Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download ""

Transkriptio

1 Puolustusvoimien Henkilöstöstrategia 2005 Puolustusvoimille on turvattava ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Puolustusvoimien henkilöstöstrategian tavoitteena on tukea puolustusvoimien kehittämistä ja ohjata henkilöstöjohtamista. Puolustusvoimien Henkilöstöstrategia 2005 (Hestra) Henkilöstöstrategia on laadittu Pääesikunnan ja puolustusvoimien tulosyksiköiden yhteistyönä ja työtä ovat tukeneet henkilöstöjärjestöt. Pääesikunta PL Helsinki Suomi Finland Puh. (09) Fax (09)

2 Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Hestra

3 Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Sisällysluettelo Puolustusvoimain komentajan linjaukset Henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategian perusteet 2. Suorituskykyvaatimukset ja niiden saavuttaminen 3. Henkilöstöjohtaminen ja sen kehittäminen 3.1 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen 3.2 Henkilöstön osaaminen 3.3 Henkilöstön toimintakyky 3.4 Henkilöstörakenteen kehittämisen suuntalinjat 4. Henkilöstöstrategian toimeenpano Pääesikunta/Henkilöstöosasto ISBN SAP Graafinen suunnittelu ja toteutus: Jaana Lauronen PvKK Edita Prima Oy, Helsinki

4 PUOLUSTUSVOIMAIN KOMENTAJAN LINJAUKSET Puolustusvoimien suorituskyvyn on oltava uskottava niin omien kansalaisten kuin kansainvälisten arvioitsijoiden silmissä. Vain uskottavalla puolustuskyvyllä saavutetaan kriisejä ennalta ehkäisevä vaikutus. Suomen oloihin suunniteltu alueellinen puolustus ja yleinen asevelvollisuus kuuluvat yhteen. Yhteiskunnan voimavaroihin sovitettuna ne ovat sotilaallisen maanpuolustuksemme kulmakivet. Puolustusvoimat on osa kehittyvää suomalaista yhteiskuntaa. Seuraamme valppaasti ja ennakoivasti muutoksia yhteiskunnassa ja turvallisuusympäristössämme. Ennakoimme kehitystarpeet siten, että kykenemme kaikissa tilanteissa täyttämään tehtävämme. Puolustusvoimien kehittämisen yleisenä suuntalinjana on sodan ajan joukkojen määrän pieneneminen. Samalla kehitetään joukkojen osaamista ja sotateknistä varustusta vastaamaan nykyaikaisen kriisin haasteisiin. Rahallisten resurssien rajallisuus vaatii rauhan ajan puolustusvoimilta jatkuvasti kasvavaa kustannustehokkuutta. Tehokkuusvaatimukset ja ymmärrys tulevaisuuden kehityssuunnista ja -tarpeista aiheuttavat muutoksen aallon, jonka mukana jokaisen meistä on elettävä. Sodan ajan vahvuuden pieneneminen, rauhan ajan johtamis- ja hallintojärjestelmän uudistaminen, asejärjestelmien teknistyminen sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen edellyttävät henkilöstöjärjestelmän jatkuvaa kehittämistä. Puolustusvoimien edellytetään supistavan palkattua henkilöstöään noin 1200 hengellä. Muutos toteutetaan vuoteen 2012 mennessä puolustusvoimien rauhan ajan rakennetta muuttamalla. Muutos toimeenpannaan hyödyntämällä ensisijaisesti luontaista poistumaa sekä noudattamalla hyvän työnantajan periaatteita. Puolustusvoimien henkilöstön ammattitaito, motivaatio ja sitoutuminen tehtäviin turvataan laatuun panostamalla. Näin parannetaan puolustusvoimien kilpailukykyä työnantajana. Laadulliseen kehittämiseen liittyen luodaan nykyisistä tehtävistä noin 500 uutta tehtävää. Niiden avulla varmistetaan puolustusvoimien suorituskyvyn kehittäminen. Henkilöstön entistä tehokkaampi ja tarkoituksenmukaisempi käyttö edellyttää henkilöstörakenteen yksinkertaistamista. Päämääränä on sotilastehtävien jakaantuminen upseeri-, aliupseeri- ja miehistötehtäviin. Siviilihenkilöstöön kohdistuu kasvavia ammattitaitovaatimuksia. Korkeakoulutettujen osalta tämä merkitsee suuntautumista syvällistä erityisosaamista vaativiin tehtäviin. Muun siviilihenkilöstön osalta uusia mahdollisuuksia ja haasteita syntyy oman toiminnan kehittämisen ja erilaisten kumppanuuksien kautta. Muutoksen hallinta vaatii paljon sekä yksilöltä että organisaatiolta. Tulevina vuosina kiinnitämme erityistä huomiota esimiestoimintaan ja sen kehittämiseen, henkilöstön saatavuuden, sitoutumisen ja osaamisen varmistamiseen sekä yksilöiden toimintakyvyn ja hyvinvoinnin turvaamiseen. Onneksemme olemme suomalaisia. Suomalaisuus leimaa tapaamme ajatella ja käyttäytyä - tapaamme johtaa ja olla johdettavana. Arvoperustamme rakentuu oikeudenmukaisuuden, rehellisyyden ja suvaitsevaisuuden nimiin. Myös alaisista huolehtiminen ja terve itsetunto kuuluvat suomalaiseen tapaan toimia. Tiivis me-henki, hyvät esimies-alaissuhteet sekä itsenäiset ja haasteelliset työtehtävät vahvistavat kykyämme kohdata tulevaisuuden haasteet. Henkilöstöstrategia tukee puolustusvoimien suoriutumista siitä muutoksesta, joka on edessämme lähivuosina. Uskoni henkilöstöön on luja. Toivon kohtaavamme tulevat haasteet rehdin avoimessa ja konstailemattomassa hengessä. Täytämme mahdollisimman hyvin meille uskotut tehtävät ja varmistamme siten isänmaamme ja kansalaistemme turvallisuuden. Puolustusvoimain komentaja Amiraali Juhani Kaskeala 5

