Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2018

Transkriptio

1 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2018 Yhteistyötoimikunta Maakuntahallitus

2 2 1 Suunnitelman tarkoitus ja tausta Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma laaditaan Pohjois-Pohjanmaan liitossa vuosittain. Suunnitelmassa tarkastellaan henkilöstön määrää, palvelussuhteiden luonnetta ja kestoa, koulutustasoa sekä kuntayhtymän toiminnan lyhyen aikavälin kehitysnäkymiä ja niiden vaikutuksia henkilöstöön. Suunnitelman tarkoitus on ohjata sekä työnantajan että työntekijöiden toiminnan kehittämistä, varautua mahdollisiin muutoksiin sekä ylläpitää työntekijöiden osaamisen järjestelmällistä tarkastelua. Suunnitelman tiedot ja arviot perustuvat seuraaviin asiakirjoihin: - Tilinpäätös Pohjois-Pohjanmaan liiton strategia Talous- ja toimintasuunnitelma Kuntayhtymän toimintaa ja tehtäviä säätelevä lainsäädäntö Pohjois-Pohjanmaan liitossa henkilöstön osaamisen kehittäminen on pääsääntöisesti työntekijälähtöistä. Pohjois-Pohjanmaan liitto on asiantuntijaorganisaatio, mistä syystä on tärkeää, että henkilöstön osaaminen on riittävällä tasolla. Omissa asiantuntijarooleissaan henkilöstöllä itsellään on paras tieto siitä, mihin suuntaan heidän tulee osaamistaan kehittää pysyäkseen mukana oman alansa kehityksessä. Myös työnantaja voi ehdottaa työntekijälle kouluttautumista. Kuntayhtymän toiminnassa on jatkuvasti kehitettävää, kun toimintaedellytykset ja tehtävät muuttuvat. Työntekijöiden osaamistason parantaminen on kriittistä myös työnantajan näkökulmasta, että toiminnalliset katvealueet voidaan välttää ja uudet tehtävät voidaan hoitaa riittävän laadukkaasti. Tämä suunnitelma pyrkii jäsentämään erityisesti työnantajan ennakoimia osaamisen kehittämiseen ja koulutukseen liittyviä tarpeita. Vuonna 2020 voimaan astuvalla maakuntauudistuksella (tilanne marraskuussa 2017) on vaikutuksia henkilöstön osaamisen kartoittamistarpeisiin ja kehittämiseen. Uudistuksen aikataulu on vielä epävarma. Henkilöstön kouluttautuminen uuden maakunnan aikaisia tehtäviä silmällä pitäen ei ole realistista lyhyellä aikavälillä, sillä Pohjois-Pohjanmaan liitto ei yksipuolisesti voi muotoilla henkilöstönsä tehtävänkuvia, vaan tehtävänkuvat muotoillaan uuden maakunnan valmistelusta vastuussa olevien tahojen toimesta. Tilannekuvan haasteellisuus ei kuitenkaan tarkoita, että kouluttautuminen ja osaamisen kehittäminen tulisi laiminlyödä tai hylätä maakuntauudistuksen esivalmistelu- ja valmisteluvaiheissa, vaan sen roolia on syytä korostaa entisestään. Osaamisen kehittämisen näkökulmaa voi olla perusteltua kohdentaa enemmän yleiskehittävään suuntaan, sillä laaja yleisosaaminen saattaa olla uuden maakunnan toiminnan kannalta käyttökelpoisempaa kuin spesifi toiminto- tai virastokohtainen osaaminen. Laaja yleisosaaminen palvelee myös Pohjois-Pohjanmaan liiton omia asiantuntemus- ja osaamistarpeita. 2 Henkilöstö ja palvelussuhteet Henkilöstöllä tarkoitetaan Pohjois-Pohjanmaan liiton virastossa palveluksessa olevaa henkilöstöä. Virastossa työskentelee vuoden 2018 alussa yhteensä 63 henkilöä, joista naisia on 40 (63 %) ja miehiä 23 (37 %). Sukupuolijakauma on pysynyt vuoteen 2017 nähden samana.

3 3 Työnteon ja palvelussuhdemuotojen käyttö Pohjois-Pohjanmaan liitto pyrkii hyödyntämään erilaisia työnteon muotoja (lyhennetty työpäivä, osa-aikaeläke ja etätyö). Yleisperiaate erilaisten työnteon muotojen käytössä on, että järjestely on tarkoituksenmukainen sekä työntekijälle että työnantajalle. Pohjois-Pohjanmaan liitto pyrkii hyödyntämään erilaisia joustoja, jotka edistävät työssäjaksamista ja helpottavat työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Työntekijöillä on mahdollisuus hyödyntää lyhennettyä työaikaa niin halutessaan. Osa-aikaeläkejärjestelyt ovat myös käytössä ja niitä on hyödynnetty työntekijän aloitteesta. Elämäntilanteeseen sovitettu työaikajärjestely parantaa työntekijän elämänhallintaa ja näkyy työnantajan toiminnassa tehokkaampana ja tuloksellisempana työsuorituksena. Kokemukset ovat olleet myönteisiä niin työntekijöiden kuin työnantajankin näkökulmasta. Etätyöllä tarkoitetaan työtä, jota tehdään muualla kuin työnantajan tiloissa. Maakuntahallitus on hyväksynyt Pohjois-Pohjanmaan liiton etätyöohjeen, jossa linjataan etätyöjärjestelyiden käyttöä. Etätyö on yleistynyt Pohjois-Pohjanmaan liitossa. Pääasiallisena vaikuttimena on ollut työtehtävien joustavuuden ja tehokkuuden lisääminen. Etätyön hyödyntäminen on vapaaehtoista sekä työntekijälle että työnantajalle, ja siitä sovitaan esimiehen kanssa tapauskohtaisesti. Etätyö on satunnaista eikä pysyviä etätyöjärjestelyitä ole tällä hetkellä käytössä. Etätyöpäivistä sovitaan aina erikseen esimiehen ja työntekijän välillä. Pysyväkin etätyöjärjestely on mahdollinen poikkeustapauksissa, jolloin asiasta laaditaan työnantajan ja työntekijän välillä etätyösopimus, jossa sovitaan tarkemmista etätyöehdoista. Yleisperiaatteet etätyön hyödyntämisessä ovat, että etätyön tulee soveltua työntekijän tehtävien tekemiseen ja että sillä ei ole haitallisia vaikutuksia työn laatuun tai määrään. Osa-aikatyötä käytetään lähinnä erilaissa kuntayhtymän toteuttamissa projekteissa. Maakuntauudistuksen yhteydessä kuntayhtymä on palkannut ulkopuolisia asiantuntijoita uudistuksen valmisteluun liittyviin tehtäviin. Useat valmistelijat ovat osa-aikaisesti kuntayhtymän palveluksessa valmistelutehtävissä ja samaan aikaan osa-aikaisesti oman organisaationsa palveluksessa. Kuntayhtymä ei lähtökohtaisesti palkkaa osa-aikaisia työntekijöitä tai muodosta tehtävänkuvia ja ydinprosessejaan osa-aikatyön pohjalle, vaan osa-aikatyö liittyy aina erityistapauksiin, kuten esimerkiksi maakuntauudistuksen valmisteluun ja toteuttamiseen. Palvelussuhteiden kesto Vuoden 2018 alkaessa kuntayhtymän palveluksessa on 20 määräaikaista työntekijää. Näistä 18 tapauksessa määräaikaisuus perustuu työn projektiluonteisuuteen, 2 viransijaisuuksiin ja 2 toimen muuten määräaikaiseen kestoon. Määräaikaisuuksien määrä saattaa kasvaa jonkin vuoden 2018 aikana, mikäli liitto käynnistää uusia hankkeita. Myös maakuntauudistuksen vuoksi määräaikaisia sopimuksia saattaa olla tarvetta tehdä, mutta nämä sopimukset siirtyvät uuden maakunnan hallintaan siinä vaiheessa, kun uusi maakunta on hallinnollisesti perustettu. Maakuntauudistuksen valmistelussa tullaan hyödyntämään pääasiassa henkilöstövuokrausmenettelyä, jossa ovat mukana kaikki ne tahot, joita uudistus koskee (liitto, ELY, sairaanhoitopiiri, kunnat, jne.). Valmistelijoita siirtyy henkilöstövuokrauksen periaatteiden mukaisesti liiton työnohjausoikeuden piiriin, mutta henkilöt pysyvät muodollisesti lähettävän organisaation palveluksessa. Vuokrahenkilöstön tarkkaa määrää on vaikea

4 4 arvioida tarkasti, mistä syystä vuokrahenkilöt eivät sisälly tässä suunnitelmassa esitettyihin lukuihin. Liiton henkilöstö Henkilöä % Henkilöä % Toistaiseksi Kokoaikainen Määräaikaiset Osa-aikainen 2 3 Yhteensä Yhteensä Viraston henkilöstön jakautuminen tulosalueille Aluekehitys 15 Aluekehitys 14 Aluekehitys 14 Aluesuunnittelu 17 Aluesuunnittelu 18 Aluesuunnittelu 15 Talous ja hallinto (sisältää sote- ja maakuntauudistuksen) 31 Talous ja hallinto (sisältää sote- ja maakuntauudistuksen) 28 Talous ja hallinto 18 Yhteensä 63 Yhteensä 60 Yhteensä 47 Talouden ja hallinnon tulosalue on vuonna 2018 työntekijämäärältään huomattavan suuri muihin tulosalueisiin nähden. Vuoden 2017 alkuun verrattuna tulosalue on kasvanut 3 työntekijällä. Vuonna 2016 hallinnon ja talouden tulosalueella työskenteli 18 henkilöä, joten kasvua vuoteen 2018 tultaessa on 72 %. Voimakas kasvu selittyy sote- ja maakuntauudistukseen liittyvien prosessien käynnistymisellä. Hallinnon sisäisten prosessien parissa työskentelevän henkilöstön määrä ei ole kasvanut viime vuosina, vaan se on pysynyt samana. Jos uudistukseen liittyvät tehtävät ja hankkeet suljetaan tarkastelun ulkopuolelle, hallinnon tulosalueen henkilöstömäärä olisi 18 henkilöä, eli määrä olisi sama kuin vuonna Henkilöstön määrä on sovitettu kuntayhtymän tehtävien kannalta tarkoituksenmukaiselle ja kestävälle tasolle. Taloudellisen näkökulman lisäksi asiaan vaikuttavat oleellisesti tehtävien ja toimintaympäristön muutokset. Sellaisia uusia ydintehtäviä, jotka edellyttäisivät uusien virkojen perustamista, ei ole näköpiirissä vuodelle Tehtävien vapautuessa eläköitymisen tai muun syyn vuoksi rekrytointitarve tarkastellaan aina tapauskohtaisesti. Vuonna 2018 eläköitymisen johdosta tulee vapautumaan ympäristöpäällikön virka, joka on kuntayhtymän toimintojen kannalta keskeinen. Virka pyritään täyttämään siten, että uusi viranhaltija aloittaa tehtävässä välittömästi, kun nykyinen viranhaltija jää eläkkeelle. Virantäytössä noudatetaan alla esitettyjä rekrytointiperiaatteita. Rekrytointiin liittyvät periaatteet Vuoden 2018 aikana kuntayhtymästä tulee suurella todennäköisyydellä siirtymään henkilöstöä maakuntauudistuksen valmisteluun liittyviin tehtäviin. Nämä siirtymät jättävät työntekijävajeen niihin tehtäviin, joiden parista henkilöstöä siirtyy maakuntauudistuksen tehtäviin.

5 5 Nämä henkilöt jatkavat muodollisesti kuntayhtymän palveluksessa siihen saakka, kunnes uusi maakunta on virallisesti perustettu. Perustamisen arvioitu ajankohta on kesällä Vaikka siirtyvät henkilöt ovatkin kuntayhtymän palveluksessa vuoden 2018 kesään saakka, he eivät kykene hoitamaan kuntayhtymän tehtäviä samanaikaisesti, vaan siirtymät edellyttävät sijaisten palkkaamista. Pohjois-Pohjanmaan liitto suhtautuu myönteisesti siihen, että sen henkilöstöä siirtyy valmistelemaan maakuntauudistusta ja uuden maakunnan toimintoja. Siirrot aiheuttavat kuitenkin tarpeen tarkastella siirtyvien henkilöiden sijaisten ottamisen periaatteita. Ensisijaisesti sijaisuudet pyritään hoitamaan sisäisillä rekrytoinneilla, eli sijainen pyritään löytämään viraston henkilöstön joukosta. Sisäisten rekrytointien etuna on viraston käytäntöjen sekä tehtäväkentän tuntemus. Lisäksi sisäiset rekrytoinnit helpottavat tulevaisuudessa varahenkilöjärjestelyjä. Pohjois-Pohjanmaan liitto on yhtäältä erikoisasiantuntemukseen perustuva ja toisaalta henkilöstömäärältään ohut organisaatio, mikä haastaa toimivien varahenkilöjärjestelyjen suunnittelua. Sisäiset rekrytoinnit laajentavat henkilöstön osaamispohjaa ja sitä kautta helpottavat varahenkilöjärjestelmän ylläpitämistä. Henkilöstön näkökulmasta sisäiset rekrytoinnit tarjoavat mahdollisuuden oman osaamisen kehittämiseen sekä positiiviseen urakehitykseen. Maakuntauudistukseen liittyvissä henkilöstösiirroissa on tärkeää huomioida, että ydintehtävien henkilöstömäärä ei saa niiden seurauksena vähentyä, sillä kuntayhtymän henkilöstön työkuormitus on jo nykyisellään varsin mittava. Sellaisissa tapauksissa, joissa tehtäviä ei saada sisäisen rekrytoinnin avulla täytettyä, hyödynnetään ulkoisia rekrytointikanavia. Rekrytoinneissa noudatetaan voimassa olevaa lainsäädäntöä sekä Pohjois-Pohjanmaan liiton hallintosääntöä. Henkilöstön ikä Henkilöä % Henkilöä % Henkilöä % alle 36 v 5 8 alle 36 v 6 10 alle 36 v v v v v v v yli 56 v yli 56 v yli 56 v 7 15 Yhteensä Yhteensä Yhteensä Keski-ikä 2018=49,7 v. Keski-ikä 2017=47,3 v. Keski-ikä 2016=47,4 v. Liiton henkilöstön keski ikä on 49,7 vuotta. Uusien rekrytointien myötä keski-ikä on noussut viime vuoden lukemasta 2,4 vuotta. Rekrytoinneissa on painottunut laaja kokemus, mikä selittää henkilöstön keskimääräisen iän lievän nousun vuoteen 2017 nähden. Laajaa kokemusta vaativia tehtäviä on ollut useita, mutta kuntayhtymän palvelukseen on vuoden 2017 aikana rekrytoitu myös keskiarvoa selvästi nuorempia henkilöitä (esim. 3 alle 30-vuotiasta henkilöä), mutta kokemusta edellyttäviä, vaativia asiantuntijatehtäviä on kuitenkin ollut lukumääräisesti enemmän.

