Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1
|
|
- Juho-Matti Ketonen
- 7 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 1 = alhainen 6 = korkea 1 Työn organisointi 2 Valvonta / seuranta, palaute 3 Esimiehen rooli 4 Palaverit 5 Esimiehen tehtäväkenttä 6 Johtaminen 7 Ryhmän olemassaolo 8 Ryhmän paikka organisaatiossa 9 Töiden jako 10 Pelisäännöt 11 Pelisääntöjen muutokset 12 Mittarit 13 Mittareiden kiinnostavuus 14 Tiedot ryhmälle 15 Tavoitteet 16 Tiedon jakaminen 17 Kommunikointi 18 Syyttely 19 Virheet 20 Ristiriidat 21 Luottamus 22 Auttaminen 23 Ryhmän suhteet 24 Pienryhmät 25 Esimiehen paikka 26 Pienryhmien työskentely 27 Hallitsevat / mukautuvat 28 Me-henki 29 Tunteiden ilmaiseminen 30 Innostuminen 31 Eri- / tasa-arvoisuus 32 Kehittämisideat 33 Ideoiden käsittely 34 Luotettavuus 35 Vastuunotto 36 Ryhmäpäätökset 37 Kehittyminen 38 Koulutus 39 Tukeminen 40 Turvallisuus = alhainen 6 = korkea Kaikkien vastausten keskiarvo: 4, Vastauksia yhteensä 18 kpl
2 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 2 TYÖRYHMÄ <-> TIIMI MITTAUS YLEISARVIO Kaikkien vastausten keskiarvo on 4,09. Kun lukua verrataan koko asteikon tilastolliseen keskiarvoon (3,5), voidaan todeta, että toiminnan pääpaino on tiimityöskentelyn puolella. Sehän onkin ollut kehittämisen tavoitteena jo useita vuosia. Hajontasivun perusteella käsitykset koko ryhmän sisällä vaihtelevat kuitenkin paljon eli näkemykset ja toimintatavat ovat hyvin erilaisia. Joitakin ääriarvoja löytyy vastaavista mittauksista aina, mutta tässä tapauksessa useimmissa kohdissa on annettu samasta asiasta sekä 1 että 6. Henkilöstön käsitykset nykytilanteesta poikkeavat paljon tosistaan ja se tekee yleensä toiminnasta sekavan ja osittain ei-motivoivan. Tyypillisiä seuraamuksia tällaisesta ovat: töitä tehdään päällekkäin, jotain jää tekemättä, tehtävien rajapinnoissa on ristiriitoja, koetaan eriarvoisuutta jne. Useimmat vastaajat ovat paneutuneet huolella tehtävään ja käyttäneet asteikkoa laajasti. Tämä on hyvä asia ja siitä voi antaa ryhmälle positiivista palautetta. Vain muutamat ovat merkinneet kaikki arvionsa suunnilleen samaan kohtaan, joka usein merkitsee sitä, että arvio on tehty nopeasti alta pois. Kyselyssä pyydetään myös kirjallista palautetta, mutta niitä on annettu normaalia vähemmän eli kaksi. Kumpikin tuo esiin saman asian. Kahtiajakoinen tiimi. Asiakaskäyntejä myös toiselle tiimille. Tiimien välinen yhteistyö on ongelmallinen. Alueen sisällä on erilaisia käytäntöjä. Lähinnä toimitaan edelleen vanhojen työskentelymallien mukaisesti. JOHTAMINEN (1-6) Itseohjautuvuus ja oman työskentelyn seuranta ovat melko hyvällä tasolla. Työnjohtajan roolin arvio on heikompi. Esimiehen rooli on lähes aina ihmisille enemmän tai vähemmän epäselvä. Asia saadaan tuskin koskaan kokonaan kuntoon, mutta tässä kohtaa voisi pyytää ryhmältä tarkennusta, mitä he haluavat johtamiselta ja mitä he odottavat esimieheltään. Palavereissa hajonta on laidasta laitaan. Joidenkin mielestä ne ovat innostavia ja tehokkaita, toisten mielestä liian esimieskeskeisiä ja informatiivisia. Taustalla on ehkä ihmisten erilaisuus: ihmiskeskeiset kaipaavat innostavia ja mukavia keskusteluja. Asiakeskeiset haluavat, että asioista sovitaan selkeästi, eikä kuluteta yhteistä aikaa turhaan puhumiseen. Esimiehen tehtäväkentän suhteen hajonta on yhtä laaja. Tässä kohtaa voi viitata tämän analyysin toiseen kappaleeseen.
3 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 3 Johtamisen kohdalla on tapahtunut eniten kehittymistä vanhasta käskevästä johtamisesta valmentavaan ohjaukseen. Se on erittäin hyvä asia ja tarjoaa mallia keskustelevasta ja kannustavasta yhteistyöstä. Tämä näkynee ilmeisesti myös myöhemmissä arvoissa, joissa käsitellään me-henkeä ja innostusta. ORGANISAATIO (7-13) Kysymykset ryhmän olemassaolosta (tarkoitus ja asiakkaat) ja ryhmän paikasta organisaatiossa saavat parhaat tulokset. Tämä vahvistaa käsitystä, että asiakasajattelu on mennyt perille ja henkilöstöllä on selvä käsitys siitä, miksi he ovat töissä. Se on hyvä pohja, kun selkeytetään muutakin toimintaa. Töiden jako saa huonot tulokset. Joustavuutta ei ole saatu aikaan riittävästi, joka lienee ollut viime vuosien kehittämisen tavoitteena? Tiimityöskentelyssä tietojen ja töiden jakaminen sekä siirtyminen kaverin hommiin on osoittautunut hankalaksi tavoitteeksi. Monet ihmiset samaistuvat työhönsä vuosien mittaan. Kun tehtävistä pitäisi luopua tai kertoa toiselle, kokevat ihmiset menettävänsä jotain itsestään. Tämä koskee usein pitkän linjan ammattilaisia. Jos tämä ei ole ongelma, niin mikä se on? Odotetaanko liikaa oma-aloitteisuutta ja itseohjautuvuutta? Pitääkö laatia tarkempi suunnitelma töiden jakamisesta ja myös valvoa, että se toteutuu? Pelisäännöt saavat hyvät tulokset. Niistä on kuitenkin syytä keskustella jatkuvasti, jotta ne entistä paremmin ohjaavat ryhmän toimintaa. Vasta kun pelisäännöt ovat siirtyneet henkilöstön korvien väliin, voidaan odottaa, että ne toimivat myös käytännössä. Tulosten pohjalta pelisääntöjen muutoksista pitää keskustella enemmän. Käytännön esimerkit (tarinat) toimivat paremmin kuin pelkkä teoria. Kun pelisääntöjä muutetaan, kerrotaan miksi se tehdään ja samalla käydään läpi todellinen esimerkki, jossa vanha pelisääntö johti huonoon tulokseen ja mitä uusi pelisääntö tarkoittaa ja mihin se pyrkii. Mittareiden kokonaisarvio on vähän alle neljä ja palautteet ovat koko asteikolla. Mittareista ja niiden toimivuudesta on siis hyvin erilaisia käsityksiä. Nekin lienee syytä käydä palavereissa läpi useampaan kertaan (ihminen oppii toiston kautta). Miettiä miten mittarit palvelevat tavoitteen asettamista, suunnittelua ja töiden tekemistä? Ohjaavatko mittarit päätöksenteko ja toimintaa? Koetaanko ne positiivisesti vai negatiivisesti, eli auttavatko ne kerralla oikein -työskentelyä vai koetaanko mittarit kyttäämisenä. Toiminnan seuraaminen on erittäin tärkeä, jotta opitaan omasta tekemisestä. Arvioiden mukaan mittarit kuitenkin kiinnostavat ja ohjaavat kohtuullisesti toimintaa, joten asenteet lienevät melko kunnossa tässä asiassa. TAVOITTEET JA VIESTINTÄ (14-19) Tiedonkulku on yksi heikoimpia. Näin on usein muissakin organisaatioissa, koska tietoa on niin paljon ja ihmisten kiinnostus on niin erilaista. Jos henkilöstö ei ota omaa vastuuta tiedonkulusta, ei sitä saada koskaan kuntoon. Suuret ryhmät tiedonkulun kehittämiseksi tarjoavat heikosti
