|
|
- Susanna Heino
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Puolustusvoimien Henkilöstöstrategia 2005 Puolustusvoimille on turvattava ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Puolustusvoimien henkilöstöstrategian tavoitteena on tukea puolustusvoimien kehittämistä ja ohjata henkilöstöjohtamista. Puolustusvoimien Henkilöstöstrategia 2005 (Hestra) Henkilöstöstrategia on laadittu Pääesikunnan ja puolustusvoimien tulosyksiköiden yhteistyönä ja työtä ovat tukeneet henkilöstöjärjestöt. Pääesikunta PL Helsinki Suomi Finland Puh. (09) Fax (09)
2 Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Hestra
3 Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Sisällysluettelo Puolustusvoimain komentajan linjaukset Henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategian perusteet 2. Suorituskykyvaatimukset ja niiden saavuttaminen 3. Henkilöstöjohtaminen ja sen kehittäminen 3.1 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen 3.2 Henkilöstön osaaminen 3.3 Henkilöstön toimintakyky 3.4 Henkilöstörakenteen kehittämisen suuntalinjat 4. Henkilöstöstrategian toimeenpano Pääesikunta/Henkilöstöosasto ISBN SAP Graafinen suunnittelu ja toteutus: Jaana Lauronen PvKK Edita Prima Oy, Helsinki
4 PUOLUSTUSVOIMAIN KOMENTAJAN LINJAUKSET Puolustusvoimien suorituskyvyn on oltava uskottava niin omien kansalaisten kuin kansainvälisten arvioitsijoiden silmissä. Vain uskottavalla puolustuskyvyllä saavutetaan kriisejä ennalta ehkäisevä vaikutus. Suomen oloihin suunniteltu alueellinen puolustus ja yleinen asevelvollisuus kuuluvat yhteen. Yhteiskunnan voimavaroihin sovitettuna ne ovat sotilaallisen maanpuolustuksemme kulmakivet. Puolustusvoimat on osa kehittyvää suomalaista yhteiskuntaa. Seuraamme valppaasti ja ennakoivasti muutoksia yhteiskunnassa ja turvallisuusympäristössämme. Ennakoimme kehitystarpeet siten, että kykenemme kaikissa tilanteissa täyttämään tehtävämme. Puolustusvoimien kehittämisen yleisenä suuntalinjana on sodan ajan joukkojen määrän pieneneminen. Samalla kehitetään joukkojen osaamista ja sotateknistä varustusta vastaamaan nykyaikaisen kriisin haasteisiin. Rahallisten resurssien rajallisuus vaatii rauhan ajan puolustusvoimilta jatkuvasti kasvavaa kustannustehokkuutta. Tehokkuusvaatimukset ja ymmärrys tulevaisuuden kehityssuunnista ja -tarpeista aiheuttavat muutoksen aallon, jonka mukana jokaisen meistä on elettävä. Sodan ajan vahvuuden pieneneminen, rauhan ajan johtamis- ja hallintojärjestelmän uudistaminen, asejärjestelmien teknistyminen sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen edellyttävät henkilöstöjärjestelmän jatkuvaa kehittämistä. Puolustusvoimien edellytetään supistavan palkattua henkilöstöään noin 1200 hengellä. Muutos toteutetaan vuoteen 2012 mennessä puolustusvoimien rauhan ajan rakennetta muuttamalla. Muutos toimeenpannaan hyödyntämällä ensisijaisesti luontaista poistumaa sekä noudattamalla hyvän työnantajan periaatteita. Puolustusvoimien henkilöstön ammattitaito, motivaatio ja sitoutuminen tehtäviin turvataan laatuun panostamalla. Näin parannetaan puolustusvoimien kilpailukykyä työnantajana. Laadulliseen kehittämiseen liittyen luodaan nykyisistä tehtävistä noin 500 uutta tehtävää. Niiden avulla varmistetaan puolustusvoimien suorituskyvyn kehittäminen. Henkilöstön entistä tehokkaampi ja tarkoituksenmukaisempi käyttö edellyttää henkilöstörakenteen yksinkertaistamista. Päämääränä on sotilastehtävien jakaantuminen upseeri-, aliupseeri- ja miehistötehtäviin. Siviilihenkilöstöön kohdistuu kasvavia ammattitaitovaatimuksia. Korkeakoulutettujen osalta tämä merkitsee suuntautumista syvällistä erityisosaamista vaativiin tehtäviin. Muun siviilihenkilöstön osalta uusia mahdollisuuksia ja haasteita syntyy oman toiminnan kehittämisen ja erilaisten kumppanuuksien kautta. Muutoksen hallinta vaatii paljon sekä yksilöltä että organisaatiolta. Tulevina vuosina kiinnitämme erityistä huomiota esimiestoimintaan ja sen kehittämiseen, henkilöstön saatavuuden, sitoutumisen ja osaamisen varmistamiseen sekä yksilöiden toimintakyvyn ja hyvinvoinnin turvaamiseen. Onneksemme olemme suomalaisia. Suomalaisuus leimaa tapaamme ajatella ja käyttäytyä - tapaamme johtaa ja olla johdettavana. Arvoperustamme rakentuu oikeudenmukaisuuden, rehellisyyden ja suvaitsevaisuuden nimiin. Myös alaisista huolehtiminen ja terve itsetunto kuuluvat suomalaiseen tapaan toimia. Tiivis me-henki, hyvät esimies-alaissuhteet sekä itsenäiset ja haasteelliset työtehtävät vahvistavat kykyämme kohdata tulevaisuuden haasteet. Henkilöstöstrategia tukee puolustusvoimien suoriutumista siitä muutoksesta, joka on edessämme lähivuosina. Uskoni henkilöstöön on luja. Toivon kohtaavamme tulevat haasteet rehdin avoimessa ja konstailemattomassa hengessä. Täytämme mahdollisimman hyvin meille uskotut tehtävät ja varmistamme siten isänmaamme ja kansalaistemme turvallisuuden. Puolustusvoimain komentaja Amiraali Juhani Kaskeala 5
5 Puolustusvoimien HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2005 Puolustusvoimille on turvattava ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Henkilöstöstrategian tavoitteena on tukea puolustusvoimien kehittämistä ja ohjata puolustusvoimien henkilöstöjohtamista. Henkilöstöstrategiassa otetaan huomioon valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon linjaukset, puolustusvoimien strategisen ja pitkän tähtäimen suunnitelmat sekä puolustusvoimien kehittämis- ja kumppanuusohjelmien tarpeet. Henkilöstöstrategiassa noudatetaan valtioneuvoston henkilöstöpoliittisia linjauksia ja puolustushallinnon henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa määritettyjä periaatteita. Henkilöstöstrategiassa määritetyt painopistealueet on johdettu puolustusvoimia, henkilöstöalaa ja henkilöstöä koskevista tutkimuksista ja selvityksistä. 1. Henkilöstöstrategian perusteet Puolustusvoimien tärkein tehtävä on Suomen alueen ja kansan puolustaminen. Puolustus perustuu korkeaan maanpuolustustahtoon, yleiseen asevelvollisuuteen ja uudistuvaan alueelliseen puolustusjärjestelmään. Suomi kehittää puolustuskykyään sotilaallisesti liittoutumattomana maana turvallisuusympäristönsä muutoksia seuraten. Kansallinen, uskottava puolustuskyky mitoitetaan siten, että koko maata puolustetaan. Kasvavaa huomiota kiinnitetään lisääntyvään kansainväliseen yhteistyöhön, sotilaalliseen kriisinhallintaan ja nopean toiminnan edellyttämien kykyjen kehittämiseen. Kriisinhallintakykyä kehitetään ottamalla huomioon EU:n joukkotarpeet, Naton rauhankumppanuuden suunnittelu- ja arviointiprosessin asettamat suoritevaatimukset sekä pohjoismainen kriisinhallintayhteistyö. Vuonna 2008 puolustusvoimien sodan ajan vahvuus on sotilasta, joista noin sotilasta kuuluu alueellisiin ja sotilasta operatiivisiin joukkoihin. Puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmää ja rauhan ajan rakennetta kehitetään vastaamaan sodan ajan tehtävien, alueellisen puolustusjärjestelmän sekä kansainvälisen toiminnan asettamia vaatimuksia. Puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmä 2008 muodostuu kaikkien puolustushaarojen yhteisoperaatioiden johtamiseen kykenevästä pääesikunnasta, kolmesta puolustushaaran esikunnasta, alueellisista esikunnista, joukko-osastoista ja sotilaslaitoksista. 7
6 Puolustusjärjestelmän ja henkilöstöalan kehittämiseen vaikuttavat muun muassa seuraavat toimintaympäristön muutostekijät: - globaalin turvallisuusympäristön kehitys - eurooppalaiset kriisinhallintarakenteet ja -ratkaisut - yhteiskunnan elintärkeiden toimintojen turvaamisen periaatteet - työvoiman eläköityminen ja EU:n sisällä tapahtuva vapaa liikkuminen sekä kilpailu osaavasta työvoimasta - puolustushallinnolle ja muille viranomaisille suunnattavat resurssit - jatkuvasti kasvavat tehokkuus- ja osaamisvaatimukset - ase- ja muiden järjestelmien teknistyminen ja keskinäinen integroituminen - toimintojen keskittämis- ja alueellistamisperiaatteet - kansainväliseen ja kansalliseen verkottumiseen perustuva kumppanuus. 2. Suorituskykyvaatimukset ja niiden saavuttaminen Puolustusvoimien henkilöstön määrä, rakenne ja osaaminen on mukautettava palvelemaan tehtävien toteuttamista ja puolustusjärjestelmän pitkäjänteistä kehittämistä. Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää, että varmistetaan - henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen - henkilöstön osaaminen - henkilöstön toimintakyky - tehtävien edellyttämä ja kustannustehokas henkilöstörakenne. Edellä asetettuihin suorituskykyvaatimuksiin vastataan henkilöstöjohtamisen keinoin. Henkilöstöjohtamisen periaatteita ovat puolustusjärjestelmän palveleminen, yksilön arvostaminen, johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus, rehti avoimuus sekä aito vuorovaikutus. Henkilöstöjohtamisen vastuu jakaantuu osaltaan esimiehille, työntekijöille ja henkilöstöasiantuntijoille. Henkilöstöjohtamista harjoitetaan yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. Henkilöstöstrategiassa 2002 on määritetty henkilöstöjohtamisen pitkäjänteisen kehittämisen suunta. Määritettyjä linjauksia viedään käytäntöön puolustusvoimien toimintasuunnitelman ja henkilöstövoimavarojen johtamissuunnitelmien avulla. Pitkäjänteinen kehittäminen edellyttää organisaatiolta ja yksilöiltä jatkuvaa toimintaympäristön analysointia, palautteen hyödyntämistä, kriittistä itsearviointia, halua kehittyä sekä uudistaa toimintatapoja. Tälle ajattelu- ja toimintatavalle on olemassa hyvät edellytykset. Puolustusvoimissa on työilmapiiritutkimusten mukaan työyhteisöjen ja pienryhmien tiivis me-henki, hyvät esimies-alaissuhteet, itsenäiset ja haasteelliset työtehtävät sekä vahva arvoperusta. 9
7 3. Henkilöstöjohtaminen ja sen kehittäminen Puolustusvoimien tehtävien toteuttaminen ja pitkäjänteinen kehittäminen edellyttävät tehtävien, niihin käytettävissä olevien resurssien ja henkilöstön osaamisen välistä tasapainoa. Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan kokonaistoimintaa edellä asetetun päämäärän saavuttamiseksi puolustushallinnon henkilöstöpolitiikassa määriteltyjen toimintalinjojen ja periaatteiden mukaisesti. Henkilöstöjohtamista tuetaan henkilöstöalan tutkimustoiminnan avulla sekä ylläpitämällä ja kehittämällä organisaatiorakenteita, prosesseja ja tietojärjestelmiä. Henkilöstöjohtamisen kehittäminen organisoidaan henkilöstöalan kehittämisohjelmalla, joka rakentuu kolmesta hankkeesta valittujen näkökulmien mukaisesti. Kehittämisen näkökulmat ovat henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen, henkilöstön osaaminen sekä henkilöstön toimintakyky. Näkökulmat tukevat toisiansa ja niitä yhdistää henkilöstöalan valmius, esimiestoiminta ja johtajuus sekä henkilöstön rakenne ja määrä. Tutkimustoiminta Saatavuus ja sitoutuminen Osaaminen Toimintakyky Valmius Esimiestoiminta ja johtajuus Rakenne ja määrä hankitaan ja ylläpidetään puolustusvoimien tarvitsema määrä oikeanlaista henkilöstöä oikeanlaisissa tehtävissä vastataan puolustusvoimien suorituskykyvaatimuksiin osaamisen kehittämisellä ja hallinnalla varmistetaan yksilönäkökulmasta tehtävän täyttämisen edellyttämä psyykkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen toimintakyky Organisaatiorakenteet, prosessit ja tietojärjestelmät Kuvio 1. Henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Henkilöstöalan rakenteelliset uudistukset ja muutokset toteutetaan osana puolustusvoimien johtamis- ja hallintojärjestelmän kehittämistä. Rakenteellisessa kehittämisessä lähtökohtana on sodan ajan valmius ja sitä tukevat toimintaprosessit, osaaminen ja tietojärjestelmät. Puolustusvoimien toimintakulttuuria kehitetään oppivan organisaation ja jatkuvan oppimisen periaatteiden mukaisesti. Tavoitteena on jatkaa arvokeskustelua huomioiden puolustusjärjestelmän kehittämisen keskeiset perusteet ja puolustusvoimien eri tehtävissä tarvittava osaaminen. 11
8 Puolustusvoimien osaamistarve tunnistetaan kehittämisohjelmien ja tulosyksiköiden osaamistarvekartoitusten avulla. Osaamistarvekartoituksilla luodaan perusta henkilöstön osaamisen kehittämiselle ja hyödyntämiselle. Erilaista osaamista arvostetaan ja oppiminen liitetään luontevaksi osaksi kaikkia tehtäviä ja jokaista työnkuvaa. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopiste on esimiestoiminnassa ja johtajuudessa. Näillä luodaan edellytykset työyhteisön muutoskykyisyydelle ja elinvoimaisuudelle. Näitä tarvitaan organisaatioiden uudistuessa ja työyhteisöjen ikääntyessä. Esimiestoiminnassa korostuu johtajien kyky saada ihmiset näkemään tulevaisuus ja yhteiset tavoitteet konkreettisina ja ymmärrettävinä. Tavoitteet ja niiden toteuttaminen kuvataan avoimesti tosiasioihin perustuen. Näin tuetaan ihmisten halua sitoutua joukkoon, sen toimintaan ja tavoitteisiin. Esimiestoiminnassa noudatetaan syväjohtamisen ajattelu- ja toimintatapaa. Olennaista on luottamuksen rakentaminen ja ihmisten yksilöllinen kohtaaminen. Näin ylläpidetään joukossa terve turvallisuuden tunne ja luodaan edellytykset yhteisölliselle toiminnalle. Jokaisella työntekijällä on osaltaan vastuu omasta ja työtovereiden hyvinvoinnista sekä työyhteisön toimivuudesta. Yksilöllinen vastuun kantaminen näkyy rakentavana toimintana työyhteisössä. Avoin ja luottamuksellinen työilmapiiri luo pohjan ideoiden ja palautteen hyödyntämiselle, mikä tukee henkilöstön motivaatiota ja työkykyä. Kaksisuuntainen viestintä mahdollistaa kokemusten ja näkemysten jakamisen, yhteisen ymmärryksen syntymisen ja luo edellytykset jatkuvalle oppimiselle ja henkilökohtaiselle kehittymiselle. Esimiestoimintaa ja toimintakulttuuria kehitetään eri esimiestasoille ulotettavalla esimiesvalmennuksella. Tämän lisäksi annetaan erillistä muutosjohtamista tukevaa koulutusta ja valmennusta niiden joukkojen esimiehille, joihin kohdistuu lähivuosina suurimpia muutoksia. 3.1 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen Henkilöstön saatavuuden ja sitoutumisen näkökulmaan sisältyy työnantajakuva ja rekrytointi, tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelu sekä palkitseminen ja palvelussuhteiden ehdot. Näitä kehittämällä luodaan edellytykset henkilöstön sitoutumiselle ja puolustusvoimien kilpailukyvylle työnantajana. Tavoitteena on varmistaa puolustusvoimien tulevaisuudessa tarvitsema osaaminen. Työnantajakuvaa ja rekrytointijärjestelmää kehittämällä parannetaan henkilöstön saatavuutta. Työnantajakuvan kehittämisellä tehdään puolustusvoimia tunnetuksi työyhteisönä, joka tarjoaa monipuolisia ja haasteellisia työtehtäviä. Tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelua sekä työn sisältöjen ja henkilöstön osaamisen kehittämistä yhteensovitetaan. Tehtävien vaativuus ja työn sisältö sekä yksilöiden osaaminen, kokemus ja halukkuus on vastattava toisiaan. Tavoitteena on puolustusvoimien tarvetta vastaava ja ennakoiva yksilöiden kehittäminen ja sijoittaminen. 13
9 Palkitsemisen kehittämisen tavoitteena on luoda palkitsemisjärjestelmän eri muodoista yhtenäinen kokonaisuus. Tehtävän vaativuuteen ja suoritukseen sekä tulokseen perustuvaa palkkausjärjestelmää kehitetään edelleen ja se ulotetaan koko henkilöstöön. Palvelussuhteiden ehtojen kehittämisessä otetaan erityisesti huomioon henkilöstörakenteen ja koulutusjärjestelmän muutokset sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen. 3.2 Henkilöstön osaaminen Sotilaallisen suorituskyvyn varmistamiseksi keskitytään puolustusvoimien ydintoimintojen vaatiman osaamisen kehittämiseen. Henkilöstön osaamisen näkökulmaan sisältyy koulutusjärjestelmän, oppimisympäristöjen ja -mahdollisuuksien kehittäminen, osaamispohjainen johtaminen, sekä yhteistyö viranomaisorganisaatioiden ja muun yhteiskunnan kanssa. Koulutusjärjestelmää kehitetään siten, että se on joustava ja vastaa puolustusvoimien tarpeita. Puolustusvoimien koulutusjärjestelmässä on mahdollista suorittaa sotilasalan perus- ja jatkotutkintoja sekä kaikille henkilöstöryhmille suunnattavaa täydennyskoulutusta. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään myös muuta yhteiskunnan koulutustarjontaa. Perustutkintoon johtavilla opinnoilla luodaan valmiudet myöhemmälle osaamisen kehittämiselle. Perus- ja jatkotutkinnot rakennetaan pää- ja sivuaineperiaatteiden mukaisesti. Sotatieteiden asemaa tieteiden kentässä vahvistetaan laadukkaalla tutkimuksella. Puolustushaarojen, toimialojen ja eri tehtävätasojen, kuten kehittyvien sotilasammattitehtävien, erityisosaaminen varmistetaan täydennyskoulutuksella. Sotilasammatillisten tutkintojen tarve ja niiden toteuttamismahdollisuudet selvitetään. Oppimisympäristöjä sekä opetus- ja opiskelumenetelmiä kehittämällä mahdollistetaan osaamisen kehittäminen tarkoituksenmukaisella tavalla. Koulutustarpeiden seurantaa kehitetään, jotta tietoja voidaan hyödyntää opetustarjonnan suunnittelun perustana. Työssä oppimista, yhteisöllisen oppimisen ja tiimityöskentelyn valmiuksia kehitetään osaksi suunnitelmallista toimintaa. Osaamispohjaisen johtamisen päämääränä on puolustusvoimien tarpeiden sekä yksilöiden halun ja kykyjen yhdistäminen. Organisaatiolle tulosneuvotteluissa asetettujen tavoitteiden perusteella asetetaan henkilökohtaiset osaamisen kehittämisen tavoitteet. Oppimisen suunnittelu ja oppimistavoitteiden määrittely liitetään kehittämiskeskusteluihin osana tehtävä- ja urasuunnittelua. Henkilöstön opintoohjauksella ja opintoneuvonnalla tuetaan oppimistavoitteiden määrittämistä ja monipuolisten oppimismahdollisuuksien valintaa. Koulutus ja muu osaamisen kehittäminen jakautuu tasapainoisesti koko työuran ajalle. Osaamisen kehittämistä ja hyödyntämistä edistetään tekemällä tiivistä yhteistyötä muun yhteiskunnan kanssa. Puolustusvoimien ja yhteiskunnan koulutuksen yhteensopivuutta kehitetään. Henkilöstön mahdollisuuksia hyödyntää yhteiskunnan koulutustarjontaa kehitetään lisäämällä yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Vastavuoroisesti puolustusvoimat tarjoaa muulle yhteiskunnalle mahdollisuuksia hyödyntää soveltuvin osin omaa koulutustarjontaansa. 15
10 3.3 Henkilöstön toimintakyky Puolustusvoimien toimintaympäristö ja sodan ajan joukkojen suorituskyky edellyttää henkilöstöltä korkeita eettisiä, psyykkisiä, fyysisiä ja sosiaalisia valmiuksia. Puolustusvoimien erityispiirteitä normaalioloissa ovat pitkät ja vaativat maasto- ja ampumaharjoitukset, kansainväliset kriisinhallintatehtävät, epäsäännölliset työajat, siirtovelvollisuus, työsuhdeasuminen sekä valmiuden ylläpito ja varautuminen poikkeusolojen toimintaan. Työyhteisöjen toimintakulttuurin tulee tukea henkilöstön sodan ja rauhan ajan toimintakykyä. Yksilön toimintakyky ja hyvinvointi on varmistettava myös henkilöstöön kohdistuvissa muutostilanteissa. Toiminnassa noudatetaan yhtenäisiä ja oikeudenmukaisia menettelytapoja. Henkilöstön toimintakykyä ja hyvinvointia tukevissa ohjelmissa yhdistetään työelämän kansalliset haasteet ja puolustusvoimien erityispiirteet. Kansallisia haasteita ovat työelämän vetovoiman lisääminen sekä terveellisen, turvallisen ja perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Henkilöstön sopeutumista rakennemuutoksessa tuetaan toteuttamalla hyvän työnantajan periaatteita ja kehittämällä muutosta edistäviä kannustimia. Strategisia, keskushallintojohtoisesti toteutettavia kehittämisalueita ovat työelämän monimuotoisuuden ohjelmallinen edistäminen ja henkilöstön sopeutumisen tukeminen. Monimuotoisuutta edistetään laatimalla tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain edellyttämä yhdenvertaisuussuunnitelma, jonka periaatteet otetaan huomioon tulosyksiköiden toiminnassa. Työhyvinvoinnin alueellisia ja joukko-osastokohtaisia kehittämiskohteita ovat henkilöstön liikunnallisten ja terveellisten elämäntapojen edistäminen, työterveyshuollon hyvien käytäntöjen ja ammatillisen kuntoutuksen ennakoivien menettelytapojen varmistaminen sekä perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Kehittämisen painopisteet ja menettelytavat päätetään tulosyksiköissä. Sotilas- ja siviilihenkilöstön fyysistä toimintakykyä kehitetään sodan ja rauhan ajan tehtävien edellyttämälle tasolle. Fyysisen kunnon kehittämistä tuetaan tarjoamalla henkilöstölle monipuolisia kuntoharjoittelu- ja liikuntamahdollisuuksia. Työntekijälle tarjotaan mahdollisuutta henkilökohtaiseen kunto-ohjelmaan, jossa määritetään tavoitteet, joiden toteutumista seurataan. Henkilöstön eettistä, psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä edistetään työyhteisöjen kehittämishankkeilla, hyvällä esimiestoiminnalla ja jokaisen työntekijän vastuullisella toiminnalla. Toimintakykyä arvioidaan rekrytointitilanteissa, esimies- ja johtajuusarvioinneissa, työilmapiirikyselyillä, itsearviointitilaisuuksissa, kehittämiskeskusteluissa ja henkilökohtaisilla muilla keskusteluilla. Puolustusvoimien työhyvinvointiohjelmat toteutetaan tekemällä yhteistyötä alan parhaiden osaajien, kuten Valtion Työmarkkinalaitoksen, Valtiokonttorin, Työterveyslaitoksen, TE-keskusten ja tarvittaessa yksityisten palveluntuottajien kanssa. 17
11 3.4. Henkilöstörakenteen kehittämisen suuntalinjat Puolustusvoimien sodan ajan vahvuus vuonna 2008 on sotilasta, joista sotilasta kuuluu alueellisiin ja sotilasta operatiivisiin joukkoihin. Puolustusvoimien palveluksessa olevan sotilashenkilöstön ja evp-sotilashenkilöstön sodan ajan tarve on 2010-luvulla noin sotilasta, joista noin sotilasta on palveluksessa rauhan aikana. Sodan ajan joukkojen tarvetta varten esikuntatehtäviin sekä joukkoyksikkö- ja perusyksikkötason tehtäviin tarvitaan ammattitaitoista johtajareserviä noin henkilöä. Ottaen huomioon puolustusvoimilla rauhan aikana käytössä olevat resurssit siviilitehtäviin on kohdennettavissa noin henkilötyövuotta. Puolustusvoimien sodan ajan vahvuuden pieneneminen, rauhan ajan johtamis- ja hallintojärjestelmän uudistaminen ja osaamisvaatimuksien lisääntyminen, erityisesti asejärjestelmien teknistyminen sekä kansainvälisten tehtävien monimuotoistuminen, edellyttävät henkilöstöjärjestelmän jatkuvaa kehittämistä. Vuoteen 2012 mennessä puolustusvoimien henkilötyövuosien määrää vähennetään noin henkilötyövuodella. Lisäksi puolustusvoimien kehittämisohjelmiin kohdennetaan noin 500 henkilötyövuotta nykyisistä tehtävistä. Puolustusvoimilla oli vuonna 2004 käytössään noin henkilötyövuotta. Vuoden 2009 alussa puolustusvoimilla on käytössään noin ja vuonna 2012 noin henkilötyövuotta. Vuonna 2009 puolustusvoimissa palvelee noin sotilasta ja noin siviiliä. Vuosina henkilöstörakenteen kehittämistä jatketaan vastaamaan puolustusvoimien tehtäviä. Sotilashenkilöstön rakenteen yksinkertaistaminen käynnistetään tämän vuosikymmenen aikana. Tavoitetilassa sotilashenkilöstö jakaantuu upseereihin, aliupseereihin ja miehistöön. Siirtyminen tavoitetilaan tapahtuu vaiheittain. Ensimmäisessä vaiheessa tarkistetaan upseerikoulutusohjelmaa vastaamaan puolustusvoimien tarpeita ja yleiseurooppalaisia koulutuslinjauksia. Samanaikaisesti yksinkertaistetaan upseerien virkarakennetta vähentämällä nykyisiä virkanimikkeitä. Toisessa vaiheessa jatketaan sotilasammattihenkilöiden tehtävien, tehtävänimikkeiden ja sotilasarvojen tarkistus vastaamaan aliupseeriston ja miehistön tyypillisiä tehtäviä. Sotilasammattihenkilöiden määrällinen kasvu ajoittuu 2010-luvulle. Vuonna 2012 noin 15 % palkatusta sotilashenkilöstöstä palvelee määräaikaisissa palvelussuhteissa. Upseereista määräaikaisessa palvelussuhteessa palvelee pääosa sotatieteen kandidaateista ja kaikki määräaikaiset reserviupseerit. Erikoisupseerien ja sotilasammattihenkilöiden määräaikaiset tehtävät määritetään tehtävänimikkeittäin ja toimialueittain perustettaessa uusia ja täytettäessä avautuvia tehtäviä. Sopimussotilaat palvelevat määräaikaisissa palvelussuhteissa. Siviilihenkilöstön rakenteen kehittäminen perustuu selonteon linjauksiin, puolustusvoimien kehittämisohjelmiin ja kumppanuustoimintaan. Puolustusvoimissa palvelevan siviilihenkilöstön rakennetta, tehtävänimikkeitä ja osaamista kehitetään vastaamaan tulevaisuuden tarpeita. Tämä otetaan huomioon erityisesti rekrytoitaessa uutta henkilöstöä. Siviilitehtävissä käytetään pääsääntöisesti vakinaisia virkasuhteita. 19
12 Puolustusvoimien henkilöstön määrää, rakennetta ja osaamista hallinnoidaan henkilöstökokoonpanomenettelyn avulla osana toiminnan ja resurssien suunnitteluprosessia. Henkilöstökokoonpanomenettely mahdollistaa kehittämis- ja kumppanuusohjelmien henkilöstöresurssoinnin ja henkilöstörakenteen hallitun kehittämisen. Henkilöstön määrän ja rakenteen kehittäminen toteutetaan hyödyntämällä luontaista poistumaa ja noudattamalla hyvän työnantajan periaatteita. 4. Henkilöstöstrategian toimeenpano Henkilöstöstrategian toimeenpano suunnitellaan puolustusvoimien toiminnan ja resurssien suunnittelujärjestelmässä ja toteutetaan henkilöstöalan kehittämisohjelman, henkilöstökokoonpanomenettelyn ja henkilöstövoimavarojen johtamissuunnitelmien avulla. Puolustusvoimien toiminta- ja taloussuunnitelmissa huomioidaan kehittämisen edellyttämät resurssit ja toimintasuunnitelmiin sisällytetään henkilöstöstrategian edellyttämät tehtävät. Henkilöstöstrategian toimeenpanon seuranta tapahtuu osana puolustusvoimien seurantajärjestelmää. Erilliset liitteet: 1. Hyvän työnantajan periaatteet 2. Henkilöstörakenteen kehittäminen 3. Henkilöstöstrategian toimenpideluettelo Henkilöstöstrategiassa 2005 käytetyt keskeiset käsitteet 21
Kontra-amiraali Timo Junttila Puolustusvoimien henkilöstöpäällikkö
Kontra-amiraali Timo Junttila Puolustusvoimauudistuksen tavoitteet Tavoitteena : 1. Suomen sotilaallisesta puolustuskyvystä huolehtiminen 2. Pysyvät kustannussäästöt Kiinteistömenot Henkilöstökulut Materiaalihankinnat
LisätiedotValtioneuvoston Selonteko 2008
Valtioneuvoston Selonteko 2008 VNS 2008 Sotilaallisen toimintaympäristön yleisiä trendejä EU:n ja Naton laajentuminen sekä järjestöjen välinen yhteistyö lisännyt turvallisuutta Sotilaallisen voiman käyttö
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotOSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN POLIISIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA 2017 2019 POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA Toimintaympäristön muutostekijät Keskeisiä muutostekijöitä
LisätiedotPOLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotHENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotPuolustusvoimauudistus henkilöstösuunnittelun ensimmäinen vaihe
Puolustusvoimauudistus henkilöstösuunnittelun ensimmäinen vaihe Pääesikunnan päällikkö, vara-amiraali Juha Rannikko Henkilöstöpäällikkö, kenraalimajuri Sakari Honkamaa EK Puolustusvoimauudistuksen aikataulu
LisätiedotOpinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.
OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden
LisätiedotHyvinvointiin ja opintojen ohjaukseen panostaminen kannattaa Maanpuolustuskorkeakoulussa
Hyvinvointiin ja opintojen ohjaukseen panostaminen kannattaa Maanpuolustuskorkeakoulussa Johanna Anttonen ja Satu-Tuulia Vuoksenranta Maanpuolustuskorkeakoulu 23.8.2016 1 Esityksen sisältö Maanpuolustuskorkeakoulu
Lisätiedot-palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus
Osaavaa työvoimaa hoito- ja hoiva-alan tarpeisiin -palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus Johtaja Mika Tammilehto Koulutus- ja tiedepolitiikan osasto Ammatillisen koulutuksen yksikkö 20.10.2009
LisätiedotHenkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena
Henkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena Kirteko-verkostotapaaminen Oili Marttila Kirkon työmarkkinaosasto 11/2016 Henkilöstösuunnitelma -Yksi vai useampia
LisätiedotLARK alkutilannekartoitus
1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti
LisätiedotSavon koulutuskuntayhtymän Strategia 2022
Savon koulutuskuntayhtymän Strategia 2022 1 muuttuva toimintaympäristö Huomioimme toiminnassamme globalisaation, yhteiskunnalliset muutokset ja nopeasti muuttuvat lähiympäristön tarpeet. Olemme aktiivinen
LisätiedotMiten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?
Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään
LisätiedotTampereen korkeakouluyhteisön koulutusstrategia
Tampereen n koulutusstrategia Tampereen yliopisto ja Tampereen ammattikorkeakoulu muodostavat kansainvälisen ja Suomen monipuolisimman, yli 30 000 opiskelijan n. Monitieteisen mme koulutuksen ja tutkimuksen
LisätiedotTULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen
LisätiedotAmmatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen. Ylijohtaja Mika Tammilehto
Ammatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen Ylijohtaja Mika Tammilehto 1.11.2016 Reformin toimeenpanon lähtökohdat toimintaympäristö ja sen osaamisvaatimukset muuttuvat asiakaskunnan (yksilöt ja
LisätiedotHENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA
HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme
LisätiedotHE 30/ puolustusvoimista annetun lain 47 :n muuttamisesta
HE 30/2017 - puolustusvoimista annetun lain 47 :n muuttamisesta Maanpuolustus kuuluu kaikille Eversti Heikki Pohja Puolustusvaliokunta 9.5.2017 Nimi Työ Osasto Puolustusvoimien sodan ajan henkilöstö 280
LisätiedotSuorituskykyjen kehittäminen 2015+
PE Suorituskykyjen kehittäminen 2015+ Puolustusvoimien hankepäivä 25.9.2012 1 Suorituskykyperusteisuus Suomen sotilaallisen puolustamisen toteuttaminen edellyttää turvallisuus-ympäristön sotilaalliseen
LisätiedotParas työpaikka tulevaisuuden osaajalle
Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotPuolustusvoimien henkilöstöstrategia
Palkatulle henkilöstölle ja asevelvollisille Suomenlahde Suomenlahden meripuolustusalue Suomenlahden meripuolustusalue SISÄLLYS Saatesanat... 3 Henkilöstöstrategia mitä ja kenelle?... 5 Palkattu henkilöstö
LisätiedotMerellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI
Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI suvaitsevaisuus rohkeus oikeudenmukaisuus vastuullisuus MAAILMANKANSALAINEN aktiivisuus terve itsetunto avoimuus muutosvalmius RAAHEN OPETUSTOIMI Kansainvälisyysstrategia
LisätiedotPIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA
PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon
LisätiedotAjatuksia opetustoimen henkilöstön osaamisien kehittämisestä. Pääjohtaja Aulis Pitkälä Opetushallitus Osaava-hankkeiden sidosryhmäpäivä
Ajatuksia opetustoimen henkilöstön osaamisien kehittämisestä Pääjohtaja Aulis Pitkälä Opetushallitus 15.3.2016 Osaava-hankkeiden sidosryhmäpäivä Osaamisen ja sivistyksen parhaaksi Koulutuksen tavoite 2025
LisätiedotOnnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä. Kuntatalo , Helsinki
Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä Kuntatalo 1.11.2017, Helsinki HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KUNTOKARTOITUS Mukana 36 kaupunkia ja kuntaa Vastausprosentti
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotSuomalaisen koulutusjärjestelmän visio Menestys tehdään
Suomalaisen koulutusjärjestelmän visio Menestys tehdään Sivistystyönantajat Suomalaisen koulutus järjestelmän visio Menestys tehdään yhdessä Tulevaisuutta on tunnetusti vaikea ennustaa, mutta yhdestä asiasta
Lisätiedot12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista
1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotKeski-Pohjanmaan toisen asteen. yhteistyöstrategia 2015-2020
Keski-Pohjanmaan toisen asteen yhteistyöstrategia 2015-2020 Taustaa Toisen asteen koulutuksen järjestäjien välinen yhteistyö on saanut alkunsa jo 1990-luvulla toteutetun nuorisoasteen koulutuskokeilun
LisätiedotTukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen
Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia
LisätiedotLUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA
OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty
Lisätiedotkehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki
Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
Lisätiedotkuitenkin lentäjän koulutusta edellyttävässä tehtävässä upseerin virassa syntymävuoden mukaan vuotta:
Alimpien eroamisikien nostaminen (55->57) johtuu julkisten alojen eläkelain mukaisesta sotilaan alimman vanhuuseläkeiän nostamisesta Upseerin, määräaikaisen nuoremman upseerin, määräaikaisen reserviupseerin,
LisätiedotTyöelämä muuttuu entä osaaminen?
Työelämä muuttuu entä osaaminen? Vapaan sivistystyön päivät 29.8.2019 Milma Arola, @MilmaArola Johtava asiantuntija Osaamisen aika Lähde: https://publicdomainreview.org/collections/france-in-the-year-2000-1899-1910/
LisätiedotOSALLISUUDEN JOHTAMINEN. Marianna Kokko Varhaiskasvatuspäällikkö
OSALLISUUDEN JOHTAMINEN Marianna Kokko Varhaiskasvatuspäällikkö MITÄ ON OSALLISUUS? VIITEKEHYS, THL työpaperi 33/2017 Käsitettä on kutsuttu sateenvarjokäsitteeksi, joka kokoaa näkökulmia ja lähestymistapoja.
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotKilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi
Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan
LisätiedotEDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013
EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 STM asetti Potilasturvallisuuden edistämisen ohjausryhmän vuosille
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotMonimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä?
Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? YES -hanke Helsinki 19.05.2010 Aulikki Sippola, KTT, kehityspäällikkö Tapiola-ryhmä 22.6.2010 1 Esityksen sisältö Miksi tasapuolinen
LisätiedotTyöturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö
Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 1/2 Tutkinnon perusteisiin sisältyy erilaisia
LisätiedotUudistustyön suunta IRMELI HALINEN
Uudistustyön suunta Missä perusteiden linjauksissa muutos ilmenee? (1) Koulun ja opetuksen suhde muuttuvaan yhteiskuntaan Arvoperusta, tehtävä ja velvoitteet Toimintakulttuuri ja koulutyön järjestäminen
LisätiedotTampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi?
Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Toimintaympäristön muutos Työ, oppiminen ja oppimisen tavat muuttuvat yhteiskunnan ja työelämän muutoksen
LisätiedotTyökykyjohtaminen osaksi kokonaisvaltaista henkilöstöjohtamista
Työkykyjohtaminen osaksi kokonaisvaltaista henkilöstöjohtamista Taina Tuomi Kehittämispäällikkö, KT Keva Kuntamarkkinat / 12.9.2018 klo 12-12.45 Tämän session sisältö Työkykyjohtamisen käsite Palvelutavoitteiden,
LisätiedotSosiaali- ja terveysministeriö. Potilas- ja asiakasturvallisuusstrategia Tiivistelmä taustasta sekä tavoitetilasta vuoteen 2021 mennessä
Sosiaali- ja terveysministeriö Potilas- ja asiakasturvallisuusstrategia 2017-2021 Tiivistelmä taustasta sekä tavoitetilasta vuoteen 2021 mennessä Ensimmäinen kansallinen potilasturvallisuussuunnitelma
LisätiedotOPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA
OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty
LisätiedotMillaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK
Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,
LisätiedotOsaamispääoman johtaminen
johtaminen Leenamaija Otala, ProCompetence Oy, Inc Leenamaija Otala DIGITAL COMPETENCE AND LEARNING DCL-KONFERENSSI. 3. 4.11.2009 Hämeenlinna Esityksen sisältö Osaamisesta osaamispääomaa hallinta, kehittäminen
LisätiedotTurvallinen ja kriisinkestävä Suomi yhteistyössä. Pelastustoimen strategia 2025
Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi yhteistyössä Pelastustoimen strategia 2025 Pelastustoimen visio 2025: Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi - yhteistyössä. 31.5.2016 2 Toiminta-ajatus: Parannamme yhteiskunnan
LisätiedotKMO:n määräaikaisen työryhmän ehdotukset. Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma 2011-2016
KMO:n määräaikaisen työryhmän ehdotukset Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma 2011-2016 Johtaja Mika Tammilehto Ammatillisen koulutuksen yksikkö Kansallisen metsäohjelman määräaikainen työryhmä
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotKestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset
Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä
LisätiedotToimivat työmarkkinat osaajia ja työpaikkoja Keski-Suomeen
Toimivat työmarkkinat osaajia ja työpaikkoja Keski-Suomeen Kehittämisteemat Elise Tarvainen Keski-Suomen liitto Tavoitetila 2013 Keski-Suomessa on toimivat työmarkkinat. Maakunnan työllisyysaste ylittää
LisätiedotHenkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö
LisätiedotTyönohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö
Työnohjaus osana ikäjohtamista Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Helsingin ikähanke 4-vuotinen kehittämisohjelma 2011-2014 Tavoitteena
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotMPKK:n tutkimustoiminnasta ja strategia 2020
MPKK:n tutkimustoiminnasta ja strategia 2020 Esittely 24.11.2015 SPEK Mitä turvallisuustutkimuksessa tapahtuu? Prof Juha Mäkinen Tutkimustoiminnan tunnuslukuja Professoreja 12 1x Arvonimellä (tutk.johtaja)
LisätiedotJÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä
Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan
LisätiedotOpetussuunnitelman perusteiden uudistaminen
Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen
LisätiedotMATKAILUALAN KOULUTUS
Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme
LisätiedotRAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja
LisätiedotOSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ
OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ Anneli Kesola Tampereen seudun Osaavan osaamisen kehittämistiimi OSAAMISEN KEHITTÄMISTIIMI Anneli Kesola (Lempäälä) Pekka Jokela (Tampere) Teemu Keronen (Pirkkala) Jaana
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotLappeenrannan lukiokoulutuksen strateginen kehittämissuunnitelma Suomen paras lukiokoulutus 2022
Lappeenrannan lukiokoulutuksen strateginen kehittämissuunnitelma Suomen paras lukiokoulutus 2022 Painopistealueet Kivijalka: Turvallinen oppisympäristö Yhteisöllisyys ja yhdessä tekeminen Kannustava ilmapiiri
LisätiedotPerusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit
Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminta Kuvaus Hyvin järjestetty aamu- ja iltapäivätoiminta tukee koulun perustehtävää
LisätiedotYhdessä kohti onnistunutta toteutusta. Ylijohtaja Mika Tammilehto Oulu
Yhdessä kohti onnistunutta toteutusta Ylijohtaja Mika Tammilehto Oulu 27.9.2017 TARVELÄHTÖISTÄ KOULUTUSTA Työpaikalla järjestettävä koulutus Oppisopimuskoulutus Koulutussopimukseen perustuva koulutus
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotCAF mallin rakenne ja sisältö. 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi
CAF mallin rakenne ja sisältö 22.8.2007 Johanna Nurmi VM/HKO johanna.nurmi@vm.fi caf@vm.fi Toimintatapojen ja tulosten arviointi TOIMINTA TULOKSET Henkilöstö Henkilöstötulokset Johtajuus Strategiat ja
LisätiedotLIIKKUVA KOULU JA OPS 2016
Raahe 3.3.2016 Laura Rahikkala liikunnanopettaja OPS 2016 HAASTE MAHDOLLISUUS HYPPY JOHONKIN UUTEEN OPS UUDISTUKSEN KESKEISIÄ LÄHTÖKOHTIA PEDAGOGINEN UUDISTUS -> Siirtyminen kysymyksestä MITÄ opitaan,
LisätiedotUUDENKAUPUNGIN STRATEGIA
UUDENKAUPUNGIN STRATEGIA #UKI2O3OO Tavoitteena 20300 asukasta vuonna 2030 Oikeenlaista kemiaa korostaa uusikaupunkilaista asukasnäkökulmaa ja yhteisöllisyyttä. Autotehtaan ja muiden yritysten työpaikkojen
LisätiedotMerellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI
Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet
LisätiedotSeuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.
KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys
LisätiedotHyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka
LisätiedotKuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus
KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät
LisätiedotTyöterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri
Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto MUUTOSOHJELMA 1 Muutosohjelman lähtökohdat Strategiset päämäärät Järvenpäätä johdetaan strategialähtöisesti
LisätiedotKoulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa
Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2020 Hyväksytty sivistyslautakunnassa 23.9.2015 Kaarinan strategia Visio Maailma muuttuu Kaarina toimii! Toiminta-ajatus Järjestämme
LisätiedotOpetusmenetelmien valinnan perusteita. Strateginen rasti Markku Ihonen
Opetusmenetelmien valinnan perusteita Strateginen rasti 26.1.2012 Markku Ihonen Alustuksen osaamistavoitteita Alustuksen jälkeen osallistuja tunnistaa ja osaa eritellä keskeiset opetusmenetelmien valintaan
LisätiedotTervetuloa! https://www.facebook.com/matti.louhula/videos/ /
Tervetuloa! https://www.facebook.com/matti.louhula/videos/656261127857495/ Kpedu 2020 strategia Yhdessä oppien tulevaisuuden osaajaksi Mitkä tavoitetilat haluamme saavuttaa? Asiakkaan kanssa menestyminen,
LisätiedotLIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE
TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa
LisätiedotAikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto
Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan
LisätiedotOsaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa
Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi
LisätiedotHyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen
Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000
Lisätiedot