Myrkylliset työntekijät. Teppo Laine Asianajaja

Transkriptio

1 Myrkylliset työntekijät Teppo Laine Asianajaja

2 Esimiehelle kuuluu johtaminen Esimies alainen suhde Osa johtamista on henkilöstöjohtaminen Johtamiseen kuuluu pyrkiä luomaan olosuhteet, joissa ongelmia on mahdollisimman vähän ja toisaalta jos ongelma syntyy, se tulee korjata Laki asettaa henkilöstöjohtamiselle vaatimuksia: Syrjimättömyys Tasa-arvoisuus Asiallisuus Tasapuolisuus

3 Hankala, hankalampi täysin mahdoton alainen! Esimiehellä on koko joukko esimiestyöhön liittyviä vaatimuksia ja velvollisuuksia, mutta hyvin tehty työ ei aina riitä. Niin sanottuja hankalia alaisiakin on oikeasti olemassa Tunnistatko tällaisen Aatu Alaisen (A)? A jarruttaa projekteja ja keksii jatkuvasti kielteistä huomautettavaa A kritisoi esimiehen ohjeita suureen ääneen ja moittii tämän menettelytapoja. Hän arvostelee kuuluvasti myös yritystä ja sen menettelytapoja

4 Hankala, hankalampi täysin mahdoton alainen! A levittää vääriä tietoja, jarruttaa tiedonkulkua tai jättää asioita hoitamatta A haukkuu kollegoiden töitä ja laistaa itse rutiinitöistä A ei noudata työpaikan yhteisiä sääntöjä tai esimiehen ohjeita ja jättää ilmoittamatta tulemisensa ja menemisensä A vahtii muiden tekemistä, juoruaa näistä, eikä tule kenenkään kanssa toimeen

5 Esimiehen yhteistyövelvollisuus Yhteistyö ja toimeen tuleminen alaisten kanssa kuuluu esimiehen velvollisuuksiin. Joskus tilanne silti kärjistyy työpaikalla, jolloin yhteistyö esimiehen ja alaisen kesken käy mahdottomaksi. Työntekijä ei tottele ohjeistuksia, laiminlyö työtehtävänsä tai suorittaa ne rimaa hipoen. Miten siitä selvitään, jos vika on hankalassa alaisessa? Mitä keinoja esimiehellä on?

6 Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Käytännössä työntekijän tärkein velvollisuus on tehdä sovittu työ huolellisesti Työntekijän on jo siis lain mukaan suhtauduttava työhönsä tosissaan ja pyrittävä tekemään hyvää työtä yhdessä sovittujen ehtojen mukaan Työntekovelvollisuuteen kuuluu myös velvollisuus totella työnantajan työhön liittyviä ohjeita ja esimerkiksi noudattaa sovittuja työaikoja sekä työpaikan sääntöjä

7 Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Työnantajalla onkin työnjohto-oikeus, eli niin sanottu direktiooikeus Oikeus ei ole tietenkään rajaton, vaan ohjeiden pitää liittyä työhön ja niiden pitää mm. olla tasapuolisia, kohtuullisia ja asianmukaisia ja niiden pitää ottaa huomioon kunkin työntekijän fyysiset ja ammatilliset edellytykset Direktio-oikeudella voidaan: Muokata työnkuvia työsopimuksen sallimissa rajoissa Muokata työntekopaikkoja (esim. huonejärjestystä), tiimejä ym. Työsopimuksen asettamissa rajoissa

8 Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Direktio-oikeudella voidaan (jatkoa): Muokata työvuoroja Luoda työpaikan sääntöjä ja valvoa niiden noudattamista Luoda valvontamekanismeja, kuten raportointi Kieltää epäasialliset ja epäkohteliaat toimintatavat, sekä valvoa, että kieltoja noudatetaan Luoda prosesseja ongelmatilanteiden välttämiseksi Lähtökohtaisesti hankalan työntekijän tilanteessa ensisijaisesti ryhdytään käyttämään direktiovaltaa. Sanktiovalta on yleensä vasta toissijainen, jos direktiovallan käyttö ei johda tilanteen korjaantumiseen.

