Henkilöstösuunnitelma 2014

Transkriptio

1 Henkilöstösuunnitelma 2014 Päiväys Työyksikkö Tulosyksikkö Toimiala Länsi-Uudenmaan Palveluliiketoimi pelastuslaitos - liikelaitos Yksikön perustehtävä Pelastuslaitoksen perustehtävänä on parantaa ihmisten turvallisuutta ja vähentää onnettomuuksia sekä tuottaa ensihoitopalveluja. Onnettomuuden uhatessa tai tapahduttua tehtävänä on pelastaa ihmiset, turvata tärkeät toiminnot ja rajoittaa onnettomuuden seurauksia. 1. Henkilöstön nykytila. Henkilöstöön liittyvät päämäärät, tavoitteet ja kehittäminen Pelastuslaitoksen yhtenä keskeisenä päämääränä on varmistaa henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi. Tämän päämäärän tavoitteina on että johtaminen ja esimiestyö toimivat, henkilöstöllä on tehtävien edellyttämä osaaminen ja työkyky sekä henkilöstön osaaminen on kartoitettu ja hyödynnetty. Palvelutasopäätöskaudella henkilöstön osaaminen ja työhyvinvoinnin varmistaminen on nostettu yhdeksi palvelutasopäätöskauden merkittävimmäksi kehittämiskohteeksi. Ensisijaisena tavoitteena on, että vakanssien lisäämisen sijaan tehtävien uudelleen järjestelyillä ja työnjaolla varmistetaan riittävät resurssit. Tunnuslukuja (tilanne ) Palveluksessa vuonna 2013 oli 467 henkilöä, (2012: 465 ja 2011: 440) Henkilöistä naisia on 39, 8 % (2012: 8 % ja 2011: 9 %) ja miehiä 428, 92 % (2012: 92 % ja 2011: 91 %). Henkilöstön keski-ikä on 41 v. Naisten keski-ikä on 39 v (2012: 39 v ja 2011: 39 v) ja miesten 42 v (2012: 41 v ja 2011:42 v). Henkilöstön keski-ikä on alhainen toisaalta siksi, että palomiesten ammatillinen eläkeikä poistui vuonna 1989, mutta pitkän siirtymäkauden vuoksi se vaikuttaa viiveellä. Lisäksi henkilömäärä sekä keski-ikä on laskettu kesäkuun tilanteen mukaan, jolloin henkilömäärässä on mukana useita kymmeniä sijaisia. Sijaispalomiehet ja - ensihoitajat sekä -palotarkastajat ovat usein nuoria. Henkilöstömäärässä on mukana myös vuosiloma- ja sairauslomasijaiset. Vuonna % vakinaisesta pelastushenkilöstä (paloesimiehet ja palomiehet) on yli 55 vuotiaita. Henkilöstömäärässä ei ole mukana sivutoiminen henkilöstö eli ns. toimenpidepalkkaiset. Sivutoimista henkilöstöä pelastuslaitoksen palveluksessa oli vuonna henkilöä, joista naisia 2 henkilöä ja miehiä 29 henkilöä. Vakanssien jakauma Vakansseja on 438 (elokuussa 2012: 420 ja 2011: 414). Uudet vakanssit tarkastelujaksolla 08 / / 2013 ovat kaikki sijoittuneet palvelutuotantoon, 4 palomiehen vakanssia ja 14 ensihoitajan vakanssia. Vakanssimäärä on pienempi kuin henkilöstön määrä siksi että henkilöstön määrä on laskettu kesälomakauden tilanteen mukaan, jolloin vuosilomasijaisten määrä on suuri. Pelastuslaitoksen toimintaa johtaa pelastusjohtaja. Pääosa vakansseista sijoittuu organisaatiossa palvelutuotannon palvelualueelle 379 (vuonna ). Tukipalveluissa vakansseja on 42 (vuonna ), onnettomuuksien ehkäisyn palvelualueella 5 (vuonna ), pelastustoiminnan palvelualueella 4 (vuonna ) ja ensihoidossa 7 (vuonna ). Viimeksi mainitut kolme palvelualuetta vastaavat toiminnan ohjauksesta. Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuutta aiheuttaa henkilöstön eläköityminen sekä palveluksesta eroaminen. Henkilöstön eläköityminen on voimakkainta vuosina (yhteensä 35 henkilöä). Tällöin vanhuuseläkkeellä siirtyy monikertainen määrä vuosiin (yhteensä 10 henkilöä) verrattuna.

