4/2003. Turvallisuus työelämän muutoksessa. Puheen vuoro SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ

Transkriptio

1 Puheen vuoro 4/2003 Turvallisuus työelämän muutoksessa SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ

2 Helmikuu 2003 Lisätietoja: Katja Lehto-Komulainen puh. (09) SAK, PL 157 FIN Helsinki Tilaukset: SAK/postitus puh. (09)

3 Turvallisuus työelämän muutoksessa Työelämän koventunut kilpailu ja tehokkuuspyrkimykset ovat saaneet aikaan suurta epävarmuutta SAK:laisissa palkansaajissa työpaikoilla. Kahden viime vaalikauden aikana työelämää koskevaa lainsäädäntöä on uudistettu voimakkaasti. Silti turvallisuus työpaikoilla on jäänyt puolitiehen. Uudistetut työsopimuslaki, työaikalaki ja viimeksi työturvallisuuslaki eivät ole taanneet SAK:laisten työntekijöiden turvallisuutta eikä hyvinvointia työelämän muutoksissa. Eduskunnan säätämät lait on tehty noudatettaviksi. SAK:n mielestä ei riitä, että ne ovat olemassa. Vaikka lait on säädetty, niiden noudattamisessa on aukkoja. Lainsäädäntö ei ole tuonut riittävää turvallisuutta työpaikoille. Esimerkiksi työturvallisuudesta on tingitty monella työpaikalla. Tämä merkitsee sitä, että on tehostettava lakien tunnetuksi tekemistä, on tehostettava valvontaa, on muutettava asenteita. Vähimmäistyöehdot kaikille Vähimmäistyöehtojen noudattaminen työpaikoilla tarkoittaa sitä, että yksittäisen työntekijän palkka- ja muut työsuhteen etuudet tulevat turvatuiksi. Lisäksi se, että kaikki yritykset noudattavat yhtä lailla vähimmäistyöehtoja, turvaa myös yritysten välisen terveen kilpailun. Jos työehdoilla polkumyydään, se johtaa vääjäämättä yritysten välisen kilpailun vääristymiseen. Työ- ja virkaehtosopimuksien takaama vähimmäisehtojärjestelmä on syntynyt juuri siksi, että suojataan työntekijät polkumyynniltä ja estetään yritysten välinen epäterve kilpailu. Työelämää koskevan lainsäädännön pitää koskea kaikkia Suomessa työtä tekeviä ihmisiä kansalaisuudesta riippumatta. Kaikkien tulee olla samanarvoisia lain edessä. Kun ulkomaalainen tekee työtä Suomessa, työnantajan pitää siis kohdella häntä sekä työlainsäädännön että vähimmäisehtojen osalta samalla tavalla kuin suomalaistakin. Ulkomaalaisten kohdalla suorastaan rehottaa työvoiman polkumyynti, minkä vuoksi työehtojen valvontaan on saatava tehokkaampia keinoja. Inhimillisyyttä työelämään SAK vaatii inhimillisyyttä työelämään. Ensinnäkin on saatava työtä niille, joilla ei ole työtä ollenkaan tai riittävästi. Työllä pitää pystyä elämään ja turvaamaan toimeentulo. Toiseksi niiden, joilla työtä on, pitää jaksaa pitempään työssä. Näin on erityisesti siksi, että väestö ikääntyy vauhdilla. Erityisesti SAK:laisen nuoren ongelmana on pätkittynyt elämä. Kun työ on pätkätyötä, koko elämä on yhtä pätkää. Nuori ei pysty suunnittelemaan elämäänsä, asumistaan, asunnon hankkimistaan eikä mahdollista perheen perustamistaan pitemmälle ajalle. Jos ei ole työtä tai sitä on vain lyhyeksi ajaksi, lapsen hankkiminenkin on riski. Ja vaikka lapsia jo olisikin, moni SAK:lainen ei uskalla tai voi jäädä haluamilleen perhevapaille, koska työsuhteen jatkuvuudesta ja perheen tuloista ei ole varmuutta. Liian pienet henkilöstön määrät voivat johtaa toiseen ongelmaan. Työtä on liikaa henkilöstön määrään nähden ja työntekijöillä teetetään ylitöitä osaksi palkatta. Työntekijöistä otetaan kaikki irti, mutta ei haluta palkata lisää henkilöstöä. Näin ei voi jatkua. Työntekijät uupuvat tällä menolla vielä varhemmin kuin nyt. SAK PUHEENVUORO 4/2003 1