9 Direktiovallan sisältö Direktiovalta on siis A) johtovaltaa. Se sisältää ainakin: Antaa ohjeita, opastusta ja määräyksiä: 1.Kuka tekee 2.Mitä tekee 3.Milloin tekee 4.Miten tekee 5.Missä tehdään 6.Millä aikataululla ja missä järjestyksessä tehdään

10 Direktiovallan sisältö (B) Direktiovalta on siis B) valvontavaltaa. Se sisältää ainakin: Valvoa työntekoa: 1.Valvotaan työolosuhteita 2.Valvotaan käytettäviä koneita ja laitteita 3.Valvotaan sosiaalisia suhteita työpaikalla 4.Valvotaan työilmapiiriä 5.Valvotaan ihmissuhteita työpaikalla 6.Valvotaan turvallisuusriskejä ja pyritään minimoimaan ne 7.Valvotaan yleisesti, että lainsäädäntöä noudatetaan

11 Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Työnantajalla on oikeus (ja usein velvollisuus) puuttua työntekijän lainvastaiseen menettelyyn. Lain vastaista toimintaa voi olla esimerkiksi se, että: 1.esimiehen työhön puututaan ilman valtuuksia, 2.esimies ohitetaan, 3.työtekijä ei noudata esimiehen ohjeita tai 4.toimii niiden vastaisesti tai 5.vastustaa esimiehen työnjohtomääräyksiä tai 6.laiminlyö työtehtäviään tai 7.ei hoida niitä asianmukaisesti

12 Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Usein hankalan työntekijän menettely ei välttämättä ole lain vastaista. Silti menettely voi oikeuttaa esimiehen puuttumaan työntekijän toimintaan / antamaan sanktioita. Tällaisena menettelynä voidaan pitää: 1.Työsopimuksen tai työehtosopimuksen ehtojen rikkomista (taukojen pituus / pitoaika), internetin / työpuhelimen käyttö ym. 2.Työnantajan ohjeiden ja sääntöjen laiminlyönti 3.Yhdessä sovittujen pelisääntöjen laiminlyönti 4.Yleisten käyttäytymis- ym. Sääntöjen rikkominen -> Mitä vakavampi rikkomus (esim. turvallisuus) sitä voimakkaammat keinot käytössä.

13 Työturvallisuuslaki ja erityinen puuttumisvelvollisuus Työturvallisuuslaissa on myös erityinen puuttumisvelvollisuus epäasiallisen kohtelun tilanteissa: Silloin kun työnantaja saa tiedon työntekijään kohdistuvasta hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta Työnantajan on käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi Työnantajalle voi koitua sanktioita puuttumisvelvollisuuden laiminlyönnistä! -> Tämä siis tarkoittaa, että työyhteisöä on jatkuvasti valvottava, ongelma havaittaessa sen syy selvitettävä ja ryhdyttävä toimenpiteisiin!

14 Työturvallisuuslaki ja erityinen puuttumisvelvollisuus Puuttumisvelvollisuus käytännössä tarkoittaa sitä, että: 1) Työnantajan tulee valvoa työyhteisöä ja sosiaalisia suhteita. 2) Ongelmiin on viipymättä puututtava 3) Ensin asia pitää tutkia ja selvittää (objektiivisuusvaatimus) 4) Tutkinnan tulee olla puolueetonta 5) Osapuolilla on oikeus tulla kuulluksi 6) Ongelman ja syyn selvittyä arvioitava toimenpiteet, jotka voivat olla luonteeltaan: 1) Ohjaavia (tarkempi ohjeistus, säännöt) 2) Määrääviä (määräyksiä, huonejärjestelyt, työvuorosijoittelut) 3) Korjaavia (sovintomenettely, osapuolten sopimus) 4) Tukevia (esim. työterveys, tilanteissa, joissa ongelma juontaa juurensa esim. työympäristön ulkopuolelta)

15 Työturvallisuuslaki ja erityinen puuttumisvelvollisuus Puuttumisvelvollisuus käytännössä tarkoittaa sitä, että (jatkoa): 5) Osallistavia (esim. yhteistoiminnallisuus / tiimin omat säännöt) 6) Varoittavia (nuhtelu, huomautus) 7) Sanktioivia (kirjallinen varoitus, irtisanominen jne.) 7)Seurausten valinnassa huomioitava yhtiön käytäntö ja tasapuolisuusvaatimus 8)Seurausten valinnassa noudatetaan lievimmän haitan periaatetta, eli siirrytään asteittain lievemmistä keinoista ankarampiin. 9)Toimenpiteet tulee täytäntöönpanna 10)Toimenpiteiden vaikutusta tulee seurata 11)Jos toimenpiteet eivät tehoa, pitää arvioida tilanne uudelleen 12)Mahdollisesti siirtyminen järeämpiin keinoihin