4 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 4 ratkaisuja ongelmaan. Paremmin toimivat yksittäiset keskustelut ja pienpalaverit, jotka käydään tilannekohtaisesti ko. tekijöiden kanssa, kun tiedonkulussa on ongelmia (paikataan vene sieltä missä se vuotaa, eikä yritetä tiivistää koko alus). Samoissa keskusteluissa kannattaa myös tarkentaa organisaation, tiimin ja henkilöiden tavoitteet. Kaikissa näitä asioita koskevissa kohdissa (14-17) on arviot annettu laidasta laitaan. Tämä kertonee, että toisille asiat ovat ihan selviä, mutta toisille sekavia ja epäselviä. Mistä tämä voi johtua? Miten tämän kokoisessa organisaatiossa käsitykset voivat vaihdella niin paljon? Onko ongelmana tiedottaminen, joka tulee asiakkailta, yhteistyökumppaneilta, muualta organisaatiosta, esimieheltä ja toisilta tiimeiltä? Tieto ei siis toimiteta tiimille siten kuin on sovittu. Vai onko suurin ongelma passiivisuus ja vanhat työskentelytottumukset, joiden mukaan muiden pitää kertoa asioita minulle, minun tehtäväni ei ole ottaa selvää ja välittää eteenpäin! Toisten syytteleminen ei vaikuttaisi olevan suuri ongelma, vaan virheistä halutaan tietää ja niistä oppia. Suomalaisessa työkulttuurissa suuri haaste on saada aikaan riittävää avoimuutta ja sellaista palautteen antamisen kulttuuria, että virheiden kohdalla ei etsitä syyllisiä, vaan ratkaisuja. RYHMÄN SUHTEET (20-31) Ristiriitojen ratkaisemien on tämän mittauksen mukaan ryhmän heikkous. Tämä saattaa liittyä myös kappaleeseen kaksi ja edelliseen syytelykohtaan. Paljonko taustalla on vanhoja ristiriitoja, joita ei ole ratkaistu loppuun asti? Tässä kohtaa tarvitaan mahdollisesti ulkopuolista valmennusta, johon on ennakkoon valittu todellisia ristiriitoja synnyttäviä asioita ja ne ratkaistaan seminaarissa opituilla keinolla rakentavasti ja oikeudenmukaisesti. Keskinäinen luottamus on pääosin kunnossa. Kukaan esim. ei antanut heikointa arviota. Tämäkin saattaa vaihdella tekijästä riippuen. Hyvä keskinäinen luottamus on kuitenkin vahva pohja, kun kehitetään tiimityöskentelyä ja avointa vuorovaikutusta edelleen. Auttaminen on yksi ryhmän vahvuuksista. Töiden jakamisen ja auttamisen välillä on epäloogisuutta. Kun auttaminen on yleensä näin hyvä, heijastuu se myös töiden joustavampaan jakamiseen. Tässä tapauksessa ilmeisesti ei kuitenkaan näin ole. Vai onko? Kertooko tämä siitä, että kaveria kyllä autetaan, mutta silti jokainen hoitaa omat työnsä eikä olla halukkaita jakamaan niitä toisille? Kumpi on parempi työn sujuvuuden kannalta: joustava työnjako vai joka tehtävässä erikoisosaajat ja heillä varahenkilöt? Oma-aloitteinen auttaminen toimii, mutta onko töiden jakamisesta olemassa selvät pelisäännöt? Ryhmän suhteet ovat lievästi nelosen yläpuolella ja palautelomakkeiden perusteella pääosin melko hyvässä kunnossa. Joku kokee asian negatiivisesti. Onko henkilö tunnistettavissa ja mitä asian hyväksi voi tehdä? Yleensä avoin kahdenkeskinen keskustelu vie asiaa ja ymmärrystä eteenpäin. Vai kertooko tämäkin joistain vanhoista ristiriidoista, jotka vielä hiertävät jonkun mielessä?
5 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 5 Arvio tilannekohtaisten työryhmien syntymisestä on kohtalainen, mutta ei sellainen kuin sen pitäisi hyvässä tiimiorganisaatiossa olla. Onko tässäkin kysymys siitä, että vanhoista tavoista ja omista tehtävistä halutaan pitää kiinni? Esimiestyö saa kohdassa 25 melko hyvän arvion ja se tukee aikaisempaa käsitystä, että johtamisessa otetaan ihmisiä huomioon. Hallitseva - mukautuva arvio on melko hyvä eli henkilöstössä löytyy molempia, jotka arvostavat toistensa erilaisuutta ja osaavat toimia yhdessä. Joku jää ilmeisesti toisten jalkoihin, kun hän on antanut arvion yksi. Samoin me-henki on kohdallaan, vaikka tunteita ei ehkä ilmaista niin avoimesti kuin haluttaisiin. Tämä voi olla huono - mutta Teidän kaltaisessa organisaatiossa myös hyvä asia. Innostumisen kohdalla kukaan ei anna kuutosta, mutta ei myöskään ykköstä. Tämä kertonee, että henkilöstöstä löytyy tarvittaessa aitoa yrittäjähenkeä ja taistelutahtoa. Innostus ja luottamus ovat vahva pohja tiimiorganisaation rakentamiselle ja onnistumiselle. Eriarvoisuus / tasa-arvoisuus koetaan yhtenä heikoimpana asiana koko ryhmässä. Arviot ovat 1:stä 6:een eli taas hyvin erilaisia. Mahtavatko lomakkeen kohdat 9 (töiden jako), 20 (ristiriidat) ja tämä 31 olla yhteydessä toisiinsa? Voiko tästä tehdä johtopäätöksen, että suurelta osin asiat hoituvat, mutta määrätyissä tilanteissa ja määrättyjen ihmisten kohdalla töiden tasapuolinen jakaminen ja yhteistyö ei toimi hyvin? Valitseeko joku töitä ja omalla persoonallaan ehkä alistaa toisia? Onko näistä asioista tuotu esiin kritiikkiä muissa tilanteissa? Tämäkin asia voitaisiin ottaa esiin mahdollisessa valmennuksessa, koska sitä ei voi käsitellä vain pinnallisesti. KEHITTYMINEN JA VASTUU Kohtien 32 ja 33 perusteella luovuus toimii ja tuottaa sekä ideoita että tuloksia. Tämä on erittäin hyvä asia ajatellen työskentelyä nykypäivän dynaamisessa maailmassa. Se varmistaa yleensä kehittymisen ja pitää myös motivaatiota yllä. Luotettavuus ja keskinäinen luottamus ovat myös hyvällä tasolla. Vaikka mittauksen mukaan tämä kohta ei saa parhaita pisteitä, niin kukaan ei ole antanut tässä kohtaa ykköstä ja kakkosta. Vastuun kantaminen tiimin tehtävistä on myös hyvä ja tämä mukaan työmoraalikin olisi kunnossa. Ihmiset kantavat vastuun töistä, vaikka jotkin käsitykset poikkeavat paljon toisistaan ja jotain ristiriitoja on olemassa. Ryhmäpäätökset monet arvioivat vahvuudeksi. Mutta muutamat antavat arvion 1. Mistä on kysymys? Vahvistaako tämä aikaisempaa käsitystä, että jotkut tiimissä jäävät toisten jalkoihin joko muiden toimesta tai ehkä omasta passiivisuudesta tai asenteistaan johtuen? Tarkastelemalla yksittäisiä palautelomakkeita tällaista johtopäätöstä ei oikein voi tehdä. Jotkut asiat kuitenkin häiritsevät yhteistyötä, mutta ne eivät tule tarkemmin esiin tässä mittauksessa. Kirjalliset palautteet olisivat kertoneet enemmän, mutta niitä oli vain kaksi. Seuraava vaihe olisikin käsitellä tätä ongelmaa suunnitelmallisesti ja rakentavasti palavereissa tai valmennuksessa.
6 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 6 Kohdassa 37 todetaan heikommalla puolella, että ryhmä pyrkii toimimaan kuten ennenkin. Kolme vastaajaa on antanut arvion yksi, joten ilmeisesti muutamat haluavat pitää kiinni entisistä työskentely-tavoista enemmän kuin toiset. Koulutukseen panostetaan ja se huomataan. Ryhmän tukikin saa myös hyvät tulokset. Jäsenet kokevat työskentelyn tiimissä turvalliseksi. Nämä ovat merkittäviä motivaatiota ylläpitäviä asioita nykypäivän osittain turvattomassa ja muuttuvassa maailmassa. YHTEENVETO Tällaisten kirjallisten mittausten kohdalla on aina syytä pitää mielessä, että tulokset näyttävät tieteelliseltä totuudelta, mutta sitä ne eivät ole. Mittauksessa on yhteen koottuja mielipiteitä, jotka saattavat vaihdella tilanteen ja vastaushetken mielialan mukaan. Tällaisissa mittauksissa saatetaan myös purkaa jotain vanhoja asioita, jotka ehkä liittyvät vain muutamaan tapaukseen. Mittari antaa kuitenkin jonkinlaisen kuvan kokonaisuudesta ja tämän hetken ryhmän ajatuksista. Kun organisaationne tavoitteena on jo pitempään ollut tiimityöskentely, niin tämän mittarin tulosten perusteella voi todeta, että suunta on edelleen hyvä ja monissa kohdissa näkyy kehittyminen oikeaan suuntaan. Myös syntyy käsitys, että fiilis eli tekemisen tahto ja me-henki olisivat ryhmässä hyviä. Ihmiset ovat sitoutuneita yhteistyöhön ja tulosten tekemiseen. Epäselvyyttä tuottavat tiedonkulku, joidenkin kohdalla tavoitteiden epäselvyys, töiden mahdollinen epätasainen jakaminen ja ristiriitojen heikko käsitteleminen. Viittaako tämä siihen, että tiimissä on vielä liikaa oman tien kulkijoita, jotka periaatteessa ovat mukana tiimityössä, mutta tositilanteessa toimivat oman tahtonsa mukaan kuten ennenkin? Mikäli harkitaan valmennusta, on siellä syytä ottaa esiin tiimien välinen yhteistyö. Joko yhtenäistetään toimintatapoja tai sovitaan ja kirjataan erilaiset toimintatavat paperille, jotta ne ovat kaikille selviä. Nyt ilmeisesti odotukset tiimityöskentelyn suhteen poikkeavat todellisuudesta ja ne synnyttävät turhia erimielisyyksiä. Karl-Magnus Spiik puhelin sähköposti: spiik@spiik.fi
Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut):
Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1 TYÖRYHMÄ - TIIMI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän / tiimin jäsen
LisätiedotRÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI
Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,
LisätiedotTYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky Työryhmä - tiimi / sivu 1 TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän/tiimin jäsen tekee arvion
LisätiedotJOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Tämän mittarin avulla johtoryhmä voi seurata ja kehittää suunnitelmallisesti työskentelyään. Täydellisyyttä tai ehdottomia totuuksia ei etsitä, koska sellaisia
LisätiedotTIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Tämä työkalu sopii ohjausryhmille, tiimeille, työryhmille, projekteille joilla on melko itsenäinen vastuualue. Alla käytetään kaikista
LisätiedotMinea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ
Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0
LisätiedotLÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT
Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 1 LÄHTÖTILANNE Tulosyksikön johtaja vaihtui. Yrityksen johdon tavoitteena oli saada lisää tietoa uuden johtajan valitsemista varten; hakijat (3) olivat talon sisältä.
LisätiedotTIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.
LisätiedotTULOKSEEN TIIMITYÖLLÄ - TENTTIKYSYMYKSET
Karl-Magnus Spiik Ky Tenttikysymykset / sivu 1 TULOKSEEN TIIMITYÖLLÄ - TENTTIKYSYMYKSET Oheisena on kaikkiaan 140 kysymystä. Niitä kannattaa vaihdella mikäli mittaustilaisuuksia järjestetään useammalle
LisätiedotTIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky TV-arvio / sivu 1 TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille tiiminvetäjille ja vastaavassa tehtävässä toimiville. Ryhmän ohjaaminen ilman muodollisia esimiesvaltuuksia on
LisätiedotKANNUSTAVA JOHDETTAVA
Karl-Magnus Spiik Ky Kannustava johdettava / sivu 1 KANNUSTAVA JOHDETTAVA on kaksiosainen ( 2 pv + 2 pv ) käytännönläheinen valmennus käyttäytymisen, asenteiden ja yhteistyön ammatillisuudesta (hyvät alaistaidot).
