SONKAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA ARVOT Avoimuus Oikeudenmukaisuus Tasa-arvo Yhteistyö- ja palveluhenkisyys

Transkriptio

1 1 (13) SONKAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA ARVOT Avoimuus Oikeudenmukaisuus Tasa-arvo Yhteistyö- ja palveluhenkisyys Yksilön kunnioittaminen ja molemminpuolinen luottamus Esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen Henkilöstön määrä ja rakenne VISIO Sonkajärven kunta hyvä työnantaja osaava ja motivoitunut henkilöstö - laadukkaat ja kilpailu- Kannustava kykyiset kunnalliset palvelut Osaaminen palkka ja ja ammattitaito palkitseminen Työkyky ja työhyvinvointi Kunnanvaltuusto Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus

2 2 (13) SISÄLLYS 1. JOHDANTO 3 2. KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT JA ARVOT 3 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstötarve Henkilöstön hankinta 5 4. ESIMIESTYÖ JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Esimies tiedon välittäjänä Esimies toiminnan ohjaajana 7 5. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO 7 6. TYÖKYKY JA TYÖHYVINVOINTI 8 7. KANNUSTAVA PALKKA, PALKITSEMINEN JA PALVELUSSUHDEASIAT Kannustava palkka ja palkitseminen Palvelussuhdeasiat 11 Sonkajärven kunnan henkilöstöohjelmaan liittyviä asiakirjoja luettelo 12

3 3 (13) 1. JOHDANTO Sonkajärven kunnan henkilöstön ikääntyminen ja eläkkeelle siirtymiset tuovat uusia haasteita henkilöstöpolitiikkaan. Eläkepoistuma vuosina on arviolta 20 %. Lisäksi henkilöstön keski-iän nousu tulee asettamaan erityisiä vaatimuksia työelämän kehittämiselle. Miten saadaan ihmiset hakemaan selviytymisen keinoja, jotta he jaksaisivat työssä eläkeikään saakka? Mistä saadaan riittävästi uutta työvoimaa, kun suuret ikäluokat poistuvat työelämästä? Haluavatko nuoret tulla kunnan palvelukseen? Hoitoalan painopisteet muuttuvat. Jos syntyvyys edelleen laskee, päivähoidon tarve vähenee ja samaan aikaan vanhustenhoidon tarve kasvaa. Hyvin hoidettu henkilöstöpolitiikka, hyvä johtaminen sekä osaava ja sitoutunut henkilöstö luo edellytykset kunnan tuloksellisuudelle ja palvelukyvylle. Sonkajärven kunnan strategisena tavoitteena on elämisen laadun parantaminen sekä uusien toimivien ratkaisujen kehittäminen ja toteuttaminen kuntalaisten parhaaksi. Haasteena on kyky tuottaa peruspalveluita vähemmin resurssein, yhä enemmän tieto- ja viestintätekniikkaa hyödyntäen. Toimintaympäristön haasteista nousee vaatimukset henkilöstöjohtamiselle. Haasteina on mm. ennakoida pitkäjänteisesti henkilöstöresurssien ja rakenteen muutoksiin, kehittää strategialähtöisesti henkilöstön osaamista, tarjota ammatillisen kehityksen vaihtoehtoja, mahdollistaa jatkuva organisaation oppiminen sekä kehittää uudenlaista esimies- ja johtamisotetta. Henkilöstöohjelmaa toteuttavat omalta osaltaan niin esimiehet, henkilöstö kuin päättäjätkin. 2. KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT JA ARVOT Kriittiset menestystekijät tarkoittavat asioita, joissa kuntalaisille palveluita tuottavan ja järjestävän organisaation on onnistuttava, jotta kunnan perustehtävä kyetään toteuttamaan. Henkilöstöstrategian kannalta keskeiset tekijät ovat: esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen, henkilöstön määrä ja rakenne, osaaminen ja ammattitaito, työkyky ja työhyvinvointi sekä kannustava palkka ja palkitseminen. Sonkajärven kunnan henkilöstöpolitiikassa korostuvat avoimuus, oikeudenmukaisuus, tasa-arvo sekä yhteistyö- ja palveluhenkisyys. Arvojen lähtökohtana on yksilön kunnioittaminen ja molemminpuolinen luottamus. Kunta on yksi työnantaja ja siksi yhteiset toimintatavat ovat tärkeitä. Toiminnan kehittämisessä on nähtävä kuntaorganisaatio kokonaisuutena, koska pirstaleisuus vie resursseja. Yhteiset tavoitteet ja avoin keskustelu edistävät tuloksellisuutta. Jokainen työntekijä tuntee työhönsä kohdistuvat vastuut ja ymmärtää oman roolinsa osana kokonaisuutta (työyhteisötaidot/alaistaidot). Jokainen myös vaikuttaa omalta osaltaan työpaikan ilmapiiriin ja yhteistyöhön. Perustehtävän tunteminen luo perustan motivaatiolle ja työhön sitoutumiselle. Työyhteisöissä