16 Ensisijaiset sanktiot Työpaikan ilmapiirin ja henkisen työturvallisuuden säilyttämiseksi esimiehen on puututtava ongelmatilanteeseen heti. Tärkeää on, että esimiehellä on yrityksen ylemmän johdon tuki Esimiehen on pääsääntöisesti yritettävä saada yhteistyökyvyttömyys hoidettua omin toimin Hänen pitää pyrkiä ratkaisemaan asia ensisijaisesti neuvottelemalla. Ennen neuvotteluiden aloittamista esimiehen tulee selvittää mahdollisimman hyvin tapahtumien taustatiedot. Palavereissa selvitetään osapuolten näkemys tilanteesta ja sen syistä sekä mietitään ratkaisuvaihtoehtoja.

17 Ensisijaiset sanktiot Neuvottelumenettelyssä voidaan käyttää erilaisia menettelyitä: Erillisneuvottelut Yhteisneuvottelut Edustuksellisen neuvottelut Tuetut neuvottelut Sovintomenettely Palavereista on syytä laatia pöytäkirja ja sopia menettelytavat kirjallisesti Jos yhteisymmärrys saavutetaan, asiasta tehdään sovinto, joka kirjataan ja osapuolet sen vahvistavat Neuvotteluiden tulos tiedotetaan niille, joita se koskee

18 Muut puuttumiskeinot Monesti tilanne saattaa olla sellainen, että pelkkä keskustelu ei riitä. Tilanne saattaa olla se, että henkilöiden henkilökemiat ei yksinkertaisesti toimi. Tällöin saattaa olla perustellumpaa tehdä työjärjestelyllisiä toimia. Edelleen myös kolmikanta tukitoimena saattaa olla perusteltu. Joskus taasen tapahtumien taustalla saattaa olla yksilön työn ulkopuoliset ongelmat. Tällöin tulee usein kysymykseen erilaiset tukitoimet (päihdehoito, työterveys). Joskus taasen taustalla voi olla epäselvyydet ohjeissa, työnkuvissa tms., jolloin toimintatapoja tulee kehittää

19 Toissijaiset sanktiot, ns. kevyet sanktiot Ennen työsopimuslain mukaisten sanktioiden käyttöönottoa on usein perusteltua käyttää kevyempiä menettelyitä. Työnantaja turvaa omaa asemaansa siirtymällä kevyemmistä menettelyistä ankarampiin ja dokumentoimalla menettelyn. Tällöin siis työntekijää ohjataan annetaan mahdollisuus korjata menettelynsä, jolloin osoitetaan, että ensin on pyritty saamaan tilanne korjattua ilman esim. varoitus- ja irtisanomismenettelyä. Kevyet menettelyt eivät tule laista, vaan työnantaja voi itse luoda oman prosessinsa. Kevyinä menettelyinä käytetään esim. nuhtelua tai kirjallista huomautusta.

20 Varoitus päättämisperusteen täyttymisen edellytyksenä Entä jos asia ei ratkea neuvotteluissa, kevyemmin menettelyin tai niistä huolimatta työvelvoitteiden laiminlyönti ja hankala käytös jatkuu? Ennen siirtymistä järeämpiin menettelyihin, tulee asiaa arvioida ongelman syyn näkökulmasta. Mikäli syy on ymmärrettävä esim. henk. koht. kriisi, sanktioiminen ei välttämättä ole hyvä vaihtoehto, koska sitä ei näissä olosuhteissa koeta oikeudenmukaiseksi. Jos on noudatettu kevyempiä menettelyitä, mutta jälkivalvonnassa havaitaan, että toimintatavat eivät ole korjaantuneet, voidaan siis siirtyä järeämpiin menettelyihin.

