Yhdenvertaisuus johtamisessa - yhdenvertaisuussuunnittelun työkalupakki. Aulikki Sippola, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS

Transkriptio

1 Yhdenvertaisuus johtamisessa - yhdenvertaisuussuunnittelun työkalupakki Aulikki Sippola, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS

2 Esityksen sisältö 1. Miten yhdenvertaisuus linkittyy hyvään monimuotoisuutta tukevaan johtamiseen? 2. Miten käynnistää yhdenvertaisuussuunnittelu ja tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma?

3 FIBS - Parempaa liiketoimintaa Edistämme taloudellisesti, sosiaalisesti ja ekologisesti kestävää (liike)toimintaa

4 Tarjoamme parasta yritysvastuupalvelua vuodesta jäsentä 75 % Yritykset 13 % Järjestöt 7 % Oppilaitokset 3 % Muut Tilaisuudet ja tapahtumat Koulutus ja valmennus Uutis- ja tietopalvelut Sparraus ja neuvonanto Verkostoituminen Benchmarking Kehittäminen Maineen rakennus

5 Verkoston 100 jäsentä ovat monimuotoisuusjohtamisen edelläkävijöitä Suomessa ja allekirjoittaneet monimuotoisuussitoumuksen. Lisätietoja: Olemme myös mukana Työelämä hankkeessa.

6 Sosiaalista vastuuta ovat: Työturvallisuuden, työhyvinvoinnin, laadukkaan (työ)elämän edistäminen: työllistäminen, työolosuhteet, ihmisoikeuksien kunnioittaminen Yhdenvertaisen kohtelun edistäminen, syrjinnän estäminen, heikommassa asemassa olevat Kuluttaja-asiat: palvelujen ja tuotteiden turvallisuus, tiedon saanti, oikeussuoja, esteettömyys, saavutettavuus Sidosryhmä-/lähiyhteisöyhteistyö

7

8 Monimuotoisuusverkoston jäsenpalveluja!

9 Monimuotoisuusverkoston jäsenet

10 Miksi monimuotoisuuden johtaminen on ajankohtaista? 1. Väestön ikääntyminen, muuttoliike, osaajien puute, työvoimapula Inhimillisen pääoman parempaa hyödyntämistä, uusia osaajia erilaisilla taustoilla 2. Kilpailun kiristyminen, kasvun ja voiton tuottamisen vaateet, globaali liiketoiminta Lisää kansainvälistä kilpailukykyä ja innovaatioita 3. Henkilöstön ja asiakkaiden muuttuvat arvot ja odotukset Uusia työnteon tapoja, hyvää johtamista Parempia tuotteita ja palveluita monipuolisen asiakaskunnan tarpeisiin, uusia myyntimahdollisuuksia

11 Miksi monimuotoisuuden johtaminen on ajankohtaista? 4. Työelämän laatu, tuottavuus, vastuulliset toimintatavat Vastuullisesti toimivia yrityksiä, jotka ratkovat yhteiskunnallisia ongelmia tuottavat kestäviä tuotteita ja palveluita toimivat ja profiloituvat vastuullisina ja erilaisuuden huomioonottavina työnantajina 5. Lainsäädäntö Yhdenvertaisuus/tasa-arvosuunnitelmat yms.

12 Diversity Iceberg Näkyvät ja näkymättömät erot Johtamisen keskiössä kyvyt, taidot, osaaminen, näkökulmat sekä tarpeet ja odotukset henkilöstössä ja asiakaskunnissa!

