JÄSENKYSELY Työaika ja palkkausjärjestelmä

Transkriptio

1 JÄSENKYSELY 2017 Työaika ja palkkausjärjestelmä

2 YHTEENVETO YHL:n vuoden 2017 jäsenkyselyn teemoina olivat palkkausjärjestelmän toimivuus sekä säännöllisen työajan ylittävä työ. Kysely lähetettiin kaikille YHL:n työssäkäyville jäsenille, joiden sähköpostiosoite oli tallennettu jäsenrekisteriin. Kyselyyn vastasi 1027 YHL:n jäsentä. Vastausprosentti oli 34, joten vastauksia voidaan pitää vain suuntaa antavina. Täydellistä läpileikkausta ne eivät kuvaa. YHL:n jäsenkyselyyn vastanneista noin 56 prosenttia pitää palkkaansa liian pienenä suhteessa omiin työtehtäviinsä. Vastanneista noin 60 prosenttia koki, ettei palkkausjärjestelmää sovellettu oikein heidän kohdallaan, jolloin tehtävälle asetettu vaatimustaso ja/tai oma suoriutuminen arvioitiin vastaajan mielestä liian alhaiseksi. Palkkausjärjestelmän suurimmiksi ongelmiksi nousivat kyselyn perusteella sen jähmeys ja alhainen palkkaustaso. Noin 75 prosenttia vastaajista kritisoi palkkausjärjestelmää huonosta reagoinnista työtehtävien muutoksiin ja kannustavuuden puutteesta. Sen sijaan esimiestyöhön suhtauduttiin positiivisemmin: yli puolet (61 %) vastaajista koki, että heidän esimiehensä tuntee vastaajan työtehtävät hyvin ja puolet (50 %) oli tyytyväisiä oman esimiehensä kanssa käytyihin arviointikeskusteluihin. Ammattialoittain tarkasteltuna tyytymättömimpiä työtehtävälle asetettuun vaatimustasoon olivat kirjastoissa (77 %) sekä laboratorioissa ja teknisillä aloilla (71 %) työskentelevät vastaajat. Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia pitivät liian alhaisena puolestaan tietoteknisten alojen (72 %) sekä tila- ja kiinteistöpalveluiden (71 %) työntekijät. Sukupuolittain tarkasteltuna miehet olivat naisia hieman tyytymättömämpiä palkkauksen vaati- ja henkitasoihin. Yliopistojen muu kuin opetus- ja tutkimushenkilöstö kuuluu säännöllisen työajan piiriin ja he noudattavat liukuvaa työaikaa. Säännöllisen työajan ylittävää työtä tehdään yleensä muutaman kerran kuukaudessa, joskin noin 20 prosenttia kertoi tekevänsä viikoittain ilta-, yli- tai viikonlopputyötä. Noin puolet vastaajista oli tyytymättömiä siihen, miten säännöllisen työajan ulkopuolinen työaika korvattiin heidän työpaikallaan. Viikoittain säännöllisen työajan ylittävää työtä tekevät olivat tyytymättömimpiä niistä saatavaan korvaukseen. Liukuva työaika mahdollistaa tuntisaldon kerryttämisen työajanseurantaan. Kyselyhetkellä kerääntyneen tuntisaldon mediaaniarvo oli vastaajilla +13,8 tuntia. Tuntisaldolle on määritelty työaikajärjestelmässä maksimiarvo, jonka ylittyvät tunnit leikkaantuvat automaattisesti pois saldosta. Maksimiarvo oli viimeisen vuoden aikana ylittynyt noin joka neljännellä kyselyyn vastanneista. Saldorajan ylittymisen syynä oli hallinto- ja toimistotyötä tekevillä äkillisesti syntyneiden ruuhkahuippujen tasaaminen, muilla ammattialoilla plussatunnit kertyivät pääsääntöisesti pidempikestoisen työkuormituksen seurauksena. 1

3 TAUSTATIETOJA Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliiton vuoden 2017 jäsenkysely toteutettiin ajanjaksolla Kysely kohdennettiin vastaushetkellä työsuhteessa olleisiin jäseniin ja siihen vastasi 1027 jäsentä eli 35 prosenttia vastaanottajista. Kyselyyn vastanneista 94,5 prosenttia työskenteli yliopistoissa. Valtiosektorilla ja yrityksissä työskenteli kummassakin 2 prosenttia vastaajista. 1,5 prosenttia vastaajista ilmoitti työpaikakseen muun kuin yliopiston, valtion tai yrityksen. Vastaajista 95 prosenttia työskenteli kokoaikaisesti. Taulukko 1: Vastaajien sukupuolijakauma (%) % Nainen 73,8 Mies 25,2 Muu 0,3 En halua sanoa 0,8 Yhteensä 100,0 Vastaajien sukupuolijakauma noudatti aiempia jäsenkyselyjä. Vastanneista hieman vajaa kolme neljäosaa (74 %) oli naisia ja neljäsosa (25 %) miehiä. Kolmannen sukupuolen valitsi 0,3 prosenttia vastaajista ja 0,8 prosenttia puolestaan ei halunnut ilmoittaa omaa sukupuoltaan. Koska nämä kaksi ryhmää muodostavat tilastollisesti erittäin pienen joukon, jatkossa vastauksia tarkastellaan naisten ja miesten näkökulmasta. Taulukko 2: Vastaajat ammattialoittain (%) % N sukupuolijakauma nainen mies hallinto- ja toimistotyö (ml. viestintään ja graafiseen alaan liittyvä työ) 50 % % 8 % 100 % tila- ja kiinteistöpalvelu (ml. virastomestarit) 7 % % 56 % 100 % kirjasto 11 % % 27 % 100 % laboratorio- ja tekninen ala (ml. kasvien- ja eläintenhoitotyö) 16 % % 31 % 100 % opetus- ja tutkimus 3 % % 8 % 100 % tietotekniikka 11 % % 78 % 100 % muu 2 % % 28 % 100 % 100 % % 25 % 100 % Ammattialaluokituksessa sovellettiin YHL:n asettamia ammattialaluokituksia. Suurin osuus vastaajista, eli tasan puolet (50 %), työskenteli hallinto- ja toimistotyöhön liittyvissä tehtävissä. Muiden ammattialojen osuudet jakaantuivat melko tasaisesti: 16 prosenttia työskenteli laboratorio- ja teknisen alan tehtävissä, tietotekniikan parissa työskenteli 11 prosenttia, kirjastoissa työskenteleviä oli 11 prosenttia ja tila- ja kiinteistöpalveluun liittyvissä tehtävissä työskenteli 7 prosenttia vastaajista. Opetus- ja tutkimustehtävissä työskenteleviä oli vastaajista 3 prosenttia. Muilla aloilla työskentelevien osuus oli 2 prosenttia. 2