21 Varoitus päättämisperusteen täyttymisen edellytyksenä Tällöin on usein varoituksen paikka! 1.Varoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus siitä, että työntekijä ei työnantajan mielestä ole esimerkiksi noudattanut ohjeita, ei ole yhteistyökykyinen tai on huolimaton työssään. 2.Yrityksessä noudatettavien varoituskäytäntöjen on oltava tasapuolisia. Niin hyvälle kuin huonollekin työntekijälle tulee antaa varoitus, kun kyse on samasta menettelystä. 3.Varoituksen on todistettavuuden vuoksi syytä olla kirjallinen ja yksilöity 1. Varoituksen tarkoituksena on varata työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä, joten varoituksessa tulee riittävän selkeästi tuoda ilmi, mikä on se tuomittava menettely, jota ei saa enää tehdä.

22 Varoitus päättämisperusteen täyttymisen edellytyksenä Tällöin on usein varoituksen paikka! 2. Varoituksen antamisen jälkeen työntekijälle tulee antaa aikaa ja siten mahdollisuus osoittaa, että on korjannut menettelynsä. 3. Annettuun varoitukseen voidaan vedota vain, jos se on annettu siitä asiasta joka toistuu myöhemmin. Jos työntekijä myöhemmin syyllistyy muuhun kuin varoitettuun menettelyyn, tulee antaa uusi varoitus uudesta aiheesta. 4.Mikäli siis varoituksessa mainittu käyttäytyminen toistuu, työnantajalla voi olla oikeus päättää työsuhde 5.Varoituksen täytyy olla aina seurausta nimenomaisesti työntekijän moitittavasta menettelystä. Usein työntekijä vetoaa esim. huonoon ohjeistukseen tai siihen, että työntekijä on käyttänyt oikeuksiaan -> varoitusta harkittaessa on aina arvioitava, että onko kyse työntekijän tahallisesta tai huolimattomuudesta johtuvasta ei hyväksyttävästä toiminnasta

23 Tuleeko aina varoittaa ennen irtisanomista? Varsinkin pienissä rikkeissä irtisanomisoikeus edellyttää, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä. Edelleen varoituksen on täytynyt täyttää edellä mainitut edellytykset (yksilöivä, selkeä, annettu mahdollisuus korjata). Annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla käyttäytymisellä tulee olla lisäksi asiallinen ja ajallinen yhteys Asiallinen yhteys viittaa siihen, että moitittavan menettelyn pitää olla luonteeltaan samaa / samanlaista kuin aiemmin varoitettu Ajallinen yhteys viittaa siihen, että varoitus vanhenee. Mitään kiinteää aikaa ei ole, mitä lievempi asia sitä lyhyempi, muutamasta viikosta, vakavampien tilanteiden 1-2 vuoteen

24 Tuleeko aina varoittaa ennen irtisanomista? Täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei ainakaan yleensä ole merkitystä arvioitaessa päättämisperusteen täyttymistä Laki mahdollistaa myös irtisanomisen varoitusta antamatta. Varoitus on kuitenkin pääsääntö. Varoitusta antamatta irtisanominen on poikkeus tilanteissa, joissa tapahtumat lähestyvät purkuperustetta ja on siten selkeä poikkeus pääsäännöstä, mikä edellyttää aina erityisiä perusteita. Mikäli laiminlyöntiä on siis pidettävä erityisen vakavana rikkomuksena, ei varoitusta ennen irtisanomista tarvitse antaa. Tämä on kuitenkin harvinaista varsinkin kun puhutaan henkilön hankaluudesta.

25 Kuinka nopeasti käytöksen tulee muuttua? - Kuinka nopeasti työntekijän käytöksen tulee muuttua varoituksen antamisen jälkeen? Työntekijän alkureagoinnin tulee tapahtua välittömästi 1. Osa virheistä korjaantuu ajan kanssa esim. työn laatu. 2. Toiset taasen ovat heti korjattavissa esim. muiden arvostelu tms. Mutta missä ajassa itse konkreettisen muutoksen tulee tapahtua? - Työntekijälle on annettava mahdollisuus muuttaa käytöstään Ei saa heti irtisanoa varoituksen antamisen jälkeen. - Yleinen ohjenuora: jos työntekijä ei muuta käytöstään 2-3 kuukauden kuluessa varoituksen antamisesta, voidaan irtisanomista alkaa pohtia - Tässäkin menettelyn vakavuus vaikuttaa

