Henkilöstön eläkeaikeet ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 ja 2007 tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla

Transkriptio

1 Monika E. von Bonsdorff, Sinikka Vanhala, Jorma Seitsamo, Minna Janhonen ja Päivi Husman Henkilöstön eläkeaikeet ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 ja 2007 tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla Eläketurvakeskuksen keskustelualoitteita 2010:5

2

3 Monika E. von Bonsdorff, Sinikka Vanhala, Jorma Seitsamo, Minna Janhonen ja Päivi Husman Henkilöstön eläkeaikeet ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 ja 2007 tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla Eläketurvakeskuksen keskustelualoitteita 2010:5

4 Eläketurvakeskus ELÄKETURVAKESKUS Puhelin Faksi (09) Pensionsskyddscentralen PENSIONSSKYDDSCENTRALEN Tfn Fax (09) Finnish Centre for Pensions FI Eläketurvakeskus Finland Tel Fax Helsinki 2010 ISSN-L ISSN (verkkojulkaisu)

5 SAATe Eläkkeelle siirtymistä voidaan tarkastella päätöksenteon, sopeutumisen ja urakehityksen näkökulmasta, sekä osana henkilöstöjohtamista. Työväestön ikääntyessä, eläkkeelle siirtyminen on noussut voimakkaammin esiin työelämää ja organisaatiopsykologiaa koskevassa tutkimuksessa. Tutkimuksissa on lähinnä selvitetty eläkkeelle siirtymiseen vaikuttavia tekijöitä sekä ikääntyneen henkilön sopeutumista eläkkeelläoloaikaan, kun taas henkilöstön ikääntyminen ja eläkkeelle siirtyminen osana henkilöstöjohtamista ovat jääneet vähemmälle huomiolle. Yrityksen näkökulmasta on merkityksellistä turvata osaavan ja pätevän henkilöstön saatavuus myös aikoina, jolloin työvoiman tarjonta on vähäistä. Toisaalta taloudellisten tilanteiden vaihtelut asettavat haasteita yritysten henkilöstöpolitiikalle. Ikääntyvän työvoiman kahtiajakoinen rooli yrityksissä korostui viime vuosien taloudellisessa taantumassa, jolloin toisaalta irtisanottiin ikääntyviä työntekijöitä, toisaalta puhuttiin tulevasta työvoimapulasta. Henkilöstön ikääntyminen voi tulevaisuudessa olla yritykselle taloudellisesti ja strategisesti merkittävä seikka, etenkin jos eläkkeelle siirtyminen tapahtuu työkyvyttömyyseläkkeiden muodossa. Jotta henkilöstön työssä jatkamismahdollisuudet voitaisiin turvata, tulisi henkilöstöjohtamisessa huomioida entistä tarkemmin työyhteisön eri-ikäisyys sekä työntekijöiden työhyvinvoinnin edistäminen. Toivomme tämän raportin virittävän keskustelua ja uusia tutkimuksia, joissa perehdytään eri-ikäisyyteen työelämässä, eläkkeelle siirtymiseen ja tuloksellisuuteen. Haluamme kiittää Työsuojelurahastoa, työ- ja elinkeinoministeriötä, sosiaali- ja terveysministeriötä sekä Eläketurvakeskusta tutkimuksen rahallisesta tukemisesta. Ensimmäinen kirjoittaja kiittää lisäksi Suomen Akatemiaa (hankenumero ) rahoituksesta tämän raportin laatimisessa. Työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina hankkeen päätulokset raportoitiin Työterveyslaitoksen Työympäristöntutkimuksen raporttisarjassa 2009:36 sekä Pellervon taloudellisen tutkimuslaitoksen raportteja-sarjassa N:O 214/2009. Tässä raportissa keskitytään henkilöstön hyvinvointiin, eläkeaikeisiin ja toimipaikkojen menestymiseen. Tutkimukseen osallistuneet metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan toimipaikat mahdollistivat tutkimusaineiston keräämisen. Haluamme kiittää kaikkia näiden toimipaikkojen edustajia ja henkilöstöä. Lisäksi haluamme kiittää osastopäällikkö Mikko Kauttoa, tutkija Raija Gouldia ja tutkija Seppo Karisalmea Eläketurvakeskuksesta heidän valaisevista kommenteistaan. Erityiskiitos kuuluu dosentti Kaija Tuomelle, joka käynnisti tutkimuksen vuonna 1997 ja on vastannut aiemmista aineiston hankinnoista. Helsingissä helmikuussa 2010 Monika E. von Bonsdorff 1a,2, Sinikka Vanhala 3, Jorma Seitsamo 1, Minna Janhonen 1 ja Päivi Husman 1 1a Työterveyslaitos Topeliuksenkatu 41 a A Helsinki monika.bonsdorff@ttl.fi 1 Työterveyslaitos 2 Gerontologian tutkimuskeskus, Jyväskylän yliopisto, terveystieteiden laitos 3 Aalto-yliopisto kauppakorkeakoulu (ent. Helsingin kauppakorkeakoulu)

6 abstrakti Tutkimuksessa tarkastellaan ikääntyvän metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan henkilöstön työkykyä, hyvinvointia, eläkeaikeita ja toimipaikan menestymistä. Tutkimusaineisto on kerätty suomalaisessa metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla vuonna 1997 (toimipaikkatason aineisto n=235, henkilöstötason aineisto n=2 599) ja vuonna 2007 (toimipaikkatason aineisto n=129, henkilöstötason aineisto n=1 281). Tässä raportissa tarkastellaan 45 vuotta täyttäneitä vastaajia. Tutkimuksessa havaittiin henkilöstön keskuudessa esiintyvän runsaasti eläkeaikeita. Henkilöstön työkyky, organisaatioon sitoutuminen ja uupumusasteinen väsymys sekä toimipaikassa toteutetut eläkejärjestelyt olivat yhteydessä eläkeaikeisiin etenkin vuonna Metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan toimipaikoissa oli turvauduttu harvoin henkilöstön vähennyksiin eläkejärjestelyiden muodossa. Metalliteollisuudessa toimipaikan menestymisen ja henkilöstön eläkeaikeiden välillä havaittiin yhteyksiä siten, että vähäinen määrä henkilöstön keskuudessa tehtyjä eläkeratkaisuja ja toimipaikan suurempi koko, yhdessä henkilöstön vähäisten eläkeaikeiden kanssa ennakoivat johdon parempaa arviota toimipaikan menestymisestä vuonna Vähittäiskaupan alalla toimipaikan menestymisen ja henkilöstön eläkeaikeiden välillä havaittiin yhteyksiä lähinnä siten, että toimipaikan suurempi koko yhdessä henkilöstön keskuudessa tehtyjen eläkeratkaisujen kanssa ennakoivat johdon parempaa arviota toimipaikan menestymisestä vuosina 1997 ja ABSTRACT This study explores work ability, well-being and retirement intentions of ageing metal industry and retail trade employees as well as the relationship between retirement intentions and company performance. The study is based on ageing Finnish metal industry and retail trade employees in 1997 (company-level n=235, employee-level n=2 599), and in 2007 (company level n=129, employee-level n=1 281). This study focuses on respondents aged 45 and over. Employees had experienced retirement intentions frequently. Employee work ability, organizational commitment and emotional exhaustion were related to retirement intentions, especially in Retirement-related downsizing measures had occurred only seldom in the metal industry and retail trade companies. A low rate of retirement-related downsizing measures, bigger size of companies and fewer retirement intentions among the employees were related to better company performance in the metal industry in A higher rate of retirement-related downsizing measures and bigger company size were related to better company performance in the retail trade both in 1997 and 2007.