13 Monimuotoisuusjohtamisen hyötyjä Riskienhallinta Uutta pääomaa, osaamista Innovaatiot, uudet tuotteet ja palvelut Parempi tuottavuus, kilpailukyky Työnantajakuvan kehittyminen Kustannussäästöt

14 Monimuotoisuusjohtamisen tavoite Reilun ja oikeudenmukaisen henkilöstön ja asiakkuuksien johtamisen kehittäminen Osallistavan ja kaikki mukaan ottavan toimintakulttuurin luominen Osaamisen arvostus, tunnistaminen ja parempi hyödyntäminen Työnhakijapotentiaalin laajentaminen Tuotteiden ja palveluiden kehittäminen monimuotoisia asiakaskuntia palveleviksi Edistää kestävää (työ)elämää ja kehittää organisaatioita, joissa moniarvoisuus ja yhdenvertainen kohtelu toteutuvat

15 2. Yhdenvertaisuussuunnittelun työkalupakki - miten käynnistää suunnittelu & tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma?

16 Miten voi lisätä yhdenvertaista kohtelua?

17 OSA I YHDENVERTAISUUSLAIN SISÄLTÖ OSA II YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISTOIMENPITEITÄ

18

19

20 OSA II YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISTOIMENPITEITÄ

21 Yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteiden tavoitteena aidosti syrjimättömät menettelytavat työhönotossa, tehtäviä jaettaessa koulutukseen pääsyssä palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä työyhteisön kehittämisessä Laissa ei määritellä minkälaisia konkreettisia toimenpiteitä yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuus edellyttää Toimenpiteiden laatuun ja laajuuteen vaikuttavat sekä työpaikan tarpeet että käytettävissä olevat voimavarat Edistämistoimenpiteiden tulee olla tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia

22 Merkityksellisen syrjintäperusteen arviointi Ei rajoituta vain työntekijöiden näkyviin ja tiedossa oleviin ominaisuuksiin tai seikkoihin (esim. poliittinen toiminta, perhesuhteet, seksuaalinen suuntautuminen, seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt tai uskontoon liittyvät seikat huomioon). Arkaluontoiset tiedot: epähuomiossa tai ajattelematta ei loukata kenenkään yksityisyyttä, ei henkilörekisteriä. Moniperusteinen syrjintä (esim. ikä, sukupuoli, vammaisuus, etninen alkuperä) voi johtaa kiellettyyn erilaiseen kohteluun. Arviointiin ja uuden toimintavan hyväksyntään vaikuttavat toimintakulttuuri, asenneilmapiiri sekä arvioijien omat stereotypiat ja ennakko-oletukset.

23 Monimuotoisuusjohtamisen periaatteet mukaan yhdenvertaisuuden arviointiin ja edistämiseen

24 HR-politiikka/toiminto Kaikki mukaanottavaa, osallistavaa, kaikkia palveleva johtaminen (Management of Diversity & Inclusion; D&I) HR- toimintojen ns. neutraalit käytännöt eivät suosi tai sulje ketään pois: estä työhön pääsyä, työssä onnistumista, kehittymistä Tunnistetaan ihmisen (työntekijänä/asiakkaana) motivoituvan, sitoutuvan ja voivan hyvin eri tavoin/ yksilölliset vaihtoehdot

25 Henkilöstön/HR -näkökulman arviointi Rajaammeko potentiaalisia työntekijöitä tiedostomattomasti /tietoisesti? (maahanmuuttajat, ikääntyneet, osatyökykyiset, vammaiset, nuoret ) Mistä kaikkialta hyvää osaamista löytyy? Olemmeko työnantajana houkutteleva? Hyödynnämmekö kaikkien potentiaalin? Miten varmistamme osaajien riittävyyden, hyvinvoinnin, tyytyväisyyden, sitoutumisen, pysyvyyden? Miten eri-ikäinen henkilöstö toimii tehokkaasti ja onnistuneesti yhdessä? Onko eri sukupolvilla erilaiset tarpeet & odotukset? Lisätietoa: Yhdenvertaisuussuunnittelun oppaassa

26 Asiakkaat, tuotteet ja palvelut Kaikkia palvelevaa (liike)toimintaa, tuotteita ja palveluja (Inclusive Business & Service Design) Palvelujen ja tuotteiden saatavuus, käytettävyys, sopiva valikoima, turvallisuus, saavutettavuus, esteettömyys Tuo myös liiketoimintaetuja

27 Asiakasnäkökulman arviointi: Rajaammeko potentiaalista asiakaskuntaa tietämättämme? Puhutteleeko markkinointimme ja palvelumme mahdollisimman laajasti? Voimmeko monipuolistaa palveluja ja tuotekehitystä? Tunnistammeko erilaisten asiakkaiden (monimuotoisuudesta nousevat) toiveet ja tarpeet? Voimmeko löytää uusia liiketoimintamahdollisuuksia ja uusia asiakaskuntia? Hyödynnämmekö erilaista osaamistamme palvelujen kehittämisessä?

28 Case Scandic - Kaikille tarkoitettu muotoilu on hyväksi kaikille We include guests - we do not exclude. disability Scandicin esteettömyysstandardi

29 Käytännön neuvoja & tarkastuslistat yhdenvertaisuuden varmistamiseksi

30 Merkityksellisen syrjintäperusteen tunnistus ja arviointi Oppaan tarkastuslistat ohjaavat ja tekevät näkyväksi toimintatavoissa mahdollisesti esiintyvän syrjinnän, eli onko henkilö eriarvoisessa asemassa tietyn ominaisuutensa (ikä, vammaisuus, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen jne.) suhteen eri tilanteissa (esim. tehtävään valinta, työtehtävien jako, ylennykset, palkitseminen). Tarkastuslistat /HR-toiminnot 5.1. Rekrytointi 5.2. Koulutus, kehittäminen ja eteneminen 5.3. Työsuoritus ja suoritusarviointi 5.4. Palkitseminen ja muut henkilöstöedut 5.5. Työhyvinvointi, häirintä ja epäasiallinen kohtelu

31 Nykytilan arviointi, kehittämistoimenpiteet

32 Yhdenvertaisuuden varmistaminen Eri arviointimenetelmät Opas kohdat Seuranta Nykytilan kartoitus Syrjintäperusteen tunnistus Eriarvoistavat toimintatavat Viestintä Toimenpideehdotus Yhdenvertaisuussuunnitelma Tavoitteet Aikataulu Vastuuhenkilöt

33

34 Rekrytointi

35 Koulutus, kehittäminen, eteneminen

36 Koulutus, kehittäminen, eteneminen

37 Työsuoritus ja suoritusarviointi

38 Palkitseminen

39

40 Työhyvinvointi

41 Yhdenvertaisuussuunnitelma

42 Suunnitteluvelvollisuuden toteutus Erillinen yhdenvertaisuussuunnitelma tai osana yhteistoimintalain henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, tasaarvosuunnitelmaa, työsuojelun toimintaohjelmaa tai monimuotoisuussuunnitelmaa. Jos edistämistoimenpiteet on viety muuhun kuin erilliseen suunnitelmaan, ne on yksilöitävä siten, että työnantaja kykenee tarvittaessa osoittamaan valvovalle viranomaiselle täyttäneensä velvoitteet.

43 Yhdenvertainen kohtelu kannattaa Uudistuksista syntyy kustannuksia Syrjintää ehkäisevillä ja yhdenvertaisuutta edistävillä toimenpiteillä on positiivinen vaikutus: - työhyvinvointiin - osaajien riittävyyteen ja sitoutumiseen - motivaatioon, työn tuottavuuteen - yritys/työnantajakuvaan ja asiakastyytyväisyyteen Lisäävät oikeudenmukaisuuden kokemusta Tuovat uusia näkökulmia ja liiketoiminnan mahdollisuuksia

44 Monimuotoisuuden johtaminen on... inhimillisen pääoman hyödyntämistä kilpailukykyä voimavara tehokkuutta yhdenvertaisuutta parempia tuotteita ja palveluita uusia työnteon tapoja liiketoimintamahdollisuus työhyvinvointia tyytyväisiä asiakkaita innovaatioita maineen hallintaa...vastuullista yritystoimintaa

45 Kiitos! Aulikki Sippola