4 Kuvio 1. Vastaajat jäsenyhdistyksittäin Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys 2 Itä-Suomen yliopistoyhteisön henkilöstöyhdistys Jyväskylän yliopiston henkilökuntayhdistys Tampereen yliopiston henkilökuntayhdistys Turun yliopiston henkilökuntayhdistys 9% Oulun yliopiston henkilökuntayhdistys Personalföreningen vid Åbo Akademi Aalto-yliopiston henkilöstöyhdistys Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistys Lappeenrannan teknillisen yliopiston henkilökuntayhdistys Lapin yliopiston henkilökuntayhdistys Vaasan yliopiston henkilökuntayhdistys Taideyliopistojen henkilöstöyhdistys Svenska handelshögskolans personalförening Opetusalan henkilöstöyhdistys Suomen Akatemian henkilökuntayhdistys 3% 2% 1% 1% 1% 1% Vastauksia saatiin kaikista YHL:n jäsenyhdistyksistä (Kuvio 1.). Vastaajista 254 eli 25 prosenttia kuului liiton suurimpaan jäsenyhdistykseen Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys HYHY:yn. Seuraavaksi eniten vastauksia tuli Itä-Suomen ja Jyväskylän yliopistojen jäsenyhdistyksistä. Lukumäärällisesti vähiten vastauksia tuli YHL:n pienimmistä jäsenyhdistyksistä. 0,3 prosenttia vastaajista ei tiennyt omaa jäsenyhdistystään. 3

5 Kuvio 2. Vastajien syntymävuosi nainen 3 43% mies 33% 2 33% tai sitä ennen tai myöhemmin Kuvion 2. mukaan vastaajien suurimman ikäryhmän muodostivat vuotiaat (40 %). Vastaajien keskimääräinen ikä oli verrattain korkea, jopa 72,5 prosenttia vastaajista oli vähintään 47-vuotiaita. Alle 27- vuotiaiden osuus vastaajista oli 0,5 prosenttia ja seuraavaksi nuorimman ikäryhmän, vuotiaiden, osuus oli puolestaan 7 prosenttia. Vastaajan mediaani-ikä on noin 52 vuotta. Keskimääräisesti miehet ovat iältään naisia nuorempia. PALKKA JA PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Kuvio 3. Arvio omasta palkasta suhteessa työtehtäviin Palkkani on liian pieni tehtäviini nähden 5 59% 5 Palkkani on sopusoinnussa tehtäviini nähden 4 41% 43% Palkkani on liian suuri tehtäviini nähden 1% 1% Nainen Mies Yhteensä Pääsääntöisesti palkka suhteessa työtehtäviin koetaan YHL:n jäsenten keskuudessa liian alhaiseksi (Kuvio 3.). Vastaajista hieman yli puolet pitivät palkkaansa liian pienenä suhteessa omiin työtehtäviinsä. 4

6 Sopusointuiseksi oman palkkauksen koki noin 43 prosenttia jäsenistöstä. Alle prosentti vastaajista piti omaa palkkaansa liian suurena tehtäviinsä nähden. Miehet olivat hieman naisia tyytymättömämpiä palkkaansa. Palkkausjärjestelmän soveltaminen Tyytymättömyyteen palkan suhteen liittyy kiinteästi kokemus siitä, miten palkkausjärjestelmää on sovellettu. Palkkansa suuruuteen tyytymättömistä 91 prosenttia oli sitä mieltä, että palkkausjärjestelmää ei ole sovellettu oikein heidän kohdallaan. Kaikista vastaajista 59 prosenttia oli tätä mieltä. Sukupuolten suhteen vastauksissa ei ollut suurta eroa. Miehet kokivat hieman naisia useammin, että palkkausjärjestelmää on sovellettu oikein heidän kohdallaan, vaikka he kuitenkin olivat tyytymättömämpiä palkkaansa. Taulukko 3: Koetko palkkausjärjestelmää sovelletun oikein kohdallasi? (%) Nainen Mies Yhteensä Kyllä 40 % 42 % 41 % En 60 % 58 % 59 % Sen sijaan ammattialan mukaan kokemisessa oli selvempiä eroja (Kuvio 4.). Erityisesti tila- ja kiinteistöpalveluissa työskentelevät katsoivat muita enemmän, ettei palkkausjärjestelmää sovelleta oikein heidän kohdallaan. Kirjasto- sekä opetus- ja tutkimushenkilöstö oli muita tyytyväisempää järjestelmän soveltamiseen. Kuvio 4. Koen että palkkausjärjestelmää ei ole sovellettu kohdallani oikein hallinto- ja toimistotyö (n=513) 61% tila- ja kiinteistöpalvelu (n=72) 72% kirjasto (n=118) 4 laboratorio- ja tekninen ala (n=160) 6 opetus- ja tutkimus (n=27) 4 tietotekniikka (n=116) (n=1025) 5 59% Niille, jotka kokivat, ettei palkkausjärjestelmää ole sovellettu oikein omalla kohdalla, esitettiin lisäkysymyksiä palkkausjärjestelmän soveltamisesta liittyen vaativuustason ja henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiin. Vaati-osan palkkaan ollaan hieman enemmän tyytymättömiä (69 %) kuin henkiosan palkkaan (66 %) (Kuvio 5.). Miehet olivat selvästi naisia tyytymättömämpiä molempiin palkanosiin. 5

7 Henki-osa Vaativuus-osa Kuvio 5. Palkkauksen vaati- ja henkitaso nainen 6 33% mies 72% 2 6 nainen 63% 3 mies 69% liian alhainen sopiva liian korkea Tarkemman kuvan tyytymättömyydestä palkanosiin saa tarkastelemalla niitä yhdessä (Kuvio 6.). Tyytyväisiä molempiin palkanosiinsa oli viisi prosenttia vastaajista. 26 prosenttia oli tyytyväisiä vaati-osan palkkaan, mutta ei henkiosaan, ja 30 prosenttia henkiosaan, mutta ei vaati-osaan. Tyytymättömiä molempiin palkanosiin oli 38 %. Miehistä lähes puolet oli tyytymättömiä molempiin palkanosiin, mikä on selvästi naisia enemmän. Kuvio 6. Tyytyväisyys oman palkan vaati- ja henki-osaan sukupuolen mukaan Tyytyväinen molempaan osaan Tyytyväinen vain vaati-osaan 2 2 Nainen Mies Yhteensä Tyytyväinen vain henki-osaan 2 3 Tyytymätön molempaan osaan Ammattialoittain tarkasteltuna vaati-osaan oli muita tyytymättömämpiä kirjasto- sekä laboratorio- ja teknisen alan henkilökunta (Kuvio 7.). Opetuksessa ja tutkimuksessa työskentelevät taas muita 6

