Dialoginen johtaminen avain luovuuteen, innovatiivisuuteen, työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen Sirpa Syvänen, Kaija Loppela ja Kati Tikkamäki

Transkriptio

1 Työryhmä: Nykypäivän johtaminen ja osaamisen kehittäminen erityisteemoina dialogisuus Työryhmäkoordinaattorit Kati Tikkamäki, erikoistutkija Tampereen yliopisto, informaatiotieteiden yksikkö/circmi, Dinno ja Refinno -tutkimusohjelmat Kaija Loppela, KT, tutkimus- ja kehittämispäällikkö Seinäjoen ammattikorkeakoulu, tutkija, Dinno-tutkimusohjelma Ohjelma Torstai klo , Pinni A LS A Virittäytyminen työskentelyyn Työpajatyöskentelyä Teemoja käsitellään aktivoivan ryhmätyömenetelmän ja esittäjien pitämien lyhyiden alustusten avulla. Esittäjiä pyydetään valmistelemaan n. 10 min. mittainen puheenvuoro paperinsa keskeisistä sisällöistä. Osallistujien (esittäjien ja kuulijoiden) toivotaan sitoutuvan työryhmätyöskentelyyn olemalla läsnä koko sille varatun ajan (klo ). Käsiteltävät aiheet ja esittäjät Vuorovaikutusosaamisen relationaalisuus ja työyhteisön kehittäminen Eerika Hedman ja Tarja Valkonen Toimintatutkimuksen laatukriteerit ja niiden soveltaminen osallistuvan innovaation johtamisen tutkimisessa Sami Jantunen, Jukka Piippo, Elisa Valtanen, Marja Naaranoja, Tapio Mäkelä & Merja Sankelo Dialoginen johtaminen avain luovuuteen, innovatiivisuuteen, työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen Sirpa Syvänen, Kaija Loppela ja Kati Tikkamäki Dialoginen johtajuus ei ole pehmojohtajuutta Risto S. Seppänen Vauhtia pysähtymisestä Sanna Hilden, Sanna Pekkola, Johanna Rämö, Minna Saunila, Petri Suomala, Kati Tikkamäki, Juhani Ukko & Sanna Vauranoja

2 Eerika Hedman, FM, tohtorikoulutettava Jyväskylän yliopisto, viestintätieteiden laitos viestintä- ja vuorovaikutuskonsultti Humap Oy Tarja Valkonen, FT, lehtori Jyväskylän yliopisto, viestintätieteiden laitos Vuorovaikutusosaamisen relationaalisuus ja työyhteisön kehittäminen Relationaalisuus on kiinteästi viestinnän ominaislaatuun liittyvä käsite, ja sen merkitys ihmisten viestintäkäyttäytymistä selittävänä kontekstina on vahvistunut entisestään sosiaalisen konstruktionismin myötä. Nykyinen työelämä korostaa vuorovaikutuksen ja vuorovaikutussuhteiden merkitystä sekä johtamistyössä että koko työyhteisön toiminnassa, ja modernit johtamistyön näkökulmat korostavat johtamisen vuorovaikutteisuutta ja relationaalisuutta (Barge & Fairhurst 2008; Tourish & Hargie 2009, 4). Vaikka relationaalisuus on liitetty jo pitkään ikään kuin itsestään selvänä lähtökohtana esimerkiksi vuorovaikutusosaamisen määrittelyihin, vuorovaikutusosaamista ei ylipäätään ole jäsennetty niin, että lähtökohtina olisivat olleet relationaalisuutta korostavat interpersonaalisen viestinnän teoriat tai työelämän kehittämisen tarpeet. Viestintäkoulutuksessa vuorovaikutusosaaminen määrittyy useimmiten yksilön osaamisena ja sen kehittyminen nähdään yksilön kehittymisenä. Työyhteisöjen kehittämisen näkökulma sen sijaan korostaa vuorovaikutusosaamisen tarkastelua yksilötason lisäksi työyhteisön vuorovaikutussuhteisiin ja vuorovaikutuskäytänteisiin liittyvänä kompetenssina. Tässä artikkelissa tarkastellaan, mitä relationaalisuudella tarkoitetaan puheviestinnän ja erityisesti vuorovaikutusosaamisen ominaislaatuna ja miten vuorovaikutusosaamisen relationaalinen luonne voitaisiin nykyistä paremmin ottaa huomioon työyhteisön kehittämisessä. Vuorovaikutusosaamisen relationaalisuutta jäsennetään relationaalisen viestintäteorian (relational communication theory, Rogers 1972), vuorovaikutussuhteiden jännitteiden teorian (relational dialectis theory, Baxter & Montgomery 1988) sekä merkitysten yhteensovittamisen teorian (coordinated management of meaning, Pearce & Cronen 1976) näkökulmista. Organisaation kehittämisen (organisational development, OD) nykyinen dialoginen suuntaus tarjoaa mielenkiintoisia lähtökohtia sille, miten relationaalisuus otetaan huomioon vuorovaikutusosaamisen kehittämisessä työyhteisöissä. Kirjallisuus: Barge, K. & Fairhurst, G.T Living Leadership: A Systemic Constructionist Approach. Leadership 4, Tourish, D. & Hargie, O Communication and Organizational Success. Teoksessa O. Hargie ja D. Tourish (toim.) Auditing Organizational Communication: A Handbook of Research, Theory and Practice. New York: Routledge

3 Sami Jantunen Lappeenrannan teknillinen yliopisto Jukka Piippo Arcada Elisa Valtanen TTL Marja Naaranoja Vaasan yliopisto Tapio Mäkelä Jyväskylän ammattikorkeakoulu Merja Sankelo Seinäjoen ammattikorkeakoulu Toimintatutkimuksen laatukriteerit ja niiden soveltaminen osallistuvan innovaation johtamisen tutkimisessa Toimintatutkimuksen päämääränä on samanaikaisesti luoda uusia ratkaisumalleja haasteelliseksi koettuun käytännön tilanteeseen sekä lisätä ratkaistavaan haasteeseen liittyvää tieteellistä ymmärrystä. Tutkimusmenetelmän on todettu soveltuvan erityisen hyvin organisaation kehittämiseen liittyviin haasteisiin. Toimintatutkimus pyrkii saattamaan yhteen teorian ja käytännön sekä tutkijat ja käytännön edustajat. Tutkimusmenetelmään liittyen on kuitenkin kehittynyt monia eri tulkintoja, sillä toimintatutkimus on kehittynyt samanaikaisesti useilla eri tieteenaloilla sekä tutkimusparadigmoissa. Tämä artikkeli tarkastelee toimintatutkimuksen historiaa, filosofisia taustoja ja tekniikoita. Tarkastelun tuloksena kiteytetään tutkimukselliset laatukriteerit, jotka toteutuessaan erottavat tutkimukseen liittyvät kehitysaktiviteetit konsultoinnista tai päivittäisestä ongelmanratkaisusta. Artikkelissä tiivistetyn toimintatutkimuksen kriteeristön avulla kuvataan lopulta OSUVA-hankkeen (Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollon muutoksessa) neljä eri toimintatutkimusta ja aktiviteetit, millä ne pyrkivät täyttämään toimintatutkimuksen tunnusmerkit.

4 Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu Kaija Loppela Seinäjoen ammattikorkeakoulu Kati Tikkamäki Tampereen yliopisto, CIRCMI Dialoginen johtaminen avain luovuuteen, innovatiivisuuteen, työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen Dialoginen johtaminen innovatiivisuuden tekijänä -tutkimusohjelma (Dinno tutkimusohjelma , on yksi kuudesta Tekesin työelämäinnovaatiot aktivointihankkeen rahoittamista tutkimuksista. Dinno painottuu koko henkilöstön aloitteellisuuden, luovuuden ja innovatiivisuuden edistämiseen, oppimiseen ja osaamisen kehittymiseen sekä niitä tukeviin johtamis- ja organisoitumistapoihin neljällä eri sektorilla - valtio, kunnat, kirkon organisaatiot ja yksityiset yritykset. Johtamisen dialogisuuden ja yhteistoiminnallisuuden on eri tieteenalojen tutkimuksissa havaittu motivoivan ja innostavan henkilöstöä käyttämään ja kehittämään osaamistaan sekä luovuuspotentiaalejaan organisaation päämäärien, perustehtävien ja nnovaatiotoiminnan hyväksi. Dinnossa tutkitaan, miten työorganisaatiot oman toimintansa ja johtamisen dialogisuuden kehittämisellä saavat henkilöstönsä aloitteellisuudesta, luovuudesta ja innovoinnista kestävää työelämää ja kilpailukykyä. Dinnossa paikannetaan luovuuden ja innovatiivisuuden edellytyksiä, esteitä ja edistäjiä dialogisen johtamisen viitekehykseen nojautuen kiinteässä vuorovaikutuksessa tutkimuskohteiden kanssa. Dinnossa luodaan dialogisen johtamisen viitekehys luovuus-, innovaatio-, oppimis-, motivaatio- ja johtamisteorioita yhdistämällä. Alkuolettamuksena on, että dialogisella johtamisella on mahdollista luoda hyvät lähtökohdat organisaatioiden uudistumiskyvylle, luovuudelle sekä kestävälle työelämälle ja kilpailukyvylle. Dinnon alustava, dialogisen johtamisen viitekehys perustuu dialogisen, arvostavan, palvelevan, uudistavan, osaamisen sekä merkitysten johtamisen teorioihin ja lähestymistapoihin. Viitekehykseen on koottu dialogisen johtajuuden piirteitä, periaatteita ja käytäntöjä, jotka edistävät kaikkien organisaation jäsenten osallistumista innovatiivisten työtapojen, organisoitumismuotojen ja johtamiskäytäntöjen kehittämiseen. Tutkimustehtävänä on selvittää, miten dialoginen johtaminen edistää työorganisaatioiden luovuutta ja innovatiivisuutta. Tutkimus paikantaa myös luovuuden ja innovatiivisuuden esteet. Tutkimustehtävään vastataan seuraavien, eri tutkimuslaitosten vastuulla olevien osatutkimusten avulla: 1. dialoginen johtaminen, valta, vastuu ja innovatiivisuus, erityisesti organisaatioiden rakenneuudistuksessa 2. dialogisen oppimisen ja innovatiivisuuden ja tilat, erityisesti tieto- ja viestintäteknologiaintensiivisissä työympäristöissä, 3. esimiesten dialogisuusosaaminen innovaatiotoiminnan tukena, erityisesti haasteellisissa tilanteissa, 4. kohtuullistaminen

5 (downshifting) organisaatioiden uudistumiskyvyn tukena ja 5. dialogiset kehittämismenetelmät innovaatioiden ja luovuuden lähteinä. Keskeisimmät tutkimusmenetelmät ovat kysely- ja haastattelututkimus, osallistuva toimintatutkimus ja prosessievaluaatio, temaattiset oppimispajat, osallistuva havainnointi sekä osaamiskartoitukset. Dinnovatiivisuuskyselyn avulla kartoitetaan tutkimuskohteissa keskeisten tutkittavien ilmiöiden tilaa.

6 Risto S. Seppänen Dialoginen johtajuus ei ole pehmojohtajuutta Johtajuuden tutkimuksen teoreettisessa keskustelussa korostetaan yhä useammin johtajuuden vuorovaikutuksellista, dialogista luonnetta (Uhl-Bien & Ospina 2012). Dialogisen johtajuudentutkijoiden keskuudessa on eroja siinä minkalaisena he näkevät johtajuuden vuorovaikutusprosesseissa ja mitä he dialogilla ymmärtävät. Dialogisen johtajuuden keskustelussa esiintyy usein idealistisia näkemyksiä ja painotuksia. Näihin painotuksiin on luettavissa jaetun johtajuuden idean ymmärtäminen asymmetrisen johtaja-johdettava suhteen kyseenalaistamisena, johdettavien merkityksen voimakas korostaminen, dialogin ymmärtäminen harmonisena keskusteluna, sekä kuuntelun ja empatian korostaminen. Näiden painotusten seurauksena dialogisen johtajuuden idea on vaarassa leimautua idealistiseksi pehmojohtajuudeksi?, jolla voi olla vain marginaalinen merkitys organisaatioiden arjessa. Viimeaikoina johtajuuden teoreettisessa keskustelussa yhä useammat itsekin perinteiseen johtakeskeiseen tutkimukseen kriittisesti suhtautuvat tutkijat ovat ilmaisseet epäilynsä siitä, että radikaalimpien johtajuusteoreetiikkojen ajatukset ovat liian idealistisia (Harter 2006; Vine et al. 2008; Mabey & Morrell 2010; Alvesson & Spicer 2012). Tutkimuksessa on esitetty monia näkemyksiä, jotka sijoittuvat perinteisen johtajakeskeisen ajattelun ja idealistisen johtajuusajattelun näkemyksen välimaastoon (esim. Alvesson & Sveningsson 2012). Myös tässä paperissa liikutaan kyseisessä välimaastossa nojautumalla bakhtinilaiseen käsitykseen dialogista. Bakhtinilainen dialogikäsitys näyttäisi tarjoavan hedelmällisen perustan tarkastella dialogista johtajuutta jännitteisessä ja ristiriitaisessa todellisuudessa. Johtajuuden tarkastelussa on huomioitava sekä hierarkian että organisointiprosessien yhteistoiminnallinen luonne, johdon kontrollin ja yksilön autonomian sekä tuloshakuisuuden ja organisaation kehittämisen väliset jännitteet. Koska johtamiseen tapahtuu erilaisten jännitteiden ja ristiriitaisten voimien vaikutuskentässä on sitä hedelmällistä tarkastella nojautumalla dialektiseen lähestymistapaan (ks. Shotter 1993). Koska kyseenalaistaminen ja ristiriitojen salliminen ovat keskeisiä uusiutumista ja kehittymistä edistäviä voimia (Strömmer 1999), tarjoaa jännitteiden ja erilaisuuden merkitystä korostava bakhtinilainen ajattelu hedelmällisen perustan tarkastella myös sitä miten johtajuus voi edistää innovatiivisuutta organisaatiossa.

7 Sanna Hilden Tampereen teknillinen yliopisto, Cost Management Center Sanna Pekkola Lappeenrannan teknillinen yliopisto, Lahti School of Innovation Johanna Rämö Turun yliopisto Minna Saunila Lappeenrannan teknillinen yliopisto, Lahti School of Innovation Petri Suomala Tampereen teknillinen yliopisto Kati Tikkamäki Tampereen yliopisto, CIRCMI Juhani Ukko Lappeenrannan teknillinen yliopisto, Lahti School of Innovation Sanna Vauranoja Tampereen teknillinen yliopisto, Cost Management Center Vauhtia pysähtymisestä Millaisten uskomusten ja oletusten varaan perustuvat nykyiset johtamisen keinot, joilla pyrimme nostamaan organisaatioiden suoritustasoa toimivasta tehokkuudesta kohti uusiutuvaa innovatiivisuutta? Millaista on pysähtyminen, josta syntyy tiiviimpää sitoutumista, innostusta ja uusia oivalluksia? Refinno-tutkimushanke on yksi kuudesta Tekesin työelämäinnovaatiot-aktivointihankkeen rahoittamista tutkimuksista, ja se tutkii reflektion ja suorituskyvyn välisiä yhteyksiä. Reflektiiviset prosessit mahdollistavat toiminnasta etääntymisen, osaamisen ja toimintatapojen tiedostamisen, kokemusten ymmärtämisen sekä niiden kriittisen arvioinnin. Onkin syytä kysyä, millaisten edellytysten varaan organisaation reflektiivisyys rakentuu, millaisina prosesseina se näyttäytyy, ja mikä merkitys organisaation reflektiivisyydellä on suorituskyvyn kannalta? Reflektion merkitystä on tutkittu opetus- ja terveydenhuoltoalan-konteksteissa, mutta sen potentiaalia ja ilmentymiä laajemmin yritysorganisaatioissa on tutkittu hyvin vähän. Reflektio nähdään yleisesti oppimisen ydinprosessina, mutta edelleen sen käsitteellisessä tarkastelussa unohtuu organisaatiokontekstissa välttämättömät kolme tasoa: yksilö, yhteisö ja organisaatio. Millaisia edellytyksiä kullakin tasolla reflektio vaatii toteutuakseen, ja mikä on näiden tasojen keskinäinen vuorovaikutus? Refinno mallintaa organisaatiossa toteutuvan reflektiivisyyden edellytyksiä, ja reflektiivisen oppimisen prosesseja. Toisaalta reflektiivisiä käytäntöjä ei nähdä itsetarkoituksellisina, vaan niiden

8 tarkoitus on edistää organisaationaalista oppimista ja merkitysten rakentumisprosessien (sensemaking) toteutumista. Reflektiivinen toimintatapa mahdollistaa myös rakenteellisen uudistumisen, eli joustavat johdon ohjauskäytännöt. Johtamiskirjallisuudessa oppimispuhe jää usein yleiselle tasolle, jolloin uudistumisen ja nykyaikaisen suorituskyvyn johtamisen haasteisiin ei löydetä uusia näkökulmia. Vastaavasti oppimisteoreetikot ohittavat organisaatio-ulottuvuuden pintapuolisen kuvauksen kautta, jolloin muun muassa johdon- ja taloudenohjauksen teoreettinen anti jää hyödyntämättä. Tavoitteensa mukaisesti Refinno rakentaa siltaa inhimillisen, pysähtymistä korostavan toimintatavan ja liiketaloudellisen suorituskyvyn johtamisen välille. Hankekokonaisuuden alla tutkimusta tehdään seuraavien teemojen parissa: 1. Organisaation reflektiivinen kyvykkyys, käytännöt ja reflektiivisen oppimisen prosessit 2. Johdon ja taloudenohjauksen roolit reflektiivisyyden mahdollistajina, ja reflektiivisen ohjauksen potentiaali ja riskit 3. Reflektio tulkintojen ja merkityksellisyyden muodostamisessa 4. Reflektiivisyyden mittaaminen osana innovaatio- ja suorituskyvyn mittausta Keskeisimmät tutkimusmenetelmät ovat kysely- ja haastattelututkimus, interventionistinen toimintatutkimus ja osallistuva havainnointi.