Henkilöstö voimavarana Hannele Kukkola

Transkriptio

1 Henkilöstö voimavarana Hannele Kukkola Inspecta - kumppanisi laadussa ja luotettavuudessa

2 MISTÄ TÄNÄÄN PUHUN Terveisiä Inspectasta Miltä työelämän arki näyttää Voiko oppivan tai älykkään organisaation piirteitä hyödyntää yrityksen kehittämistyössä? ISO 9001 ja henkilöstö asiat Mikä ihmeen IIP Investor in people? Kokemuksia IIP:stä ja henkilöarvioinnista

3 Inspecta Liiketoimintaideamme Tarjoamme tarkastus-, testaus- ja sertifiointipalveluja sekä teknistä konsultointia ja koulutusta teollisuudelle, infrastruktuurille, kiinteistöille ja julkishallinnolle vahvasti paikallisesti palvellen ja asiakkaidemme tarpeet ymmärtäen By maintaining a strong local presence and fully understanding our customers needs we offer inspection, testing, certification, technological consultancy and training to industry, infrastructure, real estate and institutions.

4 Tämä on Inspecta Visiomme Luomme turvallisuutta, luotettavuutta ja kestävää kehitystä Pohjois-Euroopassa. We bring safety, trust and environmental sustainability to northern Europe Tämä on Inspecta

5 Palvelumme Yksi kumppani useita palveluja Tarkastus Testaus Tekninen neuvonta Sertifiointi Koulutus Tämä on Inspecta

6 Inspecta tänään Liikevaihto 130 M Henkilöstö Terveisiä Inspectasta

7 Inspecta sertifiointi Johtamisjärjestelmien sertifiointi Tuotesertifiointi Henkilösertifiointi

8 Nykyiset ja tulevat työyhteisöt kansainvälistyneitä avoimia verkostoituneita organisaatioita asiakkuus ohjaa toimintaa joustavia ja jatkuviin muutoksiin sopeutuvia työ tehdään projekteina tai työryhmissä osallistava johtaminen ja uudet esimiestaidot henkilöstö osallistuu toiminnan kehittämiseen jatkuvasti kouluttautuva henkilöstö monitaitoisia työntekijöitä työyhteisötaidot hallinnassa

9 Tuttua puhetta juhlapuheista ja artikkeleista Henkilöstö on voimavara Henkilöstö on yrityksemme menestystekijä

10 Miltä arki näyttää? henkilöstökulut ovat joillakin toimialoilla lähes 85% kuluista henkilöstön teoreettinen tieto hupenee ja puolet tiedoista on vanhentunut muutamassa vuodessa ikääntyminen ja eläköityminen vie mennessään hiljaista tietoa ja ainutlaatuista osaamista sairauspoissaolot lisääntyvät yhä useampi on ylittänyt voimavaransa ja uupuu

11 Miltäarki näyttää? olemme mukana kouluttautumisen ja kouluttamisen kiihtyvässä vauhdissa jatkuvat muutokset ja niiden tuoma epävarmuus rassaa riittämättömyys heijastuu sairauspoissaoloina ja näyttäytyy mm. sitoutumattomuutena

12 Voisiko oppivan/ älykkään organisaation piirteitä hyödyntää yrityksen kehittämistyössä?

13 Oppiva vai älykäs organisaatio ihanneorganisaatioita kohti kulkeva prosessi jonka tuloksena on jatkuvasti etenevä tavoitteellinen työyhteisön uusiutuminen jossa mahdollisimman moni työyhteisön jäsen on mukana

14 Oppivan vai älykkään organisaation tunnuspiirteitä oppiminen on työyhteisössä yhdessä tapahtuvaa oppimista työympäristö on oppimisympäristö: oppiminen on työtä ja työ on osa oppimista oppiminen ei perustu vain kursseihin ym. vaan kokemuksellisesti jokainen oppii ja myös opettaa työssä muita

15 Oppivan vai älykkään organisaation tunnuspiirteitä koko henkilöstö osallistuu organisaatioin tavoitteiden asettamiseen tutkitaan yhdessä tapaa tehdä työtä ratkotaan jokapäiväisiä työn tavoitteiden saavuttamisen esteitä esim. palveluprosessien sujuvuutta, asiakassegmentointia, asiakastarpeita ja niiden toteutumista

16 Oppivan vai älykkään organisaation tunnuspiirteitä henkilöstöllä on johdon ja esimiesten tuki oppimismyönteinen kulttuuri mahdollistaa jatkuvan uusiutumisen ja syvällinenkin työyhteisön uudistus mahdollistuu

