Maapallo on litteä ja muita faktoja. Techno Growth

Transkriptio

1 Maapallo on litteä ja muita faktoja. Techno Growth

2 Agenda Klo 9 Kahvit ja päivän aloitus Uskomukset Uskomukset muutosten vastavoimana Harjoitus: uskomukset ja näkökulman muuttamisen taito Paradigm sift-process Klo Lounas Muutokset ja muutosjohtaminen Kotter ja muutosjohtamisen 8 askelta Ryhmätyö: oman ajankohtaisen muutosprojektin suunnittelu Klo 14 Kahvit Ryhmätyön purku ja Mitä olen oppinut? Harjoitus: omat oivallukseni ja oppini. Käytäntöön vienti

3 Uskomus 1 Nyt kun en oo vielä työelämässä niin tiiä uskaltaako sinne mennäkään. Kaikki kärsii hirveestä stressistä, tekevät töitä kotona, vastaavat kaikkina päivinä työpuheluihin, eivät saa nukuttua öisin, tulospaineet on niskassa koko ajan, porukka vähenee ja yt:t pyörii joka kuukausi ja teet kohta kolmen työt yksin. Kärjistettyä mutta ei valetta! Siinäpä mun mielikuva.

4 Vastauskomukset Uskomukset ovat varisseet. Niiden alta on paljastunut työ, josta tykkään valtavasti! Mulle työelämä on konteksti, jossa voin toteuttaa itseäni täydellä sydämellä. Antin kommenttia kompaten, uskomuksia ei ehkä enää ole, vaan realistinen käsitys siitä, mitä työelämä vaatii ja antaa. Ja tiedän, että mulla on huippuduuni!

5 Uskomus Huomaan, että vastavalmistuneena hienot ohjauksen idealistiset ideologiat ja menetelmät hautautuivat työelämässä aika pian kaiken muun sälän alle löytääkseni ne vihdoin uudelleen oman yritystoiminnan kautta. Mikä on kyllä ollut niin siistiä ja odottamisen arvoista!

6 Uskomukset määräävät saavutuksemme Mitä uskot saavuttavasi, tai et usko olet oikeassa. The outer conditions of a person s life will always reflect their inner believes.

7 Uskomus on Alitajunnan pyörittämä ajatus totuudesta Alitajunta määrää 97% käytöksestämme Tietoinen mieli on vastuussa noin 3% käytöksestä uskomuksilla on valtava voima tunteiden ja käytöksen ohjauksessa Negatiivinen uskomus vie kohti epätoivottua lopputulosta ja on ratkaisukeskeisyyden pahin este Ihminen on sosiaalinen otus tarve kuulua joukkoon Uskomukset ovat kollektiivisia: työelämän uskomukset, työpaikan uskomukset, ruokavaliot, terveys, uskonnot, politiikka Tarinat, joita kerromme toisillemme, kertovat uskomusjärjestelmistämme. Mutku, eiku, sitku, ikinä ei, aina kun.

8 Harjoitus: Kirjoita yksi oma uskomuksesi kuhunkin sanaan/väitteeseen liittyen. Hyvinvointi koostuu Työelämä on tällä hetkellä Olen hyvä Avaruudessa on elämää Aamuisin Onnellisuus koostuu Työ tehostuu, kun Keskustele parin kanssa: oletko aina ajatellut samoin?!

9 Näkökulman muutos

10 Näkökulman muutos työelämässä

11 Miten muuttaa uskomusta? 1. Tunnista uskomus/mielikuva 2. Ryhdy tarkaksi: mitkä ovat faktat? Kysy itseltäsi/työporukalta kysymyksiä: Mitä? Missä? Milloin, kuinka monta? Aina, todellako? Kuka? 3. Miltä tekemiseltä/ajatukselta/vastuulta tämä uskomus minua/meitä suojaa? Mikä on sen vastavoima/vastakohta? Minkä täytyy olla totta, että uskon/uskomme näin? 4. Korvaa vanha näkökulma uudella, positiivisella tai kannustavalla. Kerää tietoisesti faktaa sen tueksi. Rohkaise pienestäkin edistymisestä. 5. Kerro uuden uskomuksen mukaisia tarinoita itsellesi/tiimillesi/työpaikalla. Menestyneet ihmiset harrastavat mielikuvaharjoittelua, jossa käyvät tilanteen läpi parhaimmalla mahdollisella tavalla mielessään etukäteen: he synnyttävät aivoihinsa muistijäljen onnistuneesta suorituksesta aivot uskovat, koska ne eivät erota tapahtunutta ja ajateltua uskomus alkaa syntyä ja vahvistua Voimakkaan, pitkäkestoisen muutoksen aikaansaamisen avain on oivallus ja näkökulman muutos.

12 Muutosjohtaminen ja Kotter Johtamisen tehtävänä on tehdä ihmisistä kykeneviä yhteiseen suoritukseen, tehdä heidän vahvuuksistaan tuloksellisia, ja heikkouksistaan merkityksettömiä. - P. Drucker Muutoksessa johdetaan ihmisiä ja asioita, jolloin voidaan puhua managementista ja leadershipistä. Kotterin mukaan muutoksen aikaansaamisesta on 10-30% managementtia eli asioiden suunnittelua, organisointia ja valvontaa. Leadershipiä eli ihmisten johtamista on 70-90%:a, mikä tarkoittaa suunnnan ja vision luontia, osallistamista, motivointia ja inspirointia.

13 1. Askel: Saa aikaan kiireen tuntu Muutoksessa onnistujat varmistavat ensimmäiseksi, että riittävän moni organisaatiossa ymmärtää muutostarpeen, kokee pakottavaksi tunnistaa tärkeitä tilaisuuksia ja uhkatekijöitä ja haluaa myös toimia tässä ja nyt. Miten kiireen tunnun voi perustella? Miksi on toimittava tässä ja nyt? Mikä uhkaa jos nyt ei toimita? Mikä on kriittistä ja tärkeää?

14 2. Askel: Kokoa ryhmä muutosta vetämään Kun muutostahto on vahva, ihmiset pystyvät yleensä nopeasti määrittelemään, mitkä asiat ovat kriittisiä ja kokoamaan vahvoja, sitoutuneita tiimejä, jotka kykenevät toteuttamaan kunnianhimoisia muutoshankkeita, vaikka tiimin jäsenet olisivatkin alussa ylityöllistettyjä tai - sitoutuneita. Millaisia rooleja tarvitset muutosryhmään? Entä millaisia ihmistyyppejä (vrt. esim. LTA?)

15 3. Askel: Kehitä muutokselle visio ja strategia Vahvat, sitoutuneet tiimit saavat aikaan prosessin, jossa löytyy oikea visio ja toimivat strategiat ydinongelmien selvittämiseksi silloinkin, kun tilanne on sumuinen ja strategioita on aluksi vaikea määritellä. Mitä hyötyjä muutos tuo yritykselle? Entä yksilölle? Missä ollaan muutoksen jälkeen? Mitä toimenpiteitä muutos vaatii? Mistä tiedämme onnistuneemme? Mistä tiedämme menevämme oikeaan suuntaan?

16 4. Askel: Selvitä visiosi ja kauppaa se muille Aidon muutostahdon leimaamilla tiimeillä on luontainen tarve kommunikoida visio ja strategiat tärkeille henkilöille jatkuvasti ja intensiivisesti: tavoitteena on sitouttaa ja saada heidät levittämään muutostahtoa omissa yksiköissään. Miten muutoksen hyötyjä voisi konkretisoida niin, että organisaation jäsenten on helpompi ostaa ajatus muutoksesta? Voit tehdä vaikka myyntiesitteen asiasta Testaa itsellesi: koukuttaako visio sinut, ostaisitko sinä sen? Kenelle ajatus pitää vähintään alkuvaiheessa myydä?

17 5. Askel: Valtuuta toiset toimimaan Ne henkilöt, joita ohjaa tosi muutoshalu, antavat toisille muutokseen sitoutuneille heidän tarvitsemansa päätösvallan ja vaikuttamismahdollisuudet sekä poistavat esteitä, jotta yhteinen visio voi toteutua. Näin halutaan tehdä, vaikka esteiden poistamien olisi välillä vaikeaakin. Miten varmistat, että saat muut mukaan? Miten voit vaikuttaa siihen, että he uskaltavat itsenäisesti viedä haluttua muutosta eteenpäin? Kuka saa päättää ja mistä: perustoiminta, pienet päätökset, perustoiminnan kehittäminen ja isommat päätökset ( JORY )

18 6. Askel: Kehitä lyhyen aikavälin voittoja Oikean muutostahdon innoittamat muutostiimit ohjaavat valtautetut ihmiset saavuttamaan näkyviä ja selkeitä lyhyen aikavälin tuloksia, nopeita voittoja. Niillä nimittäin vaimennetaan arvostelu ja riisutaan kyynikot aseista. Mitä yksinkertaisia pieniä tai isoja onnistumisia voisi kehittää, jotta usko muutokseen säilyy? Mikä olisi semmoinen pieni ja konkreettinen kehitysaskel, että se tuottaisi isoa iloa?

19 7. Askel: Älä luovuta Alkumenestystenkään jälkeen muutostiimi ei salli organisaation luisua takaisin mukavaan itsetyytyväisyyteen. Vääntöä lisätään ja toimintaa kohdistetaan kokonaishaasteen jokaiseen vaiheeseen. Muutoksesta ei luovuta ennen kuin visio on muuttunut todellisuudeksi. Mitä ongelmia matkan varrella luultavasti ilmenee? Miten voit niihin varautua? Millaisia vastaväitteitä voi nousta ja miten niihin voisi argumentoida?

20 8. Askel: Luo uusi kulttuuri Muutostahdon ohjaamissa organisaatioissa ymmärretään välttämättömäksi varmistaa aikaansaadun muutoksen pysyvyys. Se tapahtuu institutionalisoimalla muutokset eli kytkemällä muutos ja sen seuraukset organisaation rakenteisiin, järjestelmiin ja erityisesti sen toimintakulttuuriin. Miten varmistat, että muutos viedään aidosti käytäntöön? Mikä omassa toiminnassasi on oleellista onnistumisen ja muutoksen pysyvyyden kannalta? Miten tavoite- ja kehityskeskusteluja voi hyödyntää asiassa?

21 Ryhmätyö: Suunnittele muutosprosessi Kotterin mukaan

22 1.Saa aikaan kiireen tuntu Miten kiireen tunnun voi perustella? Miksi on toimittava tässä ja nyt? Mikä uhkaa jos nyt ei toimita? Mikä on kriittistä ja tärkeää? 2.Kokoa ryhmä muutosta vetämään Millaisia rooleja tarvitset muutosryhmään? Entä millaisia ihmistyyppejä (vrt. esim. LTA?) 3.Kehitä muutokselle visio ja strategia Mitä hyötyjä muutos tuo yritykselle? Entä yksilölle? Missä ollaan muutoksen jälkeen? Mitä toimenpiteitä muutos vaatii? Mistä tiedämme onnistuneemme? Mistä tiedämme menevämme oikeaan suuntaan? 4.Selvitä (=yksinkertaista) visiosi ja kauppaa se muille Miten muutoksen hyötyjä voisi konkretisoida niin, että organisaation jäsenten on helpompi ostaa ajatus muutoksesta? Voit tehdä vaikka myyntiesitteen asiasta Testaa itsellesi: koukuttaako visio sinut, ostaisitko sinä sen? 5.Valtuuta toiset toimimaan Miten varmistat, että saat muut mukaan? Miten voit vaikuttaa siihen, että he uskaltavat itsenäisesti viedä haluttua muutosta eteenpäin? Kuka saa päättää ja mistä: perustoiminta, pienet päätökset, perustoiminnan kehittäminen ja isommat päätökset (JORY) 6.Kehitä lyhyen aikavälin voittoja 7.Älä luovuta Mitä yksinkertaisia pieniä tai isoja onnistumisia voisi kehittää, jotta usko muutokseen säilyy? Mikä olisi semmoinen pieni ja konkreettinen kehitysaskel, että se tuottaisi isoa iloa? Mitä ongelmia matkan varrella luultavasti ilmenee? Miten voit niihin varautua? Millaisia vastaväitteitä voi nousta ja miten niihin voisi argumentoida? 8.Luo uusi kulttuuri Miten varmistat, että muutos viedään aidosti käytäntöön? Mikä omassa toiminnassasi on oleellista onnistumisen ja muutoksen pysyvyyden kannalta? Miten tavoite- ja kehityskeskusteluja voi hyödyntää asiassa?

23 Muutostarpeen määrittely Yhteisen näkemyksen luominen Muutoskyvystä huolehtiminen Ensimmäiset toimenpiteet Ankkurointi käytäntöön = Onnistunut muutos Puuttuu Yhteisen näkemyksen luominen Muutoskyvystä huolehtiminen Ensimmäiset toimenpiteet Ankkurointi käytäntöön = Viimeisenä työlistalla Muutostarpeen määrittely Puuttuu Muutoskyvystä huolehtiminen Ensimmäiset toimenpiteet Ankkurointi käytäntöön = Nopea alku, joka kuihtuu pois Muutostarpeen määrittely Yhteisen näkemyksen luominen Puuttuu Ensimmäiset toimenpiteet Ankkurointi käytäntöön = Ahdistuneisuutta, Turhautuneisuutta Muutostarpeen määrittely Yhteisen näkemyksen luominen Muutoskyvystä huolehtiminen Puuttuu Ankkurointi käytäntöön = Satunnaisia ponnisteluja Vääriä alkuja Muutostarpeen määrittely Yhteisen näkemyksen luominen Muutoskyvystä huolehtiminen Ensimmäiset toimenpiteet Puuttuu = Syvä pettymys ja kyynisyys MUUTOKSEN VIISI ELEMENTTIÄ

24 Mitä olen oppinut? Itsetutkiskelun hetki Piirrä mind map/kirjoita ranskalaisilla viivoilla/keskustele parin kanssa keskeisimmät oivalluksesi/oppisi koko opintokokonaisuuden ajalta. Missä oivalluksessa/opissa ajattelet olevan eniten vipuvartta edistymiseesi esimiehenä? Mikä yksikin, kun viet sen käytäntöön, kehittää sinua eniten? Mitä käytäntöön vienti tarkoittaa konkreettisesti? Milloin aloitan? Kirjoita ylös kolme ensimmäistä askelta ja niille aikataulut.