5 Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Puolustusvoimille on turvattava ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Henkilöstöstrategian tavoitteena on tukea puolustusvoimien kehittämistä ja ohjata puolustusvoimien henkilöstöjohtamista. Henkilöstöstrategiassa otetaan huomioon valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon linjaukset, puolustusvoimien strategisen ja pitkän tähtäimen suunnitelmat sekä puolustusvoimien kehittämis- ja kumppanuusohjelmien tarpeet. Henkilöstöstrategiassa noudatetaan valtioneuvoston henkilöstöpoliittisia linjauksia ja puolustushallinnon henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa määritettyjä periaatteita. Henkilöstöstrategiassa määritetyt painopistealueet on johdettu puolustusvoimia, henkilöstöalaa ja henkilöstöä koskevista tutkimuksista ja selvityksistä. 1. Henkilöstöstrategian perusteet Puolustusvoimien tärkein tehtävä on Suomen alueen ja kansan puolustaminen. Puolustus perustuu korkeaan maanpuolustustahtoon, yleiseen asevelvollisuuteen ja uudistuvaan alueelliseen puolustusjärjestelmään. Suomi kehittää puolustuskykyään sotilaallisesti liittoutumattomana maana turvallisuusympäristönsä muutoksia seuraten. Kansallinen, uskottava puolustuskyky mitoitetaan siten, että koko maata puolustetaan. Kasvavaa huomiota kiinnitetään lisääntyvään kansainväliseen yhteistyöhön, sotilaalliseen kriisinhallintaan ja nopean toiminnan edellyttämien kykyjen kehittämiseen. Kriisinhallintakykyä kehitetään ottamalla huomioon EU:n joukkotarpeet, Naton rauhankumppanuuden suunnittelu- ja arviointiprosessin asettamat suoritevaatimukset sekä pohjoismainen kriisinhallintayhteistyö. Vuonna 2008 puolustusvoimien sodan ajan vahvuus on sotilasta, joista noin sotilasta kuuluu alueellisiin ja sotilasta operatiivisiin joukkoihin. Puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmää ja rauhan ajan rakennetta kehitetään vastaamaan sodan ajan tehtävien, alueellisen puolustusjärjestelmän sekä kansainvälisen toiminnan asettamia vaatimuksia. Puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmä 2008 muodostuu kaikkien puolustushaarojen yhteisoperaatioiden johtamiseen kykenevästä pääesikunnasta, kolmesta puolustushaaran esikunnasta, alueellisista esikunnista, joukko-osastoista ja sotilaslaitoksista. 7

6 Puolustusjärjestelmän ja henkilöstöalan kehittämiseen vaikuttavat muun muassa seuraavat toimintaympäristön muutostekijät: - globaalin turvallisuusympäristön kehitys - eurooppalaiset kriisinhallintarakenteet ja -ratkaisut - yhteiskunnan elintärkeiden toimintojen turvaamisen periaatteet - työvoiman eläköityminen ja EU:n sisällä tapahtuva vapaa liikkuminen sekä kilpailu osaavasta työvoimasta - puolustushallinnolle ja muille viranomaisille suunnattavat resurssit - jatkuvasti kasvavat tehokkuus- ja osaamisvaatimukset - ase- ja muiden järjestelmien teknistyminen ja keskinäinen integroituminen - toimintojen keskittämis- ja alueellistamisperiaatteet - kansainväliseen ja kansalliseen verkottumiseen perustuva kumppanuus. 2. Suorituskykyvaatimukset ja niiden saavuttaminen Puolustusvoimien henkilöstön määrä, rakenne ja osaaminen on mukautettava palvelemaan tehtävien toteuttamista ja puolustusjärjestelmän pitkäjänteistä kehittämistä. Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää, että varmistetaan - henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen - henkilöstön osaaminen - henkilöstön toimintakyky - tehtävien edellyttämä ja kustannustehokas henkilöstörakenne. Edellä asetettuihin suorituskykyvaatimuksiin vastataan henkilöstöjohtamisen keinoin. Henkilöstöjohtamisen periaatteita ovat puolustusjärjestelmän palveleminen, yksilön arvostaminen, johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus, rehti avoimuus sekä aito vuorovaikutus. Henkilöstöjohtamisen vastuu jakaantuu osaltaan esimiehille, työntekijöille ja henkilöstöasiantuntijoille. Henkilöstöjohtamista harjoitetaan yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. Henkilöstöstrategiassa 2002 on määritetty henkilöstöjohtamisen pitkäjänteisen kehittämisen suunta. Määritettyjä linjauksia viedään käytäntöön puolustusvoimien toimintasuunnitelman ja henkilöstövoimavarojen johtamissuunnitelmien avulla. Pitkäjänteinen kehittäminen edellyttää organisaatiolta ja yksilöiltä jatkuvaa toimintaympäristön analysointia, palautteen hyödyntämistä, kriittistä itsearviointia, halua kehittyä sekä uudistaa toimintatapoja. Tälle ajattelu- ja toimintatavalle on olemassa hyvät edellytykset. Puolustusvoimissa on työilmapiiritutkimusten mukaan työyhteisöjen ja pienryhmien tiivis me-henki, hyvät esimies-alaissuhteet, itsenäiset ja haasteelliset työtehtävät sekä vahva arvoperusta. 9