4 4 (13) kannustetaan aloitteellisuuteen, työn kehittämiseen ja rakentavaan palautteen antamiseen. Yhteiset arvot kuvaavat tapaamme toimia päivittäisissä tilanteissa ja arvojen mukaista toimintaa edellytetään kaikilta. Palvelemme kuntalaisia erilaisissa tehtävissä eri puolilla kuntaa, mutta arvot ja niille rakentuva toimintakulttuuri ovat yhdistävä tekijä. ARVOT Avoimuus Oikeudenmukaisuus Tasa-arvo Yhteistyö- ja palveluhenkisyys Yksilön kunnioittaminen ja molemminpuolinen luottamus Esimiestyö ja Henkilöstön henkilöstöjohtaminen määrä ja rakenne VISIO Sonkajärven kunta hyvä työnantaja osaava ja motivoitunut henkilöstö laadukkaat ja kilpailukykyiset Kannustava kunnalliset palvelut palkka ja Osaaminen palkitseminen ja ammattitaito Työkyky ja työhyvinvointi Hyvä työnantaja Hyvä työnantaja on oikeudenmukainen ja avoin. Työyhteisössä on rehti ilmapiiri ja ihmisistä välitetään. Työyhteisö on turvallinen ja muutoksia johdetaan hallitusti. Avoimuus Avoimuus on aitoa vuorovaikutusta, tiedon asiallista jakamista sekä luottamukseen ja arvostukseen perustuvaa henkilöstön ja työnantajan välistä yhteistyötä. Oikeudenmukaisuus Oikeudenmukaisuus on toisten henkilöiden tasavertaista kohtaamista ja kohtelua, tehtävien tasapuolista jakamista ja palkan määräytymistä tehtävien vaativuuden ja tehtävissä osoitetun suoritustason mukaisesti. Tasa-arvo Tasa-arvo käsitetään laajasti tasavertaisuutena erilaisten ihmisten kesken. Henkilöitä kohdellaan yhdenvertaisesti sukupuolesta, iästä, terveydentilasta elämänkatsomuksesta, poliittisesta tai ammatillisesta toiminnasta, sukupuolisesta suuntautumisesta, perhesuhteista tai muusta näihin rinnastettavasta seikasta riippumatta.

5 5 (13) Yhteistyö- ja palveluhenkisyys Yhteistyöhenkisyys tarkoittaa aitoa ja rehellistä vuorovaikutusta henkilöstön kesken sekä henkilöstön ja esimiesten välillä. Palveluhenkisyys kuvaa valmiutta toimia kuntalaisten ja sidosryhmien kanssa. Osaava ja motivoitunut henkilöstö Osaava ja motivoitunut henkilöstö on vastuullinen, arvostaa työtään, vaalii omaa työkykyä ja yhteistä työviihtyvyyttä sekä kehittää ammattitaitoaan. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kunnan tärkein voimavara on sen henkilöstö. Työvoiman saatavuuden turvaamisen keinoja ovat myönteinen kuntakuva, kannustava ja kilpailukykyinen palkkapolitiikka, palvelussuhteen varmuus, nykyaikaiset henkilöstöpalvelut, hyvät kunnalliset palvelut ja hyvä asuntotilanne. Lisäksi tarvitaan harjoittelu- ja kesätyöpaikkoja nuorille, yhteistyötä oppilaitosten ja työvoimaviranomaisten kanssa sekä seutukunnallista yhteistyötä. 3.1 Henkilöstötarve Henkilöstövoimavarojen mitoittaminen ja oikea kohdentaminen edellyttää jatkuvaa toimenkuvien määrittelyä ja tehtäväalueiden arviointia. Henkilöstön määrä ja tehtävärakenne sopeutetaan asukaslukuun ja palvelutarpeisiin sekä taloudelliseen tilanteeseen. Erityishuomiota kiinnitetään ikääntyneisiin työntekijöihin ja heidän työssä jaksamiseensa mm. työajan ja työjärjestelyjen joustavuudella. Henkilöstötilinpäätöstä hyödynnetään seurannan ja johtamisen välineenä. Sen avulla nähdään ne painopistealueet, joihin kunnan on panostettava. Laaditaan viisivuotiskaudelle lautakunnittain henkilöstösuunnitelma, joka perustuu arvioon työntekijöiden eläkkeelle siirtymisestä ja palvelutarpeiden muutoksesta. Virat ja toimet ovat käytettävissä koko kunnassa. Edistetään joustavaa henkilöstön työnkiertoa ja liikkuvuutta. Kun virka tai toimi tulee avoimeksi, tarkistetaan tehtävän tarkoituksenmukaisuus organisaatiossa. Periaatteena on, että jokaisessa tilanteessa selvitetään ensin työyhteisön henkilöstö- ja työtilanne sekä niihin liittyvät uudet järjestelymahdollisuudet. Selvityksen mukaiset toimenpiteet hyväksyy kunnanhallitus. 3.2 Henkilöstön hankinta Sellaisissa tilanteissa, joissa virka tai toimi on tullut avoimeksi ja se on päätetty säilyttää, kartoitetaan ensiksi kunnan oman henkilökunnan keskuudessa mahdollisuus siirtyä kyseiseen tehtävään. Tilanteessa, jossa

