Työn mieli ja vetovoima

Transkriptio

1 Työn mieli ja vetovoima AKVAARIO -VETOVOIMAA - Projektin kokonaisrakenne ja säätiedotus - Osallistuvan lähijohtajuuden toimintamallit - Persoona vetovoimaiseksi työkaluksi - Vetovoimainen muutososaaminen - Vetovoimainen työyhteisökulttuuri Eija Heine ja projektiväki luennoiden/kommentoiden/ kysymyksiin vastaten TYÖN MIELI JA VETOVOIMA seminaari

2 VetoVoimaa! projektikokonaisuus I NYKYTILASELVITYKSET (I/2010): mm. kuumemittarikysely ja kyselyt/tilastot II TYÖYHTEISÖLLINEN SÄÄTIEDOTUS KEHITTÄMISKOHTEET (III/2010) II KAIKILLE TYÖYHTEISÖILLE (7 osastoa, n. 165 henk) 1) IV- IX/2010 Yleistietoseminaarit = 3 ip -koulutusta toistettiin 3 kertaa II/2010 Enneagrammi -persoonallisuusmalli: Erilaisuus.Vuorovaikutus.Työnilo.Syventäminen osastoilla IV/2010 Työelämän ja terveydenhuollon muutostrendit. Osallistuvan johtajuuden palapeli: Asiantuntijoiden perustyön johtaminen. Kehittämisjohtaminen. Muutosjohtaminen.Vetovoimaisen yhteisöllisyyden johtaminen. Seurantajohtaminen. Työntekijän uudet osaamisvaatimukset (Perustyö. Työyhteisöosaaminen. Sitoutuminen ja itseohjautuvuus. Muutoksen ja kehittämisen kehä. Sisäistetty kehittämiskehä IX/2010 Vetovoimainen työyhteisöllisyys: Itseohjautuvuus. Työyhteisö- ja puhekulttuuri. Erilaisuus ja vuorovaikutus. Ristiriitojen käsittelykyky. Muutososaaminen. Mielekkyysosaaminen. 2) X/2010 III/2011 VoimaVirtaaTyöhön -työyhteisövalmennukset (8h /yksikkö) teemoja mm. Kriisipäivät kahdelle työyhteisölle IV-V/2010 (2 x3h/yksikkö) Työyhteisökulttuuri: Historiajana. Työelämäpuhe sitä saa, mitä tilaa. Hyvinvoinnin huoneentaulut. Ristiriitojen ratkaisu: Haasteellinen vuorovaikutusosaaminen. Toimintamallit ja pelisäännöt. Vakiinnuttaminen ja seuraamusjärjestelmät. Tunteiden käsittely. Eettinen kohtaaminen ja työnilo. III VALMENTAVA PROSESSI LÄHIESIMIEHILLE JA KEHITTÄJILLE (aikataulu piteni 2 kk) VALMENNUSSEMINAARIT 4 iltapäivää: Lähiesimiehet 17 henk. + kehittäjät 14 henk. Teoriaa osallistuvan lähijohtajuuden ja kehittämisen ja työyhteisöllisyyden kehittämiseen: kehittämisen ja lähijohtamisen haasteet. Enneagrammipersoonallisuuden hyödyntä- minen Toimintamallien tuottamisen osallistuvat työ- kalut KEHITTÄMINEN OSASTOLLA Kehittäjät, lähiesimiehet ja henkilöstö 1. Perustyön prosessikuvat ja sopimukset 2. Vetovoimainen työyhteisöllisyys Lähijohtajuuden ja itseohjautuvuuden säännöt Osallisuuden ja sitoutumisen pelisäännöt VALMENNUSRYHMÄT: TUKI TOTEUTUKSEEN A.LÄHIESIMIEHET: Ilveskoti (4 henk): 5 x 2h JA Terveyspalvelut (1 0henk): 5+3 x4h Muutosjohtajuuden toimintamalli (Ilveskoti) Osallistuvan lähijohtajuuden toimintamalli (Terv.palv) B. KEHITTÄJÄT Ilveskoti 4henk.5 x2h/ryhmä JA terv. palv 2 ryhmää 5 krt x 2h/ryhmä prosessikuvaukset, pelisäännöt

3

4 Osallistuvan lähijohtajuuden ja henkilöstön itseohjautuvuuden toimintamallit (kiertävät salissa) ILVESKOTI: Osallistuva muutosjohtajuus Ilveskodin uudistamisen toimintamalli HÄMEENLINNAN TERVEYSPALVELUT liikelaitos: Osallistuvan lähijohtajuuuden ja vetovoimainen työyhteisöllisyys toimintamalli kilpailykykyyn, laatuun ja hyvinvointiin

5 PERSOONALLISUUS TIETOISENA TYÖKALUNA enneagrammimallin mahdollisuudet vetovoimaisten työyhteisöjen luomisessa Työn mielekkyydessä. Vuorovaikutuksessa. Muutostyössä.

6 PERSOONALLISUUSTYYPPIEN KEHITYSTASOT HUIPPUTASO/TYYPIN PARAS: TAIVAAN LAHJA /YDINMINÄ, PARAS OSAAMINEN, NAUTINNOLLINEN TAPA TOIMIA,EHTÄVÄ VAPAUS, LÄSNÄOLO JA ONNI ITSEN JA MUIDEN YMMÄRRYS JA HYVÄKSYNTÄ FLOW + PARHAIDEN OMINAISUUKSIEN HEHKU RENTOUTUMINEN. LUOTTAMUS ITSEEN JA MUIHIN HERÄSTYSKELLO! EPÄMUKAVUUSALUEEN KAUTTA ARJEN VUOROVAIKUTUSTASO: MAAILMANLAHJA, MUKAUTU- MINEN YMPÄRISTÖÖN, YDINMINÄN MUOKKAUS/ EGO Itsensä sopeuttamista toiselle sopivaksi, jotta saa arvoa Parhaat puolet saavat jännittyneitä/jäykkiä käyttäytymismuotoja KIINTYMYSSYHDETEORIA: Oma arvo vuorovaikutuksessa Osin tiedostamattomat uskomukset itsestä, muista ja maailmasta = käsikirjoitus omalle elämälle Vuorovaikutussuhteiden odotuksiin mukautuessaan tyyppi saattaa ajautua tyypistään pois saadakseen hyväksyntää. Toimintaa ohjaavat tiedostamattomat puolustusmekanismit ja oman tyypin mukaiset toimintastrategiat (jotka voivat olla joustamattomia) SYÖVERI: MUIDEN SYYTTELY JA HUONO KOHTELU UHRIUTUMINEN, KAUKANA YDINMINÄSTÄ, AHDISTUS PUOLUSTUSMEKANISMIEN JUUTTUMAT OMAN TYYPIN YLIKOROSTUNEESEEN STRESSIKÄYTTÄYTYMISEN MUIDEN SYYTTELY OLEN UHRI VOIMATTOMUUS ja KYVYTTÖMYYS TEHDÄ MUUTOSTA

7

8 OSALLISTUVAN LÄHIJOHTAJUUDEN JÄRJESTELYJÄ - Yhteistoiminnallinen ylijoitajuus - Jaettu lähijohtajuus - itseohjautuvuuden uutta muutososaamista

9 Osallistuvan lähijohtajuuden järjestelyt: Yhteistoiminnallinen ylihoitajuus (TRIO). Jaettu lähijohtajuus = lähiesimietyöpari. OH Päivi Kukkonen & Mia Lehtikallio sekä OH Pirjo Raunio ja AOH Leena Uusikylä Osallistuvan lähijohtajuuden kohdealue (palapelin osat) Perustyön asiantuntijuus Arjen sujuvuus ja laatu Perustyön kehittäminen Muutostyö Vetovoimainen työyhteisöosaaminen Jaettu lähijohtajuus Asiantuntijoiden johtaminen - työn prosessikuvausten tuottaminen - pelisääntöjen ja sopimusten tuottaminen Seurantajohtaminen Osallistuva kehittämissyklin johtaminen (kuva 7) - Syklin aloittaminen - Seuranta - Kehittämistulosten vakiinnuttaminen Seurantajohtaminen Muutoksen johtaminen: - onnistuneen muutoksen etenemisprosessi - vakiinnuttaminen: tuki + seuraamusjärjestelmät Seurantajohtaminen Yhteisöllisyyden johtaminen - sitoutuminen ja osallisuus - työn merkitys ja mieli - osallisuus ja vaikuttaminen - ilmapiiri ja vuorovaikutus - voimavarojen johtaminen: työssäjaksaminen ja hyvinvointi Seurantajohtaminen Älykäs tuntee toiset, viisas tuntee itsensä Lao Tsu Henkilöstön (itseohjautuva) vetovoimainen työelämäosaaminen - itseohjautuvuuden pohjana yhteiset mallit ja rakenteet sekä seurantatietojen käyttäminen Ammatillinen ydinosaaminen prosessiajattelu ja hiljaisen tiedon sanottaminen perustyön mielekkyys/merkityksellisyys osallisuus ja vaikuttaminen sitoutuminen ja itseohjautuvuus Eettisesti reflektoiva ammattilainen Innovatiivinen osaaminen kehittämissyklin sisäistäminen (kuva 7) kehittämisen osallistuvat menetelmät (kuva 8) Vetovoimainen työyhteisöosaaminen tiimi- ja verkostotaidot vuorovaikutusosaaminen ja ilmapiiriosaaminen johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuminen Innovatiivinen osaaminen Muutososaaminen: muutosvaiheet ja tunteet, ihmisen ohjautuminen (kuvat 9 ja 10) onnistuneen muutoksen eteneminen (kuva 12) Muut muutostyön osaamisominaisuudet Epävarmuuden ja tilapäisyyden sietäjä. Keskeneräisyyden kestäjä. Uusiutumishaluisuus. Oppimiskykyisyys. Johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuva Vetovoimainen työyhteisöosaaminen Työyhteisötaidot: vuorovaikutus, ilmapiiri, työhyvinvointi Imago-osaaminen: työpaikkaylpeys Motivaatio-osaaminen vastuu ja kyky löytää työn mielekkyys ja merkityksellisyys kerta toisensa jälkeen osallisuuteen ja itseohjautuvuuteen sitoutuminen psykologinen työsopimus Työyhteisöosaaminen Positiivinen palautteenantaja. Työnilon tietoinen valitsija. Johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuva. Persoona tietoisena työvälineenä: kompastuskivien käsittely ja vahvuuksien käyttö. Ammatillisen työnilon kulttuurin ylläpito

10 Osallistuvan lähijohtajuuden järjestelyt: Yhteistoiminnallinen ylihoitajuus - osastonhoitajien työyhteisö. Jaettu lähijohtajuus = lähiesimietyöpari. Erityistehtävät yli osastorajojen (ns. pärekoppamalli ) OH Päivi Saarinen, AOH Jenni Kukko, AOH Virva Roive, AOH Ulla Jouppi Jaettu lähijohtajuus tarkoittaa osastonhoitajan ja apulaisosastohoitajan yhteistyötä osaston johtamiseksi liikelaitoksen strategioiden ja tämän toimintamallia mukaisesti. AOH:n tehtävät muodostavat työkokonaisuuden, johon liittyy vain harkitusti osallistumista hoitotyön päivävuoroihin, jotta mahdollistuisi: OH:n ja AOH:n on yhteinen tietoisuus osaston tilasta ja haasteellisista tilanteista edellyttää toimivaa seurantajärjestelmää, reflektointia ja avointa työnjakoa (jaettu johtajuus) OH:n sijaistus, kun hän on pidempään poissa AOH kantaa päävastuun asiantuntijoiden arkityön johtamisesta ja kehittämisestä sisäistetyn kehittämiskehän mukaisesti AOH hoitaa vastuutaulukon mukaisesti myös erityistehtäviä AOH osallistuu hoitotyöhön vain päivävuoroissa vuorot merkitään suunnitelmallisesti työvuorolistaan. AOH tekee harkiten ilta- ja viikonloppuvuoroja.

11 Osallistuvan lähijohtajuuden järjestelyjä Terv.palvelut: Lähijohdon erityisvastuutehtävät yli osastorajojen eli ns. pärekoppamalli Lähiesimiesten eritysvastuutehtävien tarkoitus on vapauttaa lähijohdon aikaa/voimavaroja ja osastojen johtamiseen ja osastojen toiminnan yhdenmukaistamiseen Seurantaan liittyvät erityisvastuutehtävät tuottavat tietoja työkaluksi sekä 1) osastojen osallistuvalle lähijohtajuudelle ja henkilöstön itseohjautuvuudelle että 2) strategiselle johdolle (esim. hoidon kuormittavuus) LÄHIJOHDON ERITYISVASTUUTEHTÄVÄ yli osastorajojen Henkilöstövoimavarojen seuranta ja koordinointi Laatuseuranta Muu seuranta Hoitotyön rakenteinen kirjaaminen Potilasturvallisuus Osaamisen arviointi ja johtaminen Hankinnat Hygienia Näyttöön perustuva hoitotyö Strategiatyön jalkauttaminen Tuotteistus Opiskelijaohjauksen koordinointi ja oppilaitosyhteisyö VASTUUHENKILÖT Ritva Lindblom Päivi Saarinen Jenni Kukko/Ulla Jouppi/Kirsi Lampela Minna Mikkonen, Maija Rajapuro Jenni Kukko /Ulla Jouppi Ritva Lindblom/Virpi Kirisaari Virpi Kirisaari Virva Roive Maija Rajapuro/Ritva Lindblom Virva Roive / Minna Mikkonen Päivi Saarinen /Virpi Kirisaari

12 MUUTOSJOHTAJUUS JA MUUTOSOSAAMINEN - lähijohtajuuden ja henkilöstön itseohjautuvuuden muutososaamista

13 STRATEGINEN MUUTOS JOHTAA KEHITTÄMISEEN, KEHITTÄMINEN TUOTTAA STRATEGISIA MUUTOSPAINEITA Mihin voi vaikuttaa? STRATEGINEN PÄÄTÖS L Ä H I J O H T A J U U S I T S E O H J A U T U V U U S UUDET TOIMINTAMALLIT UUDET TUOTTEET JOHDON MUUTOS- JA KEHITTÄMISOSAAMINEN (Palapeli) Perustyön muutostarpeet esiin seuranta! Onnistuneen muutoksen osien hallinta Muutosvaiheiden ja tunteiden johtaminen Kyky erottaa, mihin voi vaikuttaa ja mihin ei voi ja tietää työkalut Sitoutus ja motivoiminen itseohjautuvuus Kehittämissyklin johtamisosaaminen Työn merkityksen ja mielekkyyden herätys Seurantatiedoilla johtaminen Vetovoimajohtaminen TYÖNTEKIJÄN MUUTOS- JA KEHITTÄMISOSAAMINEN Seurantaosaaminen Muutosvaiheiden osaaminen (5-vaihetta) Strategisiin muutoksiin sitoutuminen Kehittäjäosaaminen Uusi hyvän työntekijän käsikirjoitus Ammatillinen muutostunteiden käsittely Uusi työyhteisökulttuuri: työyhteisöpuhe, persoona Merkityksellisyys- ja työnilo-osaaminen Epävarmuus jatkuvuuteena

14 VETOVOIMAISEN MUUTOSTYÖN PROSESSIT Onnistuneen muutoksen 5-vaiheisuus osastonhoitaja Pirjo Raunio (Ilveskoti) Mitä syntyy, jos joku muutosvaiheista jää toteutumatta: MUUTOS- TARPEEN MÄÄRITTELY + YHTEISEN NÄKEMYKSEN LUOMINEN + MUUTOS- KYVYSTÄ HUOLEHTI- MINEN + YHTEISEN NÄKEMYKSEN LUOMINEN + MUUTOS- KYVYSTÄ HUOLEHTI- MINEN MUUTOS- TARPEEN MÄÄRITTELY + + MUUTOS- KYVYSTÄ HUOLEHTI- MINEN MUUTOS- TARPEEN MÄÄRITTELY + YHTEISEN NÄKEMYKSEN LUOMINEN + + MUUTOS- TARPEEN MÄÄRITTELY + YHTEISEN NÄKEMYKSEN LUOMINEN + MUUTOS- KYVYSTÄ HUOLEHTI- MINEN MUUTOS- TARPEEN MÄÄRITTELY + YHTEISEN NÄKEMYKSEN LUOMINEN + MUUTOS- KYVYSTÄ HUOLEHTI- MINEN + ENSIM- MÄISET TOIMEN- PITEET + ANKKU- ROINTI KÄYTÄN- TÖÖN = + ENSIM- MÄISET TOIMEN- PITEET + ANKKU- ROINTI KÄYTÄN- TÖÖN = + ENSIM- MÄISET TOIMEN- PITEET + ANKKU- ROINTI KÄYTÄN- TÖÖN = ENSIM- MÄISET TOIMEN- PITEET + ANKKU- ROINTI KÄYTÄN- TÖÖN = + + ANKKU- ROINTI KÄYTÄN- TÖÖN = + ENSIM- MÄISET TOIMEN- PITEET + = ONNISTUNUT MUUTOS VIIMEISENÄ TYÖLISTALLA NOPEA ALKU, JOKA KUIHTUU POIS AHDISTUNEI- SUUTTA JA TURHAUTUNEISU UTTA SATUNNAISIA PONNSTELUJA VÄÄRIÄ ALKUJA SYVÄ PETTYMYS KYYNISYYS Vakuutusyhtiö Varma: Evita mentoroinnin käsikirja (5-vaiheinen Evita-malli)

15 PROSESSIN SUJUVUUDEN ARVIOINTI VETOVOIMAISEN MUUTOSTYÖN PROSESSIT 2. Ilveskodin muutosjohtajuuden prosessi osastonhoitaja Pirjo Raunio (Ilveskoti) Ilveskodin strateginen taso TRIO yht.toimin nallinen ylihoitajuus Ilveskodin perus- ja erityistyö osastot sos.työ TAI ASIAKAS- ALOITE RAAKILE: - Ympäristön palvelutarve - palvelutuoteidea NEUVOTTELUT tilaajan, palveluketjun, asiakkaiden kanssa odotukset, vaatimukset SOPIMUKSET HENK.IDEA STRATEGIAKÄSITTELYYN ALKU- JALOSTUS TRIO + vastuuryhmä 1)MUUTOS- TARPEEN MÄÄRIT- TELY- VAIHE TUOTTEEN JALOSTUS ALKAA Ympäristöanalyysia asiakkaat kentän palvelut hoitoketjun hahmotus alustavaa hintaraamia Lähestyminen Tilaajakeskeisyys Hoitoketjukeskeisyys Henkilöstökeskeisyys Talouslähtöisyys 2) YHTEISEN NÄKEMYKSEN TUOTTAMINEN Resurssivaatimukset Puitteet Osaamisanalyysi Kehittämistarpeet VASTUUHENKILÖT Tuotteistus Palvelun prosessikuvaus Toimintolaskenta Maksukyky Aika, välineet Seurantamittarit 2) YHTEISEN NÄKEMYKSEN TUOTTAMINEN 4) ENSIMMÄISET TOIMENPITEET UUDET ASIAKKAAT TULEVAT LAATUTYÖ kehittäminen koulutus, valmennus tuki ja kontrolli 5) ANKKUROINTI ARKEEN (esim. työnohjaus) JOHDON IDEA TIEDOKSI: henkilöstölle - avaus konkretiaan RAAKILE: Yksilö os.palaveri - Palvelutarve, tuoteidea - osaaminen + tarve 3) MUUTOSKYVYSTÄ HUOLEHTIMINEN UUSI TUOTE: TARVITTAVA TYÖN KEHITTÄMINEN Prosessikuvaukset ja prosessien hahmottaminen Aika, välineet, muut puitteet, osaaminen TARVITTAVA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

16 OSAAMINEN MUUTOSAALLOILLA - persoonan huippuosaaminen käyttöön ja kompastuskivien välttäminen

17 TYYPIT TYÖN MUUTOSPROSESSEISSA 8. pitää huolen muutoksen etenemisestä, kunhan on saanut varmistaa omiensa aseman. Kasi huolehtii, että henkilöstön näkemykset kuullaan eikä sopimuksia rikota. Kasi vie prosessia eteenpäin, sanoo asiat suoraan,ei pidä junnaamisesta. 7 aina valmis mahdollisuuksiin. Muutos saa hänet ideoimaan lisää ja hänen saattaa olla vaikea sitoutua annettuihin suunnitemiin. Sitoutumista edistää, kun hän saa osallistua ideointiin. Seiskan on helppo luopua vanhasta. Innostava voimavara muutoksessa. 9 ymmärtää. Hänelle käy kaikki paitsi ristiriitatilanteet. Ysin ristiriitojen ja konfliktien pelko herää helpodyi muutostilanteissa. Parhaimmillaan ysi kykenee ennustamaan kytevät ristiriidat paljon ennen muita. Ysi on parhaimmillaan tiiminvetäjänä, hän näkee toisen vahvuudet ja onnistuu saamaan heidän parhaat piirteensä esille myös muutostilanteessa. Vahva haastaja Innostuva 7 suunnittelija 8 Sopeutuva rauhanrakentaja 9 KEHO 1 Idealistinen uudistaja 2 Avulias huoltaja 1 on uudistaja. Muutosprosessissa ykkönen haluaa ymmärtää muutoksen tavoitteiden oikeellisuuden. Hän haluaa varmistaa, että kaikkien näkemykset huomioidaan ja että muutos toteutetaan oikeudenmukaisen eettisesti - silloin ykkönen sitoutuu muutokseen. 2 huolehtii muutosprosessissa työyhteisön hyvinvoinnista. Hän saattaa vastustaa muutosta, jos se kuluttaa työtovereiden hyvinvointi mutta sitoutuu, kun huomaa hyvinvoinnista huolehdittavan. 6 haluaa VARMISTAA ja haluaa siihen aikaa tai syntyy muutoshitautta. Luotettavan riskianalyytikon sitoutumista edistää, että hänen kykynsä nähdä riskit huomioidaan muutossuunnittelussa. (koetaan vastarintana Uskollinen kyseenalaistaja 6 JÄRKI TUNNE 5 Tutkiva asiantuntija 3 Tehokas suorittaja 4 Luova individualisti 3 haluaa varmistua, takaavatko tavoitteet ja suunnitellut muutostoimet menestyksen. Kolmonen sitoutuu muutokseen ja toimii esimerkillisenä muutosinnostajana, kun hän on vakuuttunut tavoitteista ja muutostoimien tehokkuudesta. 5 haluaa varmistua, että muutokseen liittyvät tiedot on selvitetty. Sitoutumista edistää, kun hän saa tuoda muutokseen tietämyksensä ja kykynsä tutkia asioita. Kun vitonen varmistunut, että muutosta tehdään riittävän tiedon varassa, hän sitoutuu muutokseen ja haluaa tuoda havaintonsa johdolle tiedoksi ( koetaan usein vastarinnaksi). 4 sitoutumista edistää, kun hän voi ideoida muutoksen tuottavan erilaista toimintatapaa nelosella on kyky saada esiin muiden erilaiset ideat ja olla yhdistelemässä niistä ennen kokematonta. Nelonen sitoutuu parhaiten ainutlaatuisen tuottamiseen. Muutoksen etenemisessä nelosta innostaa, jos hänen kykyään aistia ilmapiirin muutokset hyödynnetään.

18 12. SISÄISTYNYT UUSI ARKI HAASTE = Seuraava sykli MALLIN PÄIVITYSTÄ VAIN PERUSTELLUSTI TARVITTAESSA 11. TUKI JA SEURAAMUKSET mallin sisäistämisestä ei luovuta 10. SEURANTAA JA ARVIOINTIA sisäistyykö malli, haasteet esiin 9 MUISTUTTELUT / PEREHDYTTELYT UUDESTA TOIMINNASTA /MALLI PEILINÄ - työntekijät keskenään reflektoivat ja ottavat puheeksi luovutaan vanhasta, omaksutaan uusi - tiimikokouksissa puheeksi: reflektointia, uuden ammatillista sisäistystä VAI olisiko mallia korjattava, jos se ei ole perustellusti noudattamiskelpoinen - TARVITAAN JÄMÄKKYYTTÄ TIIMISSÄ JA JOHTAMISESSA - muutos ei aina ole helppoa 6. Yhteisöllinen ammatillisuus pakko RYHDYTÄÄN TOIMEEN MEILLÄ ON HAASTE Ei heti muuteta mallia - muutososaaminen /vastarinta Osallistuva kehittäminen ja tulosten sisäistämisen on yhteisöllinen prosessi = SISÄISTETTY KEHITTÄMISSYKLI osana ammatillista osaamista 1. MEILLÄ ON HAASTE -aloite Seuranta ja palautetiedot osoittavat, että perustyön laatu/teho/turvallisuus ontuu henkilöstö ei voi hyvin/ilmapiiri on huono.. osaamista on ajantasaistettava, prosessit päivitettävä muutokseen sitoutuminen 2. PÄÄTÖS KEHITTÄMISESTÄ suunnitelma: tavoitteet, vetäjä, aikataulu, sopimukset - omin voimin/ulkopuoliset 3. YHTEISTOIMINNALLINEN TUOTTAMISPROSESSI - Kehittäjäosaaminen - Me, positiivisuus, Usko ja luottamus, Kunnioitus - Toimintamallien prosessointi - eri kuntien malleista luopuminen ja uuden yhteisen tuottaminen - Miten toimitaan: Tiimikokoontumiset, välitehtävät, reflektoinnit, uuden jäsentäminen ja kirjaaminen, prosessikuvausohjelmat 5. KÄYTTÖÖNOTTOPÄÄTÖKSET velvoittaa / oikeuttaa todentamaan mallit yhtenäinen laatutoiminta, asiakkaiden tasa-arvo 4. LOPPUTULOKSENA VALMISTUVAT TOIMINTAMALLIT PROSESSIKUVAUKSET SOPIMUKSET UUDEKSI TOIMINNAKSI

19 TYÖNILON VETOVOIMAKULTTUURI - Tunneosaamisen ketju ja hyväksyvä läsnäolo osaamisena - Hyvinvoinnin huoneentaulut - visuaalis-toiminnallinen tuki - Puheen mahti - rajoittavista uskomuksista vetovoimatarinoihin - Vetovoimaisen työyhteisön eettiset periaatteet ja vetovoimaisen työntekijän ominaisuuksia TUNNEOSAAMISEN -KETJU ITSE TUNNE + / - VALINTA 1 JOTAIN TAPAHTUU tapahtuma sinänä on neutraali - oma historia - omat kokemukset - oma persoona USKOMUKSET / KÄSIKIRJOITUS TAPAHTUMAN TULKINTA + / - KÄSIKIRJOITUKSEN MUKAAN tietoisesti vai tiedostamatta Tunne on VAIN viesti itselle mistä se tuli mitä se viestii käsikirjoi tus tietoinen hyväksyvä läsnäolo = kuule viesti = automaation sammutus eli käsikirjoituksen muuttaminen REAKTIO 2 3 4

20 Työyhteisökriisistä nousujohteeseen Hyvinvoinnin huoneentaulut, sh Jaana Viirret Puheen mahti eli sitä saa, mitä tilaa Kehittäjät Tiina Peltonen / Anna Heinämäki: Ajattelemme sanaa/min ja käyttämämme sanat suuntaavat huomiota mme rajoittaen tai mahdollistaen elämää Käyttämämme sanontatavat /sananparret kertovat sisäisen uskomuksemme laadusta Käyttämämme ilmaukset myös ovat muutettavissa Uusien sanojen käyttö muuttas sisäisiä uskomuksiamme eli puhumalla toisin voimme muuttaa uskomuksia itsestämme, työyhteisöistämme Muuttuneet sanat vievät huomiomme uusiin asioihin ja sinne suuntautuu myös energiamme, jolloin alamme tehdä toisenlaisia valintoja eli tilaamme toisin. Kiinnitä siis huomiosi siihen, miten puhut ja ajattelet. Kirjaa muistiin uudet puheentavat ja toista uutta puhetta tarpeeksi usein ja tarpeeksi tosissaan, niin luot työnilon vetovoimakulttuuria. Puhu siis itsesi menestykseen ja voimavaroihin

21 AMMATILLISEN TYÖNILON VETOVOIMAKULTTUURI Kivijalkana selkeä ja kehittyvä perustehtävä prosessikuvauksineen Kun onnistuu, innostuu! VETOVOIMAISEN TYÖYHTEISÖN EETTISET PERIAATTEET V Vilpitön uteliaisuus ihmiselle kuuntelen ja haluan saada selville tarkoituksesi E Ehtymätön usko toisen hyvään tarkoitukseen tulkitsen hänen viestejään niin T Tulevaan sitoutuminen - en ankkuroidu menneeseen vaan teen siitä majakan tulevalle O Onnistumisen ilo syntyy haasteiden ratkaisemisesta iloitsen haasteista V Varmista ymmärryksesi kysy ja tarkenna tarkoitustani O Olen vastuussa tunteistani ja reaktioistani selvitän sokeat pisteet ja varjot I Itsetuntemuksella persoona tietoiseksi voimavaraksi hallitsen omat reaktioni M ME! teemme itseohjautuvan työnilon huippuyhteisön FLOW on arkea! A Areenat asioille määritelty käsittelen oikeat asiat oikeassa paikassa I Ilo ja luottamus kasvavat kiitoksen ja kunnioituksen sanoista valitsen sanani S Sisäistetty kehittämisen kehä ja keskinäinen perehdyttely muutun /tuen muutosta U Uskallan ottaa puheeksi - lausun epäkohdan ääneen, jotta sen voi muuttaa U Uusi arki syntyy yhteisillä sopimuksilla en odota sinun muuttuvan ensin S Sitoudun muutokseen työn mielen ja vetovoimaisen yhteisöllisyyden luomiseksi Kun innostuu, onnistuu! VETOVOIMAISEN TYÖNTEKIJÄN OMINAISUUKSIA Uusi työelämäosaaja. Jatkuva kehittäjä (sisäistetty kehittämiskehä) Hiljaisen tiedon rohkea sanottaja Utelias ihmiselle. Eettisesti pohtiva. Eteenpäin katsova. Ennakkoluuloton. Epävarmuuden ja tilapäisyyden kestäjä. Keskeneräisyyden kestäjä. Uusiutumishaluinen. Oppimiskykyinen. Yhteisöllinen. Positiivinen palautteenantaja. Muutososaaja. Tunneosaaja. Työn mielekkyyden ja merkityksellisyyden löytäjä. Persoonansa vahvuuksien tunnistaja Älykäs tuntee toiset, viisas tuntee itsensä /Lao Tsu Osallistuvaan lähijohtajuuteen sitoutuva: johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuva

22 UUDEN TOIMINNAN VAKIINNUTTAMINEN - Seuraamusjärjestelmät

23 SISÄSTETTY KEHITTÄMISSYKLI JA VAKIINNUTTAMINEN (osaamisena ja johtamisena) 9. MALLIN PÄIVITYSTÄ PERUSTELLUSTI TARVITTAESSA 8. TUKI JA SEURAAMUKSET mallin sisäistämisestä ei luovuta 7. SEURANTAA JA ARVIOINTIA sisäistyykö malli, haasteet esiin 10. UUSI SISÄISTYNYT ARKI SISÄISTETTY KEHITTÄMISSYKLI 1. MEILLÄ ON HAASTE -aloite Seuranta ja palautetiedot osoittavat, että perustyön laatu/teho/turvallisuus ontuu henkilöstö ei voi hyvin/ilmapiiri on huono.. osaamista jantasaistettava, prosessit päivitettävä muutokseen sitoutuminen 2. PÄÄTÖS KEHITTÄMISESTÄ OSASTOLLA (+ STRATEGINEN JOHTO suunnitelma: tavoitteet, vetäjä, aikataulu, sopimukset - omin voimin/ulkopuoliset 6. TOIMINTAMALLIN VAKIINNUTUS ARKEEN - HAASTEELLINEN VAIHE Henkilöstön keskinäinen muistuttelu / perehdyttely Tukijärjestelmät (työnohjaus, koulutus.. Tarvittaessa yhdessä arvioidaan: mikä estää/mikä voisi auttaa - tuotettua mallia ei muuteta heti (muutosvastarintaa? Uuden toimintatavan uusi johtajuus = ammatillista kehittämis- ja muutososaamista = johtamisosaamista ja itseohjautumisosaamista 3. YHTEINEN KEHITTÄMISPROSESSI - Kehittäjäosaaminen + muutososaaminen - HENKI: Me, positiivisuus, luottamus, kunnioitus - Toimintamallien prosessointi ja päivitykset / uudet mallit - Miten: Tiimikokoontumiset, välitehtävät, reflektoinnit, uuden jäsentäminen ja kirjaaminen kehittäjävastuut + tiimit 5. KÄYTTÖÖNOTTOPÄÄTÖKSET velvoittaa / oikeuttaa todentamaan mallit yhtenäinen laatutoiminta, asiakkaiden tasa-arvo 4. KEHITTÄMISEN LOPPUTULOKSENA TOIMINTAMALLIT PROSESSIKUVAUKSET SOPIMUKSET JA PELISÄÄNNÖT

24 Vakiinnuttaminen ja seuraamusjärjestelmät Kehittämistulosten vakiinnuttaminen = on poisopittava vanhoista työohjeista ja sisäistettävä uudet työohjeet ja teoriat. Uusien toimintamallien sisäistäminen itseohjautuvaksi järjestelmäksi toimii usein työntekijöiden keskinäisellä perehdyttelyllä VAKIINNUTTAMISEN VAIHEET 1. Kirjattuihin sopimuksiiin sitoutuminen = MINÄ! 2. Tukijärjestelmät: työkavereiden muistuttelut/perehdettely työnohjas, koulutus 3. Jos tuesta huolimatta takkuaa, työkaveri tekee poikkeamailmoituksen/puhuu esimiehen kanssa 4. Esimies alkaa toteuttaa seuraamusjärjestelmää: tuen tarpeen kartoitus ja sen järjestäminen Puhuttelu ja sopimukset Huomautus (kirjallinen) Työtehtävien uudelleenjärjestelyt Työkykykartoitus ja töiden uudelleen järjestely 5. Jos sopimusten ohittaminen edelleen toistuu: Varoitus Muihin tehtäviin siirtäminen Työsopimuksen purkaminen..