17 Työyhteisön kollektiivinen oppiminen = yhdessä oppimista ja jatkuvaa tiedon muokkaamista INFORMAATION KOKOAMINEN -organisaation ulkopuolisista tietolähteistä jatkuvasti ja laajasti -organisaation sisäisistä tietolähteistä - kokemuksellisen tiedon tuottaminen Informaation kytkeminen organisaatioon monitaitoisuus hyödyntäen mahdollisimman monipuolsta tietoa käyttäen OIKEUS TOIMIA UUDEN TIEDON VARASSSA kontrolli lähiyhteisössä riskin ottoa kannustetaan palkitaan suorituksista KOLLEKTIIVINEN INFORMAATION TULKINTA organisaation kommunikointikyky vuorovaikutuksen mahdollisuudet ja laatu oikeudenmukainen, avoin ilmapiiri 17 hannele kukkola

18 Palveluorganisaation kulttuurin muutoksessa vaikuttavia tekijöitä organisaatiokulttuurin jäävuori Näkyviä tekijöitä -hierarkia taloudelliset resurssit päämäärät ja tavoitteet henkilöstön tiedot ja taidot tekniikka, välineet suorituskykyvaatimukset tehokkuusmittaukset nämä organisaatiopiirteet ovat helposti todettavissa ja niitä voidaan helpommin muuttaa Näkymättömissä asenteet tunteet (pelko, viha,jne.) arvot normit vuorovaikutussuhteet tukea antava/ei antava ilmapiiri tyytyväisyys nämä organisaatiopiirteet eivät ole helposti todettavissa..niiden muuttaminen edellyttää yksilön käyttäytymisen muuttumista 18 hannele kukkola

19 Organisaation kypsyys ja toimivuus 1. Tulehtunut ja painostava 2. Estynyt ja kireä työ 3. Sopusointuinen ja tukea antava 4. Haastava ja kehittävä

20 ISO 9001 ja henkilöstö asiat

21 ISO 9001 mahdollistaa ja tukee organisaation kehittämistä henkilöstön avulla johdon tehtävä on laatia toimintapolitiikka, strategia ja konkreettiset tavoitteet toiminnalle toteuttaa tehokasta sisäistä viestintää varata riittävät resurssit Määrittää vastuut ja valtuudet huolehtia henkilöstön osaamisesta ja pätevyydestä ja jaksamisesta arvioida ja seurata tavoitteiden toteutumisen onnistumista

22 Tietääkö johto mitä strategiaa ja tavoitteita henkilöstö toteuttaa?

23 Rivimiestäkö kiinnostaa johdon ajatukset?

24 Mikä ihmeen IIP Investors in people?

25 INVESTORS IN PEOPLE = IIP on toiminnan kehittämismalli, jonka tavoitteena on tukea organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa ja menestymään keskeinen keino on henkilöstön osaamisen ja motivaation jatkuva kehittäminen

26 Kymmenen indikaattoria

27 Kymmenen indikaattoria SUUNNITTELE 1. Organisaation strategia suorituskyvyn parantamiseksi on selvästi määritelty ja ymmärretty 2. Henkilöstön kehittäminen tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista 3. Henkilöstöjohtamisen periaatteet varmistavat kaikille yhdenvertaiset kehittymismahdollisuudet 4. Osaaminen, jota esimiehet tarvitsevat johtaakseen ja kehittääkseen henkilöstöä tehokkaasti, on selvästi määritelty ja ymmärretty

28 Kymmenen indikaattoria TOTEUTA 1. Esimiehet johtavat ja kehittävät henkilöstöä tehokkaasti 2. Henkilöstön työpanosta organisaatiolle arvostetaan ja siitä annetaan tunnustusta 3. Henkilöstöä rohkaistaan vastuunottoon osallistamalla se päätöksentekoon 4. Henkilöstö oppii ja kehittyy tehokkaasti

29 Kymmenen indikaattoria ARVIOI 1. Investointi henkilöstöön parantaa organisaation suorituskykyä 2. Johtamista ja henkilöstön kehittämistä parannetaan jatkuvasti

30 1. Liiketoimintastrategia Organisaation strategia suorituskyvyn parantamiseksi on selvästi määritelty ja ymmärretty johto on määritellyt organisaatiolle selkeän vision ja tavoitteet Johto varmistaa että toimintasuunnitelma ja sen konkreettiset tavoitteet on myös määritelty, avain suoritustavoitteet? Johto on määritellyt organisaation keskeiset arvot, jotka tukevat visiota ja tavoitteita Sosiaalinen vastuu on huomioitu strategiassa Esimiehet ja henkilöstö ymmärtävät arvojen ja tavoitteiden merkityksen heidän työssään Onko henkilöstö ja sen edustajat olleet mukana strategiaa ja tavoitteita rakentamassa?

31 2. Oppimisstrategia Henkilöstön kehittäminen tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista Organisaation oppimis - ja kehittämistarpeet on tunnistettu yksikö, työryhmä ja organisaatiotasolla Henkilöstön kehittämissuunnitelma tukee tavoitteiden saavuttamista Resurssit on sovittu jotta suunnitellut kehittämistoimenpiteet voidaan toteuttaa Henkilöstö on osaltaan mukana kehittämistarpeiden määrittelyssä Oppimisstrategia kertoo jatkuvasta tietojen ja taitojen kehittämisestä, jotka takaavat tavoitteiden toteutumisen Tämä on Inspecta

32 3. Henkilöjohtamisen periaatteet Henkilöstöjohtamisen periaatteet varmistavat kaikille yhdenvertaiset kehittymismahdollisuudet Mitä sisältää ja miten toteutetaan henkilöstöprosessi rekrytoinnista työsuhteen päättymisen Miten rekrytointikäytäntö tukee yrityksen tarpeita Perehdytys ja työnopastus käytännöt Koulutusuunnitelmat ja niiden toteutuminen Yrityksen kulttuuri mahdollistaa kaikille mahdollisuuden kehittyä työssään, jotta voi saavuttaa asetetut tavoitteet Miten palautekulttuuri toimii Miten rohkaistaan työn kehittämiseen ja ideoiden esille nostamiseen Työ ja vapaa- aika Tämä on Inspecta

33 4. Johtamisen periaatteet: Osaaminen, jota esimiehet tarvitsevat johtaakseen ja kehittääkseen henkilöstöä tehokkaasti, on selvästi määritelty ja ymmärretty Millaista johtamisen ja esimiestyön taitoja tarvitaan jotta tulokseen voidaan päästä Onko kaikille selvää mitä esimiestyö tarkoittaa Rohkaistaanko henkilöstöä esimiestyön kehittämiseen ja miten Saako esimies palautetta työstään, mitkä ovat käytännöt Tämä on Inspecta

34 5. Johtamisen tehokkuus: Esimiehet johtavat ja kehittävät henkilöstöä tehokkaasti Rakentavan palautteen antamisen käytännöt Oleellisen ja keskeisen tiedon saaminen osallistava esimiestyö työnohjauksellinen työote Avoin ja luottamuksellinen työkulttuuri Tämä on Inspecta

35 6. Tunnustus ja palkitseminen Henkilöstön työpanosta organisaatiolle arvostetaan ja siitä annetaan tunnustusta Henkilöt ymmärtävät mikä merkitys heidän työpanoksellaan on koko organisaatiolle ja oman työryhmän työlle Miten työpanosta arvostetaan ja huomioidaan yksilöiden ja työryhmien osalta Millainen on palkitsemisjärjestelmä Tämä on Inspecta

36 7. Osallistaminen ja vaikuttaminen Henkilöstöä rohkaistaan vastuunottoon osallistamalla se päätöksentekoon miten ja millaisissa yhteyksissä voi osallistua päätöksentekoon toimivatko esim. työryhmät ja työpaikkakokoukset miten talon sisäinen konsultointi toimii miten viesti kulkee, jotta voi osallistua Tämä on Inspecta

37 8. Oppiminen ja kehittyminen Henkilöstö oppii ja kehittyy tehokkaasti Henkilön tarpeiden mukainen koulutuskehittämissuunnitelma toteutuu Henkilöstöä kannustetaan uuden oppimiseen ja kehittämistyöhön Uuden oppimista voi myös hyödyntää käytännössä Henkilöstön kehittyminen huomioidean ja palkitaan esim. uusien vastuiden antaminen Mentorointi toteutuu suunnitellusti Tämä on Inspecta

38 . Työyhteisötaitoja T 1.ASIAKASLÄHTÖISYYS Ymmärtää ja ottaa huomioon eri sektoreilla toimivien organisaatioiden erityispiirteet Toimii yhdensuuntaisesti asiakkaan tavoitteiden ja olosuhteiden kanssa Arvostaa asiakkaan tarvetta yhteistyön luottamuksellisuuteen, sitoutumiseen ja avoimeen tiedonvaihtoon On tietoinen muutoksen vaikutuksesta organisaatioon 2. USKOTTAVUUS/VAIKUTTAMINEN Saavuttaa arvostusta toimimalla ammattimaisesti ja uskottavasti Luo yhteistyön ilmapiirin ottamalla huomioon eri ihmisten näkökantoja Käsittelee ristiriitoja tai vastustusta rakentavasti ja oikeudenmukaisesti Luottaa omaan osaamiseensa ja kykyynsä Tämä on Inspecta

39 Työyhteisötaitoja T 3. KRIITTINEN AJATTELU Ajattelee strategisesti ja vie asioita eteenpäin kokonaisvaltaisesti Etsii ja varmistaa oikean informaation, minkä pohjalta analysoi tilanteen ja tekee perustellut johtopäätökset Tuottaa perusteltuja vaihtoehtoja ongelman ratkaisemiseksi tai tuloksen saavuttamiseksi Hyödyntää tietoa ja kokemusta tehokkaasti olemalla samalla avoin uusille ideoille 4. VIESTINTÄ Kirjoittaa selvästi ja vakuuttavasti Esittää ajatuksensa selkeästi ja suoraan, mutta kuuntelee myös toista osapuolta Kuuntelee ja vastaa aktiivisesti ja varmistaa, että on ymmärtänyt kuulemansa oikein

40 Työyhteisötaitoja T 7. ALOITEKYKY Pyrkii tuottamaan lisäarvoa saavuttamalla tuloksia parhaalla mahdollisella tavalla Kehittää myös itse parantaakseen suorituskykyä Säilyttää positiivisen asenteen ja jatkaa ponnisteluja vastoinkäymisistä, muutoksista tai epäselvyyksistä huolimatta Pystyy saavuttamaan tuloksia muiden tekemien ohjattujen toimenpiteiden kautta Tämä on Inspecta

41 9. Suorituskyvyn mittaaminen Investointi henkilöstöön parantaa organisaation suorituskykyä Onko johto selvillä paljonko aikaa, rahaa ja resursseja käytetään henkilöstön kehittämiseen Miten yrityksen suorituskyky on parantunut kehittämistyön myötä miten henkilöstöstrategiaa on kehitetty arviointien pohjalta Tämä on Inspecta

42 Miksi mittareita? Strategian konkretisoimiseen toteuttaviksi tavoitteiksi Toiminnan nykytason arvioimiseen Ongelmien havaitsemiseen Tärkeiden asioiden kommunikointiin Tulevien tilanteiden ennakointiin Päätöksentekoa tukemaan Henkilöstön toiminnan ohjaamiseen Henkilöstön motivoimiseen Tulospalkkioiden mahdollistamiseen ref: A:Lönnqvist, TTY, Lisensiaattityö 2002

43 Miten voidaan arvioida koulutuksen ja muiden toimenpiteiden vaikuttavuutta? Esimerkiksi seuraavasti: Koulutussuunnitelman tavoitteiden saavuttaminen Mitä konkreettisia uusia toimintatapoja ja käytäntöjä on otettu käyttöön Tarvittavan osaamisen omaksuminen (esim. muodollinen pätevyys, tenttitulos) Kehityskeskustelun yhteydessä Perehdytysohjelman tavoitteiden saavuttaminen (esimies ja henkilö arvioivat yhdessä) Koulutuksen arviointi (osallistuja kertoo mielipiteensä koulutuksesta ja mitä on oppinut)

44 Mitä kannattaa määrittää mittaamisesta? Kuka kokoaa raakadatan ja analysoi tulokset (missä muodossa esitetään tulokset) Ketkä saavat tulokset Ketkä käsittelevät tuloksia (miten usein) Ketkä päättävät toimenpiteistä Ketkä asettavat päämäärät

45 10. Jatkuva parantaminen Johtamista ja henkilöstön kehittämistä parannetaan jatkuvasti Monipuoliset arviointikäytännöt henkilöstön johtamisen kehittymisestä Itsearvioinnit sisäiset palautejärjestelmät Raportointikäytännöt Bencmarkkaus Tämä on Inspecta

46 Kokemuksia henkilöarvioinnista

47 Mihin IIP on tehokas malli Kilpailukyvyn ja tuottavuuden parantamiseen Tukee kokonaisvaltaisesti strategiasta johdettua tavoitteellista toimintaa Strategian jalkauttamiseen ja juurruttamiseen Muutoksen johtamiseen Sisäisen viestinnän tehostamiseen

48 Mihin IIP on tehokas malli Edistää kehittämishankkeiden koordinoitua toteuttamista Varmistaa osaamisen systemaattista kehittämistä Lisää työhyvinvointia ja työssä viihtyvyyttä Strategiaan pohjautuvan henkilöstön kehittämisohjelman suunnittelun pohja

49 STANDARDIEN JA KRITEERISTÖJEN ANTI ASIAKKAALLE - luottamus toimintaan voidaan osoittaa esim. ISO 9001, ISO 14000, ISO TYÖNTEKIJÖILLE - luottamus hyvään henkilöstöjohtamiseen voidaan osoittaa IIP kriteeristön toteuttamisella

50 Johtamisen haasteita 1. taito ennakoida tulevaisuutta; visionääri 2. taito luoda visioita 3. taito johtaa yhteisillä arvoilla 4. taito saada työntekijät sitoutumaan 5. taito tunnistaa oma johtamistyyli ja sen mahdollisuudet 6. oletko uuden työkulttuurin kylväjä? 50 hannele kukkola

51 NYT ON IHMISTEN JOHTAMISEN AIKA PARHAAT HOUKUTTELEE HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA HEIDÄT PITÄÄ YRITYKSESSÄ HYVÄ JOHTAMISKULTTUURI