6 6 (13) vapautuvaan tehtävään joko suoraan tai pätevöitymisehdolla tai perustellusta syystä ei ole siirrettävissä henkilöä kunnan omasta organisaatiosta, virka tai toimi julistetaan muodollisen kelpoisuusehdon täyttävien henkilöiden yleisesti haettavaksi. Ensisijaisena palvelussuhteen muotona on vakinainen palvelussuhde. Silloin, kun määräaikaisuuteen on perusteltu syy, palkataan määräaikaista henkilöstöä turvaamaan toiminnan sujuvuus ja palvelujen saatavuus. Virkoja, toimia ja sijaisuuksia täytettäessä noudatetaan mahdollisimman monipuolisia menetelmiä luotettavan tiedon saamiseksi hakijasta. Tavoitteena on ammattitaitoinen, motivoitunut, työssään viihtyvä henkilöstö. Virat ja toimet pyritään aina täyttämään kelpoisuusehdot täyttävillä henkilöillä. Valinnasta ilmoitetaan kaikille hakijoille kirjallisesti/sähköisesti. Toistaiseksi tehtävään valitulta edellytetään 4 kk:n koeaikaa. Esimies huolehtii uusien työntekijöiden huolellisesta perehdyttämisestä työyhteisöön; käytössä on perehdyttämisen tarkistuslista. 4. ESIMIESTYÖ JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Työelämässä ovat vaatimukset kasvaneet ja tehtävät monipuolistuneet. Esimiestyössä painopiste on siirtynyt yksittäisten työsuoritusten valvonnasta toiminnan sujuvuuden varmistamiseen niin, että toiminnalle asetetut tavoitteet toteutuvat. Esimiestyössä onnistuminen edellyttää yhteisöllisyyden periaatteiden noudattamista. Näitä ovat oikeudenmukainen kohtelu, päätöksenteon puolueettomuus ja vuorovaikutustaidot. Henkilöstön johtamisella pyritään siihen, että ihmisten tiedot ja taidot ovat organisaation käytössä, ihmiset saavat onnistumisen kokemuksia työssään ja tuntevat aitoa työniloa. Lähtökohtana on, että kaikki esimiehet vastaavat organisaationsa tuloksellisuudesta ja henkilöstövoimavarojen tehokkaasta käytöstä. Työnjako koko työyhteisössä tulee olla mahdollisimman tasapuolinen. Henkilöstöjohtaminen sisältää ne toimenpiteet, joita tarvitaan henkilöstövoimavarojen määrän säätelyyn, tarvittavan osaamisen varmistamiseen ja henkilöstön hyvinvoinnin ja motivaation hoitamiseen. Osaamisen johtaminen ja siten myös osaamisen ennakointi on osa normaalia toiminnan johtamista eri toiminnoissa ja prosesseissa.