7 3. Henkilöstöjohtaminen ja sen kehittäminen Puolustusvoimien tehtävien toteuttaminen ja pitkäjänteinen kehittäminen edellyttävät tehtävien, niihin käytettävissä olevien resurssien ja henkilöstön osaamisen välistä tasapainoa. Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan kokonaistoimintaa edellä asetetun päämäärän saavuttamiseksi puolustushallinnon henkilöstöpolitiikassa määriteltyjen toimintalinjojen ja periaatteiden mukaisesti. Henkilöstöjohtamista tuetaan henkilöstöalan tutkimustoiminnan avulla sekä ylläpitämällä ja kehittämällä organisaatiorakenteita, prosesseja ja tietojärjestelmiä. Henkilöstöjohtamisen kehittäminen organisoidaan henkilöstöalan kehittämisohjelmalla, joka rakentuu kolmesta hankkeesta valittujen näkökulmien mukaisesti. Kehittämisen näkökulmat ovat henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen, henkilöstön osaaminen sekä henkilöstön toimintakyky. Näkökulmat tukevat toisiansa ja niitä yhdistää henkilöstöalan valmius, esimiestoiminta ja johtajuus sekä henkilöstön rakenne ja määrä. Tutkimustoiminta Saatavuus ja sitoutuminen Osaaminen Toimintakyky Valmius Esimiestoiminta ja johtajuus Rakenne ja määrä hankitaan ja ylläpidetään puolustusvoimien tarvitsema määrä oikeanlaista henkilöstöä oikeanlaisissa tehtävissä vastataan puolustusvoimien suorituskykyvaatimuksiin osaamisen kehittämisellä ja hallinnalla varmistetaan yksilönäkökulmasta tehtävän täyttämisen edellyttämä psyykkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen toimintakyky Organisaatiorakenteet, prosessit ja tietojärjestelmät Kuvio 1. Henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Henkilöstöalan rakenteelliset uudistukset ja muutokset toteutetaan osana puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmän kehittämistä. Rakenteellisessa kehittämisessä lähtökohtana on sodan ajan valmius ja sitä tukevat toimintaprosessit, osaaminen ja tietojärjestelmät. Puolustusvoimien toimintakulttuuria kehitetään oppivan organisaation ja jatkuvan oppimisen periaatteiden mukaisesti. Tavoitteena on jatkaa arvokeskustelua huomioiden puolustusjärjestelmän kehittämisen keskeiset perusteet ja puolustusvoimien eri tehtävissä tarvittava osaaminen. 11

8 Puolustusvoimien osaamistarve tunnistetaan kehittämisohjelmien ja tulosyksiköiden osaamistarvekartoitusten avulla. Osaamistarvekartoituksilla luodaan perusta henkilöstön osaamisen kehittämiselle ja hyödyntämiselle. Erilaista osaamista arvostetaan ja oppiminen liitetään luontevaksi osaksi kaikkia tehtäviä ja jokaista työnkuvaa. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopiste on esimiestoiminnassa ja johtajuudessa. Näillä luodaan edellytykset työyhteisön muutoskykyisyydelle ja elinvoimaisuudelle. Näitä tarvitaan organisaatioiden uudistuessa ja työyhteisöjen ikääntyessä. Esimiestoiminnassa korostuu johtajien kyky saada ihmiset näkemään tulevaisuus ja yhteiset tavoitteet konkreettisina ja ymmärrettävinä. Tavoitteet ja niiden toteuttaminen kuvataan avoimesti tosiasioihin perustuen. Näin tuetaan ihmisten halua sitoutua joukkoon, sen toimintaan ja tavoitteisiin. Esimiestoiminnassa noudatetaan syväjohtamisen ajattelu- ja toimintatapaa. Olennaista on luottamuksen rakentaminen ja ihmisten yksilöllinen kohtaaminen. Näin ylläpidetään joukossa terve turvallisuuden tunne ja luodaan edellytykset yhteisölliselle toiminnalle. Jokaisella työntekijällä on osaltaan vastuu omasta ja työtovereiden hyvinvoinnista sekä työyhteisön toimivuudesta. Yksilöllinen vastuun kantaminen näkyy rakentavana toimintana työyhteisössä. Avoin ja luottamuksellinen työilmapiiri luo pohjan ideoiden ja palautteen hyödyntämiselle, mikä tukee henkilöstön motivaatiota ja työkykyä. Kaksisuuntainen viestintä mahdollistaa kokemusten ja näkemysten jakamisen, yhteisen ymmärryksen syntymisen ja luo edellytykset jatkuvalle oppimiselle ja henkilökohtaiselle kehittymiselle. Esimiestoimintaa ja toimintakulttuuria kehitetään eri esimiestasoille ulotettavalla esimiesvalmennuksella. Tämän lisäksi annetaan erillistä muutosjohtamista tukevaa koulutusta ja valmennusta niiden joukkojen esimiehille, joihin kohdistuu lähivuosina suurimpia muutoksia. 3.1 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen Henkilöstön saatavuuden ja sitoutumisen näkökulmaan sisältyy työnantajakuva ja rekrytointi, tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelu sekä palkitseminen ja palvelussuhteiden ehdot. Näitä kehittämällä luodaan edellytykset henkilöstön sitoutumiselle ja puolustusvoimien kilpailukyvylle työnantajana. Tavoitteena on varmistaa puolustusvoimien tulevaisuudessa tarvitsema osaaminen. Työnantajakuvaa ja rekrytointijärjestelmää kehittämällä parannetaan henkilöstön saatavuutta. Työnantajakuvan kehittämisellä tehdään puolustusvoimia tunnetuksi työyhteisönä, joka tarjoaa monipuolisia ja haasteellisia työtehtäviä. Tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelua sekä työn sisältöjen ja henkilöstön osaamisen kehittämistä yhteensovitetaan. Tehtävien vaativuus ja työn sisältö sekä yksilöiden osaaminen, kokemus ja halukkuus on vastattava toisiaan. Tavoitteena on puolustusvoimien tarvetta vastaava ja ennakoiva yksilöiden kehittäminen ja sijoittaminen. 13

9 Palkitsemisen kehittämisen tavoitteena on luoda palkitsemisjärjestelmän eri muodoista yhtenäinen kokonaisuus. Tehtävän vaativuuteen ja suoritukseen sekä tulokseen perustuvaa palkkausjärjestelmää kehitetään edelleen ja se ulotetaan koko henkilöstöön. Palvelussuhteiden ehtojen kehittämisessä otetaan erityisesti huomioon henkilöstörakenteen ja koulutusjärjestelmän muutokset sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen. 3.2 Henkilöstön osaaminen Sotilaallisen suorituskyvyn varmistamiseksi keskitytään puolustusvoimien ydintoimintojen vaatiman osaamisen kehittämiseen. Henkilöstön osaamisen näkökulmaan sisältyy koulutusjärjestelmän, oppimisympäristöjen ja -mahdollisuuksien kehittäminen, osaamispohjainen johtaminen, sekä yhteistyö viranomaisorganisaatioiden ja muun yhteiskunnan kanssa. Koulutusjärjestelmää kehitetään siten, että se on joustava ja vastaa puolustusvoimien tarpeita. Puolustusvoimien koulutusjärjestelmässä on mahdollista suorittaa sotilasalan perus- ja jatkotutkintoja sekä kaikille henkilöstöryhmille suunnattavaa täydennyskoulutusta. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään myös muuta yhteiskunnan koulutustarjontaa. Perustutkintoon johtavilla opinnoilla luodaan valmiudet myöhemmälle osaamisen kehittämiselle. Perus- ja jatkotutkinnot rakennetaan pää- ja sivuaineperiaatteiden mukaisesti. Sotatieteiden asemaa tieteiden kentässä vahvistetaan laadukkaalla tutkimuksella. Puolustushaarojen, toimialojen ja eri tehtävätasojen, kuten kehittyvien sotilasammattitehtävien, erityisosaaminen varmistetaan täydennyskoulutuksella. Sotilasammatillisten tutkintojen tarve ja niiden toteuttamismahdollisuudet selvitetään. Oppimisympäristöjä sekä opetus- ja opiskelumenetelmiä kehittämällä mahdollistetaan osaamisen kehittäminen tarkoituksenmukaisella tavalla. Koulutustarpeiden seurantaa kehitetään, jotta tietoja voidaan hyödyntää opetustarjonnan suunnittelun perustana. Työssä oppimista, yhteisöllisen oppimisen ja tiimityöskentelyn valmiuksia kehitetään osaksi suunnitelmallista toimintaa. Osaamispohjaisen johtamisen päämääränä on puolustusvoimien tarpeiden sekä yksilöiden halun ja kykyjen yhdistäminen. Organisaatiolle tulosneuvotteluissa asetettujen tavoitteiden perusteella asetetaan henkilökohtaiset osaamisen kehittämisen tavoitteet. Oppimisen suunnittelu ja oppimistavoitteiden määrittely liitetään kehittämiskeskusteluihin osana tehtävä- ja urasuunnittelua. Henkilöstön opintoohjauksella ja opintoneuvonnalla tuetaan oppimistavoitteiden määrittämistä ja monipuolisten oppimismahdollisuuksien valintaa. Koulutus ja muu osaamisen kehittäminen jakautuu tasapainoisesti koko työuran ajalle. Osaamisen kehittämistä ja hyödyntämistä edistetään tekemällä tiivistä yhteistyötä muun yhteiskunnan kanssa. Puolustusvoimien ja yhteiskunnan koulutuksen yhteensopivuutta kehitetään. Henkilöstön mahdollisuuksia hyödyntää yhteiskunnan koulutustarjontaa kehitetään lisäämällä yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Vastavuoroisesti puolustusvoimat tarjoaa muulle yhteiskunnalle mahdollisuuksia hyödyntää soveltuvin osin omaa koulutustarjontaansa. 15