26 Kuinka nopeasti käytöksen tulee muuttua? Työntekijän asema: Mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen Lisäksi mikäli työntekijälle on annettu työn suoritustavan suhteen muita työntekijöitä suurempi vapaus, hänellä yleensä on myös normaali suurempi vastuu teoistaan Asema voi tittelin lisäksi näkyä työsopimuksessa työntekijälle asetetuista velvollisuuksista (esim. kassavastuu)

27 Varoituksen jälkeen irtisanominen/purkaminen? Mikäli työntekijä varoituksen jälkeenkin jatkaa varoituksen syynä ollutta työvelvoitteiden laiminlyöntiä, voidaan hänen työsopimuksensa irtisanoa. Työsopimuksen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kun taas työsopimuksen purkaminen erittäin painavaa syytä. Edellytyksenä irtisanomiselle on kuitenkin, että laiminlyönti on merkittävä. Selkeitä rajoja merkittävyydelle ei voida antaa, ja epäselvissä tapauksissa tilanne kannattaa aina käydä asiantuntijan kanssa läpi

28 Varoituksen jälkeen irtisanominen/purkaminen? Työsopimuksen häiriötilanteet, jotka ovat tyypillisiä hankalien työntekijöiden kohdalla, kuten epäasiallinen käytös, esimiehen / yhtiön perusteeton arvostelu, yhtiön mainetta loukkaavan tiedon levittäminen, työvelvoitteen laiminlyönti tai henkinen kuormittaminen: 1) Voivat jossakin tilanteissa riittää purkamisperusteeksi (mutta äärimmäisen harvoin) 2) Jossakin pelkästään irtisanomisperusteeksi ja 3) Jossakin kyseinen toiminta ei riitä edes irtisanomisperusteeksi! Tapauskohtainen arviointi

29 Varoituksen jälkeen irtisanominen/purkaminen? Harkinnassa asiallisuudesta ja painavuudesta eli tapauskohtaisessa seuraamusharkinnassa voidaan ottaa huomioon: 1) Miten muita on vastaavissa tilanteissa kohdeltu (yhtiön käytäntö ja tasapuolisuus) 2) Aiheutuuko vahingon vaaraa? 3) Vaarantuuko työ- tai asiakasturvallisuus? 4) Täyttääkö jonkin rikostunnusmerkistön (kunnianloukkaus tms.)? 5) Vuotaako liike- ja ammattisalaisuuksia? 6) Menetetäänkö asiakkaita? 7) Syntyykö mainevahinkoja? 8) Tahallisuuden aste

30 Niskoitteleva työntekijä RHO P:n kielenkäyttö oli ollut voimakasta ja osin epäasiallista Kirosanat ja loukkaavat nimitykset toisista työntekijöistä (idiootti, laiska, ammattitaidoton..) Lisäksi oli arvostellut toimitusjohtajan ulkonäköä Toimitusjohtaja ei ollut puuttunut P:n kielenkäyttöön Katsottiin työnantajan edustajana hyväksyneen P:n menettelyn Ei oikeutta irtisanoa!! Huomattava, että jollei työnantaja puutu epäasialliseen käyttäytymiseen, saatetaan puuttumattomuus tulkita sallimiseksi

31 Työsuhteen purku VHO N oli käyttänyt kokouksessa ilmaisua pikku Hitler, Euroopan tyhmin mies tai Euroopan tyhmin mestari esimiehestään Paikalla myös muita työntekijöitä Kysymys ei ollut työnantajan toiminnan asiallisena pidettävästä kritiikistä, vaan poikkeuksellisen suorasta, törkeänä pidettävästä esimiehen kunnian loukkaamisesta. N oli jo saanut varoituksen samanlaisesta menettelystä Oikeus purkaa työsopimus Kuinka korkealla organisaatiossa esimies on mitä korkeammalla, sitä tuomittavampaa Julkisesti suoritettu loukkaus verrattuna kahden kesken suoritettuun loukkaamiseen = kun muitakin kuulijoita, menettely tuomittavampaa