2 Vanhuuseläkkeelle siirtyvät / siirtyneet Yhteensä Työkyvyttömyyseläkkeelle on jäänyt 1-4 henkilöä vuodessa. Työkyvyttömyyseläkkeet ovat kohdistuneet pääosin vuorotyötä tekevään henkilöstöön. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Päällystö Alipäällystö Miehistö Yhteensä Vakinaisesta palveluksesta eronneiden määrä on vaihdellut huomattavasti viimeisinä vuosina. Suhteellisesti tarkasteltuna eroamiset ovat kohdistuneet tasaisesti kaikkiin tehtäväryhmiin, vaihdellen ryhmittäin kahden ja kolmen prosentin välillä (vuodet 2012 ja 2011). Palveluksesta eronneiden lukumäärät sisältävät myös pelastuslaitoksen sisällä vakinaisesta tehtävästä toiseen siirtyneet henkilöt. Vakinaisesta palveluksesta eronneet Päällystö Alipäällystö Miehistö Yhteensä Sijaissuunnittelu Suurin sijaistarve on palvelutuotannossa, jossa kesälomakaudeksi tarve olisi palkata ulkopuolisia sijaisia palomiehiksi (40) ja ensihoitajiksi (10). Käytännössä määrä on ollut pienempi. Lisäksi pitkissä sairauspoissaoloissa tai virkavapaissa on tarvetta sijaisille erityisesti palvelutuotannossa (palomiehet, ensihoitajat sekä palotarkastajat). Pelastusyksiköihin tai ambulansseihin ei ole mahdollista sijoittaa henkilöitä, joilla ei ole tarvittavaa kelpoisuutta. Palotarkastajien viransijaisia tarvitaan vuosittain noin viisi henkilöä. Muualla paitsi palvelutuotannossa sijaisjärjestelyt pyritään hoitamaan sisäisin järjestelyin, ostopalveluna tai sisäisinä palveluna muilta liikelaitoksilta. Pelastusjohtaja on tehnyt päälliköiden osalta päätöksen pysyvistä sijaisista. Koulutus ja osaamisen kehittäminen Pelastustoimintaan osallistuvalla henkilöstöltä edellytetään tehtävän mukainen ammattikoulutus, eli pelastajan tutkinto, alipäällystökurssi, insinööri (palopäällystö AMK) tai näitä vastaavat aiemmat tutkinnot. Ainoastaan insinööri (AMK) -tutkinto on rinnastettavissa yleisiin ns. siviilitutkintoihin. Osalla henkilöstöä on lisäksi toisen asteen ja korkea-asteen siviilitutkintoja ja muuta koulutusta. Ensihoitajilta edellytetään ensihoitaja (AMK) -tutkintoa. Ensihoitajilla on koulutustasona ensihoitaja (AMK), sairaanhoitaja tai lääkintävahtimestari-sairaankuljettajan koulutus. Viimeksi mainittua koulutusta ei enää anneta.

3 Muulla henkilöstöllä on perustutkintoina joko toisen asteen tai korkea-asteen tutkintoja tai pelastustoimen tutkintoja tai molempia. Tulevaisuudessa pohjakoulutuksen taso ja määrä tulee luultavasti kasvamaan. Pelastusalan koulutuksen vastaamattomuus siviilitutkintojen kanssa on haaste tehtäessä uudelleensijoittamisia, esimerkiksi paloesimiehen kelpoisuusvaatimuksena oleva alipäällystökurssi ei rinnastu mihinkään siviilitutkintoon. Ratkaisuina on henkilöstön kannustaminen lisä- ja täydennyskoulutukseen tulevaisuuden varalle, erilaiset oppisopimusjärjestelyt sekä pätevyysvaatimusten uudelleen arviointi. Osaamisen kehittäminen tapahtuu osaamiskartoitusten, kehityskeskusteluiden, kehittämissuunnitelmien ja koulutussuunnitelman kautta. Työtehtäville laaditaan osaamisen tavoitetasot, jonka perusteella laaditaan henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Kohdennettua koulutusta järjestetään jatkuvasti toimintaympäristön muutosten mukaisesti osana normaalia työpaikkakoulutusta. Pelastuslaitos on osallistunut oppisopimuskoulutukseen, jossa palomiehet voivat suorittaa ensihoitoon suuntautuvan lähihoitajan tutkinnon. Kokeilu oli onnistunut ja jatkossa vastaavien oppisopimuskoulutuksien jatkamista tulee harkita edelleen tapauskohtaisesti. Pelastuslaitoksen henkilöstöä kannustetaan hyödyntämään tehokkaasti myös Espoon kaupungin kouluttautumiseen liittyviä henkilöstöetuja. Sivutoimisen henkilöstön ja sopimuspalokuntien perus ja täydennyskoulutus hankitaan yhteistoimintasopimuksen mukaisesti Uudenmaan Pelastusliitolta ja Finlands svenska brand- och räddningsförbundilta. 2. Palvelujen tuottamisen kehittäminen ja muutokset henkilöstöön Toiminnan kehittämistä ohjaavat Espoo -tarina ja yhdeksän muun omistajakunnan strategiat, Länsi-Uudenmaan pelastustoimen palvelutasopäätös, Suomen pelastustoimen strategia 2025 ja valtakunnalliset ohjelmat ja valtioneuvoston periaatepäätöksenä hyväksytty kolmas sisäisen turvallisuuden ohjelma. Palvelutasopäätöskaudella on arvioitu tarvittavan lisäpanostusta ainakin seuraaviin kokonaisuuksiin: riskianalyysi ja uhkien arviointi, kaavoitus ja rakentaminen, turvallisuusviestintä, onnettomuuksien tutkinta, päivittäisonnettomuudet, suuronnettomuudet, pelastustoimen tieto- ja viestijärjestelmät, johtaminen ja toimintatapa sekä henkilöstöosaamiseen. Vähemmän panostusta arvioitiin tarvittavan ainakin seuraaviin kokonaisuuksiin: nuohous, omatoimisen varautumisen suunnittelu, omatoimisen varautumisen henkilöstön tukeminen, pelastustoiminta poikkeusoloissa sekä väestönsuojelun resurssit. On arvioitu, että alueella väestömäärä lisääntyy vuosina merkittävästi. Ikärakenteen muutoksesta ja kaupungistumisesta johtuva rakentaminen keskittyy kasvukeskuksiin. Seurauksena saattaa olla, että riittävää palvelutasoa ei pystytä ylläpitämään koko pelastuslaitoksen alueella, jos toimintaa keskitetään vain kasvukeskuksiin. Pelastuslaitosten henkilöstön määrä säilynee nykyisen tasoisena ottaen huomioon toimintavolyymin kasvun, ellei tehtävissä tapahdu merkittäviä muutoksia. Ikääntymisestä johtuen nykyistä suurempi määrä henkilöstöstä ei tulevaisuudessa sovellu raskaimpiin pelastustehtäviin. Henkilöstörakennetta ja toimintaperiaatteita on uudistettava edelleen. Joustavien urapolkujen suhteen on tarve kehittää ratkaisuja erityisesti henkilöstön työkyvyn alentuessa. Pelastuslaitoksen tulee tehostaa henkilöstön urasuunnittelua ja resurssien suuntaamista toimintakyvyn mukaisiin tehtäviin (suunnittelu-, koulutus-, valvontatehtävät sekä turvallisuusviestintä). Haasteet Suurimpana haasteena on päivittäiseen pelastustoimintaan ja ensihoitoon osallistuvien, vuorotyötä tekevien henkilöiden (palomiehet, ylipalomiehet, paloesimiehet ja ensihoitajat) ikääntymisen myötä tapahtuva työkyvyn aleneminen. On todennäköistä että esim. palomiehen työkyky ei säily riittävänä 63-vuotiaaksi asti kuin vain yksittäisissä poikkeustapauksissa. Henkilöstön alentunut toimintakyky aiheuttaa ongelmia ylläpitää pelastussukellusvalmiutta. Tällä hetkellä vuorotyötä tekevästä pelastushenkilöstöstä noin kymmenellä prosentilla ei ole pelastussukelluskelpoisuutta. Nämä voivat tietyssä määrin tehdä muita tehtäviä työvuorossa, joissa fyysisen toimintakyvyn vaatimukset eivät edellytä pelastussukelluskelpoisuutta. Jos toimintakyky ei mahdollista työskentelyä työvuorossa, on pyritty

4 järjestämään muita tarpeellisia tehtäviä pelastuslaitoksessa. Tällä hetkellä tällaisissa tehtävissä on viisi henkilöä. Vaarana on, että kasvaneen eläkeiän sekä alentuneen työkyvyn vuoksi uudelleen sijoitettavien henkilöiden määrä tulee lisääntymään, samoin ennenaikaiset sairauseläkkeet ja niistä aiheutuvat varhaiseläkemenoperusteiset eli ns. varhe-maksut. Päätoimisia paloasemia on Espoon lisäksi kuuden kunnan alueella, kaukaisimmat ovat Hangossa ja Karkkilassa. Näissä ei ole Espoon kaupungin muita työpisteitä. Tämä vaikeuttaa pelastuslaitoksen työntekijän osana Espoon kaupungin organisaatiota uudelleen sijoittamista kaupungin muihin yksiköihin. Monikulttuurisuus sekä maahanmuuttajaväestö tulee ottaa huomioon sekä rekrytoinneissa että palvelun tuottamisessa. Haasteena on alan pätevyysvaatimukset ja vaatimus työturvallisuuden edellyttämästä riittävästä kielitaidosta. Kunnat joutuvat lähivuosina monista syistä hillitsemään menokasvuaan ja mitoittamaan menonsa lähemmäksi tulokehityksen asettamaa rajaa. Talouskasvun ennustetaan olevan lähivuosina hidasta, ja talouden näkymiin liittyy merkittäviä epävarmuuksia. Verotulojen kasvu saattaa tästä syystä jäädä arvioitua hitaammaksi. Kuntien talouden kääntyminen alijäämäiseksi velvoittaa kunnat ryhtymään ennakoiviin toimenpiteisiin taloutensa tasapainottamiseksi. Pelastuslaitoksen henkilöstömenot muodostavat pelastuslaitoksen toimintamenoista noin 68 %, joten menojen laajamittainen sopeuttaminen ilman henkilöstövaikutusta on erittäin haastavaa. Kuntatalouden tasapainottamistoimet aiheuttavat erityistä tarvetta ennakoivalle henkilöstösuunnittelulle. Uuden haasteen erityisriskien muodossa alueelle tuo Länsimetron rakentaminen ja käyttöönotto tämän palvelutasopäätöskauden aikana. Korkeat rakennukset, suuret rakennuskompleksit ja maanalainen rakentaminen lisää rakenteellisen palonehkäisyn osaamistarvetta, samalla pelastustehtävät muuttuvat haasteellisemmiksi. Ensihoitopalvelujen tuottaminen sairaanhoitopiirille yhteistyömallisena Vuonna 2011 voimaan tulleen terveydenhuoltolain mukaan ensihoitopalvelun järjestämisvastuu on siirtynyt kunnilta sairaanhoitopiirille. LUP:n alueella on kolme sairaanhoitoaluetta tai sen osaa: HYKS Jorvi, Lohja ja Länsi- Uusimaa. Länsi-Uudenmaan pelastuslaitos on tehnyt HUS:n kanssa sopimuksen ensihoitopalvelujen järjestämisestä yhteistyömallisena Espoon, Kauniaisten ja Kirkkonummen alueilla (HYKS Jorvin alue) 2013 alkaen. Pelastuslaitoksen toimiessa palveluntuottajana toiminta järjestetään voittoa tavoittelematta siten, että ensihoitopalvelujen kustannukset laskutetaan täysimääräisesti sairaanhoitoalueilta, ja että pelastustoimen ja ensihoitopalvelujen kustannukset on eriytetty. Tällä hetkellä pelastuslaitos ei tuota ensihoitopalvelua yhteistyömallisena Lohjan tai Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalueella, pelastusyksiköillä tehtävää ensivastetoimintaa lukuun ottamatta. Pelastuslaitoksen tavoitteena on tuottaa ensihoitopalvelut yhteistyömallisena myös Länsi-Uudenmaan (vuoden 2014 jälkeen) sekä Lohjan sairaanhoitoalueella (vuoden 2017 jälkeen). Mikäli toiminta laajentuu yhteistyömalliseksi, tulee tällöin perustaa pelastuslaitoksen palvelutuotantoon riittävä lukumäärä uusia toimia / virkoja, jotta ensihoitopalvelu kyetään tuottamaan tilaajan edellyttämällä tavalla. Viransijaisuudet Toiminnan järjestäminen on mitoitettu siten että kaikki vakanssit ovat täytettyinä. Avoimet virat ja toimet pyritään täyttämään ja rekrytoimaan viransijaisia siten, että palvelutuotanto ei heikkene, kuitenkin määrärahojen puitteissa. Samalla voidaan vähentää ylitöiden määrää. Vakanssimuutokset Nimikkeiden määrää pyritään jatkossakin vähentämään sekä nykyaikaistamaan ja yhdenmukaistamaan Espoon kaupungin ja muiden pelastuslaitosten kanssa. Asemamestarin (1 kpl) ja vuoromestarien (2) vakanssit ehdotetaan muutettavaksi toimialajohtajan päätöksellä paloesimiehen vakansseiksi aina uudelleen täytön yhteydessä. Kustannusvaikutus on alentava Lisävakansseja ei esitetä vuodelle Laajentuneet osaamisvaatimukset pyritään hoitamaan nykyisillä vakanssimäärillä ja mahdollisesti tehtävillä vakanssimuutoksilla. Sairaanhoitopiiri sekä pelastuslaitos arvioivat ja suunnittelevat yhteistyössä ensihoidon resurssitarpeet. Vuodelle 2014 on tehty yhteistyössä esitys yhden uuden 12 h / vrk x 7 päivänä viikossa ambulanssin perustamisesta. Jotta

5 ambulanssi voidaan ottaa hälytysvalmiuteen, tulee pelastuslaitokselle perustaa viisi uutta ensihoitajan työsopimussuhteista toimea ja lisäksi tarvitaan 5 kk ajalle sijaismääräraha toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Ambulanssin perustamista selvitetään vuoden 2013 toiminnan ja talouden perusteella keväällä 2014 päätettäväksi. Arvio Sairaanhoitopiiri sekä pelastuslaitos arvioivat ja suunnittelevat yhteistyössä ensihoidon resurssitarpeet. Mahdollisesti yhden uuden ympärivuorokautisen ambulanssin hälytysvalmiuteen lisääminen Jorvin alueelle vuosien aikana saattaa muodostua välttämättömäksi. Uuden yksikön hälytysvalmiuteen saattaminen edellyttää 11 vakinaisen henkilön (nykyinen työaikamalli) sekä 5 kk sijaismäärärahaa. Pelastustoimen tehtäviin osallistuvien henkilöiden osalta uusien vakanssien tarve arvioidaan vuoden 2014 aikana. Pidemmän aikavälin muutokset (arvio vuoteen 2030 asti) Henkilöstön määrän ennustetaan lisääntyvän. Lähitulevaisuudessa on tarvetta palomiesten määrän kasvattamiselle, koska väestö alueella sekä palvelutarve kasvavat voimakkaasti. Samanaikaisesti työkyvyn alenemisesta johtuvat toimenpiteet verottavat pelastustoimintaan osallistuvan henkilöstön määrää. Asukasmäärän ja rakennuskannan kasvaminen johtaa palotarkastustoimintaa ja turvallisuuskoulutusta tekevän henkilöiden määrän lisääntymiseen. Pelastuslaitoksen perustehtäviä on vaikea ulkoistaa tai hoitaa sopimushankinnalla, koska suurin osa pelastuslaitoksen työstä on pelastuslain mukaista viranomaistoimintaa joka on laissa säädetty pelastuslaitoksen tehtäväksi. Oheisen taulukon (tietolähde: Suomen virallinen tilasto: Väestöennuste [verkkojulkaisu].) mukaan väestömäärä pelastuslaitoksen alueella kasvaa vuoteen 2030 saakka keskimäärin noin yhdellä prosentilla vuosittain. Nopeinta kasvu on vuosina , jolloin väestömäärä kasvaa yli prosentin vuodessa luvulla väestömäärän kasvu rauhoittuu hieman mutta pysyy edelleen kasvavana ollen noin 0.8 % vuosittain. Kunnittain aikavälillä suhteellisen väestömäärän perusteella tarkasteltuna suurinta väestömäärän kasvu on Siuntiossa, lähes 30 prosenttia. Hangossa puolestaan väestömäärän kasvu on pienintä, ollen negatiivista. Paloasemien tarvetta on arvioitu vuoteen 2040 asti yhteistyössä Itä-Uudenmaan, Keski-Uudenmaan ja Helsingin pelastuslaitosten kanssa. Työtä käytetään pohjana tulevien vuosien suunnittelussa. Lisäksi suunnitteluun vaikuttaa mm. Espoon kaupunkirakenteen tiivistyminen Etelä-Espoossa. Kaikessa tarkastelussa otetaan huomioon naapuripelastuslaitosten ja sopimuspalokuntajärjestelmän tarjoama valmius. Mahdollisuudet ja toimenpiteet Espoon kaupungin ja pelastuslaitoksen yhteisin toimenpitein tulee kehittää sellaisia työtehtäviä, joissa ikääntyvien työntekijöiden kokemus ja osaaminen hyödyntäisivät pelastustoimen perustehtävää ja lisäksi tukisivat alueen kuntien turvallisuutta. Tämän lisäksi tulee henkilöstöä kannustaa lisä- ja täydennyskouluttamaan itseään jotta uudelleensijoittaminen olisi helpompaa ja työkyvyn alentuminen ei vaikuttaisi ansiotasoon niin merkittävästi. Vuodenvaihteessa tehdään kaikkien 22 pelastuslaitoksen yhteinen työhyvinvointikysely. Tuloksia käytetään pohjana toiminnan kehittämisessä. Lisäksi Länsi-Uudenmaan pelastuslaitos on aktiivisesti mukana

6 pelastuslaitosten kumppanuusverkoston urapolku-hankkeissa ja työryhmissä, joissa pyritään jakamaan sekä luomaan erilaisia toimintamalleja työkykyongelman ratkaisemiseksi. Mahdollisuuksien mukaan hyödynnetään maahanmuuttajamallia pelastuslaitoksen eri tehtävissä. 3. Osaamisriskikartoitus. Mikä osaaminen on kriittistä nyt ja tulevaisuudessa? Minkälaista tärkeää osaamista henkilöstöltä puuttuu tulevaisuuden näkökulmasta? Onko vanhenevaa tai poistuvaa osaamista tai sellaista, joka on vain yhden henkilön varassa? Millä toimenpiteillä kriittistä osaamista lisätään (koulutuksella, perehdytyksellä, rekrytoimalla)? Vaikutus toimintaan Ajankohtaisuus Todennäköisyys Yhteensä: Riskin suuruus Osaamisriski Johtaminen ja esimiestyö Prosessiosaaminen ja -ymmärtäminen Mukautumiskyky muuttuvaan ympäristöön Riittämätön yhteistyöosaaminen Asiantuntijuus on yksilöitynyttä ICT-osaaminen Käytännön taidot Pelastustoimintaa helpottavien järjestelmien osaaminen Talousosaaminen Palvelun siirtyessä muualle oma osaaminen vähenee (1: pieni riski, 5: suuri riski) Toimenpide Toimintatavasta, johtamisesta ja esimiestyöstä annetun ohjeen mukaisen toiminnan saaminen jokapäiväiseksi toiminnaksi. Valmentavan ja dialogisen johtamisen kehittäminen. Prosessien kuvaaminen ja kehittäminen. Prosessien omistajien ja projektipäälliköiden koulutus sekä perusosaamisen saaminen koko henkilöstölle. Määriteltyjen prosessien mukaisesti toimiminen. Hyvä viestintä ja toiminnan läpinäkyvyys. kokouskäytännöissä, viestinnässä ja toimitilasuunnittelussa

7 4. Miten hankittava lisäosaaminen vaikuttaa yksikön henkilöstömäärän kehitykseen? Miksi? ( ) Henkilöstömäärä vähenee () Henkilöstömäärä pysyy ennallaan ( ) Henkilöstömäärä kasvaa Henkilöstömäärän lisääminen ei ole ensisijainen keino lisäosaamisen hankkimiseksi. Sen sijaan kehitetään olemassa olevan henkilöstön osaamista, määritellään olemassa olevan henkilöstön tehtäviä uudelleen tai muutetaan vakansseja vastaamaan paremmin osaamistarvetta. Alueen asukasmäärän lisääntyessä ja kaupunkirakenteen tiivistyessä sekä kotona asuvan väestön keski-iän noustessa pelastuslaitoksen tehtävät lisääntyvät. Tästä johtuva henkilöstömäärän lisääntyminen arvioidaan palvelutasopäätöksessä ja siitä johdettavissa toiminta- ja henkilöstösuunnitelmissa. 5. Määrällinen henkilöstösuunnitelma eli arvio kokonaishenkilöstömäärän kehityksestä 12/ / / / /2017 Vakinaisia Määräaikaisia (henkilöä) joista vakinaisten sijaisia Yhteensä Ryhmä 6. Muut resurssit (lähtökohta on, että työyksikkö varaa itse omaan talousarvioonsa riittävät henkilöstökustannukset) Juniorimallilla palkatut (palkkaus enintään kahdeksi vuodeksi/juniori) Oppisopimuskoulutettavat Maahanmuuttajien rekrytointimallilla palkatut (enint.3v./maahanmuuttaja) Palkalliset harjoittelijat Palkattomat harjoittelijat Siviilipalvelusmiehet Kesätyöntekijät Työllistetyt Mahdollisuus palkata/hyödyntää (x) 7. Espoon strategiset tavoitteet henkilöstöä ja palveluja koskien Päämäärä: Kaupungilla on osaava, kehittämiseen osallistuva ja uudistumiskykyinen henkilöstö, joka parantaa työn tuottavuutta. - Johtaminen ja esimiestyö ovat hyvällä tasolla - Henkilöstö- ja osaamisrakenne tukee palvelujen järjestämisen kehittämistä ja palvelujen tehokasta tuottamista - Jatkuvan parantamisen toimintamalli on käytössä - Henkilöstön työhyvinvointi on hyvä ja sairauspoissaolot ovat vähentyneet - Maahanmuuttajataustaisten henkilöiden osuus henkilöstöstä lähenee maahanmuuttajaväestön osuutta espoolaisista - Kaupungilla on korkeakoulu- ja toisen asteen tasoisia harjoittelu- ja työmahdollisuuksia