7 Sisältö 1 Johdanto Tutkimuksen taustaa Henkilöstön hyvinvointi ja eläkkeelle siirtyminen Työntekijöiden eläkkeelle siirtyminen, yhteiskunnalliset muutokset ja yritysten menestyminen Tutkimuksen tavoite Tutkimuksen suorittaminen ja aineiston kuvaus Tutkimusotokset ja tutkimusaineistojen kerääminen Tutkimuksen vastausprosenttiin liittyvää pohdintaa Tutkimuksessa käytetyt mittarit ja aineistojen kuvaus Tutkimustulokset Henkilöstön eläkeaikeet, toimipaikan eläkejärjestelyt ja menestyminen metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupassa vuosina 1997 ja Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteys eläkeaikeisiin metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupassa vuosina 1997 ja Henkilöstön eläkeaikeiden yhteys toimipaikan menestymiseen metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupassa vuosina 1997 ja Pohdinta Lopuksi Lähteet Liitteet... 44

8

9 1 Johdanto Tässä raportissa kuvataan henkilöstön hyvinvointia, eläkeaikeita ja toimipaikkojen menestymistä metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla Suomessa, vuosina 1997/1998 ja Tutkimukseen osallistui 235 toimipaikkaa vuonna 1997 ja 129 toimipaikkaa vuonna Tutkimus on saanut alkunsa vuonna 1997, jolloin Työterveyslaitos, Helsingin kauppakorkeakoulu ja Eläketurvakeskus keräsivät metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalta yrityksen menestymistä ja henkilöstön hyvinvointia koskevan toimipaikka- ja henkilöstötasoisen aineiston (Tuomi 2000). Tässä yhteydessä Seppo Karisalmi (2000) raportoi työn vaatimuksista, työkeskeisyydestä ja varhaisista eläkeaikeista. Laaja kyselytutkimus toistettiin vuosina 1999 ja 2000, jolloin tavoitteena oli toisaalta saada vahvistusta ensimmäisen poikkileikkauksen tuloksiin, toisaalta tarkastella yrityksen menestymiseen ja henkilöstön hyvinvointiin liittyviä syy-seuraussuhteita (Tuomi ja Vanhala 2002). Seurantatutkimuksen yhteydessä Seppo Karisalmi (2002) raportoi jälleen työelämän laadusta ja metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan työntekijöiden eläkesuuntautuneisuudesta. Vuonna 2007 kerättiin jälleen metalliteollisuudesta ja vähittäiskaupan alalta toimipaikka- ja henkilöstötasoinen aineisto, jonka pohjalta tehty tutkimus on raportoitu Työterveyslaitoksen Työympäristötutkimuksen raporttisarjan julkaisussa Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla (von Bonsdorff ym. 2009) ja Pellervon taloudellisen tutkimuslaitoksen julkaisuissa (Mäki-Fränti 2009; Vanhala 2009; von Bonsdorff, Janhonen ja Vanhala 2009). Työväestön ikääntymisen myötä koetun terveyden ja työhyvinvoinnin yhteyttä henkilöstön eläkeaikeisiin ja päätöksiin on tutkittu viimeaikoina varsin runsaasti. Näyttöä onkin saatu siitä, että koettu terveys, työkyky ja työhyvinvointi ennustavat eläkeaikeita uran loppupuolella (Huuhtanen ja Tuomi 2006; Harkonmäki 2007; Karisalmi, Tuominen ja Kaliva 2008; von Bonsdorff 2009a). Henkilöstön hyvinvoinnin ja yrityksen menestymisen välisiä yhteyksiä on tutkittu etenkin 2000-luvulla. Useat kotimaiset ja kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet henkilöstön hyvinvoinnin ja sitoutumisen olevan yhteydessä yrityksen menestymiseen (Tuomi 2000; Guest 2002; Harter, Schmidt ja Hayes 2002; Tuomi ja Vanhala 2002; Fulmer, Gerhart ja Scott 2003; Schneider ym. 2003; Wright, Gardner ja Moynihan 2005; Vanhala ja Tuomi 2006; von Bonsdorff ym. 2009). Työväestön ikääntyminen asettaa tulevaisuudessa kansantaloudelle ja yksittäisille organisaatiolle erilaisia haasteita. Yksittäisissä yrityksissä työntekijöiden ikääntyminen, työkyvyn muutokset ja varhainen eläkkeelle siirtyminen saattavat ilmentyä esim. kohonneiden työeläkemaksujen muodossa. Yhteiskuntatasolla eläkekustannuksia on mallinnettu ja seurattu melko tarkasti vuosikymmenten ajan esim. Eläketurvakeskuksen, valtiovarainministeriön ja VATT:n toimesta. Henkilöstön eläkeaikeiden ja yrityksen menestymisen välisestä yhteydestä on toistaiseksi tehty vähän tutkimusta. Työväestön ikääntyessä tultaneen näkemään useita uusia ja innovatiivisia avauksia ikääntymistä ja työelämää koskevalla tutkimuskentällä. ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 7

10 2 Tutkimuksen taustaa Työvoiman riittävä tarjonta on markkinataloudessa toimivien organisaatioiden elinehto. Resurssilähtöisen teorian (Barney 1991) näkökulmasta, henkilöstö edustaa yrityksen keskeistä voimavaraa ja merkittävää osaa yrityksen pysyvästä kilpailuedusta (Wright, Dunford ja Snell 2001). Henkilöstö nähdään tällöin arvokkaana, ainutlaatuisena ja vaikeasti jäljiteltävänä tai korvattavana voimavarana. Lähtökohtana ovat yrityksen sisäisten ominaisuuksien, kuten henkisen pääoman (Delery ja Shaw 2001) ja tuloksellisuuden välinen yhteys. Kun henkilöstö nähdään organisaation keskeisenä voimavarana, on helppo ymmärtää, miksi väestön ikääntyminen ja varhaisen eläkkeelle siirtymisen trendi asettavat tulevaisuudessa haasteita niin yksittäiselle työnantajalle, kuin poliittisille päätöksentekijöille. 2.1 Henkilöstön hyvinvointi ja eläkkeelle siirtyminen Väestörakenteen muutoksen myötä yhä useampi organisaatio joutuu etsimään keinoja siihen, miten hyödyntää ikääntyvien työntekijöiden hiljainen, kokemusperäinen tieto ja miten siirtää se nuoremmille työntekijöille. Varhaisen työstä poistumisen johdosta organisaatiot ovat menettäneet osaamista sekä inhimillistä pääomaa, joka on voinut merkittävästi heikentää tuottavuutta. Tästä syystä ikääntyvien työn vetovoimaan ja työkyvyn ylläpitämiseen panostaminen nähdään tärkeäksi niin yksilön hyvinvoinnin kuin yrityksen menestymisen kannalta. (Huuhtanen ja Tuomi 2006.) Suomalaisten työntekijöiden keskuudessa esiintyy tutkimusten mukaan jonkin verran eläkeaikeita. Työolotutkimus osoitti vuotiaista noin neljänneksen ajattelevan eläkkeelle jäämistä vuonna Nämä työntekijät työskentelevät todennäköisimmin teollisissa töissä, maataloudessa, rakennusalalla tai liikenteen palveluksessa. (Lehto ja Sutela 2008.) Työkyky ja henkilöstön hyvinvointi ovat tämän tutkimuksen keskeisiä käsitteitä. Työkyvyllä tarkoitetaan yksilön voimavarojen, kuten terveyden, koulutuksen, kompetenssin, arvojen ja asenteiden, ja työn vaatimusten välistä tasapainoa (Ilmarinen 2006). Työkyvyn ylläpitämisen ja edistämisen kannalta keskeistä on työn vaatimusten, työorganisaation, ympäristön, työntekijän terveyden, toimintakyvyn sekä kompetenssin huomioiminen (Tuomi ym. 2001). Esimiehen ja työntekijän välinen yhteistyö on avainasemassa työkyvyn ylläpitämisessä (Ilmarinen 2006). Työhyvinvointia on tutkittu Suomessa aina 70-luvulta lähtien. Suomessa työhön liittyvien psykososiaalisten olosuhteiden kehittymiseen ovat vaikuttaneet positiivisesti paitsi erinäinen lainsäädäntö ja työnantajaa koskevat velvoitteet, myös valtion huomattavat panostukset ja niiden myötä käynnistetyt toimenpideohjelmat, kuten Veto-ohjelma ja Kansallinen ikäohjelma (Kalimo 2009). Yksilön hyvinvointi onkin työkykyä laajempi käsite, jolle ei ole olemassa yhtenäistä määritelmää. Työhyvinvoinnin voidaan katsoa koostuvan fyysistä, psyykkisestä ja sosiaalisesta komponentista. Yksilön hyvinvointi viittaa käsitteenä psyykkiseen hyvinvointiin, ja pitää sisällään affektiivisen hyvinvoinnin, kompetenssin tunteen, autonomian, tavoitteellisuuden ja toiminnan eheyden (Warr 1987, 1990). Henkilöstön hyvinvointi rakentuu organisaatiotasolla yksilön ja työyhteisön välisessä kanssakäymisessä. Joissain tutkimuksissa on hyvinvoinnilla 8 ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