7 7 (13) 4.1 Esimies tiedon välittäjänä Kaikessa tiedottamisessa on tärkeää muistaa oikea-aikaisuus ja kattavuus. Työyhteisön kannalta merkittävät asiat tulee kertoa niin, että mahdollisimman moni kuulee ne samaan aikaan. Varsinkin muutostilanteissa jokaisella on oikeus saada omaa työtään koskevat tiedot mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Vaikka esimiehet ovat avainasemassa työyhteisön sisäisessä viestinnässä, jokaisella työntekijällä on kuitenkin velvollisuus myös itse hankkia tietoa. Avoin keskustelu työpaikoilla Yhteiset tiedotustilaisuudet Tiedon välitys osana johtamiskäytäntöä johdon läsnäolo Keskustelutilaisuudet asioiden suunnittelu- ja valmisteluvaiheissa sekä muutosten käsittelyssä Kehityskeskustelut 4.2 Esimies toiminnan ohjaajana Johtamisen oikeudenmukaisuus on todettu keskeiseksi henkilöstön hyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen vaikuttavaksi tekijäksi. Oikeudenmukaisuus näkyy työyhteisön jäsenille esimiehen tavassa organisoida, osallistua ja kantaa vastuuta työyhteisön toiminnasta. Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa yhteistoimintaa ja yksilöjohtamisen tärkein työväline. Kehityskeskustelut käydään säännöllisesti vähintään kerran vuodessa. Yhteiset, toimintaa ohjaavat pelisäännöt käytössä koko kunnassa Esimieskoulutus ja työnohjaus johtamisvalmiuksien lisäämiseksi Esimiehen tulee varmistaa, että työyhteisölle asetetut tavoitteet ja tehtävät sekä henkilöstön mitoitus ovat tasapainossa Kehityskeskustelut, joissa arvioidaan kulunutta vuotta, asetettujen tavoitteiden saavuttamista, tulosten laatua ja parantamismahdollisuuksia, esimiehen ja työntekijän välistä yhteistyötä, annetaan palautetta sekä sovitaan tulevan kauden tavoitteista ja henkilökohtaisista kehittämis- ja koulutustarpeista osaamisen ennakointi.

8 8 (13) 5. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Työelämä vaatii kaikilta valmiutta jatkuvaan oppimiseen. Uusien tietoteknisten järjestelmien käyttöönotto, vanhojen järjestelmien uudet versiot, organisaatiomuutosten aiheuttamat tehtävien muutokset ja monet muut tekijät luovat tilanteita, jotka edellyttävät uusien tietojen ja taitojen hankintaa. Osaamisen kehittämisen tulee ennakoida toimintojen painopistealueissa tapahtuvia muutoksia. Osaamistarpeiden määrittelyssä arvioidaan perustehtävien osaamisen nykytila ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Kehityskeskustelut, jonka tuloksena laaditaan henkilökohtainen kehityssuunnitelma Laaditaan koko henkilöstön kehittämis- ja koulutussuunnitelma, jossa määritellään koulutuksen yleiset tavoitteet sekä vuosittaiset koulutuksen painopisteet ja käytettävät resurssit. Työyhteisöjen ulkopuolella tapahtuvaa koulutusta käytetään henkilön työhön liittyvien olennaisten tietojen hankkimisessa ja ajantasaistamisessa. Tällöin punnitaan koulutustilaisuuteen osallistumisen hyöty/kustannussuhdetta. Ulkopuoliseen koulutustilaisuuteen osallistuminen hyödynnetään esim. työyhteisölle annettavalla raportilla, suullisella selostuksella tai toimenpideehdotuksilla. Tavoitteena on nostaa henkilöstön koulutustasoa kannustamalla omaehtoiseen opiskeluun mm. työjärjestelyjen, opintovapaan ja oppisopimuksen keinoin, kun opiskelu on henkilökohtaisen kehityssuunnitelman mukaista tai siitä katsotaan olevan työyhteisölle tai kunnalle muutoin hyötyä. Työnantajan osallistumisesta koulutuskustannuksiin ja koulutukseen myönnettävistä palkallisista virkavapauksista on erilliset ohjeet (Kunnanhallitus ). Osaamisen ja ammattitaidon kehittymisen keinoja ovat perinteisen koulutustilaisuuksiin osallistumisen ohella työnkierto, työn laajentaminen, kehittämishankkeisiin osallistuminen, sijaisuudet, vastuulliset erityistehtävät, perehdyttäminen, mentorointi (ohjaus ja tuki, jota osaava ja kokenut henkilö antaa nuoremmalle kehityshaluiselle ihmiselle), työnohjaus, itsearviointi, suunnitteluun osallistuminen, avoin keskustelu työpaikoilla, ammattikirjallisuuden ja lehtien lukeminen sekä itseopiskeluohjelmat ja tietojen haku internetistä. 6. TYÖKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Työkyvyssä on pääasiassa kysymys ihmisen voimavarojen ja työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Työ, työolot ja työyhteisö sekä niiden erilaiset ominaisuudet vaikuttavat suuresti siihen, miten ihminen jaksaa ja voi.