6 6 Työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävä toiminta Pohjois-Pohjanmaan liitto pyrkii huomioimaan henkilöstönsä ikääntymisen pitämällä aktiivisesti yllä työkykyä ja -hyvinvointia. Viraston henkilöstöllä on mahdollisuus hyödyntää työajan puitteissa hierontapalvelua, jonka kustannuksiin työnantaja osallistuu 50 %:n osuudella. Virasto tarjoaa myös henkilöstölleen mahdollisuuden hyödyntää liikuntaja kulttuuriseteleitä, joiden arvosta työntekijä maksaa 25 % ja työnantaja 75 %. Viraston työterveyshuollon palvelut on pyritty niin ikään kohdistamaan siten, että ne tukisivat henkilöstön jaksamista ja terveysongelmien ehkäisemistä. Palveluiden oleellinen elementti on ennaltaehkäisevässä terveydenhuollossa. Työterveyshuollon lisäksi kuntayhtymä pyrkii vuoden 2018 aikana järjestämään henkilöstölleen näönhuoltopalveluja, joihin pyritään sisällyttämään mm. luento sekä työpaikalla tehtävä näköseulatutkimus. Tämä palvelu hyödyttäisi erityisesti ikääntyneempiä työntekijöitä, joilla on ikänäköön liittyviä ongelmia. Ikääntyvän henkilöstön työssäjaksamisen edistämiseksi hyödynnetään etätyötä ja osaaikaisuuteen perustuvia työjärjestelyjä. Etätyön periaatteet on esitetty Pohjois-Pohjanmaan liiton etätyöohjeessa. Osa-aikaisuuksista sovitaan aina erikseen työntekijän kanssa tapauskohtaisesti. Kuntayhtymässä on toteutettu vuosien aikana "Maakuntaliitto liikkeelle" -työhyvinvointihanke. Kohderyhmänä on ollut liiton henkilöstö, erityisesti vähän liikuntaa harrastavat. Hankkeen tavoitteena on lisätä henkilöstön ymmärrystä ja oivallusta omasta hyvinvoinnista huolehtimisesta sekä sen merkityksestä työ- ja toimintakyvylle. Hankkeelle on saatu jatkohanke, Maakuntaliitto liikkeelle 2.0, joka käynnistyy alkuvuonna Jatkohankkeelle on todettu erityinen tilaus maakuntauudistuksen ja sen esivalmistelun kuormittavuuden takia. Tarkoitus on saada vaiheittain juurrutettua toiminta pysyväksi käytännöksi. Liikunnan ohella hankkeessa tarjotaan asiantuntijaluentoja esimerkiksi stressiin, sen ennaltaehkäisyyn ja hallintaan liittyen sekä uneen ja sen terveysvaikutuksiin sekä verenpaineesta ja kohonneen verenpaineen ennaltaehkäisystä ja hoidosta. Pohjois-Pohjanmaan liitto kannustaa henkilöstöään kouluttautumaan ja kehittämään omaa osaamistaan. Molemmat toimenpiteet edistävät työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta työttömyyden uhatessa. Kuntayhtymän lähitulevaisuuden toiminnassa ei ole näköpiirissä sellaisia muutoksia, joiden perusteella olisi syytä olettaa, että henkilöstö olisi työttömyysuhan alainen. Kuntayhtymän taloustilanne on vakaa eikä perusrahoituksen tasossa ole odotettavissa dramaattisia muutoksia seuraavien vuosien aikana. Vakaista näkymistä huolimatta työmarkkinakelpoisuutta on tärkeää pitää yllä. Parhaat suojautumiskeinot työttömyyttä vastaan ovat kouluttautuminen ja korkea ammattitaito; molemmat hyödyttävät sekä työnantajaa että työntekijää itseään. Työn ja henkilökohtaisten tarpeiden mukaiset joustot Pohjois-Pohjanmaan liitossa käytössä olevat joustot on mainittu ylempänä. Käytössä oleva etätyömahdollisuus parantaa työntekijöiden elämänhallintaa sekä työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeita huomioidaan mahdollisuudella tehdä osa-aikatyötä sekä tarvittaessa työtehtävien tarkistamisen avulla. Työterveyshuollon toimesta kuntayhtymän ikääntyvien työntekijöiden terveysriskeiksi on arvioitu yleiset näyttöpäätetyön ongelmat, joita ovat fyysis-ergonomiset (lähinnä työpisteiden

7 7 ergonomia) sekä työnäköön liittyvät kuormitustekijät. Fyysis-ergonomisia ongelmia pyritään lieventämään jo aikaisemmin mainittujen hierontapalveluiden avulla, ja näköterveyttä pyritään edistämään luentojen ja näöntarkastusten avulla. 3 Henkilöstön osaaminen Koulutustaso Henkilölölöä % Henki- % Henki- % Keskiastkiastkiaste 1 2 Kes- 1 2 Kes- 3 5 Alempi korkeaaste 9 14 Alempi korkeaaste 9 15 Alempi korkeaaste 9 19 Alempi Ylempi Tutkijakoulutusaste Alempi Ylempi 3 5 Tutkijakoulutusaste Alempi Ylempi 5 8 Tutkijakoulutusaste Yhteensä Yhteensä Yhteensä Pohjois-Pohjanmaan liitto on asiantuntijaorganisaatio, mikä näkyy osaltaan henkilöstön koulutusprofiilissa. Henkilöstön koulutustausta painottuu alempiin ja varsinkin ylempiin en tutkintoihin. Maakuntauudistuksen vaikutus näkyy erityisesti, sillä valmisteluun rekrytoidun henkilöstön vaatimustasona on pitkän kokemuksen ohella ollut maisterintutkinto. Tutkinnon pohjalle rakentuvaa ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään jatkuvasti, minkä lisäksi työnantaja kannustaa henkilöstöä hakeutumaan omaehtoiseen, tutkintohakuiseen opiskeluun. Tätä tarkoitusta varten työnantaja myöntää opintovapaata ja pyrkii tukemaan opiskelua tavoitetta helpottavilla työjärjestelyillä. Tehtäväjärjestelyjä pyritään tekemään yksilön toiveiden mukaisesti. Työantaja tukee työajan ulkopuolella tapahtuvaa tutkintoon tähtäävää kouluttautumista myöntämällä työntekijälle mahdollisuuden käyttää vuodessa enintään 6 päivää työaikaa tutkinnon lähiopetukseen, kuitenkin enintään 18 päivää viiden vuoden aikana. Koulutuksen korvauksista ja järjestelyistä sovitaan etukäteen työnantajan ja työntekijän välillä.

8 8 4 Toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset Osaamisen kehittämiseen liittyvät tarpeet Pohjois-Pohjanmaan liiton ydinprosesseihin kuuluvat tulevaisuuden, maakuntaohjelman, maakuntakaavan, aluekehitysrahoituksen sekä edunvalvonnan ja yhteistyön prosessit. Näissä ja myös muissa toiminnoissa tapahtuu jatkuvaa muutosta, mikä edellyttää työntekijöiltä jatkuvaa osaamisen ylläpitoa ja sopeuttamista tapahtuviin muutoksiin. Työntekijöiltä odotetaan itseohjautuvuutta oman osaamisen katvealueiden tunnistamisessa ja poistamisessa. Välineitä omatoimiseen osaamisen kehittämiseen tarjoavat erilaiset oman osaamisalueen täsmäkoulutukset, kuten seminaarit ja workshopit. Osa toimintaympäristön muutoksista on kuitenkin laajempia ja kauaskantoisempia, jolloin ne vaikuttavat merkittävästi koko kuntayhtymän toimintaan. Tällaisia strategisia koulutustarpeita pyritään ennakoimaan hyvissä ajoin ennen muutosten tapahtumista, jotta viraston toimintakyky tai työn laatu ei vaarannu. Yleisiä osaamisen kehittämistarpeita, joihin liittyvää kouluttautumista suositellaan kaikille työntekijöille, ovat uudet sähköiset työvälineet sekä tiedonhallinta ja uusien tietolähteiden käyttö. Strategisen tason osaamistarpeet liittyvät maakuntauudistukseen. Niitä ovat ennen kaikkea muutosjohtamisen kehittäminen ja muutosvalmennus sekä uuden maakunnan uudentyyppiseen ohjausjärjestelmään (tieto- ja sopimusohjaus) valmentautuminen. Myös uusien sähköisten työvälineiden tuomia tarpeita voi pitää osin strategisen tason osaamistarpeina, erityisesti maakuntakaavoituksessa. Kuntayhtymän toimintaan vaikuttavat riskit Kuntayhtymän ydintoiminnot ovat pitkälle erikoistunutta asiantuntijatoimintaa, joten eläköityneiden tai työnantajaa vaihtaneiden työntekijöiden tilalle on haastavaa löytää korvaajia. Tästä syystä kuntayhtymän toiminnan kannalta on kriittistä, että se kykenee pitämään kiinni osaajistaan. Maakuntauudistuksen yksi uhkatekijä on, että viraston henkilöstön osalta alkaa tapahtumaan ulosvirtausta eli henkilöstö vaihtaa työnantajaa aikaisempaa hanakammin. Ulosvirtausilmiö on oireellista erityisesti sellaisissa organisaatioissa, joissa on lähimenneisyydessä jouduttu vähentämään henkilöstöä, mikä on johtanut yleiseen epävarmuuteen ja epäluuloisuuteen henkilöstön keskuudessa; Pohjois-Pohjanmaan liitolla ei ole tällaista lähihistorian painolastia. Joka tapauksessa ulosvirtauksen uhkaa pyritään lieventämään tehostetulla sisäisellä tiedottamisella sekä osaamisen kehittämisellä. Osaamisen kehittäminen parantaa työntekijän työmarkkinakelpoisuutta ja siten vähentää omaan tulevaisuuteen liittyvää epävarmuutta. Osaavalla henkilöstöllä on myös paremmat mahdollisuudet saada uudessa maakunnassa aiempaa monipuolisempia ja haastavampia tehtäviä. Maakuntauudistuksen yhteydessä tapahtuvassa liikkeenluovutuksessa tukipalveluhenkilöstö on jossain määrin muuta henkilöstöä huonommassa asemassa. Uhka liittyy tukipalveluhenkilöstön siirtymiseen palvelukeskuksiin. Nykyajan trendi on, että henkilöstövähennykset kohdistuvat usein ensisijaisesti tukipalveluhenkilöstöön. Tätä uhkaa on mahdollista lieventää kohdistamalla enemmän asiantuntijuuteen liittyviä tehtäviä tukipalvelutehtävissä työskenteleville työntekijöille. Myös työntekijät itse voivat vaikuttaa

9 9 kohdistamalla enemmän työaikaansa ydintoimintoihin liittyviin ja asiantuntijuutta vaativiin työtehtäviin siinä määrin kuin se on mahdollista. Yleistä epävarmuutta pyritään lievittämään muutosvalmennuksen avulla. Pohjois-Pohjanmaan liitto on käynnistänyt POP muutoksen tuki -hankkeen, jonka tarkoituksena on tarjota koulutusta erilaisiin muutostilanteissa tarvittaviin taitoihin. Hankkeen lisäksi Pohjois-Pohjanmaan liitto pyrkii vuoden 2018 aikana olemaan myös aloitteellinen erityisasiantuntijuuden eri alueille keskittyvän muutosyhteistyön organisoinnissa. Yhteistyön osalta kartoitetaan erityisesti muiden maakuntien liittojen halukkuus tällaiseen toimintaan. Muutosvalmennuksen tavoitteena olisi erityisasiantuntijuuden syventäminen ja keskinäinen mentorointi. Tämänlaisen muutosyhteistyön sivutuotteena saattaisi syntyä työkulttuuriin liittyvien hyvien käytäntöjen leviämistä sekä maakuntien liittojen välisiä uudenlaisia yhteistyöverkostoja ja yhteistyön muotoja, joten toiminnalla olisi myös laajempaa hyötyä. 