11 osoitettu yksilötason vaikutusten lisäksi olevan positiivisia yhteyksiä myös keskeisiin organisaatiotason seikkoihin, kuten tuottavuuteen (Cooper ja Cartwright 1994; Guest 2002). Väestön ikääntymisen myötä eläkkeelle siirtymisprosessia ja eläkeaikeisiin liittyviä tekijöitä on tutkittu varsin laajasti viime vuosikymmeninä niin kansallisesti (Gould 2001) kuin kansainvälisesti (Wang ja Shultz 2010). Tutkimusta tehdään useilla tieteenaloilla, kuten gerontologiassa, taloustieteissä, psykologiassa ja yhteiskuntatieteissä. Keskeistä kotimaisessa tutkimuksessa on hahmottaa ilmiön laaja-alaisuuden ja moniulotteisuuden lisäksi erilaiset institutionaaliset seikat, jotka ohjaavat niin yksilöitä kuin organisaatioita eläkeprosessissa. Kotimaisissa tutkimuksissa on keskeistä huomioida eläkereitit (esimerkiksi työttömyysputki, työkyvyttömyyseläke, osa-aikaeläke, yksilöllinen varhaiseläke tai varhennettu vanhuuseläke) ja niiden piiriin pääsyn ehdot. Nämä ehdot ovat tyypillisesti riippuvaisia mm. työntekijän iästä, lainsäädännöstä ja työn tarjonnasta (Rantala 2008). Vuosien myötä muuttunut lainsäädäntö on osaltaan vaikeuttanut eri tutkimusten ja aineistojen vertailtavuutta, esimerkiksi joidenkin eläkelajien lakattua kokonaan olemasta tai kelpoisuusehtojen muututtua selkeästi. Kaikkiaan eläkkeelle jäämisen taustalla on monia syitä, joiden selvittäminen voi olla hyvin haastavaa. Eläke- ja työssä jatkamisaikeita voi ymmärtää yksilöllisinä ratkaisuina työn ja psykofyysisten ominaisuuksien välisen yhteensopivuuden näkökulmasta, jotka ovat alttiita organisaatio- ja yhteiskuntatason tekijöille (von Bonsdorff 2009a, 2009b). Työkyvyttömyyseläkkeelle pääsy edellyttää lääketieteellisesti todettua vammaa, toiminnanvajautta tai sairautta. Erinäiset terveyteen liittyvät tekijät ovatkin keskeisessä asemassa eläkkeisiin liittyvissä tutkimuksissa (ks. esim. Karpansalo ym. 2004; Saurama 2004; Huuhtanen ja Tuomi 2006; Harkonmäki 2007; Karisalmi, Tuominen ja Kaliva 2008). Viime aikoina etenkin työntekijöiden mielenterveyteen ja työn psyykkiseen rasittavuuteen (Huuhtanen ja Tuomi 2006; Gould ym. 2007; Harkonmäki 2007; Heponiemi ym. 2008; von Bonsdorff 2009a) suhteessa eläkkeelle jäämiseen ja eläkeaikeisiin on kiinnitetty entistä enemmän huomiota. Eläkeaikeisiin liittyneet tutkimukset ovat osoittaneet, että työntekijöiden terveyden ja työkyvyn lisäksi, työhön liittyvät psykologiset tekijät ovat yhteydessä eläke- ja työssä jatkamisaikeisiin (von Bonsdorff 2009a). Tuoreessa väitöskirjatutkimuksessa todettiin keski-iässä havaittujen työhön ja terveyteen liittyvien negatiivisten seikkojen selittävän eläkeaikeita uran loppupuolella. Terveyteen liittyvät tekijät olivat voimakkaammin yhteydessä miesten, työhön liittyvät positiiviset ja negatiiviset psykologiset tekijät puolestaan naisten eläkeaikeisiin aina keski-iästä alkaen. Työn ulkopuoliset ja perheeseen liittyvät tekijät toimivat niin eläkkeelle työntävinä tekijöinä, kuin työhön vetävinä voimina. Elämäänsä yleisesti ottaen tyytyväiset henkilöt olivat harkinneet elämäänsä tyytymättömämpiä useammin eläkkeelle jäämistä. Tulosten perusteella työ saattaakin olla tärkeä osa työntekijöiden, etenkin yksinelävien naisten, hyvinvointia ja jatkuvuuden tunnetta. (von Bonsdorff 2009a.) Vastaavia havaintoja on tehty myös muissa suomalaisissa ja kansainvälisissä tutkimuksissa terveyden ja eläkeaikeiden välisistä yhteyksistä (Kim ja Feldman 1998; Shultz ja Wang 2007). Elovainio ym. (2005) totesivat vähäisten vaikutusmahdollisuuksien olevan yhteydessä työntekijöiden eläkeaikeisiin (ks. Sutinen ym. 2005; Siegrist ym. 2007; Heponiemi ym. ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 9

12 2008). Lisäksi Tuomi ym. (2001) havaitsivat, että heikot vaikutusmahdollisuudet työssä olivat yhteydessä heikoksi koettuun työkykyyn ja sitä kautta myös eläkeaikeisiin. Toisaalta vastuu ihmisistä, työkyky ja työtyytyväisyys, samoin kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet työssä vähensivät eläkeaikeita (Huuhtanen ja Tuomi 2006). Mielenkiintoisen näkökulman eläke- ja työssä jatkamiskeskusteluun tuo Eläketurvakeskuksen tutkimus, jossa selvitettiin työntekijöiden halukkuutta jatkaa työntekoa eläkeaikana. Karisalmi, Tuominen ja Kaliva (2008) totesivat miesten olevan valmiimpia jatkamaan työntekoa eläkkeelle jäämisen jälkeen. Lisäksi korkeampi koulutus ja hyvä työkyky olivat yhteydessä työssä jatkamishalukkuuteen (Karisalmi, Tuominen ja Kaliva 2008). Työolotutkimuksessa on niin ikään kartoitettu yli 45-vuotiaiden työntekijöiden halukkuutta jatkaa työntekoa vanhuuseläkkeellä (Lehto ja Sutela 2008). Tulokset osoittivat, että vuonna 2008 jopa yli puolet vastaajista oli valmiita harkitsemaan ainakin osittaista työskentelyn jatkamista jäätyään eläkkeelle. Jatkamishalukkuus oli hieman yleisempää yksityisellä sektorilla verrattuna kunta- tai valtionsektoriin. Työolotutkimuksessa (Lehto ja Sutela 2008) havaittiin lisäksi, että työntekijöiden terveys ja voimavarat, oman työn mielekkyys, oma elämäntilanne, kuuluminen työyhteisöön ja suurempi eläke kannustaisivat vastaajia jatkamaan työntekoa 63 ikävuoden jälkeen. Kansainvälisesti eläkeaikeita on tutkittu niin Euroopassa, Australiassa kuin Yhdysvalloissa. Viimeisten 20 vuoden aikana eläkkeelle siirtymisessä on tapahtunut huomattavia muutoksia. Eläkkeelle siirtymistä voidaan nykyään tarkastella dynaamisena prosessina, jossa eläkkeellä olo ja työskentely vuorottelevat. Eliniän pidentyessä eläkkeelle jäävien työntekijöiden on tulevaisuudessa työskenneltävä entistä pidempään saavuttaakseen täyden eläkkeensä. Esimerkiksi Yhdysvalloissa eläkejärjestelmää on muutettu siten, että eläkkeen saaja kantaa yhä suuremman vastuun eläkerahojen sijoitusriskistä. (Wang ja Shultz 2010.) Vaikka pidemmällä aikavälillä länsimaihin povataan työvoimapulaa, on viime vuosina globaali taantuma kuitenkin vaikuttanut voimakkaasti työnantajien harjoittamaan eläkepolitiikkaan niin Suomessa kuin muissa länsimaissa. Eläkkeelle siirtyminen ja työssä jatkaminen ovat seikkoja, jotka heijastuvat laajasti yhteiskunnan toimintaan. Seuraavassa alaluvussa käsitellään tarkemmin yhteiskunnassa tapahtuneita muutoksia suhteessa työvoiman ikääntymiseen ja eläkkeelle siirtymiseen. 2.2 Työntekijöiden eläkkeelle siirtyminen, yhteiskunnalliset muutokset ja yritysten menestyminen Työikäisen väestön työurien pituuteen on länsimaissa suhtauduttu ajan saatossa vaihtelevalla tavalla. Selvää on kuitenkin, että työurien pituus ja etenkin ikääntyvän väestön työllisyys ovat pitkälti sidoksissa niin taloudelliseen, kuin kulloinkin vallitsevaan yhteiskunnalliseen tilanteeseen. Euroopassa yli 65-vuotiaiden osuus väestöstä tulee nousemaan kolminkertaiseksi, 30 prosenttiin, vuodesta 1950 vuoteen 2050 mennessä (Avramov ja Maskova 2003). Tällainen kehitys vaikuttaa negatiivisesti huoltosuhteeseen, jolla tarkoitetaan työikäisten (15 64-vuotiaat) suhdetta työvoiman ulkopuolella oleviin (alle 15-vuotiaat ja yli 65-vuotiaat (Ilmarinen 2006). Ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste on noussut tasaisesti viimeisen kymmenen vuoden aikana (Eurostat 2007). Tuoreet tilastot osoittavat, että lokakuussa ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

13 55 64-vuotiaiden työllisyysaste oli Suomessa 55,0 prosenttia (Työvoimatutkimus 2009), mikä on kansainvälisesti verrattuna suhteellisen korkea (Eurostat 2008). Kokonaistyöllisyys oli kuitenkin laskenut lokakuusta 2008 lokakuuhun 2009 verrattuna 2,1 prosenttiyksikköä (Työvoimatutkimus 2009). Suomessa työntekijöiden eläkkeellesiirtymisiän odote oli vuonna ,4 vuotta. Eläkkeellesiirtymisiän odote on yhteispohjoismainen mittari, jolla pyritään vakioimaan väestön ikärakenteen muutoksen vaikutukset eläkkeellesiirtymisikään. Suomen eläkkeellesiirtymisiän odote on 2000-luvulla vastannut muiden Pohjoismaiden tasoa. (Eläketurvakeskus 2008.) Suomessa valtion eläkepolitiikkaan ja ikääntyvien työntekijöiden työssä jatkamiseen ovat viime vuosikymmeninä vaikuttaneet 90-luvun alkupuolen lama, väestön ikääntymisestä johtuva työvoimapulan uhka ja aina vuoteen 2008 asti seurannut talouden nousupainotteinen kausi. Lamaa edeltävänä aikana, 1980-luvulla, jolloin yritysten tuotannon ja työmarkkinoiden rakenteita muutettiin, työntekijöitä päästettiin varhaiselle eläkkeelle mm. yksilöllisen varhaiseläkkeen, varhennetun vanhuuseläkkeen ja erilaisten osa-aikaeläkeratkaisujen avulla (Rantala 2008). Korvaavaa työvoimaa saatiin nuorista ja keski-ikäisistä työntekijöistä riittämiin. Tultaessa 2000-luvulle, havahduttiin Suomessa työväestön ikääntymiseen ja sen yhteiskunnallisiin seurauksiin. Vuoden 2005 alusta voimaan astuneen eläkeuudistuksen tavoitteena on ikääntyvien työntekijöiden kannustaminen institutionaalisin keinoin työssä jatkamiseen suuremman eläkekarttuman ja joustavan eläkeiän avulla. Useita työssä jaksamisohjelmia perustettiin 2000-luvun alussa. Eläkevaihtoehdoista puolestaan poistettiin työttömyyseläke ja yksilöllinen varhaiseläke. Keskeistä uudistuksessa on palkita työssä jatkamista suuremmalla eläkkeellä, 4,5 % eläkkeen kannustinkarttumalla, johon yli 63-vuotiaalla työntekijällä on oikeus työtä jatkaessaan. (Uusitalo ja Takala 2002; Forma ja Väänänen 2003; Forma, Tuominen ja Väänen-Tomppo 2004). Vaikka vuoden 2005 eläkeuudistuksen varsinaisia vaikutuksia tullaan arvioimaan vuosien päästä, jo nyt on havaittu uudistusten vaikuttaneen positiivisesti niin ikääntyvien työntelijöiden työntarjontaan kuin työurien pituuteen (Hakola ja Määttänen 2007; Karisalmi, Tuominen ja Kaliva 2008). Tuominen (2007) totesi selvityksessään 2000-luvun alkupuoliskon voimakkaan talouskasvun vaikuttaneen positiivisesti ikääntyvien työllisyysasteen nousuun. Eläkeuudistuksen jälkeen työntekijöiden varhainen eläkkeelle jääminen tapahtuu pääosin kahdella tavalla; työttömyysputken tai työkyvyttömyyseläkepäätöksen kautta (Börsch-Supan 2005). Suomalaisen työikäisten eläkekäyttäytymiseen vaikuttanee lyhyellä aikavälillä globaalin talouden vaipuminen taantumaan vuoden 2008 loppupuolella. Pankkien epäonnistuneesta luotonannosta alkunsa saanut talouskriisi levisi Yhdysvalloista Suomeen ja näkyi erityisen vahvasti ulkomaankauppaa harjoittavissa yrityksissä. Suomessa ikääntyvän työväestön yhteiskunnallisesti kahtiajakoinen rooli on taantuman myötä korostunut. Yhtäältä puhutaan työvoimapulasta, heikentyneestä hoitosuhteesta ja eläkkeiden rahoituksen turvaamisesta. Toisaalta, useissa yrityksissä on jouduttu turvautumaan myös irtisanomisiin. Merkittävä osa lomauttamisista on koskenut juuri ikääntyneitä työntekijöitä, joita on siirretty työttömyysputkeen odottamaan varsinaista eläkkeelle pääsyä. Ikääntyvän väestön työllisyysasteeseen vaikuttavat työn tarjonta (esim. terveys ja toimintakyky, koulutus, työn mielekkyys, vapaa-ajan kysyntä, ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 11

14 työtuntien rajoitteet) ja kysyntään (esim. palkat, ikäsyrjintä, koulutus, potentiaalinen työuran lyhyys) liittyvät mikrotason tekijät (Valtioneuvoston kanslia 2009). Taloudellisten seikkojen lisäksi olisi eläkejärjestelyjä tehtäessä huomioitava myös inhimilliset, yksilön hyvinvointiin liittyvät seikat. Työkykyistä, ennenaikaisesti eläkkeelle siirtyvää väestöä uhkaa pysyvä työelämästä syrjäytyminen. Yksi keskeinen varhaisen työstä poistumisen reitti on 1990-luvulta lähtien ollut niin kutsuttu työttömyysputki. Työttömyysputki luotiin turvaamaan ikääntyneen pitkäaikaistyöttömän työntekijän toimeentuloa ennen vanhuuseläkkeelle siirtymistä ja sillä tarkoitetaan pidennettyä työttömyysturvaa, jonka jälkeen työntekijällä on oikeus lopulta siirtyä vanhuuseläkkeelle. Putken alaikäraja on vaihdellut vuosien saatossa siten, että ennen vuotta vuotta täyttäneillä, vuodesta vuotta täyttäneillä ja vuoden 2005 alusta 57 vuotta täyttäneillä on oikeus päästä työttömyysputkeen. Työttömyysputken ehtoja ja säännöksiä on muutettu useaan otteeseen ja ehtoja on kiristetty tasaisesti 90-luvun laman jälkeen (Hytti 2002; Rantala 2008). Keskeisiä työstä poistumisreittejä tarkastelleessa tutkimuksessa havaittiin työttömyysputken käytön vaihdelleen 1990-luvulta lähtien. Korkeaa työttömyysputken käyttö vuotiaiden osalta oli laman jälkeen vuonna 1993, jolloin jopa 8,7 prosenttia edellisen vuoden työllisistä siirtyi putkeen. Vuonna 2002 vastaava luku oli 2,1 prosenttia. (Rantala 2008.) Vuoden 2008 Työolotutkimuksessa havaittiin henkilöstön vähentämisen eläkejärjestelyin olevan tavanomaisempaa miesvaltaisilla aloilla (18 %), verrattuna naisvaltaisiin aloihin (10 %). Työolotutkimuksen mukaan työttömyyseläkereittiä käytettiin runsaimmin yksityisillä aloilla toimivissa, ulkomaisessa omistuksessa olevissa yrityksissä. Työttömyysputkeen siirtäminen oli tyypillisintä suurissa, yli 500 henkeä työllistävissä yrityksissä ja teollisissa ammateissa. (Lehto ja Sutela 2008.) Heikoimmin kannattavat yritykset, turvautuivat viime vuosikymmenten aikana eniten henkilöstön vähentämiseen, juuri eläkejärjestelyjen muodossa. Työntekijöiden korkeamman iän ja irtisanomisriskin välillä havaittiin yllättävän voimakas yhteys etenkin lamavuosien aikana. Irtisanomiselta suojasi tutkimuksen mukaan yrityksen parempi kannattavuus, jota mitattiin tilikauden tuloksen prosenttiosuuden muutoksella liikevaihdosta. (Korkeamäki 2001.) Osasyynä ikääntyvien työntekijöiden irtisanomisiin on ollut 1990-luvulla tapahtunut kysynnän kasvu tietotyövaltaisilla ja palvelualoilla (Rantala 2008). Nämä alat ovat perinteisesti työllistäneet nuoria, kun taas maataloudessa ja perusteollisuudessa työntekijöiden keski-ikä on ollut korkeampi. Myös yrityksen koon on todettu olevan yhteydessä työn päättymiseen. Rantala (2008) havaitsi vuoden 2002 Tilastokeskuksen työssäkäyntitilastoon perustuvassa aineistossa, että ennen työttömyysputki-ikää työttömyysriski on korkein pienissä ja matalin suurissa yrityksissä työskenteleville. Tilanne kääntyi kuitenkin päinvastaiseksi työttömyysputki-iässä olevien kohdalla, sillä vuotiaiden riski joutua työttömäksi oli todennäköisempää suuressa tai keskisuuressa, verrattuna pienempiin yrityksiin. Varhennetulle vanhuseläkkeelle siirtyminen oli vuonna 2002 yleisempää suurissa kuin pienissä yrityksissä. (Rantala 2008.)Viime vuosikymmenen laman jälkeisissä tutkimuksissa havaittiin heikommin menestyvien yritysten 12 ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

15 irtisanovan helpommin työntekijöitä työttömyysputkeen verrattuna paremmin menestyviin. Lisäksi havaittiin yrityksen eläkevastuilla olevan merkitystä työvoimaa vähennettäessä. Mikäli työttömyyseläkkeestä koituvat kulut alittivat työkyvyttömyyseläkkeestä aiheutuvat kulut, turvauduttiin herkemmin edelliseen vaihtoehtoon. Yksittäisten työntekijöiden eläkepäätökset ovat täten melko voimakkaasti sidoksissa yritysten taloudelliseen tilanteeseen ja lainsäädäntöön, joka määrittelee erilaisten varhaisten eläkeratkaisujen kustannusten jakautumisen työnantajan, työntekijän ja yhteiskunnan kesken. (Hakola ja Uusitalo 2001.) Eläkejärjestelyillä, kuten työntekijöiden siirtämisellä työttömyysputkeen, voidaan yrityksissä tehdä strategisia ratkaisuja henkilöstömäärän suhteen (Hytti 2002). Yritykset ovat tutkimuksen mukaan käyttäneet työkyvyttömyyseläkkeitä keinona vähentää työntekijöitä, etenkin aikoina, jolloin työvoiman vähentämistä on vaikea perustella tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä (Korkeamäki ja Kyyrä 2009). Työttömyyden sijaan työntekijä saattaa olla halukas siirtymään työkyvyttömyyseläkkeelle. Ratkaisu saattaa olla taloudellisesti niin yritykselle kuin työntekijälle irtisanomistilannetta edullisempi ja sosiaalisesti hyväksyttävämpi. Ikääntyvien työntekijöiden varhaiselle eläkkeelle kannustamista pidetään lyhytnäköisenä ratkaisuna. Valtioneuvoston tuore Ikääntymisraportti ottaa varsin selvästi kantaa ikääntyvän väestön työmarkkinoille osallistumiseen (Valtioneuvoston kanslia 2009). Raportissa todetaan, että ikääntymisen keskeisimmät kansantaloudelliset vaikutukset liittyvät juuri työmarkkinoille osallistuvien kansalaisten osuuden supistumiseen kokonaisväestöstä. Eläke- ja sosiaaliturvajärjestelmiin liittyvien tekijöiden, kuten ikärajojen ja etuuksien tason lisäksi, ikääntyneiden työllisyysasteeseen vaikuttavat terveyden ja toimintakyvyn taso sekä työelämän kehittäminen ikääntyneiden tarpeet paremmin huomioivaan suuntaan (Valtioneuvoston kanslia 2009). Edellä mainituista keinoista on kuitenkin vain vähän apua, jos työvoiman kysyntä on heikkoa. Kansantaloustieteen professori Jaakko Pehkonen puhuu myös kaukonäköisten työvoimaratkaisujen puolesta EVA:n tuoreessa raportissa (Pehkonen 2009). Hänen mukaansa Suomen inhimillisen pääoman ei saa antaa rapautua, vaan se pitää estää kaikin mahdollisin keinoin. Työntekijöiden syrjäytyminen työmarkkinoilta heikentää julkisen sektorin toimintaedellytyksiä pitkällä aikavälillä. Vuonna 2009 Eläketurvakeskuksen toimitusjohtaja Jukka Rantalan ja Elinkeinoelämän keskusliiton johtaja Jukka Ahtelan johdolla toimineet työryhmät etsivät keinoja suomalaisten työurien pidentämiseen. Pienet ja keskisuuret yritykset ovat taloudellisen menestymisen selkäranka, johon kansantaloutemme pitkälti nojaa. Yritykset tarjoavat palveluja ja työllistävät huomattavan määrän ihmisiä niin pääkaupunkiseudulla kuin maakunnissa. Yksityinen sektori työllisti marraskuussa 2009 lähes 1,76 miljoonaa työntekijää, mikä vastaa 73 prosenttia kaikista työllisistä (Tilastokeskus 2009). Kunta- ja valtiosektori työllistävät puolestaan loput 27 prosenttia työvoimasta. Työeläkevakuutusten valossa yksityisellä sektorilla työskentelevät muodostavat niin ikään huomattavan määrän vakuutetuista. Vakuutettuja eläkeyhtiöissä (TyEL, YEL) oli vuonna 2008 yhteensä liki 1,72 miljoonaa henkilöä (Työeläke 2009). Eläkettä näistä yhtiöistä nostivat samana vuonna reilut henkilöä. ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 13

16 2.3 Tutkimuksen tavoite Työväestön ikääntyminen asettaa tulevaisuudessa kansantaloudelle ja yksittäisille organisaatiolle useita haasteita. Työvoimaintensiivisiä toimialoja, kuten palvelu ja hoivatyöaloja uhkaa työntekijäpula. Yksittäisissä yrityksissä työntekijöiden ikääntyminen, työkyvyn muutokset ja varhainen eläkkeelle siirtyminen saattavat ilmentyä esim. kohonneiden työeläkemaksujen muodossa. Yhteiskuntatasolla eläkekustannuksia on mallinnettu ja seurattu melko tarkasti vuosikymmenten ajan esim. Eläketurvakeskuksen, valtiovarainministeriön ja VATT:n toimesta. Henkilöstön eläkeaikeiden ja yrityksen menestymisen välisestä yhteydestä on toistaiseksi tehty vähän tutkimusta. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan ikääntyvän henkilöstön työkykyä, hyvinvointia, eläkeaikeita sekä toimipaikan suoritus- ja kilpailukykyä. Tutkimustuloksia verrattiin vuosien 1997 ja 1998 vastaaviin toimipaikka- ja henkilöstötason tuloksiin. Vuotta 1997 käytetään tässä raportissa viittaamaan koko tutkimukseen, vaikka aineiston kerääminen ajoittui myös vuoden 1998 puolelle. Erityisesti pyrimme kuvaamaan: Henkilöstön eläkeaikeita, työkykyä ja hyvinvointia vuosina 1997 ja 2007 Työkykyä ja henkilöstön hyvinvointia suhteessa eläkeaikeisiin vuosina 1997 ja 2007 Henkilöstön eläkeaikeita ja toimipaikan eläkejärjestelyjä suhteessa toimipaikan menestymiseen vuosina 1997 ja 2007 Raportissa kuvataan tutkimuksen toteuttaminen ja tulokset, sekä arvioidaan saatuja tuloksia suhteessa aiempiin tutkimuksiin. Henkilöstön eläkeaikeita ja toimipaikan menestymistä koskevat tulokset ovat alustavia luonteeltaan. Raportti pohjautuu kahteen suomalaisessa metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla vuosina 1997 ja 2007 tehtyyn poikkileikkaustutkimukseen. Raportin pohdintaosuudessa arvioidaan tutkimuksen rajoitteita, mm. tulosten yleistettävyyden osalta. 14 ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

17 3 Tutkimuksen suorittaminen ja aineiston kuvaus 3.1 Tutkimusotokset ja tutkimusaineistojen kerääminen Tässä tutkimuksessa hyödynnetään kahta erillistä, metalliteollisuudesta ja vähittäiskaupan alalta vuosina 1997/1998 ja 2007 kerättyä toimipaikka- ja henkilöstötason aineistoa. Toimipaikkatasoinen aineisto kerättiin johdon, lähinnä henkilöstöjohdon, edustajilta. Käsillä olevaa raporttia varten analysoitiin 45 vuotta täyttäneiden vastaajien hyvinvointia ja eläkeaikeita sekä eläkeaikeiden ja toimipaikan menestymisen välistä yhteyttä. Tutkimuksessa tarkasteltiin työntekijöiden, toimihenkilöiden, välittömän työnjohdon ja asiantuntijoiden vastauksia. Toimipaikkojen ylin johto jätettiin siis tarkastelun ulkopuolelle. Toimipaikka- ja henkilöstötasoiset aineistot yhdistettiin toisiinsa siten, että henkilöstön vastauksiin liitettiin vastaavat toimipaikkatasoiset tiedot. Seuraavassa tutkimuksen kulkua kuvataan lyhyesti (tarkemmat tiedot, ks. Tuomi 2000; von Bonsdorff ym. 2009). Tutkimus sai alkunsa syksyllä 1997, jolloin Työterveyslaitoksen käynnistämässä tutkimuksessa kerättiin kyselyaineisto metalliteollisuudesta (toimialaluokitukset 28, 29 ja 34) ja vähittäiskaupan alalta (toimialaluokitus 52). Tilastokeskuksen poimimaan otokseen sisällytettiin kaikki vähintään kymmenen henkilöä työllistävät osake- tai kommandiittiyhtiömuotoiset toimipaikat sekä osuuskunnat näiltä toimialoilta. Suurempien toimipaikkojen suhteellista osuutta otoksessa paisutettiin pienten toimipaikkojen suuren määrän vuoksi (Tuomi 2000). Tutkimukseen valikoitui 249 metalliteollisuuden (osallistuneita 127, 51,0 %) ja 232 vähittäiskaupan (osallistuneita 108, 46,6 %) toimipaikkaa (taulukko 1). Toimipaikkatason kyselyn jälkeen lähestyttiin toimipaikkojen johdon luvalla henkilöstöä. Noin puolet toimipaikoista osallistui vuonna 1998 henkilöstön kyselyyn ja vastauksia kertyi yhteensä kappaletta (vastausprosentti 58,8 %). ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 15

18 Taulukko 1. Tutkimuksen otos ja tutkimukseen osallistuneet toimipaikat kokoluokittain (n, %) vuonna 1997, toimipaikkatason aineisto hlö n % Toimipaikkojen henkilöstömäärä vuonna hlö n % hlö n % 100 hlö 1 n % Yhteensä n % Metalli Otos % % % % % Osallistuneet % % % % % Osallistuneet/otos 43 % 54 % 44 % 85 % 51 % Vähittäiskauppa Otos % % % 21 9 % % Osallistuneet % % % % % Osallistuneet/otos 41 % 45 % 48 % 76 % 47 % 1 Suurten toimipaikkojen suhteellista osuutta kasvatettu. Lähde: Tuomi 2000; von Bonsdorff ym Vuoden 2007 kyselytutkimuksen lähtökohtana pidettiin vuoden 1997 tutkimusta. Tarkoituksena oli tavoittaa vuonna 2007 toiminnassa olevat, alkuperäiseen tutkimukseen osallistuneet toimipaikat ja samalla kerätä jälleen tutkimukseen edustava otos suomalaisia metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan toimipaikkoja (taulukko 2). Tutkimusaineisto kerättiin kahdessa vaiheessa. Ensin havaittiin 181 (77 %) alkuperäiseen tutkimukseen osallistuneen toimipaikan edelleen olevan toiminnassa vuonna Johdon vastauksia palautui yhteensä 59 kappaletta ja näistä 36 ilmoitti halukkuutensa osallistua myös henkilöstön kyselyyn. Seurantatutkimukseen perustuvaa 181 metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan toimipaikan otosta täydennettiin Tilastokeskuksen laatimalla täydentävällä, 325 toimipaikkaa sisältävällä otoksella. Kyselyvastauksia kertyi täydentävän otoksen toimipaikkojen johtajilta 70, joista 35 kpl osallistui myös henkilöstön kyselyyn. Yhteensä vuonna 2007 tutkimukseen osallistui 129 toimipaikkaa, jolloin tutkimuksen vastausprosentiksi saatiin toimipaikkojen osalta 25,5 prosenttia. Kaikkiaan 71 toimipaikkaa osallistui henkilöstön kyselyyn ja näin ollen henkilöstön kyselyssä vastauksia saatiin kaikkiaan kappaletta. Kymmenen vuoden seuranta-ajan sekä henkilöstön huomattavan vaihtuvuuden vuoksi eivät kaikki tarkastelun toimipaikat ole samoja kuin vuonna Tästä huolimatta, tutkimustulosten vertailu tuottaa tietoa myös toimialoilla tapahtuneista muutoksista kuluneen kymmenen vuoden ajalta. 16 ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

19 Taulukko 2. Tutkimuksen otos ja tutkimukseen osallistuneet toimipaikat kokoluokittain (n, %) vuonna 2007, toimipaikkatason aineisto hlö n % Toimipaikkojen henkilöstömäärä vuonna hlö n % hlö n % 100 hlö 1 n % Yhteensä n % Metalli Otos % % % % % Osallistuneet % % % % % Osallistuneet/otos 26 % 43 % 23 % 28 % 31 % Vähittäiskauppa Otos % % % 21 9 % % Osallistuneet % % 6 13 % 2 4 % % Osallistuneet/otos 13 % 35 % 14 % 10 % 20 % 1 Suurten toimipaikkojen suhteellista osuutta kasvatettu. Lähde: von Bonsdorff ym Metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan toimialojen valikoituminen tutkimukseen perustui tutkimuksen ensimmäiseen vaiheeseen, vuonna 1997 (Tuomi 2000; Tuomi ja Vanhala 2002). Metalliteollisuus ja vähittäiskauppa ovat merkittäviä työllistäjiä Suomessa. Näitä toimialoja ovat viimeisten vuosikymmenten aikana koetelleet niin globalisaatio, kilpailun kiristyminen kuin uhkaava työvoimapulakin. Vähittäiskaupan alalla on koettu lamavuosien jälkeen toisaalta pienyritysten kasvua, toisaalta kauppaketjujen fuusioita ja uudelleen organisointia. Vähittäiskauppa onkin luonteeltaan hyvin heterogeeninen, sillä yritysten koot vaihtelevat yrittäjävetoisesta muutaman henkilön yrityksistä, aina suuriin valtakunnallisiin osuuskuntakauppoihin. 3.2 Tutkimuksen vastausprosenttiin liittyvää pohdintaa Tutkimusten otokset poimittiin vuosina 1997 ja 2007 Tilastokeskuksen toimesta siten, että toimipaikat edustivat kokoluokaltaan suomalaista metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan toimialaa. On kuitenkin huomioitava, että toimipaikkojen vastausprosentti, etenkin vuonna 2007, jäi varsin matalaksi, 25,5 prosenttiin. Henkilöstön osallistuminen edellytti ensin toimipaikan johdon osallistumista tutkimukseen, minkä vuoksi myös henkilöstötason aineistoa voidaan pitää osittain valikoituneena. Tuomi (2000) ja von Bonsdorff ym. (2009) ovat pohtineet aineistojen edustavuutta yksityiskohtaisemmin. Nämä rajoitteet tulee ottaa huomioon myös tämän tutkimuksen tuloksia tulkittaessa. Tutkimukseen valikoituneet toimipaikat edustavat näytettä, eivätkä muodosta edustavaa otosta suomalaisista metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan toimipaikoista. Alhaiset vastusprosentit organisaation johtoa koskevissa tutkimuksissa ovat viime vuosina puhuttaneet tutkijoita (Schmidt ja Vanhala, painossa). Kansainvälisistä tutkijoista Cycyota ja Harrison (2006) julkaisivat 231 tutkimusta käsittelevän meta-analyysin huippujohdon vastausprosenteista ja niiden kehittymisestä ajallisesti. Artikkelit oli poimittu johtamisen alan ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 17