4 Hallittu sukupolvenvaihdos Suurten ikäluokkien lähestyessä eläkeikää on vaarana, että ikääntyvien työntekijöiden kokemus ei siirry nuoremmille sukupolville. SAK:n tavoitteena on edistää työpaikoilla eri sukupolvien välistä yhteistyötä ja valmistautua huolella sukupolvenvaihdokseen. Tällöin hallittu sukupolvenvaihdos työpaikalla on mahdollinen. Kaikista työntekijöistä tulee pitää hyvää huolta työpaikalla. Nuoret ja ikääntyvät työntekijät tulee ottaa yhtä lailla huomioon. Heidän osaamisestaan pitää huolehtia, sillä osaaminen on parasta työsuhdeturvaa. Ikääntyvien työntekijöiden töiden ja työaikojen järjestelyissä sekä työn mitoituksessa on huomioitava heidän muuttuneet voimavaransa, jotta he jaksaisivat nykyistä pitempään työelämässä. Samanaikaisesti turvataan ikääntyvien työntekijöiden työkokemuksen siirtyminen nuoremmille työntekijöille ja työtehtävien jakautuminen eri ikäryhmille kunkin työntekijän voimavarojen mukaisesti. Turvallisuus työsuhteissa ja työpaikan muutoksissa Tunne oman elämänsä hallinnasta on tärkeä jokaiselle palkansaajalle. Vastentahtoinen osa-aikatyö, määräaikainen työ ja muunlainen pätkätyö (tarvittaessa töihin kutsuttavat, vuokratyöntekijät jne) on kuitenkin vaikeuttanut palkansaajan elämänhallintaa. Palkansaajan on pitänyt taipua monenlaisen pompottelun kohteeksi. Palkansaajan taloudellisen turvallisuuden näkökulmasta on tärkeää, että erilaisten pätkätöiden sijasta voi tehdä työtä pysyvässä, turvallisessa työsuhteessa. Pätkätöiden käytön vähentämiseen voidaan päästä sekä lainsäädäntömuutoksin että sopimusjärjestelyin ja työn organisoinnin kehittämisen kautta. Työsuhteiden pysyvyys ja turvallisuus takaavat parhaiten henkilöstön sitoutumisen, työn ja palvelun laadun sekä yrityksen toiminnan tuloksellisuuden. Työsuhteiden tulee täyttää myös yhteiskunnan oikeudenmukaisuuden vaatimukset. Ihmiset eivät saa joutua kohtuuttomiin tilanteisiin. Työntekijöiden kannalta ikävimpiä ovat olleet kansainväliset yritysjärjestelyt, joilla kannattavia liiketoimintoja on lakkautettu Suomessa. Tämä on ollut mahdollista, koska irtisanomisperusteet eivät vielä ole koskeneet kansainvälisiä yritysjärjestelyjä. SAK:n mielestä on pidettävä huolta siitä, että työntekijöiden turvallisuus taataan yritysjärjestelyissä. Säännöstömme on tältä osin saatettava hyvälle eurooppalaiselle tasolle. Tämän hetken verkostoituneessa taloudessa tarvitaan uudenlaiset pelisäännöt työntekijöiden turvallisuuden takaamiseen. Työntekijöiden turvallisuusodotuksiin pystyvät vastaamaan parhaiten ne yritykset, joilla on valmius yhteiskunnallisen vastuun lisäämiseen. Yhteistoimintaan aitoa vuoropuhelua Yhteistoimintamenettely, jota säätelee oma lakinsa, on ollut lähtökohtaisesti vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa. Todellisuudessa monilla työpaikoilla on yleisesti koettu, että tämä yritysdemokratian peruslaki on muodostunut pelkäksi irtisanomismenettelylaiksi. SAK PUHEENVUORO 4/2003 2

