ConTe Oy on vuonna 2009 perustettu liikkeenjohdon konsultointiyritys, joka tarjoaa apua henkilöstön ja toiminnan systemaattiseen kehittämiseen.

Transkriptio

1

2 ConTe Oy on vuonna 2009 perustettu liikkeenjohdon konsultointiyritys, joka tarjoaa apua henkilöstön ja toiminnan systemaattiseen kehittämiseen. Palvelujamme ovat mm: rekrytoinnit kompetenssi-workshopit kompetenssipohjaiset henkilöarvioinnit (CEB/SHL) Peiliin ja EASI:in perustuvat valmennukset (vuorovaikutus, esimiestyö, myynti) Reiss Motivaatioprofiiliin perustuvat valmennukset työelämän kulttuurierovalmennukset uravalmennukset toiminnan ja organisaation kehittäminen (esim. EFQMitsearviointi)

3 Kompetenssit ovat joukko toimintatapoja, joiden avulla saavutetaan halutut tulokset. Bartram and Kurz (2002) Potentiaali Toiminta Suoritus Tulokset Arvo Lähde: CEB

4 Miten millaisen toimintatavan mieluiten valitset Persoonallisuus Motivaatio Tahto miten erilaiset työympäristön tekijät vaikuttavat energiatasoon Kyvyt toiminnan mahdollistajat Kyvyt Tiedot & taidot Osaaminen Aiemmin hankitut opit ja taidot 4 Lähde: CEB

5 MÄÄRITTELE välttämättömät kompetenssit, jotka ovat ominaisia menestykselle MITTAA välttämättömät menestystekijät tarkkojen ja asianmukaisten välineiden avulla TOTEUTA todellinen organisaation arvo poistamalla todellisen ja tavoitellun toiminnan välinen ero Lähde: CEB

6 Luodaan yhteinen kieli Määritetään ja mitataan standardien perusteella Mahdollistetaan arviointi ja kehitys Helpotetaan muutosta Viestitään menestystekijöistä Yhdistetään ihmiset liiketoimintatavoitteisiin Lähde: CEB

7 Johdonmukaista kompetenssimallia rekrytoinnissa, kehittämisessä ja seuraajasuunnittelussa käyttävät organisaatiot saavuttavat viisi kertaa todennäköisemmin huipputuloksen kuin muut organisaatiot. Aberdeen Group Lähde: CEB

8 Kompetenssi-workshop Kompetenssiprofiili Kompetenssipohjaiset arviointimenetelmät työpersoonallisuusprofiili motivaatio- ja kykyarvioinnit Valmentava palaute ja loppuraportointi OIKEAT JA MOTIVOITUNEET IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE

9 Tavoite: Priorisoida kompetenssit Osallistujat: HR esimies johdon edustaja ko. tehtävää tekevä(t) henkilö(t) Apuna: fasilitoija kompetenssikortit osallistujien asiantuntemus Kesto: n. 2-3 h / avaintehtävä Lopputulos: Avaintehtävän kompetenssiprofiili, jota vasten tehtävässä toimivia tai siihen rekrytoitavia henkilöitä arvioidaan ja kehitetään

10 Asetetaan kompetenssit tärkeysjärjestykseen Valitaan 6-8 kompetenssia Esim.: 4 välttämätöntä ja 4 tärkeää tai 6 välttämätöntä ja 2 tärkeää Valinta perustuu Työn analyysiin Erottelevuuteen keskiverron ja huippusuorituksen välillä Kuinka usein niitä tarvitaan juuri tässä roolissa Välttämättömiksi valitaan tavoitteen saavuttamiseen eniten vaikuttavat tulosmittareita ennustavat lähitulevaisuudessa tarvittavaa työtapaa parhaiten kuvaavat Lähde: CEB

11

12 Dokumentoidut kompetenssiprofiilit avaintehtävistä Tehtävänkuvauksia ja tavoitteita voidaan selkiyttää Kompetenssiprofiilit toimivat kriteeristönä rekrytoinneissa ja henkilöstön kehittämisessä henkilövalinnat ja henkilöstön kehittäminen selkiytyvät ja helpottuvat Varmistetaan avaintehtävissä menestymisen kannalta keskeiset kompetenssit

13 "... standardisoitu käyttäytymisnäyte, joka voidaan kuvata numeerisella asteikolla tai kategoriajärjestelmän avulla (Cronbach 1984) Mittaavat potentiaalia Testien tyypit Suuntautumiskartoitukset kiinnostus Persoonallisuus- ja motivaatiokyselyt tyypillinen tai preferoitu käyttäytyminen Kykytestit - maksimisuoritus tietyllä alueella esim. verbaalinen, numeerinen, induktiivinen (looginen), mekaaninen, avaruudellinen päättely, laskeminen, tarkkuus, ongelmanratkaisu Soveltuvuustestit ennustavat parhaiten suoriutumista työtehtävistä, sillä ne mittaavat kykyä hankkia lisätietoja ja -taitoja

14 PERSOONALLISUUS: Mikä lauseista kuvaa sinua/toimintaasi parhaiten/huonoiten? Miten seuraavat kuvaukset sopivat sinuun asteikolla 1-10? KYVYT: Luetun ymmärtäminen; tosi/epätosi, monivalintakysymykset Numeerisen tiedon tulkitseminen: %, jne. Laskutestit Miten sarja jatkuu?: 1,2,3,5,8 tai 1,4,7,10 tai 1,2,4,8,16 Mikä kuvio tulee seuraavaksi? Esim. eri päin olevia kuvioita SIMULAATIOT (toimintatapa): Reagoi tulleisiin sähköpostiviesteihin Esittele uusi asia Pidä kehityskeskustelu Suunnittele jotain ryhmässä

15 Big Five viisi persoonallisuustekijää: Avoimuus kokemuksille Tunnollisuus Ulospäinsuuntautuneisuus Sovinnollisuus Neuroottisuus/Tunne-elämän tasapaino Tyyppi. vs. piirreteoriat Tyyppiteoriat luokittelevat ihmiset eri kategorioihin korostavat samankaltaisuutta esim. Myers-Briggs tyyppi-indikaattori (MBTI) ja Belbinin tiimiroolit Piirreteorioiat erillisiä ominaisuuksia - jatkumo korostavat ihmisten välisiä eroja esim. OPQ (CEB/SHL) ja Cattellin 16PF

16 Työpersoonallisuuskysely (OPQ32) on pohja CEB/SHL:n kompetenssiraportille (ja monelle muulle sovellusraportille) OPQ on yksi maailman käytetyimmistä ja arvostetuimmista työtyylin arvioinneista OPQ antaa tukea mm. kompetenssiperustaiseen rekrytointiin, tiimin jäsenten potentiaalin kartoittamiseen, henkilöstön kehittämiseen ja esimiestyöhön OPQ ollut käytössä jo vuodesta 1984 alkaen Vuodessa tehdään yli OPQ32-arviointia 90 eri maassa Monipuolisuudessaan ja käyttäjäystävällisyydessään vailla vertaa OPQ on aidosti monikielinen: yli 30 kieliversiota online-alustalla Monipuoliset, ajantasaiset normiryhmät OPQ:n täyttö vie vain 20 minuuttia Lähde: CEB

17 Arviointia tarkennetaan kompetenssipohjaisella haastattelulla ja siitä annetaan valmentava palaute arvioidulle henkilölle Suuri merkitys erityisesti henkilöstön kehittämisen yhteydessä, sillä palaute antaa konkreettisia eväitä kehittymiseen Koetaan arvokkaaksi myös rekrytointitilanteissa => antaa myös positiivista kuvaa organisaatiosta Yhteenveto ja loppuraportointi toimeksiantajalle

18

19 Kompetenssiarvioinnit ovat kustannustehokkaita, ja niillä pystytään karsimaan soveltumattomia hakijoita tehokkaasti ja reilusti. Mm. kykytestit ennustavat hyvin tehtävässä suoriutumista, mutta parhainkaan potentiaali ei realisoidu ilman motivaatiota. Arviointien tulokset on mahdollista pisteyttää ja näin vertailla hakijoita keskenään.

20 Arviointien avulla voidaan asettaa objektiivisia standardeja suorituskyky- ja kehityshankkeita varten, joiden tulisi sopia sekä organisaation liiketoimintastrategiaan että työntekijän uratavoitteisiin. Käytön lisäämiseen vielä paljon mahdolisuuksia => voidaan hyödyntää monessa eri yhteydessä

21 Antaa selkeän käsityksen johdon kompetensseista Esimiestyöskentelyn ja johtamisen kehittäminen Missä ovat vahvuudet ja mitä täytyy kehittää?

22 Uuden strategian mukaisen toimintatavan viestiminen henkilöstölle selkiytyy Esim. Lean-filosofian mukainen toimintatapa Kompetenssiarviointien tulosten avulla voidaan koulutus- ja kehittämistoimenpiteet kohdistaa oikeisiin asioihin ja/tai henkilöihin

23 1. Laaditaan organisaation avaintehtävien kompetenssiprofiilit 2. Arvioidaan luotettavilla menetelmillä henkilöiden vastaavuus määriteltyyn profiiliin (eli heidän soveltuvuutensa ko. tehtävään) 3. Annetaan arvioiduille henkilöille valmentava ja kannustava henkilökohtainen palaute (1-2 h), joka auttaa heitä suoriutumaan tehtävissään entistä paremmin 4. Annetaan esimiehille selkeä yhteenveto heidän tiimiläistensä vahvuuksista ja kehittämisalueista kunkin omaa tehtävää silmälläpitäen 5. Laaditaan kehittämissuunnitelmat ja seurataan niiden toteutumista (koulutukset, tuki jne.)

24 Tutustumistarjouksena 0,5 pv:n kompetenssiworkshop, jossa fasilitoidusti laaditaan yhden avainroolinne kompetenssiprofiili. Hinta: 650 +alv (norm. 900 ) Tarjous on voimassa asti tunnuksella OKF.

25 Mira Kivistö puh Consulting Talents & Events ConTe Oy