8 Henki-osa Vaati-osa tyytyväisempiä. Henki-osaan tyytymättömämpiä olivat tietotekniikka- sekä tila- ja kiinteistöpalveluhenkilöstö ja tyytyväisempiä kirjastolaiset. Kuvio 7. Tyytyväisyys oman palkan vaati- ja henkiosaan ammattialan mukaan hallinto- ja toimistotyö 6 32% tila- ja kiinteistöpalvelu 69% kirjasto 7 laboratorio- ja tekninen ala 71% 2 opetus- ja tutkimus 5 4 tietotekniikka hallinto- ja toimistotyö 6 3 tila- ja kiinteistöpalvelu 71% kirjasto 5 4 laboratorio- ja tekninen ala 6 3 opetus- ja tutkimus 62% 3 tietotekniikka 72% liian alhainen sopiva liian korkea Palkanosia yhdessä tarkasteltaessa nousee esiin erityisesti tila- ja kiinteistöpalvelujen suurimman tyytymättömyyden kumpaankin palkanosaan (Kuvio 8.). Sitä voisi selittää suuret muutokset eräissä yliopistoissa ja palkkausjärjestelmän epätasainen soveltaminen tila- ja kiinteistöpalvelutehtävissä. Ongelma on työntekijäpuolen ja työnantajapuolen tavassa hahmottaa palkkausjärjestelmän soveltamista aloitustehtävissä varsinkin alempien vaativuustasojen osalta. Tämä on varmasti välittynyt jäsenistölle kaikissa ammattiryhmissä, varsinkin nyt laihoina vuosina, kun palkkausjärjestelmän soveltamisessa ei ole liikkunut rahaa juuri lainkaan. Kullakin ammattialalla on myös alan sisäisiä paineita, jotka tulevat näkyviin vielä paremmin aikasarjavertailussa Voimme ehkä jo ennakoida, millä aloilla yksityisen sektorin palkkakilpailu imee osaajia yliopistoista muihin työpaikkoihin. 7

9 Kuvio 8. Tyytyväisyys oman palkan vaati- ja henki-osaan ammattialan mukaan Tyytyväinen molempaan osaan 9% 3% hallinto- ja toimistotyö (n=310) tila- ja kiinteistöpalvelu (n=51) Tyytyväinen vain vaati-osaan Tyytyväinen vain henkiosaan kirjasto (n=57) laboratorio- ja tekninen ala (n=96) opetus- ja tutkimus (n=13) tietotekniikka (n=64) (n=603) Tyytymätön molempaan osaan % 3 51% Kuvio 9. Palkkausjärjestelmäväittämät Palkkausjärjestelmä reagoi tehtävien muutoksiin 3 39% 2% Palkkausjärjestelmä on kannustava 3 3 1% Antaa kilpailukykyisen palkkatason 3 2 1% Työpaikkani rahatilanne ei ole vaikuttanut palkan määritykseen Palkkaporrastus eri työtehtävien välillä on oikeudenmukainen % Palkkausjärjestelmä on selkeä ja ymmärrettävä 33% 1 Palkkani määräytyy työn vaativuuden perusteella 33% 9% 3 Esimies tuntee työtehtäväni hyvin 2 39% Olen tyytyväinen esimieheni kanssa käytyihin arviointikeskusteluihin 3 2 Voin vapaasti esittää olevani eri mieltä esimieheni arviosta Täysin eri mieltä Osittain eri mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Osittain samaa mieltä Täysin samaa mieltä 8

10 Kaikkia kyselyyn vastanneita pyydettiin arvioimaan palkkausjärjestelmää koskevia väittämiä (Kuvio 9.). Palkkausjärjestelmän suurimmiksi ongelmiksi nousivat kyselyn perusteella sen jähmeys ja vaativuustasojen alhaiset euromäärät. Noin 75 prosenttia vastaajista kritisoi palkkausjärjestelmää huonosta reagoinnista työtehtävien muutoksiin ja kannustavuuden puutteesta. Sen sijaan esimiestyöhön suhtauduttiin positiivisemmin: yli puolet (61 %) vastaajista koki, että esimiehet tuntevat työntekijöidensä työtehtävät hyvin ja noin puolet (50 %) olivat tyytyväisiä oman esimiehensä kanssa käytyihin arviointikeskusteluihin. Seuraavaan kuvioon 10. on koottu aikasarjoja palkkausjärjestelmäväittämistä neljästä jäsentutkimuksesta, joissa väittämiä on esitetty. Nämä tutkimukset tehtiin vuosina 2007, 2011, 2015 ja nyt Väittämäpatteristot ovat vaihdelleet eri vuosien kyselyissä esitettyjen väitteiden lukumäärässä, väitteiden sisällössä ja vastausvaihtoehdoissa. Kuviossa on esitetty vain ne väittämät, jotka on esitetty vähintään kahdessa kyselyssä kutakuinkin saman sisältöisinä. Aikasarjoina esitetyistä kahdeksasta väittämästä kuusi näyttää myönteistä kehitystä. Selkeimmin kohentui palkkauksen määräytyminen vaativuuden perusteella. Tätä mieltä vastaajista oli 9 prosenttia vuonna 2007 ja 44 prosenttia 10 vuotta myöhemmin. Tyytyväisyys esimiehen kanssa käytyihin keskusteluihin ja siihen, kuinka hyvin esimies tuntee vastaajan työtehtävät, ovat parantuneet huomattavasti viimeisen kahden vuoden aikana. Heikoimmin palkkausjärjestelmässä toimiviksi katsotaan järjestelmän kyky reagoida työtehtävien muutoksiin ja järjestelmän kannustavuus. Näistä kannustavuus koheni vuosien 2007 ja 2011 välisenä aikana, mutta näyttäisi sen jälkeen heikentyneen jälleen 1. Palkkausjärjestelmän kyky reagoida työtehtävien muutokseen, mikä oli suurin epäkohta palkkausjärjestelmässä 2017, näyttää heikentyneen vuosien 2011 ja 2017 välillä. Palkkaporrastuksen vääristymät eri ammattialoilla nousevat esille selkeästi vuoden 2011 vastauksiin nähden. Palkkaperusteiden hämärtyminen alkaa jo vuonna 2015, jolloin asiaa on kysytty, samoin kuin yliopistojen rahoituksen vähenemisen vaikutus palkkausjärjestelmän soveltamiseen. Palkkausta ei myöskään pidetä kilpailukykyisenä enää monilla aloilla. 1 Muutokseen on voinut osittain vaikuttaa myös se, että väittämän sisältö muuttui viimeisessä kyselyssä. 9

11 Olen tyytyväinen esimieheni kanssa käytyihin arviointikeskusteluihin Esimies tuntee työtehtäväni hyvin Palkkani määräytyy työn vaativuuden perusteella Palkkaporrastus eri työtehtävien välillä on oikeudenmukainen Työpaikkani rahatilanne ei ole vaikuttanut palkan määritykseen Antaa kilpailukykyisen palkkatason Palkkausjärjestelmä reagoi tehtävien muutoksiin Palkkausjärjestelmä on kannustava Kuvio 10. Palkkausjärjestelmää koskevat väittämät % % 2% 2007* 7 9% 2011* 61% % % % 2007* 79% 9% 2011* % 9% % 9% % 2015* 3 2 9% Täysin eri mieltä Osittain eri mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Osittain samaa mieltä Täysin samaa mieltä Vuoden 2007 ja 2011 jäsenkyselyissä väittämiin saattoi vastata vain kolmiportaisesti: eri mieltä, en osaa sanoa ja samaa mieltä. Näiden vuosien osuudet on esitetty taulukossa luokissa osittain eri mieltä, ei samaa eikä eri mieltä ja osittain samaa mieltä. Tähdellä (*) merkittyinä vuosina esitetyt väittämät eivät olleet täysin samat kuin kuviossa esitetyt. Väittämä Palkkausjärjestelmä on kannustava esitettiin muodossa Palkkausjärjestelmä kannustaa ammattitaidon kehittämiseen vuosina 2007 ja Väittämä Palkkani määräytyy työn vaativuuden perusteella esitettiin muodossa Palkkausjärjestelmä ottaa huomioon työtehtävien vaativuuden vuosina 2007 ja Väittämä Olen tyytyväinen esimieheni kanssa käytyihin arviointikeskusteluihin esitettiin muodossa Kehityskeskustelut ovat olleet rakentavia vuonna

12 Palkkausjärjestelmässä näyttäisi olevan joitakin osioita, jotka toimivat eri ammattialoilla vaihtelevasti. Selkeimmät erot vastauksissa ammattiryhmittäin ovat siinä, kuinka hyvin tehtävän vaativuus otetaan huomioon palkkausjärjestelmässä ja onko palkkaporrastus eri työtehtävien välillä oikeudenmukainen. Vaativuuden huomioimiseen palkkausjärjestelmässä suhtautuu kaikkein kriittisimmin (59 %) tila- ja kiinteistöpalvelujen henkilöstö (Kuvio 11.). Lähes puolet laboratorio- ja teknisen alan, opetuksen ja tutkimuksen sekä hallinto- ja toimistotyön henkilöstöstä katsoo samoin. Parhaiten vaativuus tulee huomioitua palkkausjärjestelmässä kirjastoalan töissä. Kuvio 11. Palkkani määräytyy työn vaativuuden perusteella tila- ja kiinteistöpalvelu 3 3% laboratorio- ja tekninen ala 32% 2 opetus- ja tutkimus 19% 3 19% hallinto- ja toimistotyö 3 3 tietotekniikka 4 kirjasto 39% 33% 9% 3 Täysin eri mieltä Osittain eri mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Osittain samaa mieltä Täysin samaa mieltä Palkkaporrastusta eri työtehtävien välillä pidettiin oikeudenmukaisena eniten tietotekniikan alalla (Kuvio 12.). Heikoimmin sen katsottiin toimivan tila- ja kiinteistöpalvelun, hallinto- ja toimistotyön sekä opetus- ja tutkimusalan töissä. Tila- ja kiinteistöpalvelun vastaajista jopa kaksi kolmannesta piti palkkaporrastusta epäoikeudenmukaisena. 11

13 Kuvio 12. Palkkaporrastus eri työtehtävien välillä on oikeudenmukainen tila- ja kiinteistöpalvelu 2 39% 3% hallinto- ja toimistotyö % opetus- ja tutkimus 4 33% kirjasto % laboratorio- ja tekninen ala 19% 3 tietotekniikka % 3 2 1% Täysin eri mieltä Osittain eri mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Osittain samaa mieltä Täysin samaa mieltä Tyyppitehtävänkuvaukset Monissa yliopistoissa on ryhdytty tekemään jokaisen työntekijän työnvaativuuden erillisen arvioinnin sijaan tyyppitehtävänkuvauksia henkilöstöryhmille, jotka ovat suuria ja joissa on paljon samantasoisia töitä. Tätä perustellaan järjestelmän keventämisellä, koska kaikki eivät osaa kuvata tehtäviään samantasoisesti. Tarvittaessa tyyppitehtävänkuvauksiin voidaan lisätä ylimääräisiä tehtäviä, jotka eivät muuten tule esille. Tyyppitehtävänkuvaukset ovat joko arviointiryhmän tai pelkästään työnantajan valmistelemia. On esitetty myös arviointitapaa, jossa arviointiryhmä ei tietäisi työnvaativuutta arvioidessaan työntekijän nimeä tai nimikettä. 12

14 Kuvio 13. Tyyppitehtäväkuvausta koskevat väittämät Tehtävän vaativuutta arvioitaessa tyyppitehtävänkuvaus on mielestäni nykyiseen tehtävänkuvan arviointiin nähden 2 4 Tyyppitehtävänkuvaukseen lisätään tarvittaessa muuten esille tulemattomia tehtäviä 19% 49% 9% 3% Arviointiryhmä hyväksyy tyyppitehtävänkuvaukset 9% 5 Työnantajan valmistelee tehtävänkuvaukset, joihin ei voi vaikuttaa 1% 4 2 Arviointi nimettömänä Arviointi ilman nimikettä 1 49% hyvä melko hyvä en osaa sanoa melko huono huono Vastaajia pyydettiin esittämään oma arvio erilaisista tavoista toteuttaa tyyppitehtävänkuvaukset (Kuvio 13.) prosenttia vastaajista ei osannut sanoa, ovatko tyyppitehtävänkuvauksia koskevat ehdotukset hyviä tai huonoja. Korkeaan prosenttiin voi vaikuttaa se, että tyyppitehtävänkuvaukset ovat monille tuntemattomia eikä kysymykseen liittynyt lyhyt selostus niistä riittänyt avaamaan asiaa tarpeeksi. Selkeintä tukea saivat anonyymiarviointi sekä tehtävänkuvauksiin tarvittaessa lisättävät muuten esille tulemattomat tehtävät. Selvää vastustusta herätti puolestaan ehdotus työnantajan yksipuolisesti valmistelevat tehtävänkuvaukset. 13

15 TYÖAIKA Toinen kyselyn pääteemoista oli säännöllisen työajan ulkopuolella tehtävä työ, jolla viitataan esimerkiksi viikonloppuisin tai iltaisin tapahtuvaan työhön tai säännöllisen työajan jälkeen tehtävään ylityöhön. Kyselyssä kartoitettiin, kuinka usein vastaajat tekevät työtä säännöllisen työajan ulkopuolella, miten tällainen työ korvataan ja ovatko vastaajat tyytyväisiä saamaansa korvaukseen. Lisäksi kyselyssä tiedusteltiin liukuvan työajan tuntisaldoihin liittyviä asioita. Kuvio 14. Työn tekeminen säännöllisen työajan ulkopuolella nainen 19% 2 mies % 2 Viikoittain Muutaman kerran kuukaudessa Kerran kuukaudessa Harvemmin En tee lainkaan Vastaajista noin viidesosa tekee viikoittain säännöllisen työajan ylittävää työtä (Kuvio 14.). Lähes neljäsosa kertoi puolestaan, ettei tee lainkaan työtä muina kuin säännöllisen työajan piiriin kuuluvina aikoina. Enemmistö vastaajista tekee työtä harvemmin kuin kerran kuukaudessa. Miehet tekevät säännöllisen työajan ylittävää työtä naisia yleisemmin. 14

16 Kuvio 15. Kuinka usein teet työtä säännöllisen työajan ulkopuolella? hallinto- ja toimistotyö 2 19% 32% tila- ja kiinteistöpalvelu 2 3% kirjasto 2 3 laboratorio- ja tekninen ala opetus- ja tutkimus 4 1 tietotekniikka % 2 Viikoittain Muutaman kerran kuukaudessa Kerran kuukaudessa Harvemmin En tee lainkaan Ammattialoittain tarkasteltuna säännöllisen työajan ulkopuolella tehtävä työ on yleisintä opetus- ja tutkimushenkilöstöön kuuluvien joukossa (Kuvio 15.). Tämä ei ole yllättävää ottaen huomioon kyseisen henkilöstöryhmän työn luonteen. Muu kuin opetus- ja tutkimushenkilöstö on yliopistojen yleisen eli säännöllisen työajan piirissä. Säännöllinen työaika on 7 tuntia ja 21 minuuttia vuorokaudessa ja 36 tuntia ja 45 minuuttia viikossa. Ammattialoittain tarkasteltuna tila- ja kiinteistöpalveluissa tehdään useimmin säännöllisen työajan ylittävää työtä, joskin ero IT-alaan ei ole kovin suuri. Yli 55 prosenttia hallinto- ja toimistotyössä, kirjastoissa sekä laboratorio- ja teknisellä alalla työskentelevistä joko tekevät säännöllisen työajan ylittävää työtä harvemmin kuin kuukausittain tai eivät tee sitä lainkaan. 15

17 Kuvio 16. Kuinka usein teet työtä säännöllisen työajan ulkopuolella? (vain yliopistojen henkilöstö) Svenska handelshögskolans personalförening Taideyliopistojen henkilöstöyhdistys Aalto-yliopiston henkilöstöyhdistys Personalföreningen vid Åbo Akademi Tampereen yliopiston henkilökuntayhdistys Jyväskylän yliopiston henkilökuntayhdistys Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys Turun yliopiston henkilökuntayhdistys Oulun yliopiston henkilökuntayhdistys Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistys Lappeenrannan teknillisen yliopiston henk.yhd. Itä-Suomen yliopistoyhteisön henkilöstöyhdistys Lapin yliopiston henkilökuntayhdistys Vaasan yliopiston henkilökuntayhdistys 3 32% % % 19% 2 32% 9% % 33% 33% 4 19% 2 Viikoittain Muutaman kerran kuukaudessa Kerran kuukaudessa Harvemmin En tee lainkaan Viikoittaista säännöllisen työajan ulkopuolista työtä tehdään YHL:n jäsenistön osalta yleisimmin Taideyliopistossa 2 (38 %), Åbo Akademissa (32 %) sekä Aalto-yliopistossa (31 %) (Kuvio 16.). Jäsenyhdistyksistä selkeästi vähiten säännöllisen työajan ulkopuolista työtä tehdään Vaasan yliopistossa, jossa jopa noin 80 prosenttia vastaajista ei tee sitä joko laisinkaan tai vain muutaman kerran kuukaudessa. 2 Taideyliopiston osalta lukuun tulee kuitenkin suhtautua varauksellisesti, sillä kyseessä on hyvin pieni vastaajamäärä. Kyselyyn vastasi vain yhdeksän yhdistyksen jäsentä. 16

18 Kuvio 17. Ilta- tai viikonlopputyön korvaaminen Pidän vapaata tunti tunnista 49% 62% 6 Haen itse iltatyö- ja/tai lauantaikorvaukset 1 2 Pidän vapaata korotetun tuntimäärän Työnantaja maksaa korvaukset ilman erillistä pyyntöä Muuten Ei korvata mitenkään 1 1 nainen mies Iltaisin ja viikonloppuisin tehtävä työ korvataan useimmiten vapaana, jota myönnetään tunti tunnista - periaatteella (Kuvio 17.). Naisten ilta- ja viikonlopputyötä korvataan enemmän vapaa-ajalla ja miesten rahallisena korvauksena. Vastaajista 15 prosenttia ilmoitti, etteivät he saa lainkaan korvausta iltaisin tai viikonloppuisin tehdystä työstä. Kuviossa 18. on esitetty ilta- ja viikonlopputyön korvaaminen yliopistoittain. 17

19 Kuvio 18. Ilta- tai viikonlopputyön korvaaminen Pidän vapaata tunti tunnista % 62% 6 71% Haen itse iltatyö- ja/tai lauantaikorvaukset % Aalto Pidän vapaata korotetun tuntimäärän 9% 2 2 3% HY ISY JY LaY Työnantaja maksaa korvaukset ilman erillistä pyyntöä Muuten Ei korvata mitenkään 9% 3% 1 3% 3% 3% 1 1% 3% % LTY OPH OY Pelastuso p. ÅA SA Hanken Taideyo TTY TaY TY VY 18

20 Kuvio 19. Tyytyväisyys säännöllisen työajan ulkopuolisen työajan korvaamiseen nainen 32% 2 mies 39% Täysin tyytyväinen Jossain määrin tyytyväinen En osaa sanoa Jossain määrin tyytymätön Täysin tyytymätön Vastaajista puolet oli tyytyväisiä siihen miten säännöllisen työajan ulkopuolinen työaika korvataan (Kuvio 19.). Tyytymättömiä oli 38 prosenttia vastaajista. Sukupuolen mukaan tyytyväisyydessä ei ole eroa, mutta yliopistoittain se vaihtelee (Kuvio 20.). Hankenilla ja Turun yliopistossa tyytymättömiä oli yli puolet vastaajista, Vaasan, Lapin ja Lappeenrannan teknillisessä ylipistossa sekä Taideyliopistossa vain noin neljännes. 19

21 Kuvio 20. Tyytymättömiä säännöllisen työajan ulkopuolisen työajan korvaamiseen Svenska handelshögskolans personalförening 8 Opetusalan henkilöstöyhdistys Turun yliopiston henkilökuntayhdistys 52% 5 Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistys Aalto-yliopiston henkilöstöyhdistys Oulun yliopiston henkilökuntayhdistys Itä-Suomen yliopistoyhteisön henkilöstöyhdistys Jyväskylän yliopiston henkilökuntayhdistys Tampereen yliopiston henkilökuntayhdistys Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys 4 41% 41% 39% Lappeenrannan teknillisen yliopiston henkilökuntayhdistys Lapin yliopiston henkilökuntayhdistys Vaasan yliopiston henkilökuntayhdistys Taideyliopistojen henkilöstöyhdistys Personalföreningen vid Åbo Akademi 2 2 Suomen Akatemian henkilökuntayhdistys 3 Noin puolet vastaajista oli tyytyväisiä siihen, miten säännöllisen työajan ulkopuolinen työaika korvataan heidän työpaikallaan. Tyytymättömyys lisääntyi, mitä useammin vastaajat tekivät työtä säännöllisen työajan ulkopuolella: viikoittain säännöllisen työajan ylittävää työtä tekevistä vain 41 prosenttia oli tyytyväinen niistä saatavaan korvaukseen (Kuvio 21.). 20

22 Kuvio 21. Tyytyväisyys lisä-, yli-, ymv. työn korvaamiseen sen mukaan kuinka usein tekee tällaista työtä Viikoittain 3% 3 Muutaman kerran kuukaudessa 41% Kerran kuukaudessa Harvemmin 32% 19% Yhteensä 3 2 Täysin tyytyväinen Jossain määrin tyytyväinen En osaa sanoa Jossain määrin tyytymätön Täysin tyytymätön Tuntisaldot Liukuva työaika mahdollistaa niin sanottujen plus- tai miinustuntien kertymisen työntekijän tuntisaldoon. Plustunneilla tarkoitetaan päivittäisen säännöllisen työajan ylittäviä tunteja ja miinustunneilla vastaavasti sen alittavia tunteja. Sekä positiiviselle että negatiivisille saldokertymille on asetettu työpaikkakohtaiset maksimirajat. Kuvion 22. mukaan miinustuntien maksimimäärä oli yleisimmin korkeintaan 10 tuntia (63 prosenttia vastaajista) ja plus-tuntien maksimi puolestaan pääosin 40 tuntia (62,4 prosenttia vastaajista). Kuvio 22. Liukuvan työaikajärjestelmän saldorajat Miinus-tuntien saldoraja -5-8 t -10 t -20 t -30 t -40 t Muu 2% En tiedä Plussa-tuntien saldoraja +20 t +30 t +40 t +60 t Muu 2% En tiedä 3% 32% 63% 21

23 Jäsenkyselyssä kysyttiin vastaajien saldokertymämääriä vastaamishetkellä, ja kuinka useana kuukautena saldotuntien maksimiraja on ylittynyt työajanseurantajärjestelmässä. Kyselyn vastaushetkellä kertyneen saldon mediaaniluokka oli tuntia (20 prosenttia vastaajista) (Kuvio 23.). Luokitellusta aineistosta laskettu mediaaniarvo oli +13,8 tuntia. Määrällisesti eniten vastaajia ilmoitti omaksi saldokseen puolestaan tuntia (28 %). Kuvio 23. Tämänhetkinen saldomäärä nainen mies 2% t t t t t -0-5 t -5-9 t -10+ t Negatiivista tuntisaldoa oli kertynyt 20 prosentille vastaajista. Suuret miinus- ja plus-tuntimäärät olivat melko harvinaisia: positiivista saldoa oli 40 tuntia tai enemmän kuudella prosentilla ja 10 tuntia tai enemmän negatiivista saldoa oli neljällä prosentilla. Plus-tunneille on määritelty maksimimäärä, jonka ylittävät tunnit leikkaantuvat määräajan kuluessa automaattisesti pois saldosta. Maksimimäärä vaihtelee työpaikoittain. Noin neljännekselle työntekijöistä oli viimeisen vuoden aikana kertynyt työtunteja yli maksimimäärän (Kuvio 24.). Yleensä ylitykset olivat tapahtuneet vain muutaman kerran vuodessa, vain viidellä prosentilla vastaajista maksimisaldo oli ylittynyt useampana kuin kuutena kuukautena. 22

24 Kuvio 24. Kuukaudet, jolloin plussaldotuntimäärä ylittänyt leikkurirajan viimeisen vuoden aikana Ei kertaakaan 1-3 kuukautena 4-6 kuukautena 7-9 kuukautena kuukautena 2% 2% 2% 2% 3% 7 73% 7 nainen mies Yhteensä Kuviossa 25. on esitetty kuinka suurella osalla saldoraja oli ylittynyt viimeisen vuoden aikana yliopistoittain. Eniten ylityksiä oli Åbo Akademissa ja Hankenilla (38 %). Tampereen ja Jyväskylän yliopistoissakin ylityksiä oli joka kolmannella vastaajista. 23

25 Kuvio 25. Kuinka suurella osalla saldotuntimäärä on ylittänyt leikkurirajan viimeisen vuoden aikana? Personalföreningen vid Åbo Akademi Svenska handelshögskolans personalförening 3 3 Tampereen yliopiston henkilökuntayhdistys Jyväskylän yliopiston henkilökuntayhdistys 3 33% Turun yliopiston henkilökuntayhdistys Taideyliopistojen henkilöstöyhdistys Oulun yliopiston henkilökuntayhdistys Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistys Itä-Suomen yliopistoyhteisön henkilöstöyhdistys Lapin yliopiston henkilökuntayhdistys Lappeenrannan teknillisen yliopiston henkilökuntayhdistys Aalto-yliopiston henkilöstöyhdistys Opetusalan henkilöstöyhdistys Suomen Akatemian henkilökuntayhdistys 19% 19% 1 1 Vaasan yliopiston henkilökuntayhdistys Pelastusopiston henkilökunta Yhteensä 2 24

26 Kuvio 26. Saldorajan ylittymisen syy nainen 4 5 mies % Äkillisesti lisääntyneen työmäärän purkaminen (ruuhkahuippu) Pidempikestoinen työkuormituksesta selviytyminen Muu syy Yleisin syy saldorajan ylittämiseen oli selviytyminen pidempikestoisesta työkuormituksesta (Kuvio 26.). Vastaajista 44 prosentilla saldoraja oli ylittynyt äkillisesti lisääntyneen työmäärän seurauksena ja 18 prosentilla taustalla vaikutti jokin muu syy. Kuvio 27. Saldorajan ylittymisen syy hallinto- ja toimistotyö % tila- ja kiinteistöpalvelu kirjasto laboratorio- ja tekninen ala opetus- ja tutkimus % tietotekniikka 19% % 53% Äkillisesti lisääntyneen työmäärän purkaminen (ruuhkahuippu) Pidempikestoinen työkuormituksesta selviytyminen Muu syy Ammattialoittain tarkasteltuna hallinto- ja toimistotyötä tekevillä korostuu ruuhkahuippujen purkaminen (Kuvio 27.). Yksi selitys asialle voi liittyä opiskelijavalintoihin, jotka muodostavat selkeän työpiikin yliopistojen hallintoammattilaisten työssä. Kirjastohenkilöstöllä saldorajan ylittyminen liittyy keskeisesti 25

27 pidempikestoisesta kuormituksesta selviämiseen. Heistä vain 20 prosenttia ilmoitti saldomäärän ylittyneen äkillisen työmäärän lisäyksen seurauksena. Vapaasanavastauksia koskien työaikaa Työaikasaldojen ylittymiseen tai järjestelmään tuli kiinnostavia sanallisia vastauksia, jotka vahvistavat YHL:n käsitystä, että työaika-asioita ei tunneta yliopistoissa ja työpaikoilla kovin hyvin. Työnantajapuoli ei ole halukas käyttämään joustavia järjestelmiä eri syistä. Prosessi sen verran monimutkainen ja vanhanaikainen, että yleensä nämä tehdään ilman korvausta, tai otetaan omatoimisesti vapaata tunti tunnista... kuvaa siis varmasti hyvin tilannetta. Samantyyppisiä vastauksia oli enemmänkin. Yritän liukumien avulla vähentää saldoani onnistumatta; ja vuodessa saa pitää vain 5 saldovapaapäivää - järjetöntä!, kommentoi jäykkyyttä toinen jäsenemme. Epäilyjä työaikajärjestelmien epätasa-arvoisesta soveltamisesta esitettiin myös. Soveltaminen tehdään yksilön mukaan. YHL:ssä on tiedossa yliopistojen ja työpaikkojen liukuvan työn järjestelmät, mutta niiden soveltaminen tuntuu olevan tähän kyselyyn saatujen vastausten perusteella jäykkää ja joustamatonta muista kuin työntekijöistä riippuvista syistä. Ihannetyöaika Yliopistoissa työskenteleviä vastaajia pyydettiin arvioimaan erilaisia työaikamalleja (Kuvio 28.). Annetuista vaihtoehdoista eniten kannatusta sai yliopistoissa tällä hetkellä jo käytössä oleva liukuvan työajan malli, jossa tehtävä ylityö edellyttää työntekijän suostumusta. 90 prosenttia ilmoitti kannattavansa mallia. Seuraavaksi eniten kannatusta sai em. liukuvaan työaikaan yhdistetty työaikapankkijärjestelmä, jossa työntekijä voi säästää tekemiään ylityötunteja työaikapankkiin ja käyttää niitä myöhemmin vapaina oman esityksensä mukaisesti. Tätä mallia ilmoitti kannattavansa 88 prosenttia. Vähiten kannatusta esitetyistä malleista sai pysyvän työajan malli ilman liukumia. Vastaajista 93 prosenttia vastusti tätä mallia. Vastausten perusteella muutenkin työntekijöiden autonomiaa kunnioittavat ratkaisut työajan järjestämisestä saavat enemmän kannatusta kuin autoritaarisemmat mallit. On tosin huomioitava, että monessa kohdassa en osaa sanoa -vastausten osuus on suhteellisen suuri (yli 40 %), mikä kertoo siitä, että vastaajilla ei ole ollut käytettävissään tarpeeksi tietoa mallin arvioimiseen. 26

28 Kuvio 28. Työaikamallit Pysyvä työaika: määritellään tarkat tulo- ja poistuma-ajat, liukumia ei synny, työpaikalta poistumisiin (omat asiat) tarvitaan esimiehen lupa 6 2 2% 1% Liukuva työaika, jonka lisäksi työntekijän suostumuksella myös ylityötä 1% 3% 5 33% Liukuva työaika, johon myös pienet määrät (15-60 min) ylityötä ilman työntekijä suostumusta 3 2 Liukuvan työajan lisäksi työaikapankkijärjestelmä, johon voi säästää työtunteja ja pitää niitä tietyssä ajassa kokonaisina päivinä työntekijän oman esityksen mukaisesti 3% 9% 4 43% Liukuvan työajan lisäksi työaikapankkijärjestelmä, johon säästettyjä työtunteja voi pitää esimiehen määrääminä ajankohtina % Sovitaan paikallisesti, että työaika voidaan järjestää siten, että se on enintään 10 t/vrk ja 50 t/vko. Työajan on tasoituttava keskimääräiseen enimmäismäärään (7h 21min/vrk ja 36h 45min/vko) enintään 26 vkon pituisen ajanjakson kuluessa 42% 1% Säännöllinen työaika järjestetään siten, että se on enintään 9 t/vrk ja 45 t/vko. Työajan on tasoituttava keskimääräiseen enimmäismäärään (7h21min/vrk ja 36h45min/vko) enintään 12 vkon pituisen ajanjakson kuluessa % Työaika tiivistetään harvemmille työpäiville: esim. neljän työpäivän aikana tehdään koko viikon työtunnit ja saadaan tätä kautta pitempi yhtäjaksoinen vapaa. 2 3 Yksilöllinen työaika, jossa ei ole käytössä työajanseurantaa eikä ylityökorvauksia makseta. Tämä soveltuu esimerkiksi työhön, jota tehdään pääosin muualla kuin varsinaisella virka- tai työpaikalla tai tehtävät ovat sen tyyppisiä, että yksilöllinen työaika 9% 43% Pidennetty työaika, jossa työnantaja ei seuraa työaikaa vaan työn tavoitteita, työtehtäviä ja niiden toteutumista. Työntekijä sijoittelee työajan vapaasti ja ratkaisee itse, missä työn tekee sekä huolehtii työajan tasoittumisesta sekä työaikakirjanpidosta 9% 2 41% Vastustan ehdottomasti Vastustan En osaa sanoa Kannatan Kannatan ehdottomasti 27

29 JÄSENTEN PALAUTE Jäsenet kirjoittivat runsaasti palautetta YHL:lle ja sen jäsenyhdistyksille sekä Pardialle. Tähän on kirjattu joitakin kriittisiä palautteita väheksymättä lainkaan niitä kannustuksia ja kiitoksia, joita tuli myös paljon. Viestintä Erityisesti tiedottaminen on parantunut huomattavasti ja luottarikahvit ovat olleet loistava paikka nähdä ja kuulla yhdistyksen edustajia. Viestintä herättää aina keskustelua ja siinä onnistutaan sekä hyvin että huonosti. Eräs jäsen kommentoi, että ei saanut yt-menettelyn aikana mitään infoa omasta yhdistyksestä ja toinen henkilö ilmoitti taas yhdistyksen viestinnän olleen niin hyvää ja runsasta, että se oli kypsyttänyt hänellä ajatuksen vaihtaa aikaisemmasta järjestöstään YHL:ään. Vastauksissa toivottiin myös lisää YHL:n tai Pardian tiedotus- ja infotilaisuuksia omaan yliopistoon. Jäsentapaamiset ovat selvästi hyvin tärkeitä jäsenistölle. Vastauksissa tuli vaatimuksia aktiivisempaan edunvalvontaan ja puuttumista tietoon tulleisiin epäkohtiin. Pelkkä voivottelu tai hömppä ei riitä. Jäsenmaksujen kohdentumisesta tuli monia palautteita, joista toisissa kaikenlainen virkistystoiminta koettiin hyvin tärkeäksi ja pienetkin supistukset jäseneduissa saivat arvostelua. Palkkaus Palkka ei ole nousut 20 vuoden työrupeaman aikana kuin alussa. Henkilökohtaisesti ei suoriutumisessa ja tehtäväkohtaisissa asioissa ole tullut muutosta järjestelmään, vaikka työn vaativuus ja määrä on kasvanut ja työnantaja myötää sen., kertoo eräs jäsen. Toinen kirjoittaa, ettei oivalla työstä suoriutumisen arviointia yliopistoissa: Tähän, jos mihin, vaikuttaa yliopiston rahatilanne. Tasoja on aivan turhaan 9, kun tasot 3-5 ovat vain käytössä, suoriutuu työstä miten hyvin tahansa. Kommentti iskee aivan henkilökohtaisen palkkauksen ongelmien ytimeen palkkausjärjestelmässä. YHL on päättänyt koota palkkausjärjestelmän kehittämistyöryhmälle ytimekkäimmät palautteet. Muutostilanteet Epäoikeudenmukaiseen kohteluun rekrytoinneissa ja palkkauksessa ei ole haluttu puuttua millään tavalla! Katsokaa peiliin. Kommentti kertoo turhautumisesta muutostilanteessa. YHL:n ja jäsenyhdistysten neuvotteluvaltuudet koskevat työsuhdeasioita, kuten palkkausta. Muutostilanteen henkilöstöpolitiikka rekrytointimenettelyineen on ennen kaikkea työnantajan direktio-oikeuden asioita, joista keskustellaan ytmenettelyprosesseissa, mutta päätösvalta on viime kädessä työnantajalla. Jäsenyhdistysten luottamushenkilöt ovat käyneet monia keskusteluja ja yrittäneet vaikuttaa muutostilanteissa, mutta se jää usein pimentoon jäsenistöltä. 28

30 LOPUKSI Palkkausjärjestelmää koskevat vastaukset vahvistavat käsitystä, että yliopistojen palkkausjärjestelmää on kehitettävä ja että kaikkien YHL:n jäsenten työpaikkojen palkkausjärjestelmät herättävät tyytymättömyyttä. Ne eivät reagoi tehtävien muutoksiin eivätkä palkitse henkilökohtaisesta suoriutumisesta riittävän nopeasti. Tyytymättömyys palkkausjärjestelmiin on kasvanut viimeisen parin vuoden aikana. On positiivista havaita, että esimiesten osalta työntekijöiden tehtävien tuntemus on parantunut ja kehityskeskustelut ovat vakiintuneet. Lisäksi palautteen antaminen puolin ja toisin on parantunut. Työaikakysymysten vastaukset herättävät lisäkysymyksiä ja antavat kuvan, että yliopistoissa suhtaudutaan työaikaan eri tavoin ja ylityökorvauskäytännöt vaihtelevat paljon. Vastauksia on vaikea tulkita ilman lisätietoja yliopistoista. Esimerkiksi TTY:llä loppui virastomestareiden ylityö miltei täysin, kun päivystysaikoja lyhennettiin. Työaikajoustoja tunnetaan myös huonosti. Työaikapankkia ei ole otettu käyttöön missään yliopistossa, koska työnantajan kanta on ollut jyrkkä: liukuvaa työaikaa ja työaikapankkia ei voida soveltaa yhtä aikaa. Huolestuttavaa on, että plussaldoja syntyy pitkäkestoisesta työkuormituksesta selviytymisen vuoksi. Se kertoo siitä, että henkilöstövoimavaroja ei ole riittävästi. Yliopistojen lisäksi Opetushallituksessa tehdään yli- ja viikonlopputyötä. Viraston työntekijät myös tuntevat tyytymättömyyttä ylitöiden korvaamiseen. Jäsenten palaute tämän kyselyn kautta on tärkeää ja antaa perusteita neuvotteluihin seuraavista työ- ja virkaehtosopimuksista. 29