5 Yhteistoimintamenettely ei ole tuonut todellisia vaikuttamisen paikkoja työntekijöille silloin, kun yrityksissä tehdään ratkaisevia päätöksiä esimerkiksi toiminnan muutoksista, tuotannon ja palvelujen uudelleenorganisoinnista ja henkilöstön asemasta muutostilanteissa. Yhteistoimintamenettelyllä pitää voida aidosti vaikuttaa työntekijöiden odotukseen turvallisemmasta muutoksesta. Kun nykyinen yhteistoimintalaki rajaa henkilöstön vaikutusvallan lähinnä tietojen saanti- ja neuvotteluoikeuteen, on osallistumisjärjestelmiä laajennettava koskemaan yritys- ja liikkeenjohdollisia sekä tuotannollisia kysymyksiä. Työpaikoilla on edettävä aitoon vuoropuheluun ja sopimismenettelyihin. Yhteistoimintalakia on uudistettava koskemaan sellaisia palkansaajille tärkeitä ja läheisiä asioita kuin työn sisältöä ja organisointia, henkilöstön osaamista ja jaksamista sekä yleisemminkin työyhteisöjen kehittämistä. Työnantajien uudet vastuut Koventuva kilpailu valtaa koko ajan alaa. Kun yritys tai yhteisö kilpailuttaa eri alihankkijoita ja ostopalvelujen tarjoajia, tarjouksista paistaa työvoimakustannuksista tinkiminen. Kun hinnat on asetettu minimiinsä, tinkiminen tapahtuu työehtojen kustannuksella. Henkilöstö mitoitetaan epärealistisesti ja työolot jäävät huomiotta. Julkisten palvelujen kilpailuttaminen kuten liikenteen ja tienhoidon kilpailuttaminen on myös saanut epäterveitä piirteitä. Samalla alalla toimivat yritykset vuoroin voittavat ja vuoroin häviävät. Tämä on jo johtanut siihen, että työntekijät elävät jatkuvassa epävarmuudessa. Kun esimerkiksi kunta päättää julkisen palvelun hankinnasta, sillä tulee olla SAK:n mielestä riittävät oikeudet määritellä tilaamansa palvelun ominaisuudet ja laatu sekä palvelun tuottamiseen liittyvät sosiaaliset vaatimukset. Tämä tarkoittaa mm. henkilöstön määrään ja työehtoihin ja oloihin liittyviä asioita. Korkeatasoinen työympäristö heijastuu heti myös palvelun saajiin. Yritys- ja muissa työnantajaorganisaatioissa tapahtuneet rakennemuutokset ovat synnyttäneet suurta epävarmuutta ihmisille. Organisaatiomuutokset ovat johtaneet verkostoituneeseen tuotantotapaan, alihankintoihin, ostopalveluihin, yhtiöittämisiin, sopimusvalmistamiseen, liikkeenluovutuksiin jne. Yritysten vastuuta on lisättävä erityisesti niissä toimintaperiaatteissa, joilla yritykset ja julkisyhteisöt harjoittavat kilpailuttamista, muodostavat alihankintayrityksien ketjuja tai kantavat huolta henkilöstöstään jatkuvassa muutoksessa. On pidettävä huoli siitä, että päähankkija tai -urakoitsija vastaa lainsäädännön tai vähimmäisehtojen toteutumisesta koko alihankintaketjussa. Yritykset eivät saa kiertää vastuutaan toimintojaan pirstomalla. Vastuu ulottuu yli yhtiörajojen. Tämä lähtökohta merkitsee erilaisia vastuita eri työelämän lakeihin. SAK PUHEENVUORO 4/2003 3

6 Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry Hakaniemenranta 1, PL 157, FIN Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) , internet: Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf Hagnäskajen 1, PB 157, FIN Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) , internet: The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAK Hakaniemenranta 1, P.O. Box157, FIN Helsinki, phone , fax , internet: