OSALLISTUVA MUUTOJOHTAJUUS

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "OSALLISTUVA MUUTOJOHTAJUUS"

Transkriptio

1 OSALLISTUVA MUUTOJOHTAJUUS - Ilveskodin uudistamisen toimintamalli 2011 KUNTOUTTAA JA HOITAA JO VUODESTA

2 Sisällysluettelo 1. OSALLISTUVA MUUTOSJOHTAJUUS Ilveskodin uudistamisen toimintamalli Toimintamallin tarkoitus: muutoksen ja kehittämisen yhteinen voimavara Toimintamallissa käytettyjen johtajuuskäsitteiden määrittelyä TRIO = yhteistoiminnallinen ylihoitajuus Jaettu lähijohtajuus = työparityöskentely osaston johtamisessa Osallistuva lähijohtajuus ja henkilöstön itseohjautuva työyhteisöosaaminen Osallistuvan johtajuuden ja vetovoimaisen työelämäosaamisen kokonaiskuva Osallistuvan muutosjohtajuuden palapelihahmotus Vetovoimainen työyhteisöosaaminen lähijohtajuuden työparina ILVESKOTI JA TULEVAISUUDEN VETOVOIMAINEN KILPAILUKYKY Ilveskodin toiminta-ajatus Ilveskodin kehittäminen muuttuvassa ympäristössä puumalli Ilveskodin vetovoimatekijät ja tulevaisuuden kilpailuvaltit kehittämistyössä ILVESKODIN STRATEGISEN JOHDON JA LÄHIJOHDON YHTEISTYÖ Strateginen johto: hallitus ja johtaja, johtoryhmä TRIO = yhteistoiminnallinen ylihoitajuus Operatiivinen lähijohtaminen = jaettu lähijohtajuus eli lähiesimiestyöparit Jaetun lähijohtajuuden yleistehtävät ja työkalut Hoito-osaston lähijohdon työnjakotaulukko (johtajuuspalapelin mukaan) Fysioterapiaosaston lähijohdon työnjakotaulukko (johtajuuspalapelin mukaan) Vuosikellot lähijohtajuuden ja itseohjautuvuuden työkaluna Seurantajohtaminen osallistuvan lähijohtajuuden ja itseohjautuvuuden työkalu Ilveskodin sisäisen toiminnan jatkuva seuranta Seurantapakettihahmotelman osallistuvan lähijohtajuuden osa-alueille MUUTOKSEN JA KEHITTÄMISEN VUOROVAIKUTUKSELLINEN KOKONAISUUS KEHITTÄMISEN TYÖKALUPAKKI uusi työote eikä erillinen projekti Työn kehittämisen sisäistetty sykli Kehittämisosaaminen Kehittämissyklin johtaminen ILVESKODIN OSALLISTUVAN MUUTOSTYÖN TAUSTA-AJATUKSET Muutosvaiheet Mikä ihmistä muutokseen innostaa ja sitouttaa Onnistuneen muutoksen 5-vaiheisuus Evitamalli ILVESKODIN OSALLISTUVAN MUUTOSTYÖN TOTEUTTAMINEN Osallistuvan muutosjohtajuuden etenemisprosessi - uusien palvelujen synnytys Muutososaaminen Osallistuva muutos edellyttää yhteistä osaamispohjaa Strategisen johdon, lähijohdon ja henkilöstön muutososaaminen tehtävätasolla

3 8. VETOVOIMAINEN TYÖYHTEISÖOSAAMINEN KILPAILUVALTTINA Osallistuva lähijohtajuus ja vetovoimainen työelämäosaaminen Ammatillisen työilon kulttuuri Mitä minä teen vetovoimaisen työyhteisön luomiseksi Ammatillisen vetovoimakulttuurin huoneentaulu sitä saa mitä tilaa! KUVALUETTELO Kuva 1: Osallistuvan muutosjohtajuuden kokonaisuus (palapeli)... 5 Kuva 2: Henkilöstön osaamisvaatimuksena vetovoimainen työyhteisöosaaminen... 5 Kuva 3: Ilveskodin kehittämisen kaksilinjaisuus - entisen toiminnan kehittäminen (runko) ja uusien palvelujen tuotteistaminen (oksat)... 7 Kuva 4: Ilveskodin vuosikello (strateginen taso ja osastotaso) Kuva 5: Fysioterapiaosaston vuosikello pääpiirteissään Kuva 6: Muutos johtaa kehittämiseen, kehittäminen tuottaa muutospaineita Kuva 7 Työn kehittämisen sisäistetty sykli Kuva 8: Kehittämisosaamisen kokonaisuus Kuva 9: Muutoksen vaiheet, tunteet ja sitoutuminen Kuva 10: Työn merkityksellisyyttä ja sitoutumista lisäävä periaatteet Kuva 11: Onnistuneen muutoksen vaihemalli (Vakuutusyhtiö Varma) Kuva 12: Ilveskodin muutosjohtajuuden etenemisprosessi

4 1. OSALLISTUVA MUUTOSJOHTAJUUS Ilveskodin uudistamisen toimintamalli 1.1. Toimintamallin tarkoitus: menestyksen yhteinen voimavara Osallistuva muutosjohtajuus -toimintamalliin on koottu VetoVoimaa projektissa ( ) tuotettu Ilveskodin muutostyön kokonaisuus, prosessit ja osaaminen, jolla varmistetaan Ilveskodin menestys tulevaisuudessakin. Toimintamalli sitoo yhteen muutostyön strategisesta johdosta yksittäisen työntekijän muutostoimintaan saakka. Toimintamalli on koottu osallistuvalla työotteella, jolloin eri toimijatahot osallistuivat toimintatavan luomiseen. Yhteistoiminnallisella tuottamisella edistettiin sitoutumista toimintamallin käyttöönottoon. Toimintamalli on konkreettinen muutostyökalu luotaessa tulevaisuuden Ilveskotia Toimintamallissa käytettyjen johtajuuskäsitteiden määrittelyä TRIO = yhteistoiminnallinen ylihoitajuus Trion muodostaa fysioterapian ja hoito-osaston osastonhoitajat sekä Ilvesmajan vastaava sairaanhoitaja. TRIO toimii Ilveskodin strategisen johtajuuden ja osastotason välissä ns. yhteistoiminnallisena ylihoitajuutena. Trio kokoontuu kaksi kertaa kuukaudessa ja sen toimintaperiaatteet ja tehtävät käsitellään tarkemmin kappaleessa Jaettu lähijohtajuus = työparityöskentely osaston johtamisessa Jaetulla lähijohtajuudella tarkoitetaan osastotason lähijohtamisen parityötä, jota toteuttavat hoitoosastolla osastohoitaja ja apulaisosastonhoitaja sekä osastonhoitaja ja henkilöstöstä valittu vastuuhenkilö fysioterapiaosastolla. Jaettu lähijohtajuus esitellään tarkemmin luvussa Osallistuva lähijohtajuus ja henkilöstön itseohjautuva työyhteisöosaaminen Osallistuva lähijohtajuus tarkoittaa lähijohdon työparien toiminnan ja henkilöstön itseohjautuvuuden toisistaan riippuvaa vuorovaikutusta, joka perustuu selkeästi kirjattuun toimintamalliin. Osallistuva johtajuus ja henkilöstön itseohjautuvuus edellyttävät myös yhteistä sitoutumista, vastuuta ja valtaa. Ollakseen osallistuvaa sekä johdon että henkilöstön toiminta-asenteiden ja toimintatapojen on muututtava toinen ei voi osallistaa toista muuttamatta omaa toimintaansa. Onnistuakseen parhaalla tavalla osallistuva lähijohtajuus sekä itseohjautuvuus tarvitsevat toimivaa seurantajärjestelmää Osallistuvan johtajuuden ja vetovoimaisen työelämäosaamisen kokonaiskuva Osallistuvan muutosjohtajuuden palapelihahmotus Osallistuvan johtajuuden keskeiset osa-alueet: 1) asiantuntijoiden johtaminen 2) muutosjohtaminen 3) vetovoimaisen työyhteisöllisyyden johtaminen 4) tiedolla johtaminen eli seurantajohtaminen (tiedonkoonti eri osa-alueiden tilasta ja niiden syöttö hyödynnettäväksi johtajuuskohtien 1-3 kehittämiseen Henkilöstön vetovoimainen työyhteisöosaaminen osallistuvan johtajuuden parina 5) itseohjautuvuus ja osallisuus, työn mielekkyys ja sitoutuminen, ammatillisen työnilon kulttuuri, muutos- ja kehittäminen, vuorovaikutus ja yhteisöllisyys, voimavarat Kuva 1 esittää edelliset osa-alueet palapelinä, jonka toteuttaa strategisen tason päätöksiä osastotason osallistuvassa johtajuudessa ja itseohjautuvassa työyhteisöosaamisessa. 4

5 OSALLISTUVAN MUUTOSJOHTAJUUDEN KOKONAISUUS JA TASOT I STRATEGINEN JOHTAJUUS: muutoslinjat ja periaatteet, strategiset päätökset II TRIO yhteistoiminnallinen ylihoitajuus: strategisista päätöksistä arjen uusiin tuotteisiin III OSALLISTUVA LÄHIJOHTAJUUS: osaston jaettu johtajuus (työpari) ja henkilöstön osallisuus 1. ASIANTUNTIJOIDEN JOHTAMINEN Perustyö ja sen prosessit Perustyön kehittäminen Tuotteistaminen ja käyttöönotto Itseohjautuvuus perustyössä Palaverikäytännöt 4 SEURANTAJOHTAMINEN - Auditointi nykypalveluissa 1)PERUSTYÖ: määrät, laatu, tyytyväisyys, turvallisuus 2) HENKILÖSTÖ/YHTEISÖ: Hyvinvointi, vetovoima, ilmapiiri Seuranta hyödynnetään kehittämisen, muutostyön ja vetovoimaisen työyhteisöosaamisen johtamiseen 2. MUUTOSJOHTAMINEN Onnistunut muutosprosessi Henkilöstön itseohjautuvuus Palaverikäytännöt Voimavarajohtaminen Persoona tietoisena työvälineenä Palaverikäytännöt HENKILÖST STÖN N VETOVOIMAINEN TYÖYHTEIS YHTEISÖOSAAMINEN työnilon vetovoimakulttuuri Työn merkityksellisyys ja mieli (3) Osallisuus ja itseohjautuvuus (1,2,3) Ammatillisen työnilon kulttuuri (1,3) Muutos- ja kehittämistaidot (1, 2) Vuorovaikutus ja yhteisöllisyys (3) Persoona työvälineenä (1, 2, 3) Voimavara- ja vetovoima! (3) Kuva 1: Osallistuvan muutosjohtajuuden kokonaisuus (palapeli) Vetovoimainen työyhteisöosaaminen lähijohtajuuden työparina Koska osallistuva lähijohtajuus ja henkilöstön itseohjautuvuus ovat vuorovaikutuksellinen kokonaisuus, tässä toimintamallissa käytetään alaistaidot ilmaisun sijasta käsitettä henkilöstön vetovoimainen työyhteisöosaaminen. VETOVOIMAINEN Vetovoimaisen TYÖELÄMÄOSAAMINEN työyhteisöosaaminen uusia osaamisvaatimuksia hahmotellaan kuvassa - osaamisvaatimusten 2. kokonaisuus ja suhteet ydinosaamiseen Motivaatio-osaaminen Sitoutuminen ja osallistuminen Itseohjautuvuus Mielekkyys-/merkityksellisyystaidot Psykologinen työsopimus 3. VETOVOIMAISEN TYÖ- YHTEISÖLLISYYDEN JOHTAMINEN Työn merkitys/mieli Osallisuus ja sitoutuminen Ammatillisen työnilon kulttuuri Vuorovaikutustaidot ja persoona Mukautumisosaaminen Sopeutuminen Mukautuminen Ammatin ydinosaaminen Tietoinen työorientaatio Työprosessitietoisuus Reflektoiva keskustelu Moniammatillisuus Innovatiivinen osaaminen Kehittäjätaidot Muutososaaminen Jatkuva oppiminen Perehdyttäminen Vetovoimainen työyhteisöosaaminen Tiimi- ja verkosto-osaaminen Työyhteisötaidot: vuorovaikutus, ilmapiiri, vetovoimainen hyvinvointi - Imago-osaaminen: työpaikkaylpeys Osaamisen osatekijät painottuvat eri tavalla yhteiskunnan kehitysvaiheessa: harmaiden välityspallojen koko kertoo kunkin osa-alueen suhteen ammatin ydinosaamiseena. Ennen riitti perusammattitaito ja mukautuminen, nyt Kuva työntekijältä 2: Henkilöstön edellytetään osaamisvaatimuksena kehittämis- ja muutososaamista, vetovoimainen tiimi- ja verkostotaitoja, työyhteisöosaaminen työyhteisöosaamista sekä sitoutumista. -- Miten uusi osaaminen tuotetaan ja miten sitä johdetaan? / Eija Heine, Oy Kasvun Avain Ltd (hahmotus Eija Heine/Kasvun Avain Oy muokaten R.Väärälä 1995) 5

6 Kuvan 2 esittämät vetovoimaisen työyhteisösaamisen osa-alueet ovat itse asiassa aina kuuluneet työelämään mutta johdon ja erillisten kehittäjien tehtävinä. Nykyään henkilöstöltä edellytetään ydinosaamisen lisäksi muutakin osaamista. Kuva 2 esittää muiden osaamisalueiden tärkeyden suhteessa keskellä olevaan ydinosaamiseen harmaiden välityspallojen suuruudella. Tänään ei osaamisessa painotu kyky mukautua, vaan työntekijältä edellytetään mm. kehittämis- ja muutososaamista, työyhteisöllistä vuorovaikutusosaamista sekä motivaatio-osaamista (sitoutumista, työn mielekkyysosaamista). Henkilöstön vetovoimainen työyhteisöosaaminen on organisaation merkittävin kilpailuvaltti! Siksi nousee tärkeäksi myös se, miten uutta työyhteisö-osaamista tuotetaan ja miten uutta työyhteisöosaamista johdetaan. Vetovoimaisen työyhteisöosaamisen ja kilpailukykyisyyden luomisessa tarvitaan seurantajärjestelmää tiedolla johtamista/itseohjautumista. Seuranta osoittaa mm. kuinka laadukasta ja tehokasta toiminta on ja missä tilassa on yhteisön ilmapiiri ja työn merkityksellisyyden kokeminen. Seurantatiedot näyttävät muutossuunnat, ohjaavat kehittämiseen ja mittaavat kehittämisen tulokset. 2. ILVESKOTI JA TULEVAISUUDEN VETOVOIMAINEN KILPAILUKYKY 2.1. Ilveskodin toiminta-ajatus Ilveskoti gerontologinen kuntoutumislaitos, joka hoitaa ja kuntouttaa sotainvalideja, muita sotiemme veteraaneja, heidän puolisoitaan ja leskiään sekä hämeenlinnalaisia ikääntyneitä. Ilveskodin toiminta perustuu asiakkaan ainutlaatuiseen, aitoon kohtaamiseen ja oikeudenmukaisuuteen. Ilveskodin lupaus asiakkailleen on tuottaa asiakkaan tarpeista lähtevää, vaikuttavaa kuntoutusta ja hoitoa. Lupauksen toteutuminen varmistetaan asiakaspalautteen sekä muiden toimintaa kuvaavien mittareiden avulla Ilveskodin kehittäminen muuttuvassa ympäristössä puumalli Ilveskoti on toimintaympäristön muuttumisen vuoksi suurten kehittämis- ja muutoshaasteiden edessä. Kehityksen suuntaa määrittää nykyisen asiakaskunnan ikääntymisestä johtuva palvelutarpeiden muuttuminen sekä ko. asiakaskunnan väheneminen. Asiakkaiden huonokuntoistumisen vuoksi on palveluita kehitettävä vastaamaan muuttuviin tarpeisiin. Asiakkaiden vähenemisen vuoksi Ilveskodin vetovoimainen olemassaolo gerontologisena kuntoutumislaitoksena varmistetaan tuotteistamalla palveluja uusille asiakasryhmille. Ilveskodin kaksilinjaista kehittämistä kuvaa puun kasvu: 6

7 STRATEGINEN JOHTAJUUS OPERATIIVINEN JOHTANUUS HENKILÖSTÖN OSALLISUUS Ilveskotia kehitetään gerontologisena kuntoutumislaitoksena Osallistuvan muutosjohtajuus Ilveskodin uudistamisen toimintamalli 2011 HALLITUS LÄÄKÄRIT AVO- KUNTOUTUS JOHTO- RYHMÄ TRIO RUNKO = NYKYPALVELUT VETERAANEILL ASIANTUNTIJUUS JA HUIPPULAATU JOHTAJA AVH STRATEGINEN MUUTOSOSAAMINEN palaverikäytännöt: asiat oikeilla areenoilla Valinnat: linjat ja tavoitteet Tuotteistamisprosessi = onnistunut muutosprosessi Sitoutuminen päätöksiin Jatkuvuus ja turvallisuus muutoksessa? Seurantajohtaminen KAUPUNKI Siirtoviiveasiakkaat UUDET PALVELUOKSAT JA MUUTOSOSAAMINEN tuotteistamisprosessi muutos/kehittämiskehä strateginen-lähijohtohenkilöstö KELA neurologian avoterapia Ym UUDET TUOTTEET: Kotihoidon tuki Lonkkapotilaan Omaishoidon tuki Intervallit RUNKOPALVELUT JA ASIANTUNTIJUUS Palvelutarpeiden muutos Kehittämisosaaminen Itseohjautuvuus kehittämisen johtamisosaaminen JUURET: HENKILÖSTÖ, OSAAMINEN, HISTORIA, KULTTUURI MUUTOS/KEHITTÄMISKEHÄ LATVUS = Strategiset näkemykset ja kehittämisen- ja muutoksen Johtaminen ylimmässä johdossa ja osastotasolla RUNKO = veteraanipalvelut ja niiden kehittäminen muuttuviin tarpeisiin KEHITTÄMISOSAAMINEN OKSAT = MUUTOSOSAAMINEN Uusien gerontologisten palveluiden tuotteistaminen Muutosprosessit ja taidot JUURET = TYÖELÄMÄ- OSAAMINEN Työ- ja yhteisökulttuuri Asiakasosaaminen Henkilöstön muutososaaminen VETOVOIMAINEN TYÖYHTEISÖOSAAMINEN MUUTOSOSAAMINEN EETTINEN KEHITTÄMISOSAAMINEN KOHTAAMISOSAAMINEN VUOROVAIKUTUSOSAAMINEN RUNKO = VETERAANIPALVELUT MUUTTUVIIN PALVELUTARPEISIIN (kehittäminen) Kuva 3: Ilveskodin kehittämisen kaksilinjaisuus - entisen toiminnan kehittäminen (runko) ja = NYKYINEN + KEHITTYVÄ OSAAMINEN OKSAT uusien = UUSIEN palvelujen GERONTOLOGISTEN tuotteistaminen PALVELUIDEN (oksat) TUOTTEISTAMINEN JUURET = KASVUN EDELLYTYS = HENKILÖSTÖN OSAAMINEN, HISTORIA JA TOIMINTAKULTTUURI 2.3. Ilveskodin vetovoimatekijät ja tulevaisuuden kilpailuvaltit kehittämistyössä Ilveskoti vahvistaa arjen vetovoimatekijät ja kilpailuvaltit, joilla Ilveskoti vetää puoleensa yhteistyökumppaneita, asiakkaita ja henkilöstöä. Vetovoimatekijät ovat: 1. Ilveskodin maine ammattitaito/vaatimus/päivittäminen ulkoasu/tilat/laitteet kouluttautumisen tukeminen toiminnan tavoitteellisuuden/vaikuttavuuden mittarit sertifioitu toiminta (laitoskuntoutus ja hoito) 2. Selkeä perusteltu työnkuva ammattiryhmittäin/tehtäväkohtaisesti elämäntilanteen huomiointi resurssit: työaika/työmäärä 7