9 9 (13) Työhyvinvointia tukeva toiminta on pitkäjänteistä ja monipuolista työtä ihmisen ja hänen työnsä sekä työyhteisönsä kehittämiseksi. Työterveyshuollon osaamisella ja ennaltaehkäisevällä tuella on siinä tärkeä tehtävänsä samoin tutkimuksella, koulutuksella ja kuntoutuksella. Hyvinvointi työssä rakentuu työtä tehdessä, jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa oman ja työpaikan työhyvinvoinnin edistämisestä. Tuloksellinen ja tuottava työ sekä hyvä työelämän laatu ovat työhyvinvoinnin tukipilareita. Sonkajärven kunnan työsuojelun toimintaohjelmaan on kirjattu toimintaperiaatteet työsuojeluvastuusta, vaarojen ja haittojen arvioinneista, tapaturmien seurannasta, työsuojeluorganisaatiosta, työterveyshuollosta, työpaikkakiusaamisesta ja väkivallan uhkasta sekä kehittämistavoitteista. Sonkajärven kunnassa on käytössä varhaisen tuen toimintaohje, jossa on ohjeistettu - ennaltaehkäisevää toimintaa työhyvinvoinnin edistämiseksi - työntekijän työhön paluun tukeminen - työntekijän tukeminen, kun työkyky on alentunut sekä - toimintaohjeet työyhteisön ongelmatilanteisiin. toimintaohje työssä häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ennakolta ehkäisemiseksi sekä ilmoitus työnantajalle toimintaohje läheltä piti tilanteen tai tapaturman sattuessa toimintaohje väkivalta- ja uhkatilanteiden varalle väkivalta- ja uhkatilanteiden raportointilomake Työsuojelu on osa jokapäiväistä työntekoa: jokainen on velvollinen noudattamaan työpaikalla laadittuja turvallisuusohjeita, ottamaan huomioon vaaratekijät ja ilmoittamaan työympäristössään havaitsemistaan puutteista esimiehelleen, työsuojelupäällikölle tai työsuojeluvaltuutetulle. Kaikessa toiminnassa noudatetaan laadittuja toimintaohjeita; ohjeiden tuntemus varmistetaan työpaikkapalavereissa ja työhön perehdytyksen yhteydessä. Työnantajan edustajana esimies vastaa siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimenpiteet otetaan huomioon kaikessa toiminnassa ja niitä koskevat ohjeet ovat kaikkien tiedossa. Työhyvinvoinnin edistämisellä lisätään työn tuottavuutta ja laatua. Näitä toimenpiteitä ovat mm. ammattitaidon kehittäminen, liikunta, terveelliset ja virikkeellisemmät elämäntavat, työnjaon, vastuukysymysten ja pelisääntöjen selkiyttäminen, työn hallinnan parantaminen, työyhteisön ja johtamisen kehittäminen, optimaalinen työmäärä, ergonomia sekä haitallisen ruumiillisen rasituksen vähentäminen työsuojelu- ja turvallisuustoimenpiteillä. Koko henkilöstölle tarjotaan kerran vuodessa virkistysiltapäivä. Käytössä on myös liikunta- ja kulttuurisetelit. Muu työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyvä

10 10 (13) toiminta suunnitellaan vuosittain tyhy ryhmän sekä työterveyshuollon toimintasuunnitelmissa. Kunta tarjoaa henkilöstölleen lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi yleislääkäri- ja sairaanhoitopalvelut. 7. KANNUSTAVA PALKKA, PALKITSEMINEN JA PALVELUSSUHDEASIAT Kilpailukykyinen ja oikeudenmukaiseksi koettu palkka on henkilöstön sitoutumisen ja motivoitumisen keskeinen elementti. Rahapalkan lisäksi henkilöstöä huomioidaan tasavertaisesti ja yhteisten periaatteiden mukaisesti. Palvelussuhdeasioissa noudatetaan kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia. Tulkinnassa ja paikallisessa sopimisessa pyritään oikeudenmukaisiin, molempia osapuolia tyydyttäviin ratkaisuihin huomioiden yt- menettelyt ja - järjestelmä 7.1 Kannustava palkka ja palkitseminen Palkan perustan luo työn vaativuudesta määräytyvä peruspalkka. Tätä täydentävät henkilökohtaisen osaamisen ja työn tulosten mukaan määräytyvä henkilökohtainen palkka sekä työyksikön kokonaistuloksellisuuden mukaan määräytyvä tulospalkka. Palkan lisäksi palkitsemisen keinoja ovat kiitos ja arvostus, luovuuden ja itsensä kehittämisen tukeminen sekä lisähaasteet ja vastuut. Säännöllisesti käytävä kehityskeskustelu luo perustaa esimiehen työlle henkilökohtaista palkkaa määriteltäessä ja antaa tietoa työntekijälle itsensä kehittämiseksi. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä on käytössä. Työn vaativuuden arviointijärjestelmän uudistaminen on käynnissä ja se otetaan käyttöön koko organisaatiossa v Palkkausjärjestelmää kehitetään tulospalkkauksen osalta. Kunta huomioi työntekijää, 50- ja 60-vuotispäivänä, työntekijän erotessa palveluksesta tai jäädessä eläkkeelle. Kukin työyksikkö hoitaa varsinaisen muistamisen seuraavasti: lahjalla/lahjakortilla, jonka suuruus on -50- ja 60-vuotispäivät 60 -palveluksesta eroava, palveluksessa yli 10 v 60 -eläkkeelle jäävä, palveluksessa yli 10 v 200 Eläkkeelle jäävän muistamiskustannukset henkilöstöpalveluista. Muut em. muistamiset kustantaa kukin työyksikkö. pöytästandaarin luovutus -eläkkeelle jäävälle -palveluksesta eroavalle,

11 11 (13) johtavan luottamushenkilön ja kunnanjohtajan päätöksellä huomioiden virkavuodet Suomen kuntaliiton ansiomerkit sekä Itsenäisyyspäivänä myönnettävät kunniamerkit muu huomioiminen 7.2 Palvelussuhdeasiat Pakolliset ja omaehtoiset koulutukset Koulutuskustannuksiin osallistumisessa ja koulutukseen myönnettävissä palkallisissa virkavapauksissa noudatetaan kunnassa käytössä olevaa erillistä ohjeistusta. Harkinnanvarainen virkavapaus/työloma Harkinnanvaraisen, palkattoman virkavapauden/työloman myöntää hallintosäännössä mainittu esimies enintään vuodeksi. Virkavapautta myönnettäessä on otettava huomioon yksikön häiriötön toiminta ja se, että yksikön palveluiden laatu säilyy. Yli vuoden pituisen harkinnanvaraisen virkavapauden jatkaminen on alistettava ao. lautakunnan kautta kunnanhallituksen päätettäväksi. Virkavapautta voidaan myöntää vuodeksi kerrallaan ja pääsääntöisesti enintään 2 vuotta. Mikäli kyseessä on opintovapaalain mukaisen opintovapaan jatkoksi myönnettävästä harkinnanvaraisesta virkavapaudesta, sitä ei tarvitse alistaa kunnanhallitukselle vaan esimies voi myöntää kaksi vuotta harkinnanvaraista virkavapautta opintovapaan jatkoksi. Harkinnanvaraisen virkavapauden mahdollisesta palkallisuudesta päättää aina kunnanhallitus. Sairauspoissaolo Henkilön tulee ilmoittaa sairastumisestaan lähimmälle esimiehelle. Esimies voi myöntää luvan 1-3 päivän poissaoloon (flunssa ym.). Mikäli sairastuminen vaatii terveydenhoitajan vastaanoton, voi terveydenhoitaja kirjoittaa sairauslomaa 1-3 päivää. Yli 3 päivän poissaolosta edellytetään aina lääkärintodistus. Esimiehellä on oikeus tarvittaessa vaatia terveydenhoitajan tai lääkärintodistus yhdenkin päivän kestävästä sairaudesta. Esimies seuraa henkilöstönsä toistuvia sairauspoissaoloja ohjaten varhaisessa vaiheessa henkilön työterveyshuoltoon tarkempiin tutkimuksiin sekä käsittelee kehityskeskustelun yhteydessä työntekijän työkykyyn liittyvät asiat (liite 1).

12 12 (13) Työpaikalla sovitut hälytysrajat ovat: - Kokonaispoissaolojen määrä, yli 30 vuorokauden sairauspoissaolo edeltävän 12 kuukauden aikana. - Toistuvat lyhyet poissaolot (3 sairauslomakertaa tai 9 sairauslomapäivää) tarkastelujakso 6 kk. - Tietyt diagnoosit tai diagnoosiryhmät (esim. työuupumus, masentuneisuus). Viranhaltijapäätökset Virkavapaat/työlomat, koulutukset ym. haetaan riittävän ajoissa Populus ohjelmassa ja esimies tekee niistä päätökset. Sairauspoissaolosta tehtävä virkavapaus-/työlomahakemus tehdään Populus -ohjelmaan. Todistus sairauspoissaolosta toimitetaan esimiehelle. Kunnanhallitus on päätöksellään nimennyt ne tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä työsuhteen päättymisen jälkeen (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004). Sonkajärven kunnan henkilöstöohjelmaan liittyviä asiakirjoja: Työsuojelun toimintaohjelma Työsuojelun toimintaohjelman liitteet - Varhaisen tuen toimintaohje - Toimintaohje väkivalta- ja uhkatilanteiden varalle - Väkivalta- ja uhkatilanteiden raportointilomake - Toimintaohje työssä häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ennakolta ehkäisemiseksi - Ilmoitus työnantajalle häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvässä asiassa Sonkajärven kunnan osallistuminen koulutuskustannuksiin ja koulutukseen myönnettävät palkalliset virkavapaudet Tyhy -suunnitelma Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Päihdeohjelma Työturvallisuus- ja terveysriskien arviointi ja hallinta-asiakirja (RiskiArvi) Työhön perehdyttämisen tarkistuslista Henkilöstön koulutussuunnitelmat Henkilöstötilinpäätös Lähteet: Työturvallisuuskeskus/Kuntien eläkevakuutus: Hyvä esimiestyö Kunnallinen työmarkkinalaitos: Hyvä henkilöstöjohtaminen kuntasi menestystekijä KT Kuntatyönantajat: Osaamista ennakoimaan!

13 13 (13) LIITE 1 KESKUSTELU TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMISEKSI Työnantajan tavoitteena on huolehtia työntekijöistä ja kehittää työoloja. Sairauksien ilmeneminen lisääntyy kuormittavissa olosuhteissa. Kuormitusta voi tulla työstä, sen ulkopuolelta tai molemmilta tahoilta. Kokonaistilanteesta ja omasta voinnistasi vastuu on viimekädessä Sinulla itselläsi. Esimiehen vastuulla on kuitenkin huolehtia, etteivät työhön liittyvät asiat tarpeettomasti kuormita. Keskustelun tarkoituksena on kartoittaa ensisijaisesti työhön, työpaikkaan ja työoloihin liittyviä kuormitustekijöitä sekä kehittämistarpeita. Voit valmistautua keskusteluun miettimällä seuraavia kysymyksiä: 1. Onko työ ammattitaitoosi ja osaamiseesi nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/yksipuolista? 2. Onko työsi ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? 3. Olisiko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseesi? 4. Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista? 5. Onko työyhteisösi työilmapiiri hyvä? 6. Mikäli Sinulla on ollut toistuvia poissaoloja, mikä on keskeisin syy poissaoloihisi? -fyysiset syyt, esim. sairaudet, kivut jne. -henkiset syyt, esim. väsymys, unettomuus jne. -sosiaaliset syyt, esim. perheongelmat, taloudelliset ongelmat, päihteiden käyttö, lastenhoito-ongelmat tms. -työhön liittyvät syyt -muut syyt 7. Liittyvätkö poissaolosi tiettyyn ajankohtaan, esim. vapaiden jälkeisiin työvuoroihin? Jos liittyvät, niin miksi? 8. Onko työssäsi muita tekijöitä, jotka vaikuttavat sairauspoissaolojen syntyyn? Voidaanko työoloja muuttamalla vähentää sairauspoissaolojasi? 9. Tarvitaanko yhteydenottoa työterveyshuoltoon? 10. Mistä asioista olisi mielestäsi hyvä sopia esimiehen kanssa? Sovimme, että Allekirjoitukset: