TYÖHYVINVOINNIN MERKITYS LIIKETOIMINNALLE

Transkriptio

1 TYÖHYVINVOINNIN MERKITYS LIIKETOIMINNALLE

2 Sisältö Lukijalle Työyhteisön hyvinvointi Mitä on työhyvinvointi? Työhyvinvoinnin kulmakiviä Huonosti voiva työyhteisö Psykologisesti turvallinen työyhteisö Työhyvinvointi ja liiketoiminta Kuinka työhyvinvointi linkittyy liiketoimintaan? Henkilöstöstrategian tärkeys Hyvinvoiva henkilöstö kilpailuetuna 5 askelta liiketoimintalähtöiseen työhyvinvointiin 1. Henkilöstöstrategia 2. Työhyvinvoinnin tavoitteet 3. Työhyvinvoinnin mittarit 4. Jalkauttaminen osaksi liiketoimintatavoitteita 5. Huolehdi työhyvinvoinnin toteutumisesta Lisätietoa aiheesta

3 Lukijalle Työhyvinvointi on asia, joka kiinnostaa nykypäivänä hyvin laajalti. Kiristynyt kilpailu, työväen ikääntyminen ja huono taloudellinen tilanne ovat ajaneet monet yritykset pohtimaan, kuinka toiminnasta saataisiin tuottavampaa ja kustannustehokkaampaa. Yksi avain tuottavuuteen ja tehokkuuden kasvuun on henkilöstön hyvinvointi. Tutkimusten mukaan henkilöstön hyvinvoinnilla ja liiketoiminnan taloudellisella menestyksellä on selvä yhteys. Jokainen työhyvinvointiin sijoitettu euro tulee varmasti takaisin moninkertaisena! Hyvinvointiin panostamalla tuottojen kasvun lisäksi yritykselle kertyy myös erilaisia säästöjä. Työhyvinvoinnin taloudellinen vaikutus on siis kiistämätön, mutta hyvinvointi parantaa liiketoiminnan tuottavuutta myös muilla tavoin. Tässä oppaassa käsitellään erilaisia tapoja, joilla strateginen työhyvinvointi vaikuttaa liiketoimintaan laajemmaltikin kuin vain taloudellisesta näkökulmasta. Opas on suunnattu kaikille työhyvinvoinnista kiinnostuneille. Mukavia lukuhetkiä toivottaa Resilion tiimi 3

4 Työyhteisön hyvinvointi

5 Mitä on työhyvinvointi? Työyhteisön hyvinvointi tai ylipäätään työhyvinvointi tarkoittaa jokaiselle yritykselle eri asioita. Hyvinvoivaa työyhteisöä tavoiteltaessa tulisikin aina ensin määritellä, mitä hyvinvoinnista ajatellaan juuri meidän työyhteisössämme tai yrityksessämme? Missä määrin työhyvinvointi koskettaa yksilöä ja missä määrin koko yhteisöä? Työhyvinvointi kannattaa ajatella osana yrityksen strategiaa, jolloin se kuuluu luontevana osana toiminnan kokonaisuuteen. Yleisesti ottaen käsitys työhyvinvoinnista on, että hyvinvoiva työyhteisö tarkoittaa yhteisöä, joka tietää merkityksensä ja tarkoituksensa ja jonka perustehtävä on selvillä. Yhteisö siis tietää, minkä takia on olemassa. Yhteisöllä ja sen yksilöillä on oltava tehtävänsä toteuttamiseen myös riittävät edellytykset, eli peruspuitteet on oltava kunnossa ja työn tekemiseen on olemassa hyvät käytännöt ja hyvät tekemisen tavat. Yhteisöt tavoittelevat menestystä. Menestyksen kannalta on tärkeää, että yhteisö menestyy siinä, mihin se on tarkoitettu ja kykenee toteuttamaan tarkoitustaan. Hyvinvoivaan työyhteisöön liittyy usein myös yksilöiden kokema työn imu ja ilo. Hyvinvointi lähtee siitä, että töitä tehdään hyvässä hengessä ja kannustavassa ilmapiirissä. Jokainen yhteisön jäsen kokee olevansa osa menestyksekästä yhteisöä, hänen mielestään on kiva tulla aamuisin töihin ja hän saa kokea iloa ja onnistumisen tunteita työssään. 5

6 Työhyvinvoinnin kulmakiviä Ergonomia Organisaatioergonomia Kognitiivinen ergonomia Fyysinen ergonomia Decent work (ILO) Turvallinen työympäristö Asianmukaiset työolot Ihmisarvon kunnioittaminen Psykologinen joustavuus Yksilön joustavuus Yhteisön/tiimin toiminnallinen joustavuus Viestintä Kommunikaatio Vuorovaikutus Vaikuttamisen mahdollisuudet 6

7 Huonosti voiva työyhteisö? Pahoinvoivan työyhteisön tunnistaa siitä, että se ei tuota tulosta hyvässä hengessä. Huonosti voivassa työyhteisössä usein sairastetaan paljon, koetaan paljon stressiä, eikä töihin tulla mielellään. Huonosti voiva työyhteisö usein tunnistetaankin herkemmin kuin varsinaisesti hyvinvoiva työyhteisö. Kuitenkin, työyhteisön pahoinvointiin reagoidaan usein liian myöhään. Tärkeämpää olisi tarkkailla ja huomioida merkkejä työyhteisön pahoinvoinnista jo ennen ongelmien ilmaantumista, kun pieniinkin epäkohtiin on vielä mahdollista puuttua. On kuitenkin hyvä muistaa, että yhteisö muodostuu aina yksilöistä ja heidän välisistä suhteistaan ja toiminnoistaan. Ei siis ole olemassa selkeää jaottelua hyvinvoivan ja pahoinvoivan työyhteisön välillä. Kaikki lähtee yksittäisestä ihmisestä, jokaisella yhteisön jäsenellä on merkitystä. 7

8 Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kannalta tulisi yhteisössä vallita luottamuksellinen ja turvallinen olo keskustelulle. Tätä kutsutaan psykologiseksi turvallisuudeksi. Jollei työyhteisö ole psykologisesti turvallinen, luottamuksen rakentaminen yhteisön sisällä on tärkeää minkäänlaisten toimenpiteiden aloitusta kohti parempaa työyhteisöä ja hyvinvointia. Psykologisesti turvallinen työyhteisö tarkoittaa, että yhteisössä vallitsee luottamuksellinen ja kannustuksellinen ilmapiiri, ja jokainen yhteisön jäsen kokee pystyvänsä ilmaisemaan tunteitaan luottamuksellisesti. Luottamus syntyy ihmisten kanssakäymisestä sekä heidän välisistä suhteistaan ja toimistaan. Avoimuus ja rakentava kanssakäyminen sekä toisten kunnioittaminen edesauttaa luottamuksen rakentamista työyhteisössä. 8

9 Kuinka rakennat psykologisesti turvallisen työyhteisön? 1. Ymmärrä työyhteisön tilanne Mitä työyhteisössä on meneillään? Millaisissa olosuhteissa työ tapahtuu? Vallitseeko työyhteisössä luottamuksellinen ja turvallinen ilmapiiri? 2. Määritä tahtotila Minne halutaan päästä? Miksi se on arvokasta? Mitä työyhteisössä halutaan saavuttaa? Mitkä työyhteisön tavoitteet ovat? Miltä työyhteisö ja sen ilmapiiri ideaalitilanteessa näyttää? 3. Kartoita tavoitteeseen pääsemisen edellytykset ja luo niille mahdollisuudet toteutua Kuinka tavoitteeseen pääseminen onnistuu? Mitä se edellyttää? Tämä on usein vaikein kohta monesti tavoitetilan määrittely on helppoa, mutta olennaisten toimenpiteiden kartoittaminen on hankalaa. Toimenpiteiden suunnittelu on erityisen hankalaa, jos työyhteisössä on luottamuksen tai turvallisuuden puutteita. Tällöin tarvitaan asiantuntija, joka auttaa toimivan strategian hahmottamisessa ja luotsaa tässä miten kysymyksessä. Ulkopuolinen katsoo asioita uusia mahdollisuuksia avaavista näkökulmista, toimii jäsentäjänä hankalissa kysymyksissä sekä tulkkina esimiesten ja työntekijöiden välillä. Asiantuntija auttaa yksilöitä tunnistamaan omia tuntemuksiaan ja toteuttamaan tarkoituksenmukaista toimintaa. 9

10 Työhyvinvointi ja liiketoiminta

11 Kuinka hyvinvointi linkittyy liiketoimintaan? Voiko liiketoiminta unohtaa ihmisen? Liiketoiminta on pohjimmiltaan inhimillistä ja ihmisten kesken rakentuvaa toimintaa - jos ihminen tai ihmisten väliset suhteet eivät toimi, niin liiketoimintaa ei ole olemassakaan, saati menestyvää sellaista. Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnassa lähtee sekin liikkeelle siis ihmisen tasolta. Ollakseen tehokas, tuottava ja liiketoiminnan kannalta hyödyllinen, ihmisen tulee olla tyytyväinen itseensä, omiin suorituksiinsa ja asemaansa yhteisössä. Kaiken tämän ytimessä on onnistumisen tunne - onnistuminen edesauttaa paitsi ihmisen, myös liiketoiminnan hyvinvointia. On itsestäänselvyys, että työhyvinvoinnin puute näkyy lopulta kustannusten kasvuna. Samalla tapaa myös hyvinvoiva työyhteisö näkyy liiketoiminnan tuloksessa ja viivan alla vähintäänkin pitkällä aikavälillä oikotietä onneen ei kuitenkaan ole. Jos työyhteisössä vallitsee epäluottamusta, tyytymättömyyttä ja pahoinvointia tai jos tuloksia saavutetaan rumasti runttaamalla tai pelotellen, niin ei sekään heti näy romahduksena liikevaihdossa, vaan pitkällä aikavälillä. Sama toimii toisinpäin pitkäjänteisesti hyvinvointiin panostamalla saadaan pitkäaikaista hyötyä konkreettisesti ja euromääräisesti. Panostamalla työhyvinvointiin sairauspoissaolot vähenevät, työn kuormittavuus on hallinnassa ja luovuus lisääntyy. Työn imu tai työstä innostuminen on tärkeää liiketoiminnan tuloksen kannalta työstään innostuneet ihmiset ovat luovempia, tehokkaampia ja tuottavampia. 11

12 Työhyvinvointi... pienentää kustannuksia lisää kustannustehokkuutta parantaa kilpailukykyä nostaa työmotivaatiota ja tuottavuutta parantaa työn laatua sitouttaa henkilöstöä parantaa yrityksen imagoa ja työnantajamielikuvaa 12

13 Henkilöstöstrategian tärkeys Yrityksissä on olemassa monenlaisia henkilöstöstrategioita. Strategian luonteesta riippumatta se on rakennettu palvelemaan moninaisia liiketoiminnan tavoitteita. Yrityksen arvomaailma on kuitenkin tärkeää olla mukana strategian määrittelyssä arvomaailma määrittää, miksi ja miten strategiaa toteutetaan. Henkilöstöstrategian luominen on kuin palapelin rakentamista menestyminen edellyttää, että palikat on kohdennettu oikein. Strategia ei kuitenkaan ole koskaan valmis, vaan dynaaminen ja jatkuvasti kehittyvä. Jos henkilöstöllä on esim. työkyvyn haasteita tai osaamisvajetta, niiden vaikutukset täytyy minimoida ja saada ongelmat ratkaistua yritystä ja yksilöä hyödyttävällä tavalla. Parhaimmillaan henkilöstöstrategia on siis olemassa olevan ihmispaletin järjestelyä ja kehittämistä, jotta kaikki resurssit saadaan vastaamaan täyttä potentiaaliaan. Henkilöstöstrategia mielletään usein kuitenkin negatiiviseksi tai rumaksi ja kylmäksi sanaksi. Strategia-sanan ajatellaan monesti viittaavan resurssien riistämiseen ja hyötyjen maksimointiin. Resurssien hyötykäytön ei kuitenkaan tarvitse tarkoittaa riistoa, vaan se voidaan tehdä ihmistä kunnioittaen. Yksinään jo se, että kunnioitat ihmistä ja yksilöä, voi tarkoittaa tehokkuutta. Huolimatta kaikista nykyisen elämän haasteista ja kaikesta tietotulvasta ja tietämyksestä, koko maailmamme on ihmisten luomaa ja tekemää toimintaa. Ihminen on luova ja ajatteleva olento, jota mielihyvä- tai mielipaha-asiat ohjaavat todella voimakkaasti. Jokainen ihminen kokee asiat omalla tavallaan. Tästä syytä henkilöstön hyvinvointiin ja työhyvinvointistrategiaan on tärkeää panostaa. 13

14 Hyvinvoiva henkilöstö kilpailuetuna Henkilöstö on yrityksen käyntikortti. Työstään innostuneet ja tyytyväiset työntekijät välittävät positiivista viestiä myös eteenpäin paitsi lähipiirilleen, myös asiakkaille ja muille yrityksen sidosryhmille. Vastaavasti, mikäli henkilöstö ei voi hyvin ja kokee tyytymättömyyttä työssään, negatiivisuus heijastuu varmasti myös yrityksen ulkopuolelle. Henkilöstöön panostaminen kannattaa ja hyvinvoiva henkilöstö onkin juuri taloudellisesti vaikeinakin aikoina äärimmäisen hyvä kilpailuetu. Sen sijaan, että henkilöstölle asetetaan epärealistisia tulospaineita tai muutoin otetaan resurssista kaikki irti, henkilöstöä tulisi kannustaa ja motivoida luonnollisemmin menetelmin ja ennen kaikkea tietoisesti. Kannustava ja rohkaiseva ilmapiiri, etenemis- ja kehittymismahdollisuudet sekä vastuun ja vapauden sopiva suhde motivoivat henkilöstöä kehittämään itseään entistä parempiin suorituksiin. Tämä näkyy myös palveluiden ja tuotteiden laadussa ja sitä kautta yrityksen maineessa ja menestyksessä! Työnantajamielikuva on tänä päivänä tärkeässä osassa yrityksen menestystä. Vaikka ajat ovat taloudellisesti vaikeat ja rekrytointi on monessa yrityksessä vaikeuksissa, työnantajamielikuvaan panostamalla voidaan saada valtavaa kilpailuetua. Esimerkiksi toimialoilla, joissa osaamisesta on pulaa tai henkilöstön vaihtuvuus on suurta, on hyödyllistä panostaa henkilöstöön kunnolla. Onko henkilöstösi siis sinulle kulu vai investointi? 14

15 5 ASKELTA liiketoimintalähtöisen työhyvinvoinnin edistämiseen

16 1. Henkilöstöstrategia Tarkista, onko henkilöstöstrategianne ajan tasalla Millainen olikaan se hetki, jossa edellisen kerran kirkastit liiketoimintasi strategiaa? Mikä silloin oli tärkeää? Ajattelitko tässä kohtaa, mitkä olisivat strategian toteutumisen kannalta olennaisen tärkeitä asioita? Tulitko silloin ajatelleeksi mitään työhyvinvointiin liittyvää? Jotkut ajattelevat, että henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Toiset muotoilevat tätä edelleen: henkilöstö on yrityksen ainoa voimavara. Näin ovat todenneet mm. Koneen entinen toimitusjohtaja Matti Alahuhta kirjassaan Johtajuus (2015) sekä Markku Kuisma ja Pekka Seppänen kirjassaan Suomen pahimmat bisnesmokat (2015). Jos ajatellaan, että menestyvä liiketoiminta on mahdollista vain, jos ihmiset sen toteuttavat, niin mikä silloin olisi olennaista ottaa henkilöstöstrategiassa ottaa huomioon? Huolehdi siis, että yrityksessänne on olemassa henkilöstöstrategia, joka tukee henkilöstön hyvinvointia ja siihen panostamista. 16

17 2. Työhyvinvoinnin tavoitteet Aseta työhyvinvoinnille tavoitteet Työhyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen saatetaan usein mieltää liian irralliseksi toiminnaksi suhteessa arjessa tapahtuvaan liiketoimintaan. Tavoitteeksi saatetaan asettaa esimerkiksi työhyvinvointipäivä kaksi kertaa vuodessa. Tavoite on hyvä, jos sen ajatellaan aidosti auttavan sitä mitä muutenkin ollaan tekemässä. Jos kuitenkin liiketoimintastrategian toteutumisen kannalta olennaiset asiat on pohdittu ja harkittu huolellisesti myös henkilöstön hyvinvoinnin näkökulmasta, tavoitteet voivat saada hyvin erilaisen muodon. Joskus työhyvinvointia tukee esim. työssä onnistumiseen tähtäävät tavoitteet. Tällöin kyse saattaa olla osaamisen kehittämisestä. Tavoitteet ovat aina sidoksissa yrityksen tilanteeseen: sen ikä, kulttuuri, elinkaaren vaihe, työntekijöiden tilanne jne. Pohdi esimerkiksi, mitkä ovat liiketoiminnallenne kriittisimmät kilpailutekijät. Kuinka henkilöstö sekä muut työyhteisöön ja johtamiseen liittyvät asiat linkittyvät näihin kilpailutekijöihin? Määrittele sen jälkeen työhyvinvoinnille erinäiset tavoitteet, joilla näitä kilpailutekijöitä voidaan parantaa ja sitä kautta saavuttaa kilpailuetua ja kannattavuuden kasvua. Onko tärkeämpää esimerkiksi panostaa palveluidenne laatuun vai asiakastyytyväisyyteen? Vai haluatteko kenties olla alan paras työnantaja? Tavoitteet lähtevät liikkeelle liiketoimintastrategiasta ja sen pohjalta rakennetusta työhyvinvointistrategiasta. 17

18 3. Työhyvinvoinnin mittarit Aseta työhyvinvoinnille mittarit Työhyvinvointia voidaan määritellä hyvin monin tavoin. Sen vuoksi sen mittaaminen on jossain määrin vaativa tehtävä. Mittaamisessa palataan kysymykseen, mitä työhyvinvoinnista halutaan ajatella kussakin organisaatiossa. Toisaalta mittareiden määrittämisen apuna voidaan käyttää erilaisia teoreettisia malleja, kuten esim. stressimalleja. Erilaisin mallein pystytään mittamaan ja tutkimaan, ovatko työn vaatimukset ja mahdollisuudet työn toteuttamiseen tasapainossa keskenään. Mittaamisessa olennaisinta on tietää, mitä halutaan saada selville. Tämän jälkeen mittaaminen onnistuu aina. Luonnollisestikin, on välttämätöntä löytää mittarit, jotka oikeasti mittaavat mitattavaa asiaa ja mahdollistavat mittaamisen riittävän oikeellisesti ja toistettavasti. Kannattaa huomioida, että numeeriset mittarit eivät koskaan kattavasti tavoita psykologisia ilmiöitä. Mittareita on hyvä seurata säännöllisesti ja verrata niitä kunkin aikajakson liiketoimintamittareihin. Pitkällä aikavälillä on helpompi huomata, missä on onnistuttu, mitkä osa-alueet kaipaavat kohennusta ja kuinka työhyvinvointi lopulta vaikuttaa liiketoimintaan. Mittaamalla esimerkiksi työntekijöiden tyytyväisyyttä säännöllisin väliajoin voidaan nähdä, millaisia vaikutuksia erilaisilla työhyvinvoinnin panostuksilla on saatu aikaan. 18

19 4. Jalkauttaminen osaksi liiketoimintatavoitteita Jalkauta työhyvinvoinnin tavoitteet osaksi liiketoimintatavoitteita Työhyvinvoinnin tavoitteiden jalkauttaminen on helposti todettu, mutta vaikeampi toteuttaa käytännössä. Tavoitteiden jalkauttaminen jääkin valitettavan usein vain juhlapuheiden tasolle. Kaikki tietävät, kuinka hyvinvoinnin edistämiseksi tulisi toimia. Kaikki tietävät esimerkiksi, että taukoja tulisi pitää, lounasta ei saisi jättää väliin ja asioista tulisi keskustella riittävästi, jotta syntyisi sisäistetty tapa toimia. Hyvinvoinnin edellytykset siis tunnistetaan helposti, mutta niitä ei saada riittävästi vietyä arjen tekemisen tasolle. Tavoitteiden jalkauttaminen tarkoittaakin ennen kaikkea, että organisaatiossa syntyy tapa toimia yhdessä. Yhdessä tekeminen ja sitä kautta tavoitteiden jalkauttaminen on prosessi, joka syntyy vain kokeilemalla ja tekemällä. Esimerkin voima on prosessin synnyssä hyvin keskeinen. 19

20 5. Huolehdi työhyvinvoinnin toteutumisesta Työhyvinvoinnin toteutuminen on välittämistä. Päivästä päivään. Oikotietä ei yksinkertaisesti ole. Jotta varmistutaan työhyvinvoinnin toteutumisesta ja jatkuvasta kehittymisestä, koko henkilöstön täytyy osallistua talkoisiin. Työhyvinvointiin liittyviä asioita ja sen arviointia on hyvä tehdä säännöllisin väliajoin esimerkiksi tiimeittäin, osastoittain tai yksiköittäin. Työhyvinvointia on syytä myös mitata erilaisin työntekijäkyselyin läpi vuoden ja tuloksia voidaan käydä läpi esimerkiksi esimiesten tai johtoryhmän kesken. Kun työhyvinvointi on jokapäiväinen, koko organisaatiota koskettava asia, myös henkilöstö kokee välittämisen tunnetta itsestään, toisistaan ja koko liiketoiminnasta. Työhyvinvoinnista tulee koko yrityksen yhteinen ponnistus ja tavoite, jolloin myös mahdollisiin epäkohtiin tarttuminen on luontevampaa. 20

21 Lisätietoa aiheesta Toivottavasti materiaalimme tarjosi sinulle lisätietoa työhyvinvointiin liittyen ja vastasi sinua askarruttaneisiin kysymyksiin. Mikäli haluat lisätietoa työhyvinvoinnista tai sen edistämisestä omassa yrityksessäsi, ota yhteyttä Resilion asiantuntijoihin. Katsotaan yhdessä kuinka työhyvinvointia voitaisiin edistää juuri teidän yrityksessänne! Tutustu myös blogiimme, jossa käsittelemme mm. työhyvinvointiin liittyviä aiheita.