8 3. Palkkaus ja muut henkilökuntaetuudet palkanmaksun joustavuus ja virheettömyys pitkäaikaisten sijaisten koulutus/henkilökuntaetuudet työterveyshuolto 4. Esimiestoiminta ja ilmapiiri kaikkien työntekijöiden myös sijaisten kanssa käydään kehitys-/palautekeskustelut VARPU - varhainen puheeksi ottaminen ratkaisumallit, toimintaan kohdentaminen ei yksilöön oikeudenmukaisuus yhteisöllisyys 5. Onnistuneen muutosprosessin sisäistäminen ja muutososaamisen omaksuminen (ks. luku 6. Vetovoimainen työyhteisöosaaminen työpaikkaylpeys Työnilo, hyvä ilmapiiri ja työhyvinvointi Yhteistoiminnallisuus ja ristiriitojen ratkaisukyky Organisaatioiden rekrytoinnin ja kilpailukyvyn valtti tulevaisuudessa 3. ILVESKODIN STRATEGISEN JOHDON JA LÄHIJOHDON YHTEISTYÖ 3.1. Strateginen johto: hallitus ja johtaja, johtoryhmä Ilveskodin strategisen johdon muodostavat hallitus, johtaja ja johtoryhmä. Hallitukseen kuuluu 3 Hämeenlinnan kaupungin edustajaa ja kolme Sotainvalidien Veljesliiton Kanta-Hämeen piirin edustajaa. Hallitus vastaa Ilveskodin strategisista linjauksista. Ilveskodin johtajan toimii Liisa Lähteenmäki, joka johtaa Ilveskodin toimintaa ja vastaa siitä, että Ilveskodin toiminta on vision ja strategian mukaista. Johtoryhmän muodostavat johtaja, ylilääkäri, fysioterapian ja hoito-osaston osastonhoitajat, Ilvesmajan vastaava sairaanhoitaja, taloussihteeri ja emäntä. Johtoryhmä kokoontuu joka toinen viikko. Sen tehtävänä on Ilveskodin toiminnan suunnittelu vision mukaisesti, jonka mukaan laaditaan toimintasuunnitelma ja talousarvio sekä toteutumisen seurantaan ja raportointiin. Ilveskodin johdon määrittelemillä strategisilla linjauksilla, jotka pohjautuvat Ilveskodin visioon, määritellään Ilveskodin lyhyemmän ja pitemmän aikavälin tulevaisuuden suunnitelmat. Näiden linjausten toteutumisesta vastaavat strategisen johdon lisäksi lähiesimiehet eli operatiivinen johto. Strategisen johdon suunnittelun ja seurannan työkaluina ovat seuraavat: - Toimintasuunnitelma - Talousarvio - Toimintaympäristö ja sen muutosanalyysit - Strategian päivittäminen ja konkretisointi Ilveskodin toiminnaksi - Johtoryhmän muistiot, seurantaraportit (esim. toiminnan mittarointi, auditoinnit sisäiset ja ulkoiset) Työkalut o Hallituksen kokoukset o Johtoryhmän kokoukset(väh.2 kertaa/kk), tehtävälista o Johdon katselmukset(väh. 2 kertaa/vuosi) o Strategia- ja Talousarviopalaverit o Toimintakäsikirja 8

9 o Sisäisen yhteistyön menetelmät (johtoryhmä, YTP, ryhmäkehityskeskustelut, muu kehitysdialogi) o Viestintä o SOVE - hanke: hyvät rutiinit 3.2. TRIO = yhteistoiminnallinen ylihoitajuus Trion muodostavat fysioterapian ja hoito-osaston osastonhoitajat sekä Ilvesmajan vastaava sairaanhoitaja. Se kokoontuu kaksi kertaa kuukaudessa. Triolla on oikeus laajentaa itseään tehtäväkohtaisesti. Trion tehtäviin kuuluu: - toimia johtoryhmän toimeenpanevana työrukkasena - osastojen välisen yhteistyön sujuvoittaminen - osastojen kehittämistyön priorisoinnissa tukeminen yhteisten linjojen säilyttäminen - seurantajohtaminen - muutosjohtaminen (mm. onnistunut tuotteistamisprosessi, joka antaa rakenteen triolle raamittaa mm. resurssien hankinta ja hallinta)?? - henkilöstöhallinnollisten linjojen yhtenäistäminen/tasa-arvo 3.3. Operatiivinen lähijohtaminen = jaettu lähijohtajuus eli lähiesimiestyöparit Jaetun lähijohtajuuden yleistehtävät ja työkalut Ilveskodin operatiivisen lähijohdon muodostaa työpari: - hoito-osastolla osastonhoitaja ja apulaisosastonhoitaja ja - muilla osastoilla osastonhoitajan työparina henkilöstöstä valittu/ määritelty työpari. Jaetun johtajuuden eli työparityöskentelyn yleisenä tavoitteena on, että Ilveskodin ydintoiminta (hoito ja kuntoutus) ovat osastoilla sujuvaa ja Ilveskodin toimintapolitiikan ja arvojen mukaista. Esimiespari huolehtii henkilöstöresurssien oikeasta käytöstä, vetovoimaisen työyhteisöosaamisen johtamisesta ja työhyvinvoinnista sekä vastuualueidensa mukaisesti osaston toiminnan johtamisesta ja kehittämisestä osallistuvan muutosjohtamisen palapelimallin mukaisesti (kuva 1). Osallistuvan muutosjohtajuuden palapelin mukaisten tehtävien lisäksi operatiivisen lähijohdon tehtäviin kuuluu: - Asiantuntijoiden johtaminen: hoitotyön ja kuntoutustoiminnan johtaminen ja kehittäminen. - Henkilöstöjohtaminen - Muutosjohtajuus strategiasta käytännön toiminnaksi. - Yhteistyö toimintaympäristön toimijoiden kanssa. - Toimenkuvan mukaisesti määritellyt työtehtävät. - Toimintasuunnitelman ja talousarvion suunnittelu, toteutus ja seuranta. - Johtajan ja ylilääkärin määräämät muut tehtävät. Lähijohtajuuden työkaluina toimivat: - Toimintakäsikirja, menettelyohjeet, työohjeet - Henkilöstöhallinto (PTYTES, Titania, palkkahallinnon, rekrytointi jne) - Yhteistyö (sisäinen ja ulkoinen) - Johtoryhmä (määritelty Ilveskodin johtosäännössä) - Osastopalaverit, tehtävälista - Kehityskeskustelut (pohjana Evita-peili); henkilökohtaiset, ryhmäkehityskeskustelu, strategian jalkautuminen 9

10 - Hoito- ja kuntoutustoimintaan liittyvät suunnittelu- ja arviointipalaverit (moniammatilliset työryhmät) - Tiedotus - SOVE-hanke: Käsikirja Hoito-osaston lähijohdon työnjakotaulukko (johtajuuspalapelin mukaan) Osastonhoitajan tehtävät Hoito-osasto vastuu kokonaisuudesta ja henkilöstöhallinnollisista päätöksistä osallistuu johtoryhmätyöskentelyyn ja TRIOn työskentelyyn 1. Asiantuntijoiden johtaminen (hoitotyö) Perustyön kehittäminen Henkilöstöresurssit Hankinnat/kilpailutukset Kehityskeskustelut Osaamiskartoitus Koulutussuunnittelu Vuosisuunnitelma Budjetti Henkilöstö- ja palkkahallinto 2. Muutosjohtaminen Prosessien käynnistäminen PDCA Työohjeiden laadinta 3. Vetovoimaisen yhteisöosaamisen johtaminen Osaston virkistyspäivät Vuosihuollot Osaston palaverit/tiedottaminen Läsnäolojohtaminen Varhainen puheeksiottaminen Ristiriitojen ratkominen 4. Seurantajohtaminen Johtoryhmä/Johdon katselmus Trion toimintaan osallistuminen Työsuojelutoimikunta Toimintakertomus Talousarvioseuranta/Toimintolaskenta Prosessimittarien koostaminen Tyytyväisyyskyselyt Opiskelijapalaute Asiakaspalaute Koulutuksien toteutuminen Auditointien seurantatiedot Tietojen hyödyntäminen hoitotyön kehittämisessä, muutoksessa ja työyhteisöllisyyden kehittämisessä Apulaisosastonhoitajan tehtävät Hoito-osasto Hoitotyön arjen toimivuus 1. Asiantuntijoiden johtaminen (hoitotyö) Perustyön kehittäminen Työvuorosuunnittelu Henkilöstöresurssit ja rekrytointi Työohjeiden päivitys Osastonhoitajan sijaisena toimiminen Opiskelijat 2. Muutosjohtaminen Työohjeiden laadinta (uudet tuotteet) 3. Vetovoimaisen yhteisöosaamisen johtaminen Vuorovaikutusjohtaminen (henkilöstö) Yhteistyö osastonhoitajan kanssa Voimavarajohtaminen: työvuorolistat 4. Seurantajohtaminen Käytännön hoitotyön sujuminen Käytännön työilmapiirin seuranta Opiskelijat 10

11 Fysioterapiaosaston lähijohdon työnjakotaulukko (johtajuuspalapelin mukaan) Osastonhoitajan tehtävät Fysioterapiaosasto Vastuu kokonaisuudesta ja henkilöstöhallinnosta, vastuu johtoryhmälle Osallistuu johtoryhmätyöskentelyyn ja TRIO:n työskentelyyn Taloushallinto, Budjetoinnin toteutus/seuranta toimintasuunnitelma (osaston kanssa laadittu): strategian ja vision mukaan ja sen seuranta toimenkuva määritelty: Ilveskodin johtosääntö 1. Asiantuntijoiden johtaminen (kuntoutus) Työvuorosuunnittelu Rekrytointi OH:n työohjeiden päivitys Tuotteistaminen Kehityskeskustelut Osaamiskartoitukset Osaamisen kehittäminen (koulutukset) Palaverikäytännöt Kohtaamisen laadukkuuden säilyttäminen Resurssien täyttäminen ja työpäivän sujumisen seuranta PERUSTYÖN KEHITTÄMINEN 2. Muutosjohtaminen Palaverikäytännöt Vastuuhenkilöiden ehdottaminen Sijaisten rekrytointi Asiantuntijoiden (työntekijät) työn tukeminen Kehityskeskustelut Koulutus (uudet haasteet ) Muutoksen seuranta (toimenpiteet) Informointi 3. Vetovoimaisen työyhteisöosaamisen johtaminen Asiantuntijoiden ideoiden eteenpäin vienti (strategian ja vision mukaan) Kouluttautumisen tukeminen(strategian,vision mukaan) Työn mielekkyyden säilyttäminen Ammatillisen työnilon kulttuurin tukeminen Asiantuntijoiden (työntekijät) arvostaminen VARPU Ristiriitojen käsittely Palkitsemis- ja seuraamusjärjestelmien käyttäminen Palaverikäytännöt Oikeudenmukaisuus 4. Seurantajohtaminen Tilastoseurannat perustyöstä Pistokokeet toiminnoista Työaikaseuranta Poissaoloseuranta Koulutuksien vaikuttavuuden seuranta mitä tuo osastolle Voimavarat: virkistyspäivien/retkien huomiointi budjetoinnissa Asiantuntijoiden (työntekijät) jaksamisen seuranta Työilmapiirin seuranta Muutoksen seuranta Tietojen hyödyntäminen hoitotyön kehittämisessä, muutoksessa ja työyhteisöllisyyden kehittämisessä Työparin tehtävät (fysoterapeutti) Fysioterapiaosasto Osastonhoitajan sijaisena toimiminen Perustyön johtaminen - arkipäivän sujuvuudesta huolehtiminen 1. Asiantuntijoiden johtaminen (kuntoutus) Työohjeiden päivitys Uusien tuotteiden käyttöönotto MAT- palavereiden vastuuhenkilöiden nimeäminen Osaamisen kehittäminen (koulutukset) Palaverikäytännöt Kohtaamisen laadukkuuden säilyttäminen Resurssien täyttäminen ja työpäivän sujumisen seuranta PERUSTYÖN KEHITTÄMINEN 2. Muutosjohtaminen Palaverikäytännöt MAT- palavereiden vastuuhenkilöiden nimeäminen Palauteraatilainen OH:lle Johdon informaation selkiyttäminen Prosessien päivitys ft:n ja tt:n osalta Fys.osaston laatuvastaava Muutoksen seuranta (toimenpiteet) Informointi 3. Vetovoimaisen työyhteisöosaamisen johtaminen Ammatillisen työnilon kulttuurin tukeminen Asiantuntijoiden (työntekijät) arvostaminen Ristiriitojen käsittely Palaverikäytännöt Oikeudenmukaisuus 4. Seurantajohtaminen _ Työilmapiirin seuranta Muutoksen seuranta 11

12 3.4. Vuosikellot lähijohtajuuden ja itseohjautuvuuden työkaluna Vuosikello tuo avoimesti näkyväksi toistuvasti suoritettavat johtamiseen ja kehittämiseen liittyvät toimet eri tasoilla, jolloin kaikki ovat tietoisia vuotuisen rytmin lähijohdon ja omalle toiminnalleen. Tässä toimintamallissa esitetään kaksi vuosikelloa: o Kuva 5: Ilveskodin vuosikello erittelee strategisen tason ja osastotason toimintojen ajoituksen o Kuva 6: Fysioterapiaosaston vuosikello, jonka keskiössä on strategisen johdon keskeiset vuositoiminnot ja ulkokehällä fysioterapiaosastotason toiminta-aikataulu Kehityskeskustelut YTP 11 Asiakaspalauteraportit Työsuojelutoimikunta YTP Koulutustarpeet: yksilö- yhteisö YTP Kehityskeskustelut Sis.auditoinnit ILVESKODIN VUOSIKELLO (strateginen johto/osastotaso) 12 1 YTP YTP Ulk. &sis. auditointi, raportit 8 Vuosihuolto Vuosihuolto YTP 4) KEHITTÄMISSYKLIN TULOSTEN JALKAUTUS Johdon katselmus Prosessimittarien tulokset kootaan poikkeamat 3) KEHITTÄMISTYÖ: UUDET TOIMINTAMALLIT YTP 7 Vuosikertomus YTP Paloturvallisuuskoulutus YTP Prosessimittarien tulokset POIKKEAMAT Johdon katselmus TYÖTYYTYVÄISYYSMITTAUS (joka toinen v) YTP Ulk. &sis. auditointiraportit Kuva 4: Ilveskodin vuosikello (strateginen taso ja osastotaso) Koulutustarjonta vs koulutustarpeet Opiskelijapalaute Sis.auditoinnit: Asiakaspalaute 3 YTP 2) KEHITTÄMISSYKLIN ALOITUS KOHTEET Työsuojelutoimikunta YTP 4 seuranta kolmannesvuosianalyysi Talousarvio HALLITUS Toimintasuunnitelma: HALLITUS Johtoryhmä resurssit, investoinnit, SÄÄTIÖN viikoittain koulutus HALLITUS VUOSIKOKOUS Talousarvioseuranta HALLITUS Talousarvio- kolmannesvuosianalyysi HALLITUS Talousarvioseuranta kolmannesvuosianalyysi TYÖTYYTYVÄISYYS- MITTAUSTULOKSET Ulkoinen auditointi Asiakaspalauteraportit 1) TILASTOT/SEU- Edell.vuoden RANTAkehityshaasteet tilinpäätös+toim.kert. ASIAKAS- HUIPPU 12

13 ASIAKASTYÖ VII-XII - Jalkahoidot - avokuntoutus - Päiväkuntoutus - Allasryhmät - Kuntosaliryhmät - Lotat - Latu -Virksityspäivät -Karuselli 10 -Veteraanipäiväkuntoutus EDELLISTEN SEURANTA KUUKAISITTAIN 9 11 VUOSIKELLO (fysioterapiaosaston arjen vuosikello - uloin kehä) ILVESKOTI PALAVERIT Johtoryhmä joka 2.vko TRIO joka 2. vko YTP 1/kk TA -SEURANTA: Kolmannesvuosianalyysit Vuosilomasuunnittelu Koulutussuunnitelma Resurssisuunnitelma TA -esitys IX-XI Kehityskeskustelut IX-X Työsuojelutoimikunta 8 Vuosihuolto Johdon katselmus Ryhmäkehityskeskustelut VIII-X ) KEHITTÄMISSYKLIN TULOSTEN JALKAUTUS Prosessimittarien tulokset kootaan poikkeamat 3) KEHITTÄMISTYÖ: UUDET TOIMINTAMALLIT Auditointiraportit 6 2 FT vuosikertomus Johdon katselmus Prosessimittarien tulokset POIKKEAMAT Koulutustarjonta vs koulutustarpeet Edell.vuoden Tilinpäätös + vuosikert. Joka kk: Asiakaspalaute Opiskelijapalaute TA -seuranta Sis.auditoinnit II-VI 1) TILASTOT/SEURANTA kehityshaasteet TYÖTYYTYVÄISYYSMITTAUS (joka toinen v) Kehityskeskustelut II-V Vuosilomasuunnittelu Työsuojelutoimikunta 3 2) KEHITTÄMISSYKLIN ALOITUS KOHTEET Ensiapukoulutus (joka 3. v) Vuosihuolto 4 Ulkoinen auditointi IV-V 5 Ryhmäkehityskeskustelut V Paloturvallisuuskoulutus joka vuosi Kuva 5: Fysioterapiaosaston vuosikello pääpiirteissään Palaverit Os.kok. joka 2.vko MAT - - OALH - ASIAKASTYÖ I - V -Jalkahoidot - avokuntoutus - Päiväkuntoutus - Allasryhmät - Kuntosaliryhmät - Lotat - Latu -Virksityspäivät -Karuselli -Veteraanipäiväkuntoutus EDELLISTEN SEURANTA KUUKAISITTAIN 3.5. Seurantajohtaminen osallistuvan lähijohtajuuden ja itseohjautuvuuden työkalu Ilveskodin sisäisen toiminnan jatkuva seuranta Vuosikellokuvauksesta ilmenee, että seuranta on merkittävässä osassa Ilveskodin vuotuista toimintaa. Kun vallitsevaa nykytilannetta seurataan kattavasti (volyymi, tehokkuus, laatu, tyytyväisyys ja ilmapiiri), lähijohto ja henkilöstö ovat koko ajan tietoisia toiminnan muutostrendeistä ja voivat ryhtyä tarkoituksenmukaisiin kehittämistoimiin. Seurantajohtaminen rakentuu mittarointiin, PDCA ja ennakointia. Seurannan työkaluja Ilveskodissa ovat: Johtosääntö, työnjako Ulkoiset ja sisäiset auditoinnit Johdon katselmuksiin kerättävät prosessimittarien tulokset Tulosmittarien seuranta, tiedon analysointi ja johtopäätösten teko Kolmannesvuosianalyysit Yksikkötason talouden seuranta Tilastotuotantoa on kehitetty mm. uudet tuotteet esille Työtyytyväisyysmittaus Osallistuvan muutosjohtajuuden osa-alueet tarvitsevat kukin seurantatietoja, jotta ko. osa-alueiden lähijohtajuus ja henkilöstön itseohjautuvuus sekä kehittämistyö voi toteutua tietoisen tarkoituksenmukaisena prosessina: nykytilatiedot kehittämiskohteet/tavoitteet ja suunnitelmat kehittämisen toteuttaminen kehittämistulosten vakiinnuttaminen arkeen seuranta uusi kehittämissykli. 13