5 Osaamisen kehittämissuunnitelma Edellä mainittuihin sekä jo aikaisemmin tunnistettuihin osaamistarpeisiin pyritään valmistautumaan vuoden 2018 aikana tässä osiossa mainituilla tavoilla. Tässä mainitut toimenpidetarpeet eivät ole tyhjentäviä, sillä työntekijäkohtaisia tarpeita ei ole mielekästä listata tässä asiakirjassa kattavasti. Tarkoituksena on, että henkilöstö reagoi oma-aloitteisesti tunnistamiinsa henkilökohtaisiin tarpeisiin. Tässä osiossa listattujen tarpeiden ajatuksena on, että niihin odotetaan koulutustoimenpiteitä sekä työnantajan että työntekijöiden aloitteesta. Aluekehitys - rahoitusinstrumentteihin liittyvän osaamisen ylläpitäminen - elinkeinokehittäminen ja toimialaosaaminen Aluesuunnittelu - alueidenkäyttöön vaikuttavien yleis- ja erityislakien osaaminen - alue-, ympäristö- ja paikkatieto-ohjelmien soveltaminen suunnittelussa ja alueellisessa kehittämisessä - vaativien ja monialaisten tehtävien hankkeistaminen ja projektiosaaminen Talous ja hallinto - talous- ja henkilöstöhallinto - asiakirjahallinto ja erityisesti arkiston päättämiseen valmistautuminen - EU:n tietosuojadirektiivin aiheuttamat muutokset Pohjois-Pohjanmaan liitto valmistautuu maakuntauudistukseen ja sen tuomiin strategisiin haasteisiin vuoden 2018 aikana toteuttamansa POP muutoksen tuki -hankkeen avulla. Hankkeen toimenpiteisiin sisältyy muutostilannetta tukevia koulutuksia, joiden avulla edistetään hallitumman muutoksen läpiviemistä, kehitetään henkilöstön osaamista ja lisätään valmiutta siirtyä uuteen maakuntaan. Koulutusten sisällöt rakentuvat muutosvalmiuden, asiakaskokemuksen luomisen ja palveluohjauksen, työhyvinvoinnin kehittämisen, muutostilannevuorovaikutuksen ja moniammatillisen yhteistyön kehittämisen ympärille.

10 10 6 Suunnitelman toteutumisen seuranta Yhteistyötoimikunta vastaa suunnitelman toteutumisen seurannasta. Seuranta tehdään henkilöstötilinpäätöksen käsittelyn yhteydessä. Hallintopäällikkö tai muu koulutuskorttien käsittelystä vastaava henkilö tekee palautettujen koulutuskorttien perusteella vuosittain yhteenvedon henkilöstön osallistumisesta koulutuksiin. Henkilökohtaisia koulutus ja kehitystarpeita käydään läpi työntekijäkohtaisesti vuosittain kehityskeskusteluissa. Esimiehen tehtävänä on edistää henkilöstönsä ja yleisemmin tulosalueensa osaamisen kehittymistä. Työntekijän tehtävä on osaltaan edistää tulosalueensa ja laajemmin kuntayhtymän toimintaa tekemällä oma-aloitteisesti huomioita omista koulutustarpeistaan sekä sellaisista tulosalueen tai kuntayhtymän toiminnan osaalueista, jotka vaatisivat osaamistason kehittämistä. Jokainen Pohjois-Pohjanmaan liiton työntekijä seuraa koulutukseen osallistumistaan henkilökohtaisella koulutuskortilla. Koulutussuunnitelman seurannan ohella koulutuskortilla osoitetaan myös lakisääteisen koulutusvelvollisuuden toteutuminen. Koulutuskorttiin merkitään sekä työnantajan kustantama että omaehtoinen koulutus. Koulutuskortit palautetaan vuoden alussa hallintopäällikölle tai muulle työnantajan nimeämälle henkilölle. Koulutuskortti on tämän suunnitelman liitteenä.

11 11 Liite 1 KOULUTUSKORTTI Merkitse korttiin ylös kaikki vuoden aikana käymäsi koulutukset ja palauta kortti hallintopäällikölle seuraavan vuoden tammikuun 15. päivään mennessä. Vuosi 2017 Henkilö Tehtävä / tulosalue Koulutuksen nimi ja järjestäjä Koulutuspäivä(t) Kesto pv/tunti päiväys allekirjoitus ja nimen selvennys