemmat sukupuolet Muutos edell. vuoteen Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä

6 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstön määrä naiset/miehet Naiset Miehet Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Henkilöstön määrä toimialoittain Koko henkilöstö % koko henkilöstöstä Vakinainen Määräaikaiset Yht. N M N M N M Yleishallinto ,23 Sivistystoimi ,38 Tekninen ja ympäristötoimi ,39 Kaikki yhteensä Taulukosta näkyy myös henkilöstön sukupuolen mukainen jakautuminen toimialoittain. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen luonteen mukaan Vakinainen 79,3 74,0 78,2 77,9 Määräaikainen 20,7 26,0 21,9 22,1 Työllistetty Vakinaisia koko henkilöstöstä oli 77,9 % ja määräaikaisia yhteensä 22,1 %. Henkilöstö toimialoittain 2012 Vakinaiset Määräaikaiset Yleishallinto 92,31 7,69 Sivistystoimi 75,59 24,41 Tekninen ja ympäristötoimi 81,48 18,52 Koko henkilöstö 77,85 22,15

7 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstön jakautuminen toimialoittain % Yleishallinto Sivistystoimi Tekninen ja ympäristötoimi Henkilöstö sopimusaloittain , % koko henkilöstöstä KVTES 62,6 64,57 63,34 61,56 OVTES 29,1 27,59 28,30 29,65 TS 7,0 6,90 7,07 7,49 TTS 1,3 0,94 1,29 1,30 Vakinaisen henkilökunnan ikäjakauma toimialoittain Yleishallinto Sivistys- Tekninen ja Koko toimi ympäristötoimi henkilöstö N M N M N M N M ,0 0,0 2,5 0,0 1,5 1,5 2,1 0, ,3 8,3 3,7 0,0 0,0 0,0 2,9 0, ,0 0,0 8,1 0,6 3,0 0,0 6,3 0, ,3 8,3 9,9 3,7 1,5 0,0 7,5 2, ,0 16,7 13,1 3,1 10,6 0,0 11,7 2, ,4 0,0 13,7 4,3 12,1 3,0 13,0 3, ,0 0,0 10,6 1,2 18,2 7,6 12,1 2, ,4 14,3 0,7 10,6 9,1 14,1 3, ,0 8,3 8,7 1,2 12,1 6,2 9,2 2, ,0 0,0 0,6 0,0 0,0 3,0 0,4 0,8 yht. 50,0 50,0 85,2 14,8 69,6 30,4 79,3 20,7 Taulukoista näkyy myös vakinaisen henkilöstön sukupuolijakautuma hallintokunnittain sekä koko henkilöstön osalta. Koko henkilöstöstä vuonna 2012 oli naisia 78,2 % (vuonna ,8 %) ja miehiä 21,8 % (vuonna ,2 %). Suurin ikäryhmä meillä on vuotiaat.

8 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilökunnan keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Asikkala Vakinainen henkilöstö 46,9 47,0 47,3 47,5 Koko henkilöstö 44,0 44,9 46,0 46,0 Kunta-ala Vakinainen henkilöstö 45,6 47,7 47,7 Koko henkilöstö 45,5 45,5 45,6 Keski-ikä 2012 naiset miehet Asikkala 46,1 45,4 Kunta-ala (2011) 45,5 45,7 Henkilöstön ikärakenne ja korkea keski-ikä asettavat omat haasteensa niin työnantajalle kuin työyhteisöillekin. Seuraavien vuosien aikana poistuu eläkkeelle siirtyvien mukana suuri määrä tieto-taitoa pois organisaation käytöstä. Sen vuoksi työnantajan onkin panostettava henkilöstön työkyvyn ja osaamisen jatkuvaan ylläpitoon. Tulevaisuuden kannalta on tärkeää varmistaa myös ns. hiljaisen tiedon siirtyminen sukupolvelta toiselle. Yleisimmät tehtävänimikkeet Vuonna 2012 (tilanne joulukuussa) yleisimmät tehtävänimikkeet olivat: 1. Koulunkäynnin ohjaaja 2. Päivähoitaja 3. Luokanopettaja 4. Lehtori 5. Siivooja 6. Perhepäivähoitaja 7. Lastentarhanopettaja 8. Ruokapalvelutyöntekijä Palvelussuhteet Vuonna 2012 kunnan palveluksesta erosi 7 (9) vakinaisessa palvelussuhteessa ollutta henkilöä ja eläkkeelle siirtyi 10 (6) eli yhteensä pois lähti 17 (15) henkilöä. Vastaavasti kunnan palveluksessa aloitti vakinaisen palvelussuhteensa 11 (15) henkilöä. Suluissa vastaavat luvut vuodelta Alkaneissa ja päättyneissä palvelussuhteissa ei ole huomioitu sisäisin siirroin tapahtuneita muutoksia.

9 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, KuEL 58,7 62,8 62,8 53,0 61,2 Kunta-ala 58,6 58,7 59,4 59,7 59,8 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, VaEL 60,0 60,0 64,0 60,0 Kunta-ala 60,2 60,4 60,6 60,9 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, KuEL ja VaEL 58,9 62,2 63,0 54,4 Kunta-ala 58,8 58,8 59,5 59,8 Henkilöstöstä huomattava osa saavuttaa eläkeiän lähivuosina. Miten pystymme varmistamaan sen, että eläkkeelle jäävien tilalle saadaan rekrytoitua uutta väkeä ja mikä osuus on mahdollisuudella jatkaa työelämässä henkilökohtaisen eläkeiän täyttymisen jälkeen? Onko työpaikkamme niin houkuttelevia, että jatkoon halukkaita on? Kunnan palveluksesta vanhuuseläkkeelle vuonna 2011 siirtyi 6 henkilöä ja muille eläkkeille yksi henkilö. Eläke-ennusteet Kuntien eläkevakuutuksen ja valtiokonttorin eläkerekisterin mukaan henkilökohtaisen eläkeiän täyttävien määrät ja osuus vuoden 2011 viimeisen päivän vakinaisen henkilöstön määrästä vuosiin 2015, 2020, 2025 ja 2030 mennessä ovat seuraavat: Vuosi Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma, % , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0

10 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Kuntaa pitkään palvelleet, Työaika ja työpanos % vakinaisesta henkilöstöstä % vakinaisesta henkilöstöstä % vakinaisesta henkilöstöstä 40 v - 0,85 1,29 1, v 9,75 5,14 7, v 19,49 12,22 14, v 25,85 25,40 34,30 Asikkalan kunnan palvelusuhteille on ominaista, että niissä viihdytään pitkään. Siitä kertoo se, että yli 20 % vakinaisesta henkilöstöstä on palvellut kuntaa yli 20 vuotta ja 42,7 prosenttia alle 10 vuotta. Yli puolet vakinaisesta henkilöstöstä on ollut kunnan palveluksessa yli 10 vuotta. Vakinainen henkilöstö työaikamuodoittain 2012 Vakinainen henkilöstö työaikamuodoittain muut työaikamuodot; 7,1 toimistotyöaika; 13,8 opetustyö; 27,2 jaksotyö; 5 yleistyöaika; 46,9 Täyttä työaikaa tekevien vakinaisten henkilöiden suhteellinen osuus toimialoittain Täyttä työaikaa tekevien vakinaisten henkilöiden suhteellinen osuus toimialoittain Tekninen ja ymp.toimi 87,9 Sivistystoimi Yleishallinto 87,5 92,3 täysi työaika osa-aikainen 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

11 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Vakinainen henkilöstö työajan mukaan Vakinainen henkilöstö työajan mukaan , ,46 Kokoaikaisia Osa-aikaisia Tuntipalkkaisia 1, Työaika henkilötyövuosina oli vuonna 2012 oli 299,0 htv ( ,5 htv ). Henkilötyövuosi saadaan, kun palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä jaetaan luvulla 365. Jos kalenteripäivistä vähennetään pois palkattomat palveluksessa olopäivät, on vastaava henkilötyövuosien määrä 285,9 (295,2). HENKILÖSTÖN TILA Poissaolot Sairauspoissaolot Yhteensä työpäiviä Kaikista 1-3 tpv osuus kaikista 19,3 29,5 23,9 22,3 Kaikista 4-10 tpv osuus kaikista 23,7 23,7 29,1 19,9 Kaikista tpv osuus kaikista 25,3 31,3 28,1 29,8 Kaikista tpv osuus kaikista 7,8 0 4,6 13,2 Kaikista tpv osuus kaikista 23,9 7,9 14,3 7,6 Kaikista yli 181 tpv osuus kaikista 0,0 7,6 0 7,1 Työtapaturmia, tpv Sairaus- ja työtapaturmat yht. tpv Työpäiviä/hlö (koko henkilöstö) 11,65 9,22 11,62 10,98

12 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Sairauspoissaolojen kokonaismäärä on vähentynyt edellisestä vuodesta ( tpv, tpv). Vastaavasti myös työterveyshuollon menot ovat vähentyneet. Kaikkien poissaolojen yhdistelmä Poissaolot yhteensä Tpv *) **) Sairaus Palkaton Koulutus Äitiysvapaa Isyysvapaa Vanhempainvapaa Hoitovapaa Opintovapaa Kuntoutus Vuorotteluvapaa Tilapäinen hoitovapaa Työtapaturma Kuntoutustuki VES:n mukaiset vapaat Pakottava perhesyy Yhteensä *) Huomattava, että henkilöstöstä osa siirtyi peruspalvelukeskus Oivan ja Päijät-Hämeen sote-yhtymän palvelukseen. **) Vuoden 2009 alussa lomatoimi siirtyi Sysmän hallinnoimaksi. Koulutuspäiviä kertyi v yhteensä 391 työpäivää, johon sisältyy oppisopimuskoulutusta yhteensä 167 (palkallista 133, palkatonta 34) työpäivää. Perhevapaiden käyttö Perhevapaiden käyttö Äitiys- Isyys- Vanhempain- Hoitovapaa Tilapäinen vapaa vapaa vapaa hoitovapaa Vuosi Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet 2007 tpv tpv tpv tpv tpv tpv

13 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi Työtyytyväisyyskysely Asikkalan kunnan henkilökunnalle tehtiin vuoden 2011 lopulla. Seuraava kysely tehdään vuonna Työhyvinvointiohjelman täytäntöönpano Työhyvinvointiohjelman täytäntöönpanon seuranta tapahtuu henkilöstöraportoinnin yhteydessä ja esimiesten osalta erillisellä raportilla. Ohjelman täytäntöönpanossa on huomattu, että eteneminen on hidasta, eikä vuoden aikana välttämättä saada paljoa näkyvää aikaan. Toisaalta on huomattava myös se, että toiset toimenpiteistä on monelle vuodelle jatkuvia, toiset toistuvasti joka vuosi tapahtuvia jo käytännöksi muodostuneita. Henkilöstöhallinnon tekemällä ohjeistuksella pyritään edesauttamaan henkilöstön yhdenvertaista, tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua. Esimieskansio ja henkilöstöhallinnon ohjeet ovat intranetissä ja julkaistaan ainoastaan sähköisessä muodossa, jolloin tiedon hakeminen on helppoa ja nopeaa. Niissä työyksiköissä, joissa työpaikkakirjaa halutaan pitää myös kansiomuotoisena, esimies vastaa ohjeiden tulostamisesta ja kansion pitämisestä ajantasalla. PALKKAUS- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen Työn vaativuuden arvioinnin kehittämistä jatketaan. Henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenot , 1000 euroa Palkat ja palkkiot Eläkekulut Muut henkilösivukulut

14 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Kokonaispalkkakustannukset 2012 Henkilöstömenojen jakauma vuonna % 80 % 60 % 40 % Muut henkilösivukulut Eläkekulut Palkat ja palkkiot 20 % 0 % Henkilöstökulujen prosentuaalinen osuus 2012 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista oli vuonna ,5 % ( ,87 %). TASA-ARVO Asikkalan kunnan tasa-arvosuunnitelmaan liittyvä palkkakartoitus tehdään vuosittain henkilöstöraporttiin. Palkkakartoitus on tehty kokoaikaisesta täyttä palkkaa saaneesta henkilöstöstä. Palkkakartoituksessa ei esitetä yksittäisen henkilön ansioita, eikä niitä tule esittää myöskään ryhmistä, joissa työskentelee alle 6 henkilöä. Asikkalan kunnan henkilöstö on niin pieni, että vain yhden hinnoittelukohdan osalta tietosuojaraja täyttyi. Kyseessä oli OVTES:n hinnoittelukohta , jossa oli miehiä 9 ja naisia 7 henkilöä. Tehtäväkohtainen palkka kyseisessä hinnoittelukohdassa oli sekä miehillä että naisilla sama eli 2 494,02. Sopimusalakohtaista vertailua ei ole tarkoituksenmukaista tehdä, koska sopimusala sisältää hyvin erilaisia hinnoittelukohtia, jolloin vertailu tehtäväkohtaisten palkkojen osalta ei kerro mitään todellisesta palkkojen erilaisuudesta. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Työterveyshuolto Asikkalan kunnan henkilöstön työterveyshuolto on järjestetty Työterveys Wellamo Oy:ssä. Työterveyshuollon kustannukset olivat euroa vuonna 2012, kun ne vuotta aiemmin olivat olleet euroa. Kustannuksiin saadaan Kelalta korvausta osaan 60 % ja osaan 50 %.

15 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstökoulutus Koulutus toteutettiin entiseen tapaan toimialojen omien koulutusmäärärahojen puitteissa ja päätöksillä. Esimiehille järjestettiin kerran kuukaudessa esimiesinfo, jolla on tärkeä sekä tiedotuksellinen että koulutuksellinen tehtävä. Esimiesinfoissa käsitellään esimiestyössä tärkeitä ajankohtaisia asioita. Seudullista esimieskoulutusta jatkettiin myös vuonna Koulutus toteutetaan ostopalveluna eri koulutuksen järjestäjiltä joko heidän koulutusyksiköissään, omassa kunnassa tai alueellisena yhteiskoulutuksena. Helmikuussa järjestettiin esimiehille paikallinen koulutuspäivä Muutoksessa johtaminen. Koulutuspäiviä kertyi v yhteensä 391 työpäivää, joista oppisopimuskoulutusta oli yhteensä 167 työpäivää. Opintovapaita käytettiin vuonna 2012 yhteensä 117 työpäivää. Kunta kannustaa henkilöstöä omaehtoiseen pidempikestoiseen koulutukseen myöntämällä tietyn osan koulutuspäivistä palkallisena. Muita kustannuksia ei näiden koulutusten osalta kunta korvaa. Henkilökunnan muistaminen Työaikamuistaminen oman kunnan pitkäaikaisen palvelun perusteella Asikkalan kunnassa on jo vuosia muistettu henkilöstöä oman kunnan hyväksi tehdystä pitkäaikaisesta palvelusta. Muistaminen tapahtuu 10, 20, 30 ja 40 vuoden palvelun jälkeen. Muistamislahja on 10 vuoden palvelun jälkeen puoli tusinaa hopeisia kahvilusikoita, 20 vuoden palvelun jälkeen pöytähopeat, 30 vuoden palvelun jälkeen 150 euron arvoinen muistaminen ja 40 vuoden palvelun jälkeen 250 euron arvoinen muistaminen. Vuonna 2012 palkittuja oli 10 vuoden palvelun perusteella 10 (14) henkilöä, 20 vuoden palvelun perusteella 3 (2) henkilöä, 30 vuoden palvelun perusteella 6 (4) henkilöä sekä 40 vuoden palvelun perusteella 1 henkilö (2). Suluissa vuoden 2011 vastaavat luvut. Kuntaa 15 ja 25, 35 ja 45 vuotta palvelleita muistettiin oman kunnon ylläpitämiseen innostavilla kulttuuriseteleillä, jolloin on henkilön päätettävissä, käyttääkö hän setelit kulttuuriin vai liikuntaan. Viime kädessä vastuu oman kunnon hoitamisesta on henkilöllä itsellään. Muu henkilökunnan muistaminen Asikkalan kunta muistaa henkilöstöä heidän 50- ja 60-vuotispäivinään. Samoin heitä muistetaan, kun he eroavat kunnan palveluksesta joko jäädäkseen eläkkeelle tai siirtyessään töihin muualle. Muistamisiin ja läksiäisiin sekä vuosittaiseen yhteiseen illanviettoon käytettiin vuonna 2012 yhteensä euroa. (vuonna )

16 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Kannustejärjestelmä Vuoden 2010 aikana kuntaan laadittiin ja hyväksyttiin ensimmäinen kannustejärjestelmä jota täydennettiin vuonna Omasta työkyvystään huolehtiminen Kriteeri kohdistuu yksilöön, ja tavoitteena fyysisen ja henkisen kunnon ylläpitäminen Arviointikriteerinä suoritusten määrä passissa niin, että liikuntapassissa suorituksia tulee olla suhteessa enemmän siten, että vuoden mittaisena tarkastelujaksona 150 suoritusta liikuntapassissa vastaa 20 suoritusta kulttuuripassissa. Vuodelta 2012 täytetyn liikunta-kulttuuripassin palautti 19 henkilöä. Palkitsemisena arvottiin 5 palauttaneelle 10 kpl liikunta- ja kulttuuriseteliä kullekin. 2. Yksilön/työyksikön palkitseminen erityisestä saavutuksesta / teosta / työstä Kriteeri kohdistuu joko yksilöön tai työyksikköön. Palkittava toimenpide voi olla kertaluonteiseen erityiseen onnistumiseen perustuva tai pitkäkestoinen toiminta Valintamenettely: Esimiehet esittävät palkittavaa saavutusta/tekoa/työtä toimialajohtajalle, joka puolestaan tekee oman esityksensä palkittavasta teosta / saavutuksesta / työstä kunnanjohtajalle. Ennen kuin kunnanjohtaja tekee päätöksensä, esitys käsitellään operatiivisessa johtoryhmässä. Vuonna 2012 palkittuja oli 7 henkilöä ja 4 työyksikköä. 3. Positiivisen henkilön valinta Kriteeri kohdistuu yksilöön: Positiivinen henkilö valitaan vuosittain työyksiköittäin. Valittavalla henkilöllä tulee olla positiivinen asenne työhön ja yleensä asioihin, vaikuttaa tuloksellisuuteen ja myös työyksikön ilmapiiriin Kunkin konkreettisen työyksikön henkilöstö äänesti positiivisen henkilön keskuudestaan. Työyksiköt muodostetaan olemassa olevien konkreettisten työyksiköiden mukaisiksi, jolloin kaikki samassa yksikössä työskentelevät kuuluvat samaan työyksikköön riippumatta siitä, kuuluvatko he samalle toimialalle tai saman esimiehen alaisuuteen. Esimerkiksi koulun työyksikköön kuuluvat kaikki samalla koululla työskentelevät opettajat, avustajat keittiöhenkilökunta, siivoojat sekä mahdollinen koulukohtainen kiinteistönhoitaja. Työyksikkö organisoi äänestyksen joulukuun aikana ja henkilöt julkistetaan henkilöstöjuhlassa tammikuussa. Palkittuja oli 15 henkilöä. 4. Ns. kehittämisideointi Vuonna 2011 otettiin käyttöön Opas innovatiivisten oivallisten esittämiseen, jonka tavoitteena on innostaa henkilöstöä tekemään kehittämisideoita ja madaltaa kynnystä esittää niitä. Kunnanhallitus on hyväksynyt aloitteiden pisteytykselle euromääräisen hinnan. 5. Myöhemmin käyttöön otettavat Myöhemmin käyttöön otettaviksi ja tässä vaiheessa vielä valmisteluun on jäänyt esimiesten oma kannustekriteeri.

17 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Työhyvinvointia edistävä toiminta Asikkalan kunnan kannustejärjestelmä on työhyvinvoinnin edistämistä tukeva. Palkitsemisissa käytetään liikunta-kulttuuriseteleitä, jolloin henkilölle itselleen jää vapaus valita, miten setelin käyttää. Tämän on koettu kohtelevan henkilöstöä tasapuolisemmin kuin pelkkään liikuntaan kohdentuvien liikuntaseteleiden. Henkilöstön fyysisen kunnon ylläpitämisestä huolehdittiin järjestämällä liikunnallisia tapahtumia ja liikuntatiloja. Työyksikön liikuntailtapäivä on ollut mahdollisuus järjestää kaksi kertaa vuodessa. Työyksiköt ovat toteuttaneet sitä oman ohjelmansa puitteissa KELA:n toteuttamaa kuntoutustoimintaa on jatkettu edelleen käyttöömme saatujen kuntoutuspaikkojen puitteissa. Kunta kompensoi henkilöstön osalta voimisteluseuran vuosimaksua sekä kansalaisopiston järjestämiin liikuntapiireihin osallistumismaksua. Kompensointi edellyttää osallistumista ainakin yhden ryhmän viikoittaisiin harjoituksiin. Samoin kompensoitiin muiden järjestöjen liikuntavuoroihin osallistumista ja vesijumpassa käyntiä. Muu toiminta 1. Vuosittain järjestetään henkilöstön ja valtuutettujen yhteinen illanvietto. Se on saavuttanut suuren suosion ja osallistujia on vuosittain lähes 200. Tilaisuuden tarkoituksena on oppia tuntemaan toinen toisiamme ja siten edesauttaa keskinäistä hyvää yhteistyötä. 2. Kunnan henkilöstön käytössä on kaksi rantasaunaa, toinen joka päivä viikossa, toinen kaksi - kolme päivää viikossa. Saunat ovat olleet erittäin ahkerassa käytössä. INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN Yhteistoiminta Yhteistoiminta on johtamisen väline, jolla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua. Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Yhteistoimintasopimus Asikkalan kunnassa on oma paikallinen yhteistoimintasopimus, jossa on sovittu Asikkalan kunnan ja sen palveluksessa olevan henkilöstön yhteistoiminnan yhteistoimintaelimestä. Muilta osin noudatetaan voimaan tullutta lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Luottamusmiestoiminta Luottamusmiestoiminta on ollut aktiivista. Meillä toimii seurantaryhmä, jossa on edustaja kaikista Asikkalan kunnan henkilöstöä edustavista pääsopijajärjestöistä ja työnantajan edustajana henkilöstövastaavana toimiva talousjohtaja ja hallintojohtaja. (vuoden 2012 aikana hallintojohtaja ja talouspäällikkö)

18 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Operatiivisessa johtoryhmässä on henkilöstön edustajana aina jonkin ammattijärjestön edustaja. Hänen toimikautensa on aina kaksi vuotta kerrallaan. Vuonna 2012 henkilöstön edustajana oli JUKO ry:n pääluottamusmies Tero Virtanen. Yhteistyötoimikunta Asikkalan kunnassa välillistä yhteistoimintaa varten on yhteistyötoimikunta, jossa on sekä henkilöstön edustajia että myös työnantajan edustajia. Asikkalassa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät kuuluvat yhteistyötoimikunnalle. Yhteistyötoimikunnassa on 12 jäsentä, joista 8 edustaa henkilöstöjärjestöjä ja 4 työnantajaa. Vuonna 2012 yhteistyötoimikuntaan ovat kuuluneet henkilöstön edustajina Pekka Niemelä, Antti Haapanen, Kali Heikkilä (31.7. saakka), Eija Huovinen, Tiina Niemi, Riitta Pehkonen, Aija Vainio (1.8. lähtien) Aija Viikilä ja Tero Virtanen ja työnantajan edustajina Pertti Hietamäki, Pirkko Lohtari (työsuojelupäällikkö), Juri Nieminen (puheenjohtaja) ja Tarja Tornio. Hallintojohtaja Jaana Rissanen toimi sihteerinä ja esittelijänä. Välitön yhteistoiminta Välittömän yhteistoiminnan piiriin kuuluvat keskeisinä niin työyhteisöpalaverit kuin myös kehityskeskustelut. Työyhteisöpalavereita pidetään toisissa työyksiköissä säännöllisesti, mutta joissakin työyksiköissä niiden pitämistä ei vielä ole vakiinnutettu. Kehityskeskustelujen pohjaksi on laadittu lomake, joka palvelee myös strategian täytäntöönpanoa. Työyhteisöpalaverien pitämiseksi on niin ikään annettu ohjeet. Virastopalaveri on yksi välittömän yhteistoiminnan muoto. Se järjestetään kerran kuukaudessa lukuun ottamatta kesäkuukausia. Muu yhteistoiminta 1. Kukin hallintokunta järjestää vuosittain lautakunnan ja sen alaisen henkilöstön yhteisen tapaamisen. Sen tarkoituksena on tutustua toinen toisiinsa, mutta myös miettiä oman hallintokunnan toimintaa ja sen kehittämistä. 2. Vuosittain järjestetään kaksi henkilöstöjärjestöjen ja kunnanhallituksen yhteistapaamista. Tilaisuudet on tarkoitettu ajatusten vaihtamiseksi osapuolia kiinnostavista aiheista sekä tietysti molemminpuolisiksi tutustumistilaisuuksiksi. Sisäinen tietojen vaihto Sisäistä tietojen vaihtoa jatketaan entisten käytäntöjen mukaan. Esimieskansio/ heha ohjeet on siirretty intraan, jolloin tiedon hakeminen on helppoa ja nopeaa.

19 ASIKKALAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI Alueellinen yhteistyö henkilöstöasioissa Eri hallinnon sektoreilla on ollut toiminnallista yhteistyötä eri yhteistyökumppaneiden kanssa. Henkilöstöhallinnon puolella yhteistoimintaa on tehty Päijät-Hämeen HRryhmänä. Ryhmässä on käsitelty mm. henkilöstöhallinnon toimintojen kehittämistä sekä yhteisten linjausten luomista. Vuoden 2012 aikana keskeisenä teemana oli Päijät- Hämeen kuntien ja kuntayhtymien henkilöstö- ja talouspalvelukeskuksen perustamisen valmisteluun liittyvät asiat. Vuoden aikana julkaistiin myös useita kuntien yhteisiä työpaikkailmoituksia Helsingin Sanomissa. Yhteistoimintaa on toteutettu myös esimiesten koulutuksen järjestämisessä. Ne on todettu toimivaksi vaihtoehdoksi koulutuksen toteuttamisessa.