14 Seurantapakettihahmotelman osallistuvan lähijohtajuuden osa-alueille Ilveskodin toteuttama seuranta on seuraavassa paketoitu karkeasti johtajuuden eri osa-alueiden toiminnan johtamisen ja itseohjautuvuuden työkaluiksi: 1: Asiantuntijoiden perustyön ja sen kehittäminen tieto, jonka avulla nähdään mahdollisimman nopeasti työn kehittämisen tarpeet + kehittämisen tuloksellisuus Asiakasmäärät, käyttöaste, jonot voluumi ja tehokkuus Asiakaspalautteet asiakastyytyväisyys, palvelun laatu, ilmapiiri o kirjallisesti jätetyt kortit o valitukset o työntekijöille keskustelussa jätetyt palautteet kootaan o asiakasryhmäpalautteet o vieraskirja aulassa o palautelaatikot Sisäisen auditoinnin poikkeamat kehittämiskohteet Hoitojaksojen loppuarvio, joka on asiakkaan mielipide ja se käsitellään moniammatillisessa ryhmässä Auditoinnit: ohjeet ja poikkeamat, poikkeamien korjaaminen Työyhteisö- ja johtajuustiedot (Hyöty myös muiden johtamisen osa-alueiden johtamisessa) o Perustyön johtajuuskokemus o Itseohjautuvuus työssä / tuen tarve o Perustyön prosessien selkeys ja toiminnan yhdenmukaisuus o Ammatillisen keskustelun määrä o En ajattele alan/ammatin vaihtamista o Osallisuus ja itseohjautuvuus 2: Muutosjohtajuus tieto, jonka avulla muutosprosessit saadaan käynnistettyä tarkoituksenmukaisesti tiedot toimintaympäristön muuttumisesta henkilöstön kokemus ja arvio muutososaamisestaan ja muutosjohtamisesta turvallisuus / turvattomuus, muutospelko kokemus muutoksissa (henkilöstö, asiakkaat) muutos/osallisuus ja sitoutumisen/itseohjautuvuuden vahvuus laaditun muutosprosessin noudattaminen organisaatiossa (tieto etenemiskaaviosta, arviointi sen toteutumisesta) Osallisuus ja itseohjautuvuus 3: Vetovoimaisen työyhteisöllisyyden johtaminen tieto, jotta voidaan johtaa/ itseohjautua kilpailukykyiseksi ja vetovoimaiseksi organisaatioksi (mittareina esim. kehityskeskustelut, työyhteisökyselyt, henkilöstötilastot ja ns. kuumemittarikysely) Työn merkitys/mieli Osallisuus ja sitoutuminen o Työpaikan vaihtohalukkuuus o Kehityskeskustelut mitä, miten Ammatillisen työnilon kulttuuri o Ammatillista keskustelun määrä o Kokemus: työnilo, merkityksellisyys Vuorovaikutustaidot Persoona tietoisena työvälineenä Voimavarajohtaminen o Jaksamiskokemus tänään ja arvio huomisesta o Työn merkityksellisyys/mieli ja työnilo 14

15 o Ilmapiiri ja viihtyvyys Henkilöstökyselyt Henkilöstövaihtuvuus ja irtisanoutumissyyt Asiakaspalautteet Opiskelijapalautteet osastonhoitaja kerää ja laatuvastaava tekee niistä koosteen kerran vuodessa o Työtyytyväisyys: kyselyt, henkilöstövaihtuvuus, rekrytoinnin helppous o Työn kuormittavuus: työntekijöiden kokemus /työterveyshuolto, titania o Poissaolot ja niiden syyt Sisäisen auditoinnin poikkeamat Kehityskeskustelut mitä, miten 4: Henkilöstön vetovoimainen työyhteisöosaaminen ja itseohjautuvuus Kokemuksen kysely VARPU, HUOPU Miten muutoin voitaisiin mitata kuumemittari säännöllisesti Työn merkityksellisyys ja mieli Osallisuus ja itseohjautuvuus Ammatillisen työnilon kulttuuri Muutos- ja kehittämistaidot Vuorovaikutus ja yhteisöllisyys Persoona työvälineenä asiakastyössä, muutoksessa ja henkilöstön vuorovaikutuksessa Voimavara- ja vetovoima! Seurantatiedot kootaan ja käsitellään 4 kk:n jaksoissa. Koko vuoden (ja edellisten vuosien) tiedot käsitellään alkuvuosittain, jolloin nähdään seurantatulosten muutostrendit, jotta voidaan aloittaa suunnitelmallinen kehittäminen. 4. MUUTOKSEN JA KEHITTÄMISEN VUOROVAIKUTUKSELLINEN KOKONAISUUS Muuttuva toimintaympäristö pakottaa organisaation muuttamaan toiminta-ajatustaan ja strategioitaan sekä kehittämään työtapojaan. Toimintaympäristön ja palvelutarpeiden muutosten perusteella strateginen johto päättää arvot ja toimintalinjat, jotka varmistavat organisaation toimintakykyisyyden, jatkuvuuden ja tulevan menestyksen. Onnistunut muutosprosessi edellyttää niin strategiselta johdolta kuin lähijohdolta ja henkilöstöltä yhteistä toimintamallia sekä muutos- ja kehittämisosaamista. Strategisen johdon päätös (esim. uuden palvelun tuotteistaminen) on muutostyön lähtökohta, jota henkilöstö ei voi muuttaa (ei voi vaikuttaa). Muutoksen johtamisen tuloksena henkilöstö ymmärtää muutostarpeen ja hahmottaa muutosprosessi etenemisvaiheet. Muutosjohtajuus luo muutoksessa tarittavaa osaamista, sopeuttaa/sitouttaa henkilöstön muutoksiin sekä johdattaa henkilöstön motivoituneena työn kehittämiseen. Muutoksen lähijohtaminen auttaa henkilöstöä hahmottamaan asiat, joihin voi vaikuttaa ja tukee aloittamaan aktiivisen ja tavoitteellisen kehittämistyön laadun, tuottavuuden ja kilpailukykyisyyden sekä henkilöstön hyvinvoinnin varmistamiseksi. Vuorovaikutuksellisuus esitetään kuvassa 6). 15

16 Kuva 6: Muutos johtaa kehittämiseen, kehittäminen tuottaa muutospaineita Ilveskodin osallistuvan muutosjohtajuuden malli perustuu muutoksen ja työn kehittämisen vuorovaikutukselliseen kehään (kuva 6). Kuvassa alalaatikoissa konkretisoidaan kehän johtamiseen tarvittavaa johdon muutosjohtamisen ja kehittämisjohtamisen osaamisvaatimuksia (vasen alalaatikko) sekä työntekijän itseohjautuvaa muutos- ja kehittämisosaaminen vaatimuksia (oikea allaatikko). 5. KEHITTÄMISEN TYÖKALUPAKKI uusi työote eikä erillinen projekti 5.1. Työn kehittämisen sisäistetty sykli Osallistuvan muutosjohtajuuden peruslähtökohtana on, että 1) työntekijä on oman työnsä paras kehittäjä ja 2) kehittäminen on osa perustyön ammatillisuutta eikä irrallaan arjesta olevaa projekti. Voidakseen kehittää työtään lähijohto ja työntekijät tarvitsevat yhteisen kehittäjän työkalupakin. Sen keskeisin työväline on työn kehittämisen sisäistetty sykli (ks. kuva 7). Toimiva kehittämisjohtajuuden ja kehittämisen itseohjautuvuuden työvälineinä pakissa ovat myös mm. seurantatieto, osallistuva nykytila-analyysi ja kehittämiskohteiden määrittelyn... 16

17 9. MALLIN PÄIVITYSTÄ PERUSTELLUSTI TARVITTAESSA 8. TUKI JA SEURAAMUKSET mallin sisäistämisestä ei luovuta 7. SEURANTAA JA ARVIOINTIA sisäistyykö malli, haasteet esiin 10. UUSI SISÄISTYNYT ARKI SISÄISTETTY KEHITTÄMISSYKLI 1. MEILLÄ ON HAASTE -aloite Seuranta ja palautetiedot osoittavat, että perustyön laatu/teho/turvallisuus ontuu henkilöstö ei voi hyvin/ilmapiiri on huono.. osaamista jantasaistettava, prosessit päivitettävä muutokseen sitoutuminen 2. PÄÄTÖS KEHITTÄMISESTÄ OSASTOLLA (+ STRATEGINEN JOHTO suunnitelma: tavoitteet, vetäjä, aikataulu, sopimukset - omin voimin/ulkopuoliset 6. TOIMINTAMALLIN VAKIINNUTUS ARKEEN - HAASTEELLINEN VAIHE Henkilöstön keskinäinen muistuttelu / perehdyttely Tukijärjestelmät (työnohjaus, koulutus.. Tarvittaessa yhdessä arvioidaan: mikä estää/mikä voisi auttaa - tuotettua mallia ei muuteta heti (muutosvastarintaa? Uuden toimintatavan uusi johtajuus = ammatillista kehittämis- ja muutososaamista = johtamisosaamista ja itseohjautumisosaamista 3. YHTEINEN KEHITTÄMISPROSESSI - Kehittäjäosaaminen + muutososaaminen - HENKI: Me, positiivisuus, luottamus, kunnioitus - Toimintamallien prosessointi ja päivitykset / uudet mallit - Miten: Tiimikokoontumiset, välitehtävät, reflektoinnit, uuden jäsentäminen ja kirjaaminen kehittäjävastuut + tiimit 5. KÄYTTÖÖNOTTOPÄÄTÖKSET velvoittaa / oikeuttaa todentamaan mallit yhtenäinen laatutoiminta, asiakkaiden tasa-arvo 4. KEHITTÄMISEN LOPPUTULOKSENA TOIMINTAMALLIT PROSESSIKUVAUKSET SOPIMUKSET JA PELISÄÄNNÖT Kuva 7 Työn kehittämisen sisäistetty sykli Ilveskodin nykyisten palvelujen kehittämisestä vastuussa ovat lähijohtajuuden työpari ja osastojen henkilöstö. Palveluiden kehittämiselle keskeistä ovat nykyisten asiakkaiden ikääntymisen vuoksi muuttuneet tarpeet (syklin vaihe 1). Haasteellisin kehittämissyklin vaihe liene vaihe 6, jossa jalkautetaan / sisäistetään uudet toimintamallit sekä poisopitaan vanhoista tavoista Kehittämisosaaminen Työn kehittämisosaaminen on osa perustyön ammatillisuutta ja muodostuu kolmesta osa-alueesta: 1) kohdealueen eli ammatillisen perustehtävän tunteminen (mm. seurantatietojen avulla) 2) kehittämisen menetelmäosaaminen eli kehittämissyklin vaiheiden menetelmien hallinta 3) yhteistoiminta: menetelmät joilla osallisuus toteutuu laaja-alaisesti. KEHITTÄMISTAIDOT VAKIINNUTTAMINEN YHTEISTOIMINTA ASIAN- TUNTIJOIDEN KANSSA Tiimityö Osallistuvat ryhmämenetelmät Tsemppaus: usko, luottamus, ilo Ongelmanratkaisu VAKIINNUTTAMINEN KEHITTÄMIS- MENETELMÄT mm. Kehittämisen kehä: nykytilaselvitykset tavoitteet kehittämisen osallistuva toteutus, organisointi seuranta ja arviointi tulosten vakiinnuttaminen VAKIINNUTTAMINEN KEHITTÄMISKOHTEEN TUNTEMINEN vetäjä huolehtii: -Työntekijöiden asiantuntijuus ja osallisuus - Kehittämiskohteen historia/muutokset - nykytilan kyseenalaistaminen ja kehittyneemmän tilan visiointi - Vakiinnuttamisen huomioiminen Oy Kasvun Avain Ltd/Eija Heine Kuva 8: Kehittämisosaamisen kokonaisuus 17

18 5.3. Kehittämissyklin johtaminen Kehittämissyklin vaiheiden tuloksellisuus edellyttää määrätietoista osallistuvaa johtajuutta syklin alusta alkaen. Panostus osallisuuteen sykin alussa vähentää haasteita toimintamallien vakiinnuttamisessa. Kehittämisjohtaminen vuorotyössä asettaa kehittämistyön johtamiselle erityishaasteita: - osallisuuden pelisäännöt vuorotyössä tulee määritellä - tiedonjaon pelisäännöt ja vastuut (myös itsevastuisen tiedonhankinnan pelisäännöt) - kehittämisen mahdollistaminen työvuorosuunnittelulla (esim. U-päivät) Jokainen työntekijä on oman työnsä jatkuva kehittäjä, kun tarvittavat työkalut on opittu käyttöön. Kehittämisen tehokkuutta ei saavuteta vain määrällisiä henkilöstöresursseja lisäämällä vaan suuressa määrin kehittämisen osaamisresurssia edistäen. Osallisuus kehittämiseen luo henkilöstölle työn merkityksellisyyden kokemusta ja sitoutumista työhön. Kehittämisen johtamisessa aktiivisimmat johtamisvaiheet ovat 1) yhteistoiminnallisen kehittämisen sysääminen liikkeelle: nykytilatiedot kehittämiskohteet 2) Itseohjautuvuuden ja vetovoimaisen työyhteisöllisyyden vahvistaminen Epävarmuuden ja keskeneräisyyden sietämisen tukeminen Motivoiminen prosessin etenemissuunnitelman toteuttamiseen 3) Kehittämistulosten vakiinnuttaminen sopimuksista kiinnipitäminen tuki- ja seuraamusjärjestelmät Kun kehittämistyön tuottamat toimintamallit ja pelisäännöt on selkeästi kirjattu ja strateginen johto on päättänyt niiden käyttöönotosta, alkaa mallien vakiinnuttaminen arkeen: on poisopittava vanhoista työohjeista ja sisäistettävä uudet työohjeet ja teoriat (vaiheet 6 ja 7). Uusien toimintamallien sisäistäminen itseohjautuvaksi järjestelmäksi toimii työntekijöiden keskinäisellä perehdyttelyllä. Vakiinnuttamisen työkaluja ovat mm. koulutukset ja työnohjaukset. Jos tukitoimista huolimatta vakiinnuttaminen ontuu ja takkuaa, johdon tulee ryhtyä arvioimaan mallin toimivuutta tai siirtyä toteuttamaan tehostettua tukea ja seuraamusjärjestelmää: 1) POIKKEAMAILMOITUKSET ilmoitusten käsittely osastolla käsittely TRIOSSA ja tarvittaviin toimenpiteisiin ryhtyminen 2) VAKIINNUTTAMINEN SEURAAMUSJÄRJESTELMÄN AVULLA Vastuu seuraamusjärjestelmien käytöstä on osastonhoitajalla (yhteistyössä TRION kanssa). Jos osastonhoitaja ei ryhdy toimiin, henkilöstö ottaa yhteyden esimiehen esimieheen. Seuraamusjärjestelmän vaiheet etenevät seuraavasti: 1) Sitoutumiseen tarvittavan tuen tarpeen kartoitus + järjestäminen, 2) Puhuttelu ja sopimukset, 3) Huomautus (kirjallinen), 4) Työtehtävien uudelleenjärjestelyt, 5) Työkykykartoitus, 6) Työtehtävien uudelleen järjestely, 7) Varoitus, 8) Muihin tehtäviin siirtäminen ja 9) Työsopimuksen purkaminen. Vaiheiden tarkemmat ohjeistukset on tuotettu erilliseksi toimintamalliksi. 6. ILVESKODIN OSALLISTUVAN MUUTOSTYÖN TAUSTA-AJATUKSET 6.1. Muutosvaiheet Ilveskodin muutostyön taustalla on kuvan 9 näkemys muutosvaiheista ja vaiheiden sisältämistä tunteista: 1) Muutosvastarinta, 2) Surutyö eli vanhasta poisoppiminen ja 3) Varsinainen muutos eli uuden oppiminen. Jokainen ihminen käy muutosvaiheisiin liittyvät tunteet läpi mutta heillä on erilaista 18

19 osaamista, joiden vuoksi muutosvaiheet ovat joillekin helppoja, joillekin haasteellisia. Henkilöstön muutososaamista on tietoinen kyky muutostunteiden hallintaan muutoksen vaiheissa. näkyvissä piilossa Pelko 1. Muutosvastarinta 1. Sabotointi MUUTOKSEN KOLME PÄÄVAIHETTA PERUSTUNTEET MUUTOKSESSA SITOUTUMINEN MUUTOKSESSA 2. Vastustaminen Viha 2. Surutyö eli vanhasta poisoppiminen 3. Luopuminen Suru 3. Varsinainen muutos = uuden oppiminen 4. Neutraalius - voimaantuminen Ilo 7. Yhteistyö 6. Tekeminen 5. Hyväksyminen aika Muutos, joka tehdään meille, koetaan uhkaksi. Muutos, jota olemme itse tekemässä, koetaan mahdollisuudeksi Eija Heine / Oy Kasvun Avain Ltd. 1 Kuva 9: Muutoksen vaiheet, tunteet ja sitoutuminen 6.2. Mikä ihmistä muutokseen innostaa ja sitouttaa Ihmisen työniloon ja sitoutumiseen vaikuttaa kolme lainalaisuutta 1) työn merkityksellisyyden ja mielekkyyden kokeminen, 2) Itsemäärämisen/itseohjautuvuuden toteutuminen eli osallisuus vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin sekä 3) riittäväksi koettu tuki johdolta/ työyhteisöltä. Kuva 10 kiteyttää työn sitoutumista lisäävät osa-alueet jokapäiväisessä arjen työssä ja muutoksessa. IHMISTÄ TYÖSSÄÄN OHJAAVAT ARVOT JA PERIAATTEET Arjen työ Työn tarkoitus, tavoitteet ja osaaminen merkitys, kokonaisuuden kannalta työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuus työn hallinta / tunne + persoonalliset erityispiirteet Mielekkyys / Merkitys Itsemäärääminen / itseohjautuvuuspyrkimys Työn muutokset MIKSI: muutoksen syyt/tarkoitus MITÄ: visio tulevasta MITEN: Miten toteutetaan Kuullanko minua/meitä Saanko osallistua/vaikuttaa? Yhteinen muutossuunnittelu Muutososaaminen (hallinta) Informointi (tieto) Kiinnostus + arvostus perehdytys ja koulutus Työmotivaatio Työnilo, FLOW Tuen tarve JOHTAMINEN Muutosprosessit. Muutosjohtamisen vaiheet. Merkitys. Osallisuus.Tuki Eija Heine / Oy Kasvun Avain Ltd. Esimiesläsnäolo, keskustelu Henkilöstötuki/vetovoima Koulutus, työnohjaus, perehdytys Sitoutuminen muutoksiin, työnilo 2 Kuva 10: Työn merkityksellisyyttä ja sitoutumista lisäävä periaatteet 19

20 Työntekijät kokevat vetovoimaisina ne työpaikat, joissa toteutuvat mielekkyys ja merkityksellisyys, joissa itseohjautuvuudelle ja osallisuudelle on tilaa ja joissa saa tarvitun tuen johdolta ja työyhteisöltä Onnistuneen muutoksen 5-vaiheisuus Evitamalli1 Ilveskodin onnistuneen muutosprosessin pohjalla on vakuutusyhtiö Varman esittämä 5-vaiheinen Evitamalli. Kuva 11 esittää, mitä muutosprosessi tuottaa, jos joku sen osista jää toteutumatta: Muutostarpeen määrittely Ensimmäiset toimenpiteet Muutostarpeen määrittely Ensimmäiset toimenpiteet Muutostarpeen määrittely Ensimmäiset toimenpiteet Muutostarpeen määrittely Muutoskyvystä huolehtiminen Muutostarpeen määrittely + + Yhteisen näkemyksen luominen Yhteisen näkemyksen luominen Yhteisen näkemyksen luominen + Yhteisen näkemyksen luominen + Yhteisen näkemyksen luominen Muutoskyvystä huolehtiminen Ensimmäiset toimenpiteet Muutoskyvystä huolehtiminen Muutoskyvystä huolehtiminen + Ankkurointi käytäntöön + Ankkurointi käytäntöön = + Ankkurointi käytäntöön + Ankkurointi käytäntöön + + Ankkurointi käytäntöön + Muutoskyvystä huolehtiminen Ensimmäiset toimenpiteet + = = = + = ONNISTUNUT MUUTOS VIIMEISENÄ TYÖLISTALLA NOPEA ALKU, JOKA KUIHTUU POIS AHDISTUS TURHAUTUMINEN SATUNNAISIA PONNISTELUJA VÄÄRIÄ ALKUJA SYVÄ PETTYMYS KYYNISYYS Kuva 11: Onnistuneen muutoksen vaihemalli (Vakuutusyhtiö Varma) Onnistuneen muutosjohtamisen Evita -prosessissa on viisi vaihetta jos niistä yksikin puuttuu, muutosjohtaminen ontuu eikä tuota onnistunutta muutosta. Evita -mallin pohjalta on laadittu Ilveskodin osallistuvan muutosjohtajuuden etenemisprosessi (kuva 12). 7. ILVESKODIN OSALLISTUVAN MUUTOSTYÖN TOTEUTTAMINEN 7.1. Osallistuvan muutosjohtajuuden etenemisprosessi - uusien palvelujen synnytys Ideat uusien palvelujen synnyttämisestä / tuotteistamisesta uusille asiakasryhmille voi lähteä liikkeelle asiakkaasta, työntekijästä tai strategisesta johdosta. Idean jalostuminen konkreettiseksi palveluksi edellyttää johdon ja työntekijöiden saumattomasti etenevää osallistuvaa muutosprosessia (kuva 12), jonka lopuksi strateginen johto solmii sopimukset palvelun ostajien kanssa ja henkilöstö alkaa toteuttaa ja jatkokehittää tuotettua palvelua. Muutosprosessin toimijoita ovat: strateginen johto, hoitotyön TRIO, operatiivinen lähijohto sekä henkilöstö. Muutosprosessin yhteistoiminnallisuus on resurssi, joka vähentää vastakkainasetteluja ja ottaa tuotteistukseen mukaan kaikkien tasojen erilaisen osaamisen. Muutosmalli oikeuttaa ja velvoittaa kaikki osallisuuteen, malli toimii itseohjautuvuuden rakenteena ja on osa työntekijän työssään 1 Vakuutusyhtiö Varma (2002) Evita -mentoroinnin työkirja. 20

21 PROSESSIN SUJUVUUDEN ARVIOINTI Osallistuvan muutosjohtajuus Ilveskodin uudistamisen toimintamalli 2011 tarvitsemasta tuesta. Yhteistoiminnallinen muutostyö alusta alkaen vähentää tuotteen käyttöönottoon liittyvää vastarintaa ts. muutostyön ankkurointi arkeen sujuu joustavammin, tehokkaammin ja taloudellisemmin. Ilveskodin strateginen taso RAAKILE: - Ympäristön palvelutarve - palvelutuoteidea HENK.IDEA STRATEGIAKÄSITTELYYN NEUVOTTELUT tilaajan, palveluketjun, asiakkaiden kanssa odotukset, vaatimukset SOPIMUKSET TRIO yht.toimin nallinen ylihoitajuus Ilveskodin perus- ja erityistyö osastot sos.työ TAI ASIAKAS- ALOITE ALKU- JALOSTUS TRIO + vastuuryhmä 1)MUUTOS- TARPEEN MÄÄRIT- TELY- VAIHE TUOTTEEN JALOSTUS ALKAA Ympäristöanalyysia asiakkaat kentän palvelut hoitoketjun hahmotus alustavaa hintaraamia Lähestyminen Tilaajakeskeisyys Hoitoketjukeskeisyys Henkilöstökeskeisyys Talouslähtöisyys 2) YHTEISEN NÄKEMYKSEN TUOTTAMINEN JOHDON IDEA TIEDOKSI: henkilöstölle - avaus konkretiaan RAAKILE: Yksilö os.palaveri - Palvelutarve, tuoteidea - osaaminen + tarve Resurssivaatimukset Puitteet Osaamisanalyysi Kehittämistarpeet VASTUUHENKILÖT Tuotteistus Palvelun prosessikuvaus Toimintolaskenta Maksukyky Aika, välineet Seurantamittarit 2) YHTEISEN NÄKEMYKSEN TUOTTAMINEN 4) ENSIMMÄISET TOIMENPITEET UUDET ASIAKKAAT TULEVAT LAATUTYÖ kehittäminen koulutus, valmennus tuki ja kontrolli 5) ANKKUROINTI ARKEEN (esim. työnohjaus) 3) MUUTOSKYVYSTÄ HUOLEHTIMINEN UUSI TUOTE: TARVITTAVA TYÖN KEHITTÄMINEN Prosessikuvaukset ja prosessien hahmottaminen Aika, välineet, muut puitteet, osaaminen TARVITTAVA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Kuva 12: Ilveskodin muutosjohtajuuden etenemisprosessi Kuvaan 12 on punaisella tekstillä ja 1-5 numeroinnilla osoitettu Evita-mallin muutosvaiheet. Kun kaikki vaiheet toteutuvat sujuvasti, saavutetaan onnistunut muutos. 1. MUUTOSTARPEEN MÄÄRITTELYVAIHE - Ilveskodissa muutostarpeen yleinen perusta ja uusien tuotteiden välttämättömyys on jo sisäistetty - Palvelutuotekohtainen muutostarpeen määrittely: idea uuteen palveluun voi syntyä strategisessa, johdossa tai perustyössä, josta idearaakile siirtyy hoitotyön TRIOlle, joka syöttää sen eteenpäin kuvan 12 vaiheiden mukaisesti 2. YHTEISEN NÄKEMYKSEN LUOMISEN VAIHE - tuotteistus alkaa trion johdolla - hoitoketjun hahmotus (mistä asiakas tulee, minne menee, kuka maksaa) - uusi tuoteidea ja sen karkea prosessihahmotus o palveluprosessi kustannukset/hinta osaaminen sopiva asiakas hoitoketju o laskentakaavat alustavat prosessikaaviot talossa o alustavat neuvottelut hoitoketjun yhteistyökumppaneiden kanssa tuotekehittely konkretisoituu ja hinta alkaa hahmottua - tuotteen hinnan linkittäminen tuotteesta saatavaan muuhun hyötyyn ja tuotteen vaikuttavuuteen maksajan muihin osa-alueisiin + ko. hyötyjen laskeminen maksajalle - huomioidaan omaisten rooli hoitoketjulla ja maksajina - ketjun yhteistyökumppaneiden kanssa neuvotteluja ja tuotteen täsmällisempi hahmottaminen - suunnitelmat muutoskyvystä huolehtimiseksi (TRIO ja henkilöstö) 3. MUUTOSKYVYSTÄ HUOLEHTIMINEN - nimetään vastuuhenkilöt - huolehditaan resurssit muutokseen valmistautumisessa: osaaminen, koulutus, laitteet, tilat yms - ulkopuoliset koulutukset sekä talon sisäisen erityisosaaminen sisäisiksi koulutuksiksi 21

22 4. ENSIMMÄISET TOIMENPITEET - Esitteet, markkinointi - Sopimukset - TRIO lähettävän tahon lääkärit talon vastanottavat lääkärit: yhteistyömäärittelyt - Ensimmäiset asiakkaat osaamisessa harjaantuminen + tuotekehittely jatkuu 5. ANKKUROINTI KÄYTÄNTÖÖN - Uusi palvelutoiminta ja uudet asiakkaat taloon mahdollisimman joustavasti uusi tieto taidoksi) - Uuden palvelutoiminnan seuranta palvelun kehittämiseksi - Henkilöstön keskinäinen perehdyttely uuteen osaamiseen sekä muut tarvittavat tukitoimet: lähijohdon tuki, työnohjaus, valmennus, koulutukset - Uuden toiminnan käyttöönoton takutessa yksilöidysti seuraamusjärjestelmän toteutus (tuki, huomautus, varoitus ) - Aloitetun uuden palvelun jatkuva kehittäminen Muutosprosessin toteutumista ARVIOIDAAN jokaisen uuden palvelutuotteen ensimmäisten asiakkaiden tultua taloon sisäisen auditointien yhteydessä) 7.2. Muutososaaminen Osallistuva muutos edellyttää yhteistä osaamispohjaa Onnistunut muutososaaminen perustuu yhteisiin näkemyksiin kaikilla tasoilla. Onnistunut muutososaaminen perustuu itseohjautuvuuteen ja itseohjautuvuuden johtamiseen. Itseohjautuvuus ei voi tapahtua ilman selkeää rakennetta, tiedollista viitekehystä ja yhteisesti hallittuja menetelmiä. Onnistunut muutososaaminen rakentuu tämän toimintamallin yhteisessä sisäistämisessä. Muutososaamisen tärkeitä osa-alueina ovat: Muutosvaiheiden yhteinen hahmottaminen (kuva 9) Kyky käsitellä muutosvaiheisiin liittyvät tunteensa ja estää jumiutumisensa joihinkin vaiheisiin Omien persoonallisten osaamishaasteiden/vahvuuksien tunnistaminen ja käyttö (enneagrammi) Ilveskodin onnistuneen muutosprosessin hallinta (kuva 11) Kyky itsensä sitouttamiseen ja työn merkityksellisyyden löytämiseen (kuva 10 ja enneagrammi) Työyhteisöllinen vuorovaikutusosaaminen (kuva 2) Aktiiviset työn kehittämistaidot (luku 4/kuva 7) Kyky käyttää seurantaa oman työn kehittämisen ja muutoksen työvälineenä Muutoksen johtamisosaamisessa tärkeitä osaamisalueita: Seurantaosaaminen eli tiedolla johtaminen (kappale 3.5.) Perustyön asiantuntijoiden itseohjautuvan kehittämisen johtaminen (luku 4/kuva 7) Strategisiin velvoitteisiin sitoutumisen edistämisosaaminen Kyky voimaannuttavaan voimavarajohtamiseen (yksilö ja yhteisö) Työn merkityksellisyyttä ja sitoutumista lisäävä periaatteet (kuva 10) Muutosvaiheiden (9 kuva) ja muutostunteiden käsittelyn edistäminen Ilveskodin osallistuvan muutosprosessin etenemiskaavion sisäistymisen edistämistä (kuva 11) Työntekijöiden toimintaa ohjaavien lainalaisuuksien käyttäminen johtamisessaan (kuva 10). Henkilöstön osallisuuden mahdollistaminen muutoksen suunnitteluvaiheesta alkaen sekä Itseohjautuvuuden vahvistamista (sovittujen mallien ja rakenteiden mukaan) Auttaa henkilöstöä synnyttämään työn merkityksellisyyden kokemusta 22

Työn mieli ja vetovoima 28.5.2012

Työn mieli ja vetovoima 28.5.2012 Työn mieli ja vetovoima 28.5.2012 AKVAARIO -VETOVOIMAA - Projektin kokonaisrakenne ja säätiedotus - Osallistuvan lähijohtajuuden toimintamallit - Persoona vetovoimaiseksi työkaluksi - Vetovoimainen muutososaaminen

Lisätiedot

TYÖN MIELI JA VETOVOIMA - työkaluja osallistuvan lähijohtajuuden ja työyhteisön vetovoimaisuuden kehittämiseen

TYÖN MIELI JA VETOVOIMA - työkaluja osallistuvan lähijohtajuuden ja työyhteisön vetovoimaisuuden kehittämiseen VetoVoimaa! projekti 1.11.2009-30.6.2011 28.5.2012 Päätösseminaari Hämeenlinnassa TYÖN MIELI JA VETOVOIMA - työkaluja osallistuvan lähijohtajuuden ja työyhteisön vetovoimaisuuden kehittämiseen VetoVoimaa!