32 Työntekijä häiritsee muiden työrauhaa? P oli jo pitkään jättänyt noudattamatta työnantajan antamia määräyksiä Lisäksi haittasi muiden työntekijöiden työntekoa muun muassa häiritsemällä työrauhaa ja vei muiden työntekijöiden aikaa kiertämällä aiheetta työpisteissä Käyttäytyi sopimattomasti esimiestään kohtaan: työmenetelmiä koskevien määräysten vastustaminen sekä myöhästely palavereista, joissa työtehtävät jaettiin työntekijöille Työnantajalla oikeus irtisanoa työsopimus

33 Esimies osasyyllisenä HHO S 03/2277 Toimistosihteeri O oli huutanut toimitusjohtajalle sekä moittinut tämän työtapoja ja käytöstä kehottaen tätä mm. hankkimaan koulutusta johtamistaitoihin. O:n mukaan toimitusjohtaja oli luvannut useita kertoja hoitaa erään asian sekä hankkia työpaikalle työntekoa tai viihtyvyyttä parantavia laitteita. Vaikka O olikin arvostellut esimiestään tehtävien laiminlyönnistä, jotka eivät olleet edes hänen varsinaisia tehtäviään ja vaikka tämä oli pahoittanut kritiikistä mielensä, ei O:n lausumia voitu pitää toimitusjohtajaa loukkaavina. O ei ollut esittänyt lausumaansa siten, että tarkoituksena olisi ollut, että muut kuulevat keskustelun. Arvostelu ei ollut loukannut toimitusjohtajan kunniaa. O oli ollut kiihtyneessä mielentilassa ja hänen pyrkimyksensä oli ollut saada omien työtehtävien teko sujuvammaksi. Käytös toimitusjohtajaa kohtaan ei muodostanut lain mukaista irtisanomisperustetta

34 Esimies hyväksyy epäasiallisuudet RHO Huomattava myös, että jos työnantaja ei puutu epäasialliseen käyttäytymiseen, saatetaan puuttumattomuus tulkita sallimiseksi Työntekijälle annettava varoitus saa tiedon siitä, että menettelyä ei hyväksytä P:n kielenkäyttö oli ollut voimakasta ja osin epäasiallista Kirosanat ja loukkaavat nimitykset toisista työntekijöistä (idiootti, laiska, ammattitaidoton..) Lisäksi oli arvostellut toimitusjohtajan ulkonäköä Toimitusjohtaja ei ollut puuttunut P:n kielenkäyttöön Katsottiin työnantajan edustajana hyväksyneen P:n menettelyn Ei oikeutta irtisanoa

35 Epäasiallinen käytös kohdistuu esimieheen KouHo Työntekijä oli eri tilaisuuksissa mennyt henkilökohtaisuuksiin ja ilmeisen asiattomasti arvostellut ja nimitellyt esimiehiään Arvostelu vaikutti yrityksen ulkoiseen kuvaan ja oli omiaan vahingoittamaan sähköposteissa ilmaisuja, joiden perusteella oli pääteltävissä, ettei hän halunnut alistua esimiestensä hänelle antamiin määräyksiin = esimiesaseman väheksyminen ja niskurointi Työntekijän kanssa yhteistyön ei katsottu olleen enää mahdollista Oikeus irtisanoa

36 Työntekijä hankaloittaa työyhteisön toimintaa THO S 05/1972. P oli toistuvasti jo pitkään jättänyt noudattamatta työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella antamia määräyksiä. Hän oli menettelyllään aiheuttanut haittaa muiden työntekijöiden keskittymisrauhaa vaativalle työnteolle. P oli myös muutoin vienyt tarpeettomasti muiden työntekijöiden aikaa kiertämällä aiheettomasti työpisteissä. P oli myös käyttäytynyt sopimattomasti esimiestään kohtaan vastustamalla muun ohessa työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja ohjeita sekä myöhästellyt aamupalavereista, joissa oli muun ohessa jaettu työtehtävät työntekijöille. Näistä häntä oli huomautettu. Työnantajalla ei ollut oikeutta purkaa, mutta oli oikeus irtisanoa työsopimus.

37 KIITOS! Teppo Laine Asianajotoimisto Legistum Oy Vilhonkatu 9 C FI Helsinki Puh teppo.laine@legistum.fi