20 huippulehdistä. Näiden 231 tutkimuksen keskimääräinen vastausprosentti oli 34 (kh = 17 prosenttiyksikköä) ja mediaani 32 prosenttia. Tutkimus kattoi vuodet , ja tutkijat havaitsivat tilastollisesti merkitsevän laskevan trendin seurannan ajalta. (Cycyota ja Harrison 2006.) Toisessa tutkimuksessa Manfreda ym. (2008) suorittivat meta-analyysin 45 julkaistusta ja ei-julkaistusta kokeellisesta vertailusta web-pohjaisen ja muunlaisen kyselyn välillä. Webkyselyn vastausprosentti oli keskimäärin 11 prosenttiyksikköä pienempi kuin muulla tavalla tehdyissä kyselyissä. Web-kyselyn mediaani oli 27,4 prosenttia ja muiden kyselyiden 39,2 prosenttia. (Manfreda ym ) McInnis, Meyer ja Feldman (2009) käyttivät tuoreessa tutkimuksessaan Study Response-rekisteriä, josta poimivat kaksi näytettä. Ensimmäisen vastausprosentti oli 15,4 ja toisen näytteen 7,4. Yhteiskuntatieteellisiä aineistoja tuottavasta Study Response-rekisteristä saatiin siis 2000 vastaajan näytteestä vastauksia vain 147 henkilölle. Myös iäkkäämmissä yritysjohtoa koskevissa tutkimuksissa on havaittu alhaisia vastausprosentteja (Becker ja Huselid 1998; Roth ja Be Vier 1998). 3.3 Tutkimuksessa käytetyt mittarit ja aineistojen kuvaus Tutkimuksen keskiössä olivat henkilöstön hyvinvointi ja eläkeaikeet sekä toimipaikan menestyminen. Tutkimuksissa käytetyt mittarit valikoitiin aiempien tutkimusten perusteella (Beehr 1986; Feldman 1994; Taylor ja Shore 1995; Delaney ja Huselied 1996; Shultz, Morton ja Weckerle 1998; Tuomi ym. 2001; Elovainio ym. 2005). Seuraavassa kuvataan toimipaikkaja henkilöstötason aineistoissa käytettyjä mittareita. Tutkimustulosten kuvaus pohjautuu joko pelkkään toimipaikkatasoiseen aineistoon, tai aineistoon, jossa henkilöstön vastauksiin liitettiin vastaavat toimipaikkatason tiedot (ks. Tuomi 2000; Tuomi ja Vanhala 2002; von Bonsdorff ym. 2009). Seuraavaksi esitettävät kuvaukset koskevat vain työntekijöitä, jotka olivat 45-vuotiaita tai iäkkäämpiä. Henkilöstötason aineisto Vuoden 1997 tutkimukseen osallistuneiden henkilöstön keski-ikä oli metalliteollisuudessa 50,1 vuotta (kh = 3,9) ja vähittäiskaupan alalla 51,1 vuotta (kh = 4,5). Tutkimukseen osallistuneita naisia oli yhteensä 44,5 prosenttia. Metalliteollisuudessa naisten osuus (19,4 %) oli kuitenkin miehiä (80,9 %) selvästi vähäisempi. Vähittäiskaupan alalla naisten osuus (83,7 %) oli taas selvästi miehiä (16,3 %) korkeampi. Vuoden 2007 kyselyyn osallistuneen henkilöstön keski-ikä oli metalliteollisuudessa 52,9 vuotta (kh = 4,7) ja vähittäiskaupan alalla 53,1 vuotta (kh = 5,7). Vastaajista hieman yli puolet oli miehiä (56 %). Toimialojen välillä vallitsi selkeä sukupuoliero, sillä 78 prosenttia metalliteollisuuden henkilöstöstä oli miehiä ja jopa 85 prosenttia vähittäiskaupan henkilöstöstä naisia. Yksityiskohtaisemmat kuvaukset aineistosta löytyvät liitteestä 1. Henkilöstön eläkeaikeita mitattiin vuosina 1997 ja 2007 väittämällä, jota on käytetty laajasti suomalaisten palkansaajien eläkeaikeiden mittaamisessa (Lehto ja Sutela 1996; Forma 2004; Lehto ja Sutela 2008). Työntekijöiltä tiedusteltiin, olivatko he ajatelleet siirtyä eläkkeelle 18 ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

21 ennen varsinaista vanhuuseläkeikää. Vastausvaihtoehdot ja olivat: 1) olen jo jättänyt eläkehakemuksen, 2) olen aloittanut yksityisen eläkesäästämisen, 3) olen usein ajatellut, 4) olen joskus ajatellut, 5) en ole ajatellut. Vastukset luokiteltiin regressioanalyysia varten kahteen ryhmään (taulukko 3), siten että vaihtoehdot 1 4 muodostivat ryhmän, jossa vastaajat olivat ajatelleet jäädä eläkkeelle ennen vanhuuseläkeikää ja vaihtoehto 5 ryhmän, jonka vastaajat eivät olleet ajatelleet jäädä eläkkeelle ennen vanhuuseläkeikää. Vastaajilla esiintyi runsaasti eläkeaikeita, etenkin vuonna 1997, jolloin yli 80 prosenttia vähittäiskaupan alan ja 84 prosenttia metalliteollisuuden työntekijöistä ilmoitti ajattelevansa eläkkeelle jäämistä ennen vanhuuseläkeikäänsä. Vuoteen 2007 verrattuna eläkeaikeet olivat kuitenkin vähentyneet merkittävästi molemmilla toimialoilla. Toimialojen välisiä tilastollisesti merkitseviä eroja eläkeaikeissa ei kumpanakaan vuotena havaittu. Tämän vuoksi seuraavissa eläkeaikeita koskevissa tarkasteluissa päätettiin luopua toimialakohtaisista tarkasteluista muualla, paitsi menestymiseen liittyvissä vertailuissa. Taulukko 3. Työntekijöiden eläkeaikeet metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupassa vuosina 1997 ja Oletko ajatellut, että saattaisit lähteä eläkkeelle jo ennen vanhuuseläkeikää? Vähittäiskauppa 1997 % (n) Vähittäiskauppa 2007 % (n) Metalli 1997 % (n) Metalli 2007 % (n) Ei ole ajatellut jäädä eläkkeelle ennen vanhuuseläkeikää On ajatellut jäädä eläkkeelle ennen vanhuuseläkeikää 19 (57) 27 (42) 16 (76) 24 (72) 81 (248) 73 (115) 84 (399) 76 (228) Yhteensä (n) 100 (305) 100 (157) 100 (475) 100 (300) Seuraavassa esitellään tutkimuksessa käytettyjä henkilöstön työkykyyn ja hyvinvointiin liittyviä mittareita. Tutkimuksessa käytetyt mittareiden mitta-asteikot, luotettavuus sekä keskiarvot ja hajonnat toimialoittain on esitetty vuosien 1997 ja 2007 osalta tarkemmin liitteissä 2 ja 3. Henkilöstön hyvinvointia mitattiin työkykyindeksin avulla (Tuomi ym. 2002). Indeksi koostuu seitsemästä osiosta, jotka mittaavat henkilöstön työkykyä verrattuna elinikäiseen parhaimpaan, työkykyä työn vaatimusten kannalta, lääkärin toteamia sairauksia ja niistä koituvaa haittaa, sairauspoissaoloja, omaa arviota kykenevyydestään työhön sekä psyykkisiä voimavaroja. Osioiden yhteenlaskettu pistemäärä vaihtelee välillä Työkykyindeksin ikävakiointi suoritettiin luokittelemattomille pisteille siten, että kunkin työtekijän antama pistemäärä suhteutettiin oman ikäryhmänsä keskiarvoon. Vuonna 1997 tutkimukseen osallistunut henkilöstö arvioi työkykynsä olevan suhteellisen hyvä (38,6 pistettä kh = 6,1). Vastaava luku vuonna 2007 oli niin ikään hyvä (38,8 pistettä kh = 6,4). Työkykyindeksin ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 19

22 pisteet luokiteltiin vakiintuneen käytännön mukaan regressioanalyysia varten neljään ryhmään; 1) 7 27 p. huono työkyky, 2) p. kohtalainen työkyky, 3) p. hyvä työkyky sekä 4) p. erinomainen työkyky. Henkilöstön uupumusasteista väsymystä mitattiin Maslachin Burnout Inventory:n (Maslach ja Jackson 1981) perustuvan mittarin avulla. Tässä tiedusteltiin, kuinka usein henkilöstö on tuntenut itsensä väsyneeksi, rasittuneeksi ja loppuun palaneeksi. Vastausvaihtoehdot vaihtelivat välillä 0) ei koskaan ja 6) päivittäin. Vuonna 1997 tutkimukseen osallistunut henkilöstö arvioi kokeneensa vain vähäisessä määrin uupumusasteista väsymystä (1,25, kh = 1,3). Vuonna 2007 uupumusasteisen väsymyksen kokeminen oli hieman yleisempää (1,93, kh = 1,43). Henkilöstön sitoutumista organisaatioon mitattiin kuusikohtaisella mittarilla, joka pohjautuu Porterin ym. (1974) ja Steersin (1977) klassiseen mittariin. Henkilöstöltä tiedusteltiin heidän halukkuuttaan sitoutua organisaation arvoihin, ponnistella organisaation menestymisen hyväksi sekä säilyttää organisaation jäsenyys. Vastaajia pyydettiin arvioimaan asteikolla 1 5, olivatko he samaa vai eri mieltä väittämien kanssa. Vuonna 1997 tutkimukseen osallistunut henkilöstö oli melko sitoutunutta (3,5, kh = 0,8), kuten myös vuonna 2007 (3,5, kh = 0,9). Toimipaikkatason aineisto Seuraavaksi käsitellään toimipaikkojen menestymistä ja toteutettuja eläkejärjestelyjä. Keskiarvot ja hajonnat toimialoittain on esitetty vuosien 1997 ja 2007 osalta taulukossa 4. Toimipaikan menestymistä mitattiin johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä (Perceived organizational performance ja perceived market performance, Delaney ja Huselied 1996). Toimipaikan suorituskykyä mitattiin kuudella kysymyksellä, jotka koskivat tuotteiden ja palveluiden laatua, uusien tuotteiden kehittämistä, toimipaikan kykyä sitouttaa keskeiset henkilöt sekä asiakastyytyväisyyttä suhteessa muihin saman toimialan yrityksiin. Johdon vastaukset vaihtelivat asteikolla 1) paljon huonompi ja 5) paljon parempi. Toimipaikan kilpailukykyä puolestaan mitattiin neljällä kysymyksellä, jotka koskivat toimipaikan markkinointia, myynnin kasvua, kannattavuutta sekä markkinaosuutta suhteessa muihin saman toimialan yrityksiin. Johdon vastaukset vaihtelivat jälleen asteikolla 1) paljon huonompi ja 5) paljon parempi. Taulukossa 4 esitetään myös edellisistä mittareista koostuvan, toimipaikan menestymistä kuvaavan muuttujan keskiarvo ja hajonta. Toimipaikat olivat arvioineet menestymisensä erittäin hyväksi. Tuloksia tarkasteltaessa havaittiin toimipaikkojen menestymisessä hyvin pieniä eroja verrattaessa vuoden 1997 ja 2007 arvoja keskenään. Vähittäiskaupan toimipaikkojen johto oli kuitenkin arvioinut menestymisensä hieman metallisuuden vastaavia arvioita paremmaksi kumpanakin mittauskertana. 20 ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA

23 Taulukko 4. Toimipaikan suoritus- ja kilpailukyky johdon arvioimana metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupassa vuosina 1997 ja Vähittäiskauppa 1997 ka kh (n) Vähittäiskauppa 2007 ka kh (n) Metalli 1997 ka kh (n) Metalli 2007 ka kh (n) Menestyminen 3,7 0,6 (97) 3,7 0,5 (45) 3,6 0,5 (121) 3,6 0,5 (79) Suorituskyky 3,9 0,6 (99) 3,8 0,6 (46) 3,6 0,5 (124) 3,6 0,5 (79) Kilpailukyky 3,5 0,7 (103) 3,6 0,6 (47) 3,5 0,7 (122) 3,4 0,7 (80) Toimipaikkojen johdon edustajilta tiedusteltiin vuonna 1997, oliko toimipaikassa vähennetty henkilöstöä viimeisen vuoden aikana (1996) eläkejärjestelyin siirtämällä työntekijöitä työttömyyspäivärahan kautta eläkkeelle (taulukko 5). Tuolloin työntekijä oli mahdollista siirtää työttömyysputkeen jo 55-vuotiaana. Vastausvaihtoehdot olivat 0) ei ole ja 1) työttömyyspäivärahalle siirtyneiden määrä. Nämä vastausvaihtoehdot luokiteltiin uudelleen regressioanalyysia varten seuraavasti: 0) ei eläkejärjestelyjä ja 1) kyllä, henkilöstöä vähennetty eläkejärjestelyin (tähän luokkaan kuuluivat kaikki jotka ilmoittivat siirtäneensä yhden tai useamman työntekijän työttömyyspäivärahalle odottamaan eläkettä). Taulukko 5. Toimipaikan eläkejärjestelyt johdon arvioimana metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupassa vuosina 1997 ja Vähittäiskauppa 1997 % (n) Vähittäiskauppa 2007 % (n) Metalli 1997 % (n) Metalli 2007 % (n) Henkilöstöä ei ole vähennetty eläkejärjestelyin 80 (68) 90 (43) 82 (90) 83 (63) Henkilöstöä on vähennetty eläkejärjestelyin 20 (17) 10 (5) 18 (20) 17 (13) Yhteensä 100 (85) 100 (48) 100 (110) 100 (76) Vuonna 2007 johdon edustajilta puolestaan tiedusteltiin, oliko vähennetty henkilöstöä eläkejärjestelyin edellisvuoden (2006) aikana (taulukko 5). Vastausvaihtoehdot olivat 0) ei vähennetty ja 1) kyllä, on vähennetty. Eläkejärjestelmän muutokset olivat vuoteen 2007 mennessä kiristäneet selvästi eläkeputken käyttöä. Vuonna 2005 eläkeputken alaikärajaa nostettiin 57 vuoteen ja samalla poistettiin työttömyyseläke ja yksilöllinen varhaiseläke kokonaan. Metallialan ja vähittäiskaupan henkilöstön vähentäminen eläkejärjestelyin vuonna 2006 olisi siis onnistunut mm. siirtämällä henkilö eläkeputkeen 57 vuoden iässä tai tarjoamalla hänelle jotain muuta yksilöllistä ratkaisua ennen vanhuuseläkeikää, joka tyypillisesti vaihtelee 63 ja 65 ikävuoden ELÄKETURVAKESKUKSEN KESKUSTELUALOITTEITA 21