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet)
Karl-Magnus Spiik Oy Sisäisen palvelun arviointi / sivu 1 SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa / palvelua
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 SISÄISEN PALVELUN MITTARI, lomake A Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa ulkoisille tai sisäisillä asiakkaille tavaraa / palvelua siihen aikaan,
LisätiedotTYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky TYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv ) Järjestelmäyksikön käytännönläheinen yleinen valmennus koko henkilöstölle. Miten ihminen voi oppia työskentelemään rennon tehokkaasti keskellä muutoksia,
LisätiedotYHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky YT-arvio / sivu 1 YHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille organisaatioiden avainhenkilöille, joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten kanssa ja joiden työssä yhteistyön
LisätiedotYHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A
Karl-Magnus Spiik Ky Henkilöstön sitouttaminen / sivu 1 YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A Käytännönläheinen valmennus yrityksen toimistohenkilöstölle kahdessa samankokoisessa ryhmässä (molemmille 2 + 1 +
LisätiedotToimiva työyhteisö DEMO
Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Ky 1 (5)
Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5) OY:N ILMAPIIRIMITTARIN TULOKSET YLEISTÄ Tämä kirjallinen arvio perustuu ilmapiirimittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja asiat ovat moniulotteisempia. Yhteenvedosta
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotJOHTAMISTAIDON MITTARI (360), kysymykset
Karl-Magnus Spiik 1 JHTAMISTAIDN MITTARI (360), kysymykset Johtaminen / esimiestyö on yksi vaikeimmista tehtävistä, kun tavoitteena on fyysisten ja henkisten resurssien tehokas käyttö, hyvien tulosten
LisätiedotYHTEISTYÖKYVYN MITTARI (360), lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 YHTEISTYÖKYVYN MITTARI (360), lomake A Yhteistyökyky asettaa nykypäivänä suuria haasteita. Ryhmien jäseniltä pitää löytyä aitoa yhteistyötä, avointa vuorovaikutustaitoa, kritiikin sietämistä,
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotKorkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen
Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen OSALLISUUS UTELIAISUUS INNOSTUS KORKEAKOULUELÄMÄN JÄLKEINEN OSAAMINEN QUO VADIS :
LisätiedotLapsi ja perhe tilanteensa kuvaajana yhteiskehittämisen osuus
Lapsi ja perhe tilanteensa kuvaajana yhteiskehittämisen osuus Yhteistoiminnalla kohti vammaisen lapsen ja perheen hyvää elämää -innopaja 9.4.2013 Riihimäki Työskentelyn ohjeistus Alun puheenvuoroissa esiteltiin
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotHENKILÖSTÖ: AKTIIVINEN ASIAKASPALVELU JA TYÖN ILO
Karl-Magnus Spiik Oy 1 HENKILÖSTÖ: AKTIIVINEN ASIAKASPALVELU JA TYÖN ILO on asiakaspalveluhenkilöstön vuorovaikutteinen ja käytännönläheinen valmennus. Päivän aikana keskustellaan paljon, jotta aiheisiin
LisätiedotTOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1
TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-
LisätiedotKlassinen 360 palaute DEMO
Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotDialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014
Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,
LisätiedotVoi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt
Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma
LisätiedotYmpäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander
Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Kuinka johtaminen tukee työntekoamme? Nykytila: 1. Valveillaoloajastamme lähes puolet töissä 2. Kesälomat pidetty talvilomaa
Lisätiedot1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto
1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto anna.saloranta@staff.uta.fi Pippuri Kysely1 15.8.-13.9.2017 347 vastaanottajaa 93 vastaajaa Vastausprosentti 27% Mitä mitattiin? Kyselyssä oli neljä
LisätiedotJOHTAMISTAIDON MITTARI (360), lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 JHTAMISTAIDN MITTARI (360), lomake A Johtaminen / esimiestyö on yksi vaikeimmista tehtävistä, kun tavoitteena on fyysisten ja henkisten resurssien tehokas käyttö, hyvien tulosten tekeminen
LisätiedotTiedonkulku ja vuorovaikutus
Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus
LisätiedotUusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi
Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotTapani Ahola. Lyhytterapiainstituutti Oy
Tapani Ahola Lyhytterapiainstituutti Oy Osaavaa työ- ja työhönvalmennusta hanke 1.1.2008-31.3.2012, Loppuseminaari 9.12.2011 Tavoitteistaminen 1/5 Tavoitteistaminen tekee ongelmista puhumisen helpommaksi.
LisätiedotTyöyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen
Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1
Karl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1 OMA-ALOITTEISUUS / ITSEARVIO Todellinen oma-aloitteisuus ja aktiivisuus muodostavat laajan kokonaisuuden, johon liittyy monia tekijöitä. Siksi pyyntö tai
LisätiedotKyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa
Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti
LisätiedotOAJ:n Työolobarometrin tuloksia
OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin
LisätiedotTutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä. Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta
Tutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta Juhlapuheissa toitotetaan itseohjautuvuutta - kysyttäessä suomalainen työelämä
LisätiedotKEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO
Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet)
Karl-Magnus Spiik Ky Sisäisen palvelun arvio / sivu 1 SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa tai palvelua siihen
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotTiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys
Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?
LisätiedotYRITYSTOIMINNAN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 YRITYSTOIMINNAN MITTARI, lomake A Yrityksen toiminta muodostaa prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa ja palveluja siihen aikaan, siihen paikkaan, sen määräisenä, sen laatuisena
LisätiedotTurvallisuuskulttuurikysely
Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen
LisätiedotKUNNANHALLITUKSEN TYÖSKENTELYN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 KUNNANHALLITUKSEN TYÖSKENTELYN MITTARI, lomake A Onnistuminen tulevaisuudessa asettaa yhteistyölle ja päätöksenteolle suuret haasteet. Moniarvoisessa yhteiskunnassa on rajallisia resursseja
LisätiedotYKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA
YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö
LisätiedotItseohjautuvuus. haasteita ja päämääriä, joiden kautta elämämme on rikkaampaa, merkityksellisempää ja kukoistavampaa.
Itseohjautuvuus Sami.jalonen@mlp.fi Itseohjautuvuusteoria Myös: itsemääräämisteoria ja itsemääräytymisteoria Me haemme itsellemme itseohjautuvasti haasteita ja päämääriä, joiden kautta elämämme on rikkaampaa,
LisätiedotESIMIESTAITOVALMENNUS
Karl-Magnus Spiik 1 ESIMIESTAITOVALMENNUS on viiden jakson ( 5 x 1 pv )valmennus esimiehille. Seminaarit ovat vuorovaikutteisia, joten ne aktivoivat ja innostavat osallistujia. Pääpaino on aihealueiden
LisätiedotRyhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi
Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään
LisätiedotTOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia
LisätiedotSimo_suun_terveydenhuolto
Kemin kaupunki (c) 2013 TT-Teamex Oy Simo_suun_terveydenhuolto Oliko ajansaanti mielestäsi helppoa? Vastauksia: 44 10% 20% 30% 40% 50% 60% erittäin tyytymätön 6.82% tyytymätön neutraali 6.82% tyytyväinen
LisätiedotMYYNTITAITO JA TYÖHYVINVOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky Myynnin TyKy / sivu 1 MYYNTITAITO JA TYÖHYVINVOINTI on XXX Oy:n kolmiosainen valmennus myyntihenkilöstölle. Päivät ohjataan motivoivan johtamisen periaatteilla, joten ne aktivoivat
LisätiedotPerheystävällinen työpaikka. Alkukartoitus/LSKL
Perheystävällinen työpaikka Alkukartoitus/LSKL Lastensuojelun Keskusliitto Armfeltintie 1, 00150 Helsinki Puh. (09) 329 6011 toimisto@lskl. fi www. lskl. fi Perheystävällinen työpaikka Perheystävällisyyden
LisätiedotReilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa
Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto
LisätiedotYksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset
YKSILÖTUTKAN YHTEENVETOA FIRMA OY 15.2.2019 Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com Yksilötutkan yhteenvetoraportti voidaan ladata yrityskohtaisen käyttäjälinkin kautta. Kuvassa 1 on yhteenveto
LisätiedotTiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!
Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotJS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET
JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat
LisätiedotJOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS
JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen
LisätiedotIkääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia
Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston
LisätiedotMITÄ ON GEMBA-WALK? Janne Metsolahti Työnjohtaja YIT Infra Oy
MITÄ ON GEMBA-WALK? Janne Metsolahti Työnjohtaja YIT Infra Oy janne.metsolahti@yit.fi MITÄ ON GEMBA-WALK? Sana gemba tulee japanin kielestä ja tarkoittaa todellista paikkaa, paikkaa jossa arvo tuotetaan
LisätiedotOsuva-kysely Timo Sinervo
Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.
LisätiedotEsimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto
Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotSeinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)
Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista
LisätiedotSEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN
SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotPedagoginen tiimi toimintamalli kehittämistyössä ja johtamisen välineenä
Pedagoginen tiimi toimintamalli kehittämistyössä ja johtamisen välineenä EIJA KAMPPURI LASTENTARHANOPETTAJA, KM VARHAISKASVATUKSEN JOHTAJUUSFOORUMI 17.5.2018, JOENSUU Työpajan sisältö 2 esitellään pedagoginen
LisätiedotTIIMINVETÄJIEN VALMENNUS
Karl-Magnus Spiik Ky Tiiminvetäjien valmennus / sivu 1 TIIMINVETÄJIEN VALMENNUS Tämän neliosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiiminvetäjien ohjaamis- ja valmentamistaitojen kehittäminen. Kannustava
LisätiedotI L M A P I I R I K Y S E LY A N N A V A N H A L A
I L M A P I I R I K Y S E LY 2 0 1 9 A N N A V A N H A L A Pelkkä kyselyn toistaminen ei takaa muutosta parempaan! I.Heilä / Bulls KOTKAN KAUPUNGIN ILMAPIIRIKYSELY 2019 - TTL:n Parempi Työyhteisö (ParTy)
LisätiedotTIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen
TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Oy 1
Karl-Magnus Spiik Oy 1 EM 1 ( esimiehet, 2 pv ) KANNUSTAVA JA TAVOITTEELLINEN ESIMIESTAITO on asiakaspalvelun tiiminvetäjien, esimiesten ja johdon käytännönläheinen valmennus. Päivien aikana keskustellaan
LisätiedotVanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS
Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan
LisätiedotMITEN OLLA HYVÄ TYÖNANTAJA Maaseutuyrittäjä työnantajana-koulutus Pori
MITEN OLLA HYVÄ TYÖNANTAJA Maaseutuyrittäjä työnantajana-koulutus Pori 6.11.2017 Riitta Seppälä MTK-Satakunta/Varavoimaa Farmarille 044 972 6195 riitta.seppala@mtk.fi Työnantaja Esimies Työkaveri Maaseutuyrittäjällä
LisätiedotESIMIESTAIDON ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky ET-arvio / sivu 1 ESIMIESTAIDON ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille, jotka ovat suoraan tai epäsuorasti esimiestehtävissä eli kaikille joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten
LisätiedotNextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa
NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely
Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.
LisätiedotGlobal Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14
Global Mindedness kysely Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere 13.5. May- 14 Mistä olikaan kyse? GM mittaa, kuinka vastaajat suhtautuvat erilaisen kohtaamiseen ja muuttuuko
LisätiedotRYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN
HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus
LisätiedotMonimuotoisuutta tukeva johtaminen
Monimuotoisuutta tukeva johtaminen Yhdenvertaisuus työelämässä seminaari 30.11.2017 Vates Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS FIBS auttaa yhteistyö tekemään ja parempaa vaikuttaminen
LisätiedotKyselyn ensitulokset. Lape seminaari Anna Saloranta
Kyselyn ensitulokset Lape seminaari 22.8.2017 Anna Saloranta Anna Saloranta Johtamiskorkeakoulu&SOC 22.8.2017 Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma Muutoskokonaisuus I: Lapsen oikeuksia vahvistava toimintakulttuuri
LisätiedotTULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)
TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille
LisätiedotAMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1
AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa
LisätiedotFARAX johtamisstrategian räätälöinti
FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen
ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti
LisätiedotSinä itse. Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri
Sinä itse Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri Miksi esimiesarvioita tehdään? Oulun kaupunkistrategiaan on kirjattu tavoitteeksi johtamistyön tukeminen. Kaupunkistrategiaa toteutetaan
Lisätiedot