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

2011 Hämeenlinnan terveyspalvelut -liikelaitos

2011 Hämeenlinnan terveyspalvelut -liikelaitos OSALLISTUVA LÄHIJOHTAJUUS JA VETOVOIMAINEN TYÖYHTEISÖLLISYYS toimintamalli kilpailukykyyn, laatuun ja hyvinvointiin 2011 Hämeenlinnan terveyspalvelut -liikelaitos OSALLISTUVA LÄHIJOHTAJUUS JA TYÖYHTEISÖLLISYYS

Lisätiedot

Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen

Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen KPMG Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen Riskienhallinta on keskeinen osa muutoshallintaa Henkilöstöriskien tunnistaminen ja merkitys muutoksen johtamisessa ADVISORY SERVICES Muutoksen

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Johtaminen laadun tuottajana

Johtaminen laadun tuottajana Johtaminen laadun tuottajana Varhaiskasvatuksen seminaari 15.11.2010 Eeva Hujala Tampereen yliopisto 2010 JOHTAJUUS varhaiskasvatuksessa on toimijoiden sitouttamista perustehtävän tavoitteelliseen kehittämiseen

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Autenttisuutta arviointiin

Autenttisuutta arviointiin Autenttisuutta arviointiin Laadun arvioinnin toteutuminen YAMKkoulutusohjelmissa Päivi Huotari, Salla Sipari & Liisa Vanhanen-Nuutinen Raportointi: vahvuudet, kehittämisalueet ja hyvät käytänteet Arviointikriteeristön

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen Maarit Lahtonen, asiantuntija Työelämän innovaatiot ja kehittäminen DM 629213 11-2011 VetoVoimaa! tekesläisen silmin

Lisätiedot

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet

Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet 7..0 / Anu Vuorinen Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet Kartoituksen osa-alueet:. Yleiset taidot esimiestyössä. Henkilöstöosaaminen. Talousosaaminen. Asiakaslähtöisyys. Kehittämisosaaminen

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi

Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi 1 Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi Pirjo Berg, Anna Maksimainen & Olli Tolkki 16.11.2010 Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi Taustaa STM velvoittaa sairaanhoitopiirit laatimaan

Lisätiedot

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla 2 Johdanto Tämän hoitotyön toimintaohjelman tavoitteena on toimia suunnannäyttäjänä alueelliselle kehittämiselle ja yhteistyölle ennakoiden tulevia

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Miten muutoksia johdetaan Itellassa

Miten muutoksia johdetaan Itellassa Miten muutoksia johdetaan Itellassa KaMu Mira Pakarinen Lisätietoja KaMu-mallista antaa: Hankejohtaja Mira Pakarinen mira.pakarinen@itella.com gsm 0400-288 232 Miksi malli? Toimintaympäristön muutosvauhti

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ

OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ Anneli Kesola Tampereen seudun Osaavan osaamisen kehittämistiimi OSAAMISEN KEHITTÄMISTIIMI Anneli Kesola (Lempäälä) Pekka Jokela (Tampere) Teemu Keronen (Pirkkala) Jaana

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi

Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi KEHITTÄVÄ VUOROPUHELU STRATEGIA TULOSKORTIT / TA -kirja NELIKENTTÄ PP pohja (työyhteisötaso) KEHITTYMISSUUNNITELMA KEHITYSKESKUSTELU OSAAMISKARTTA

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: "Tulevaisuuden koulu - mitä suuntaviivoja ops2016 antaa koulun ja opetuksen kehittämiseen" - uuden opetussuunnitelmaluonnoksen

Lisätiedot

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Ihmiset haluavat olla synny0ämässä jotain itseään suurempaa. Työelämän arvot vastuu on jokaisella

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Hyvinvointipalvelujen organisaatio 1.1.2013

Hyvinvointipalvelujen organisaatio 1.1.2013 Hyvinvointipalvelujen organisaatio 1.1.2013 Kaupunginhallitus 12.12.2011 Kaupunginvaltuusto 19.12.2011 Annikki Niiranen 1 Hyvinvointipalvelujen organisaatiouudistus 1. 2011-08-19 Laajennettu jory ; muutosvisio

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Marjaana Suutarinen / 7.11.2013 Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Strategisen työhyvinvoinnin sisältö Työhyvinvointistrategiassa yhdistyvät Työ- ja ympäristöturvallisuus Työterveys ja työhyvinvointi

Lisätiedot

TOIMIVAN LAADUNHALLINTAA JA LAADUN JATKUVAA PARANTAMISTA TUKEVAN JÄRJESTELMÄN KRITEERISTÖ

TOIMIVAN LAADUNHALLINTAA JA LAADUN JATKUVAA PARANTAMISTA TUKEVAN JÄRJESTELMÄN KRITEERISTÖ TOIMIVAN LAADUNHALLINTAA JA LAADUN JATKUVAA PARANTAMISTA TUKEVAN JÄRJESTELMÄN KRITEERISTÖ Paasitorni 17.12.2013 Opetusneuvos Anu Räisänen AMMATILLISEN KOULUTUKSEN LAATUTYÖRYHMÄ 2012 (1) 1 Koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki. Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä

Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki. Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä Koulutuskiertue 2012 1 Tavoitteemme on edistää yhteistä näkemystä työterveysyhteistyöstä

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA VUOSILLE 2015-2020

KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA VUOSILLE 2015-2020 KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA VUOSILLE 2015-2020 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on

Lisätiedot

Asiakassuhteen merkitys. Asiakassuhteen merkitys JÄRJESTELMÄKESKEINEN ASIAKASKESKEINEN

Asiakassuhteen merkitys. Asiakassuhteen merkitys JÄRJESTELMÄKESKEINEN ASIAKASKESKEINEN Asiakassuhteen merkitys JÄRJESTELMÄKESKEINEN LAKIPAINOTUS - Lain täyttäminen - Lain velvoite ASIAKASKESKEINEN YHTEISTYÖPAINOTUS - Lisäarvon tuottaminen - Luottamus Asiakassuhteen merkitys Yhteiskunnan

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.

Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas. Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.fi Turun lähimmäispalveluyhdistys ry Kotikunnas Yhdistys on perustettu

Lisätiedot

Marttilan kunnan suunnitelma ikääntyneen väestön tueksi vuosille 2013-2016

Marttilan kunnan suunnitelma ikääntyneen väestön tueksi vuosille 2013-2016 Marttilan kunnan suunnitelma ikääntyneen väestön tueksi vuosille 2013-2016 Ikäihmisten palveluiden tulevaisuuden visio Osallistava ja turvallinen Osallistava ja turvallinen kunta, joka tarjoaa ikäihmisille

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT

HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT 8.10.2011 Päivi Huotari Paivi.huotari@hamk.fi KVALIFIKAATIO, KOMPETENSSI JA AMMATTITAITO Teoriatieto Työn kompetenssikvalifikaatio TYÖ- ELÄMÄ kvalifikaatiovaatimus

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab SKI-kyvykkyysanalyysi Kyvykäs Oy Ab Sisällysluettelo STRATEGISEN KYVYKKYYDEN INDEKSI... STRATEGISET TAVOITTEET JA PÄÄAKSELIEN STRATEGISET PAINOARVOT... 5 PÄÄAKSELIT... 6 1. HENKILÖSTÖKYVYKKYYS... 7 1.1

Lisätiedot

JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN VARHAISKASVATUKSEN MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ. KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA / VAKA/ Virpi Timonen 10/20/15

JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN VARHAISKASVATUKSEN MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ. KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA / VAKA/ Virpi Timonen 10/20/15 1 JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN VARHAISKASVATUKSEN MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA / VAKA/ Virpi Timonen 10/20/15 Long-range planning does not deal with the future decisions, but with

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

TYHY-SUUNNITELMAN LAADINTA, TOTEUTUS JA SEURANTA V. 2012

TYHY-SUUNNITELMAN LAADINTA, TOTEUTUS JA SEURANTA V. 2012 TYHY-SUUNNITELMAN LAADINTA, TOTEUTUS JA SEURANTA V. 2012 Kevät 2011 Marja Mäkiniemi M Tommi Hautaniemi työhyvinvointisuunnittelija psykologi, työhyvinvointiasiat p. 5191 p. 4182 TYÖHYVINVOINNILLA TARKOITETAAN

Lisätiedot

Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset

Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset Kartoitus tehty sähköisenä kyselynä Oma tupa, oma lupa hankkeeseen liittyen 10/2013 http://www.jkl.fi/hallinto/hankkeet_ja_strategiat/perusturvapalvelut/omatupa

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: Kolmiportaisen tuen toteuttaminen - yleinen, tehostettu ja erityinen tuki koulun arjessa - pedagogiset asiakirjat ja lomakkeet

Lisätiedot

Varhaiskasvatuksen strategia. Opla 48 10.05.2006

Varhaiskasvatuksen strategia. Opla 48 10.05.2006 Varhaiskasvatuksen strategia Opla 48 10.05.2006 Visio 2013 Lohjan varhaiskasvatus tarjoaa 2800 lapselle perheen tarpeisiin vastaavat alueelliset ja laadukkaat peruspalvelut. Palvelutoimintaa toteuttaa

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Kohti avointa, asiakaslähtöistä palvelujen tuotteistamista

Kohti avointa, asiakaslähtöistä palvelujen tuotteistamista Kohti avointa, asiakaslähtöistä palvelujen tuotteistamista Katriina Valminen ja Jesse Valtanen Asiakaslähtöisyys palveluinnovaa3oissa suuret puheet, pienet teot? 4.10.2012 Esityksen sisältö PALVELUJEN

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Kohti Liikkuvaa koulua. Tutkimusmatkalla varhaiskasvatuksen uusiin liikkumiskäytäntöihin 7.2.2014 Jukka Karvinen

Kohti Liikkuvaa koulua. Tutkimusmatkalla varhaiskasvatuksen uusiin liikkumiskäytäntöihin 7.2.2014 Jukka Karvinen Kohti Liikkuvaa koulua Tutkimusmatkalla varhaiskasvatuksen uusiin liikkumiskäytäntöihin 7.2.2014 Jukka Karvinen Mihin Liikkuva koulu on menossa? Tahtoisitko kertoa minulle, mitä tietä minun pitää kulkea?

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy

Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy Omavalvonta osana oman toiminnan systemaattista laadunhallintaa Valvira 25.8.2015 Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy Mainiossa Vireessä jo 15 vuotta Tarjoamme sosiaali- ja hoivapalveluja

Lisätiedot

OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen

OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen opinnoissa syvennät johtamisen eri osa-alueiden

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä 4event yrityksenä Perustamisvuosi 2001 Löydä energinen ja vireä elämä Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä Osaajaverkostossa 140 henkilöä 1300 erillistä ohjelmaa / vuosi Valtakunnallisuus

Lisätiedot