10 3.3 Henkilöstön toimintakyky Puolustusvoimien toimintaympäristö ja sodan ajan joukkojen suorituskyky edellyttää henkilöstöltä korkeita eettisiä, psyykkisiä, fyysisiä ja sosiaalisia valmiuksia. Puolustusvoimien erityispiirteitä normaalioloissa ovat pitkät ja vaativat maasto- ja ampumaharjoitukset, kansainväliset kriisinhallintatehtävät, epäsäännölliset työajat, siirtovelvollisuus, työsuhdeasuminen sekä valmiuden ylläpito ja varautuminen poikkeusolojen toimintaan. Työyhteisöjen toimintakulttuurin tulee tukea henkilöstön sodan ja rauhan ajan toimintakykyä. Yksilön toimintakyky ja hyvinvointi on varmistettava myös henkilöstöön kohdistuvissa muutostilanteissa. Toiminnassa noudatetaan yhtenäisiä ja oikeudenmukaisia menettelytapoja. Henkilöstön toimintakykyä ja hyvinvointia tukevissa ohjelmissa yhdistetään työelämän kansalliset haasteet ja puolustusvoimien erityispiirteet. Kansallisia haasteita ovat työelämän vetovoiman lisääminen sekä terveellisen, turvallisen ja perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Henkilöstön sopeutumista rakennemuutoksessa tuetaan toteuttamalla hyvän työnantajan periaatteita ja kehittämällä muutosta edistäviä kannustimia. Strategisia, keskushallintojohtoisesti toteutettavia kehittämisalueita ovat työelämän monimuotoisuuden ohjelmallinen edistäminen ja henkilöstön sopeutumisen tukeminen. Monimuotoisuutta edistetään laatimalla tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain edellyttämä yhdenvertaisuussuunnitelma, jonka periaatteet otetaan huomioon tulosyksiköiden toiminnassa. Työhyvinvoinnin alueellisia ja joukko-osastokohtaisia kehittämiskohteita ovat henkilöstön liikunnallisten ja terveellisten elämäntapojen edistäminen, työterveyshuollon hyvien käytäntöjen ja ammatillisen kuntoutuksen ennakoivien menettelytapojen varmistaminen sekä perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Kehittämisen painopisteet ja menettelytavat päätetään tulosyksiköissä. Sotilas- ja siviilihenkilöstön fyysistä toimintakykyä kehitetään sodan ja rauhan ajan tehtävien edellyttämälle tasolle. Fyysisen kunnon kehittämistä tuetaan tarjoamalla henkilöstölle monipuolisia kuntoharjoittelu- ja liikuntamahdollisuuksia. Työntekijälle tarjotaan mahdollisuutta henkilökohtaiseen kunto-ohjelmaan, jossa määritetään tavoitteet, joiden toteutumista seurataan. Henkilöstön eettistä, psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä edistetään työyhteisöjen kehittämishankkeilla, hyvällä esimiestoiminnalla ja jokaisen työntekijän vastuullisella toiminnalla. Toimintakykyä arvioidaan rekrytointitilanteissa, esimies- ja johtajuusarvioinneissa, työilmapiirikyselyillä, itsearviointitilaisuuksissa, kehittämiskeskusteluissa ja henkilökohtaisilla muilla keskusteluilla. Puolustusvoimien työhyvinvointiohjelmat toteutetaan tekemällä yhteistyötä alan parhaiden osaajien, kuten Valtion Työmarkkinalaitoksen, Valtiokonttorin, Työterveyslaitoksen, TE-keskusten ja tarvittaessa yksityisten palveluntuottajien kanssa. 17

11 3.4. Henkilöstörakenteen kehittämisen suuntalinjat Puolustusvoimien sodan ajan vahvuus vuonna 2008 on sotilasta, joista sotilasta kuuluu alueellisiin ja sotilasta operatiivisiin joukkoihin. Puolustusvoimien palveluksessa olevan sotilashenkilöstön ja evp-sotilashenkilöstön sodan ajan tarve on 2010-luvulla noin sotilasta, joista noin sotilasta on palveluksessa rauhan aikana. Sodan ajan joukkojen tarvetta varten esikuntatehtäviin sekä joukkoyksikkö- ja perusyksikkötason tehtäviin tarvitaan ammattitaitoista johtajareserviä noin henkilöä. Ottaen huomioon puolustusvoimilla rauhan aikana käytössä olevat resurssit siviilitehtäviin on kohdennettavissa noin henkilötyövuotta. Puolustusvoimien sodan ajan vahvuuden pieneneminen, rauhan ajan johtamis- ja hallintojärjestelmän uudistaminen ja osaamisvaatimuksien lisääntyminen, erityisesti asejärjestelmien teknistyminen sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen, edellyttävät henkilöstöjärjestelmän jatkuvaa kehittämistä. Vuoteen 2012 mennessä puolustusvoimien henkilötyövuosien määrää vähennetään noin henkilötyövuodella. Lisäksi puolustusvoimien kehittämisohjelmiin kohdennetaan noin 500 henkilötyövuotta nykyisistä tehtävistä. Puolustusvoimilla oli vuonna 2004 käytössään noin henkilötyövuotta. Vuoden 2009 alussa puolustusvoimilla on käytössään noin ja vuonna 2012 noin henkilötyövuotta. Vuonna 2009 puolustusvoimissa palvelee noin sotilasta ja noin siviiliä. Vuosina henkilöstörakenteen kehittämistä jatketaan vastaamaan puolustusvoimien tehtäviä. Sotilashenkilöstön rakenteen yksinkertaistaminen käynnistetään tämän vuosikymmenen aikana. Tavoitetilassa sotilashenkilöstö jakaantuu upseereihin, aliupseereihin ja miehistöön. Siirtyminen tavoitetilaan tapahtuu vaiheittain. Ensimmäisessä vaiheessa tarkistetaan upseerikoulutusohjelmaa vastaamaan puolustusvoimien tarpeita ja yleiseurooppalaisia koulutuslinjauksia. Samanaikaisesti yksinkertaistetaan upseerien virkarakennetta vähentämällä nykyisiä virkanimikkeitä. Toisessa vaiheessa jatketaan sotilasammattihenkilöiden tehtävien, tehtävänimikkeiden ja sotilasarvojen tarkistus vastaamaan aliupseeriston ja miehistön tyypillisiä tehtäviä. Sotilasammattihenkilöiden määrällinen kasvu ajoittuu 2010-luvulle. Vuonna 2012 noin 15 % palkatusta sotilashenkilöstöstä palvelee määräaikaisissa palvelussuhteissa. Upseereista määräaikaisessa palvelussuhteessa palvelee pääosa sotatieteen kandidaateista ja kaikki määräaikaiset reserviupseerit. Erikoisupseerien ja sotilasammattihenkilöiden määräaikaiset tehtävät määritetään tehtävänimikkeittäin ja toimialueittain perustettaessa uusia ja täytettäessä avautuvia tehtäviä. Sopimussotilaat palvelevat määräaikaisissa palvelussuhteissa. Siviilihenkilöstön rakenteen kehittäminen perustuu selonteon linjauksiin, puolustusvoimien kehittämisohjelmiin ja kumppanuustoimintaan. Puolustusvoimissa palvelevan siviilihenkilöstön rakennetta, tehtävänimikkeitä ja osaamista kehitetään vastaamaan tulevaisuuden tarpeita. Tämä otetaan huomioon erityisesti rekrytoitaessa uutta henkilöstöä. Siviilitehtävissä käytetään pääsääntöisesti vakinaisia virkasuhteita. 19

12 Puolustusvoimien henkilöstön määrää, rakennetta ja osaamista hallinnoidaan henkilöstökokoonpanomenettelyn avulla osana toiminnan ja resurssien suunnitteluprosessia. Henkilöstökokoonpanomenettely mahdollistaa kehittämis- ja kumppanuusohjelmien henkilöstöresurssoinnin ja henkilöstörakenteen hallitun kehittämisen. Henkilöstön määrän ja rakenteen kehittäminen toteutetaan hyödyntämällä luontaista poistumaa ja noudattamalla hyvän työnantajan periaatteita. 4. Henkilöstöstrategian toimeenpano Henkilöstöstrategian toimeenpano suunnitellaan puolustusvoimien toiminnan ja resurssien suunnittelujärjestelmässä ja toteutetaan henkilöstöalan kehittämisohjelman, henkilöstökokoonpanomenettelyn ja henkilöstövoimavarojen johtamissuunnitelmien avulla. Puolustusvoimien toiminta- ja taloussuunnitelmissa huomioidaan kehittämisen edellyttämät resurssit ja toimintasuunnitelmiin sisällytetään henkilöstöstrategian edellyttämät tehtävät. Henkilöstöstrategian toimeenpanon seuranta tapahtuu osana puolustusvoimien seurantajärjestelmää. Erilliset liitteet: 1. Hyvän työnantajan periaatteet 2. Henkilöstörakenteen kehittäminen 3. Henkilöstöstrategian toimenpideluettelo Henkilöstöstrategiassa 2005 käytetyt keskeiset käsitteet 21

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Puolustusvoimauudistus henkilöstösuunnittelun ensimmäinen vaihe

Puolustusvoimauudistus henkilöstösuunnittelun ensimmäinen vaihe Puolustusvoimauudistus henkilöstösuunnittelun ensimmäinen vaihe Pääesikunnan päällikkö, vara-amiraali Juha Rannikko Henkilöstöpäällikkö, kenraalimajuri Sakari Honkamaa EK Puolustusvoimauudistuksen aikataulu

Lisätiedot

Puolustusvoimien henkilöstöstrategia

Puolustusvoimien henkilöstöstrategia Palkatulle henkilöstölle ja asevelvollisille Suomenlahde Suomenlahden meripuolustusalue Suomenlahden meripuolustusalue SISÄLLYS Saatesanat... 3 Henkilöstöstrategia mitä ja kenelle?... 5 Palkattu henkilöstö

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

-palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus

-palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus Osaavaa työvoimaa hoito- ja hoiva-alan tarpeisiin -palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus Johtaja Mika Tammilehto Koulutus- ja tiedepolitiikan osasto Ammatillisen koulutuksen yksikkö 20.10.2009

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI suvaitsevaisuus rohkeus oikeudenmukaisuus vastuullisuus MAAILMANKANSALAINEN aktiivisuus terve itsetunto avoimuus muutosvalmius RAAHEN OPETUSTOIMI Kansainvälisyysstrategia

Lisätiedot

Suorituskykyjen kehittäminen 2015+

Suorituskykyjen kehittäminen 2015+ PE Suorituskykyjen kehittäminen 2015+ Puolustusvoimien hankepäivä 25.9.2012 1 Suorituskykyperusteisuus Suomen sotilaallisen puolustamisen toteuttaminen edellyttää turvallisuus-ympäristön sotilaalliseen

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi?

Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Toimintaympäristön muutos Työ, oppiminen ja oppimisen tavat muuttuvat yhteiskunnan ja työelämän muutoksen

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013

EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 STM asetti Potilasturvallisuuden edistämisen ohjausryhmän vuosille

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä?

Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? YES -hanke Helsinki 19.05.2010 Aulikki Sippola, KTT, kehityspäällikkö Tapiola-ryhmä 22.6.2010 1 Esityksen sisältö Miksi tasapuolinen

Lisätiedot

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

CAF mallin rakenne ja sisältö. 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi

CAF mallin rakenne ja sisältö. 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi CAF mallin rakenne ja sisältö 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi Toimintatapojen ja tulosten arviointi TOIMINTA TULOKSET Henkilöstö Henkilöstötulokset Johtajuus Strategiat ja

Lisätiedot

KMO:n määräaikaisen työryhmän ehdotukset. Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma 2011-2016

KMO:n määräaikaisen työryhmän ehdotukset. Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma 2011-2016 KMO:n määräaikaisen työryhmän ehdotukset Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma 2011-2016 Johtaja Mika Tammilehto Ammatillisen koulutuksen yksikkö Kansallisen metsäohjelman määräaikainen työryhmä

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan toisen asteen. yhteistyöstrategia 2015-2020

Keski-Pohjanmaan toisen asteen. yhteistyöstrategia 2015-2020 Keski-Pohjanmaan toisen asteen yhteistyöstrategia 2015-2020 Taustaa Toisen asteen koulutuksen järjestäjien välinen yhteistyö on saanut alkunsa jo 1990-luvulla toteutetun nuorisoasteen koulutuskokeilun

Lisätiedot

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 1/2 Tutkinnon perusteisiin sisältyy erilaisia

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Työnohjaus osana ikäjohtamista Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Helsingin ikähanke 4-vuotinen kehittämisohjelma 2011-2014 Tavoitteena

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Kestävän kehityksen strategia

Kestävän kehityksen strategia Kestävän kehityksen strategia Yhtymähallitus xx.xx.2012 Sisällysluettelo 1. Kestävä kehitys... 1 2. Oppilaitosten ympäristösertifiointi... 1 3. Kestävä kehitys Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymässä...

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ

OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ Anneli Kesola Tampereen seudun Osaavan osaamisen kehittämistiimi OSAAMISEN KEHITTÄMISTIIMI Anneli Kesola (Lempäälä) Pekka Jokela (Tampere) Teemu Keronen (Pirkkala) Jaana

Lisätiedot

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sisältö: 1. Henkilöstöstrategia 2025:n tarkoitus 2. Toimintaympäristön ja kasvun vaatimat muutokset - Resurssi- ja osaamistarpeet 3. Sipoon kunnan strategia 2025

Lisätiedot

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Sosiaali- terveyspalvelujen turvaaminen uudistuvassa Suomessa

Sosiaali- terveyspalvelujen turvaaminen uudistuvassa Suomessa Sosiaali- terveyspalvelujen turvaaminen uudistuvassa Suomessa Lähihoitajakoulutuksen 20-vuotisjuhlaseminaari Kuopio, 9.10.2013 sosiaali- ja terveysministeri 2010-luvun toimintaympäristö Globalisaatio Teknologian

Lisätiedot

Puolustusvoimauudistuksen vaikutukset henkilöstöön

Puolustusvoimauudistuksen vaikutukset henkilöstöön Puolustusvoimauudistuksen vaikutukset henkilöstöön Apulaisosastopäällikkö Eversti Timo Mustaniemi 10.04.2013 Esimerkkejä uutisoinnista Puolustusvoimat irtisanoo 1200 (kevät 2012) Puolustusvoimat irtisanoo

Lisätiedot

Luova monimuotoinen oppiminen uudistuvassa Suomessa (LUMOUS-ohjelma)

Luova monimuotoinen oppiminen uudistuvassa Suomessa (LUMOUS-ohjelma) Tietoyhteiskuntaneuvosto Luova monimuotoinen oppiminen uudistuvassa Suomessa (LUMOUS-ohjelma) Eero Silvennoinen Koulutus, tutkimus ja tuotekehitys jaoston puheenjohtaja Teknologiajohtaja, Tekes Tavoitteena

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen

OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen opinnoissa syvennät johtamisen eri osa-alueiden

Lisätiedot

TE-palvelu-uudistus TEM 19.8.2013

TE-palvelu-uudistus TEM 19.8.2013 TE-palvelu-uudistus TEM 19.8.2013 TE-palvelu-uudistus tikun nokassa Ison palvelu- ja toimintatapamuutoksen johtaminen on edelleen vaiheessa suunta on selvillä, vaikutukset näkyvät viiveellä Mediamielikuvana

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

SKOL, toimintasuunnitelma 2016. Esitys hallitukselle 19.10.2015

SKOL, toimintasuunnitelma 2016. Esitys hallitukselle 19.10.2015 SKOL, toimintasuunnitelma 2016 Esitys hallitukselle 19.10.2015 Yhteenveto Visio 2020 Suunnittelu ja konsultointi on suomalaisen yhteiskunnan ja elinkeinoelämän arvostettu kilpailuetu ja osaamisen kehittämisen

Lisätiedot

Strategisen tutkimuksen infotilaisuus 5.3. 2015 Kansallismuseo

Strategisen tutkimuksen infotilaisuus 5.3. 2015 Kansallismuseo Strategisen tutkimuksen infotilaisuus 5.3. 2015 Kansallismuseo Per Mickwitz STN:n puheenjohtaja 1 SUOMEN AKATEMIA STN:n ensimmäiset ohjelmat Valtioneuvosto päätti vuoden 2015 teemoista 18.12.2014. Strategisen

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Puolustusvoimauudistus - Henkilöstösuunnittelun toinen vaihe päättynyt -

Puolustusvoimauudistus - Henkilöstösuunnittelun toinen vaihe päättynyt - Puolustusvoimauudistus - Henkilöstösuunnittelun toinen vaihe päättynyt - Pääesikunnan päällikkö vara-amiraali Juha Rannikko Henkilöstöpäällikkö kenraalimajuri Sakari Honkamaa PLMI HALLINNOLLISET PÄÄTÖKSET

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Eräitä kehityssuuntia

Eräitä kehityssuuntia Eräitä kehityssuuntia Tietohallintokustannukset Sotaharjoitusvuorokaudet Kiinteistökustannukset Lentotunnit Henkilötyövuoden hinta Alusvuorokaudet Kv-toiminnan kustannukset Koulutetut reserviläiset / KH

Lisätiedot

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

Henkilöstörakenteen kehittäminen Kokonaisvastaajamäärä: 663

Henkilöstörakenteen kehittäminen Kokonaisvastaajamäärä: 663 Henkilöstörakenteen kehittäminen Kokonaisvastaajamäärä: 663 1. Puolustushaara (vast.) Kysymykseen vastanneet: 663 (ka: 1,4) (1.1) Maavoimat 71% 471 (1.2) Merivoimat 16,9% 112 (1.3) Ilmavoimat 12,1% 80

Lisätiedot

Taitaja 2016 Taitajat framilla - seminaari

Taitaja 2016 Taitajat framilla - seminaari Taitaja 2016 Taitajat framilla - seminaari Ammatillisen koulutuksen muutoksen johtaminen Muutoksesta mahdollisuus 1 19.2.2015 Reija Lepola Reija Lepola, Kuntayhtymän johtaja, rehtori Seinäjoen koulutuskuntayhtymä

Lisätiedot

Puolustusvoimien perusyksikkö ja toimintaympäristön muutos jotain vanhaa, uutta ja lainattua

Puolustusvoimien perusyksikkö ja toimintaympäristön muutos jotain vanhaa, uutta ja lainattua Puolustusvoimien perusyksikkö ja toimintaympäristön muutos jotain vanhaa, uutta ja lainattua Sotatieteiden päivät 2015 Kapteeni Juha Tuominen juha.i.tuominen@mil.fi juha.i.tuominen@helsinki.fi MIKSI PUOLUSTUSVOIMIEN

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA

ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA 02 04 05 06 08 09 12 Visio, tehtävä ja toiminta-ajatus Palvelulupaukset Strategiset tavoitteet Karvin tuloskortti

Lisätiedot

Puolustusvoimauudistuksen tavoitteet ja lopputulos - henkilöstöalan näkökulma MTS:n seminaari 8.9.2014 Kenraaliluutnantti Sakari Honkamaa

Puolustusvoimauudistuksen tavoitteet ja lopputulos - henkilöstöalan näkökulma MTS:n seminaari 8.9.2014 Kenraaliluutnantti Sakari Honkamaa Puolustusvoimauudistuksen tavoitteet ja lopputulos - henkilöstöalan näkökulma MTS:n seminaari 8.9.2014 Kenraaliluutnantti Sakari Honkamaa Puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen päämääränä on turvata puolustusvoimille

Lisätiedot

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen

Lisätiedot

Fysiikan ja kemian opetussuunnitelmat uudistuvat. 3.10.2015 Tiina Tähkä, Opetushallitus

Fysiikan ja kemian opetussuunnitelmat uudistuvat. 3.10.2015 Tiina Tähkä, Opetushallitus Fysiikan ja kemian opetussuunnitelmat uudistuvat 3.10.2015 Tiina Tähkä, Opetushallitus MAHDOLLINEN KOULUKOHTAINEN OPS ja sen varaan rakentuva vuosisuunnitelma PAIKALLINEN OPETUSSUUNNITELMA Paikalliset

Lisätiedot

ETÄOPETUS KOUVOLAN SEUDUN AMMATTIOPISTOSSA. - TVT - strategia

ETÄOPETUS KOUVOLAN SEUDUN AMMATTIOPISTOSSA. - TVT - strategia ETÄOPETUS KOUVOLAN SEUDUN AMMATTIOPISTOSSA - TVT - strategia YLEISTÄ Ajanmukaisen tieto- ja viestintätekniikan riittävä hallitseminen on yksi merkittävimmistä yksilön elinikäisen oppimisen avaintaidoista

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot