Muutos onnistuu strategisella henkilöstöjohtamisella. Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Kuma

Transkriptio

1 Muutos onnistuu strategisella henkilöstöjohtamisella Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Kuma

2 Ohjelma Mieti tilanne, jossa olet työssäsi (ml. Johtamistyö) parhaimmillasi ja kerro se vieruskaverille lähtiessäsi Keskustelijoiden esittely Johdatus aiheeseen Muutos onnistuu strategisella henkilöstöjohtamisella Terttu Pakarinen, KT Tulevaisuuden johtamisosaaminen ja kehityshaasteet Vuokko Niiranen, Itä-Suomen yliopisto Miten henkilöstökäytännoillä edistetään muutosten onnistumista? KT:n asiantuntijat Sirpa Sivonen, Taija Hämäläinen, Niilo Hakonen ja Terttu Pakarinen Mikä muutoksen johtamisessa on olennaista Virpi Ilmakangas, Valmennustrio Oy Matkaeväitä henkilöstöjohtamisen kehittämiseen [alatunniste] [p.k.vvvv] 2

3 Mittavan organisaatiomuutoksen vaikutukset henkilöstöön, Hakonen 2017 sote- ja maakuntauudistuksen henkilöstövaikutusten ennakkoarviointi.pptx 3

4 Mittavan muutoksen ja organisaation tuen vaikutus henkilöstöön, Hakonen 2017 sote- ja maakuntauudistuksen henkilöstövaikutusten ennakkoarviointi.pptx 4

5 Henkilöstöjohtamisen vaikutukset muutoksissa, KT 2017 sote- ja maakuntauudistuksen henkilöstövaikutusten ennakkoarviointi.pptx 5

6 Yksitoista avainta muutoksen onnistumiseen Hakonen Anu 2017, KT Kuntatyönantajat Henkilöstön kokema epävarmuus on syytä ottaa vakavasti, koska se vaikuttaa hyvinvoinnin lisäksi työn tuottavuuteen ja osaamisen menetyksiin 2. Muutoksessa selviämisessä organisaation tukitoimet ovat keskeisiä, ei saa jäädä yksin työntekijän vastuulle 3. Oikeudenmukaisuuden kokemuksella on yhteys työssä suoriutumiseen: päätöksenteko, vuorovaikutus ja resurssien jako 4. Samastumista uuteen organisaatioon on syytä edistää esim. avoimella viestinnällä, yhteisillä kohtammisilla ja koulutuksilla, joiden avulla luottamus johtoon säilyy. 5. Kielteisiä reaktioita voi vähentää hyvällä henkilöstöjohtamisella 6. Henkilöstöjohdon strateginen rooli muutoksen eri vaiheissa on keskeinen ja edistää muutoksen onnistumista 7. Viestintä, jossa korostetaan muutoksen mukanaan tuomia mahdollisuuksia, auttaa vähentämään kokemusta muutoksen aiheuttamasta uhasta 8. Henkilöstön osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet on hyvä tapa parantaa mittavan muutoksen onnistumista 9. Uuden organisaation vaatima osaaminen on varmistettava hyvällä osaamisen johtamisella ja tiedon siirtämisellä 10. Mikäli vähennetään henkilöstöä, heidän tukemisensa vaikuttaa myös jäljelle jäävän henkilöstön myönteisiin työasenteisiin ja työsuoritukseen: taito, tieto ja psykologinen turva 11. Esimiehet ovat keskeisessä asemassa sekä epävirallisessa viestinnässä, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämisessä että tiedon siirtämisen varmistamisessa. Heillä on myös emotionaalisesti kuormittava tehtävä henkilöstön tukemisessa. Tehtävän hyvä hoitaminen edellyttää esimiesten valmentamista, kouluttamista ja tukea mm. henkilöstöammattilaisilta [alatunniste] [p.k.vvvv] 6

7 Kuntaorganisaation henkilöstöjohtamisen arvoprosessi Lähde: Viitala 2017, Vaasan yliopisto sote- ja maakuntauudistuksen henkilöstövaikutusten ennakkoarviointi.pptx 7

8 Henkilöstöjohtamisen käytännöt Yhteenveto tutkituista kuntaorganisaatioista liikennevaloin (kysely- ja haastatteluaineisto) Arvosana 4-5 = punainen, 6 = puna-keltainen, 7 = keltainen, 8 = kelta-vihreä, 9-10 = vihreä Viitala, Hakonen & Arpiainen (2018)

9 Henkilöstöjohtamisen käytännöt Yhteenveto tutkituista kuntaorganisaatioista liikennevaloin (kysely- ja haastatteluaineisto) Arvosana 4-5 = punainen, 6 = puna-keltainen, 7 = keltainen, 8 = kelta-vihreä, 9-10 = vihreä Viitala, Hakonen & Arpiainen (2018)

10 Kehitysaskeleita hallitumpaan henkilöstöjohtamiseen, Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä, Acta nro 271 Asia Kysymykset Henkilöstöfunktion auditointi Kuka meillä johtaa henkilöstöjohtamisen kenttää? Onko hänellä siihen riittävästi aikaa, osaamista ja kiinnostusta? Henkilöstöstrategian selkiyttäminen Henkilöstökäytännöt Muutosjohtaminen Ketkä muut meillä hoitavat henkilöstöjohtamisen tehtäviä? Ovatko tehtäväkuvat, roolit ja vastuut selkeitä? Onko vastuuhenkilöillä henkilöstöjohtamisen erityisosaamista tarpeeksi? Onko henkilöstöfunktio riittävä kuntaorganisaation tarpeisiin nähden? Ovatko henkilöstöjohtamisen alueen yhteistyökumppanuudet toimivia? Onko henkilöstöstrategia riittävän selkeä ohjaamaan käytännön ratkaisuja kuntastrategian suuntaisesti? Onko henkilöstöstrategia toimijoiden tiedossa? Onko jokaisella henkilöstökäytännöllä vastuuhenkilö, joka esimerkiksi hoitaa niitä koskevat laatuauditoinnit ja vastaa kehittämisestä sekä johdon ja esimiesten sparraamisesta niiden käytössä? Mitkä henkilöstökäytännöt ovat hyvällä tasolla ja mitä pitäisi kehittää nyt, ensi vuonna tai sitä seuraavana vuonna? Miten seuraamme henkilöstökäytäntöjen riittävyyttä, laatua ja kattavuutta? Onko muutosprosessit riittävän selkeästi projektoitu? Onko niillä omistajat, jotka koordinoivat muutoksiin liittyvää viestintää ja osallistamista sekä toimivat johdon ja esimiesten tukena? Onko muutoksen etenemisen seuranta ja arviointi systemaattista? Onko edellisten muutosten opit otettu käyttöön seuraavissa muutoksissa? Yhteistyö kuntaorganisaation Onko henkilöstöasioita koskeva yhteistyö johdon, esimiesten, henkilöstöammattilaisten ja työntekijöiden sisällä Esimiestyön johtaminen edustajien (luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut) kesken riittävää, systemaattista ja dialogista? Onko henkilöstöasioita koskeva yhteistyö poliittisten päätöksentekijöiden kanssa selkeästi roolitettua ja luottamuksellista? Onko esimiestoiminnan arvot ja tavoitetila määritelty selkeästi? Saavatko esimiehet koulutusta tehtäviinsä? Onko heillä esimiestyötä koskevia tavoitteita ja suoriutumisen seurantaa? Onko esimiehiltä vaadittavat kompetenssit määritelty ja nojataanko niihin rekrytoinneissa? Onko esimiesten vertais- ja muu tuki riittävää ja systemaattista?

11 Kehittämissuosituksia HSR-tutkimuksesta, Jari Hakanen & Riitta Viitala Henkilöstön näkökulmasta Ihmislähtöinen ja inhimillinen johtaminen on entistä välttämättömämpää kunnissa Työroolia laajentava ei supistava työn tuunaaminen vahvistaa työn imua ja aktiivista sopeutumista Työhyvinvoinnin heikkenemiseen ja hyvinvoinnin eroihin kuntakokoluokittain kannattaa kiinnittää huomiota Panostaminen työn voimavaroihin ja työn imuun kannattaa ennakoivat työhön sitoutumista ja vähäisempiä eroaikeita Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta Kuntastrategian oheen henkilöstöpolitiikka, jossa selkeät linjaukset seuraaville viidelle vuodelle Valitaan kolme HR-käytäntöä. Mitkä teillä tulevaisuuden kannalta kriittisimpiä? Valitkaa niistä kolme tärkeintä: Mitä, miksi ja miten? Hyvistä käytännöistä kohti strategisempaa ja rohkeampaa ajattelua Kohti luovuutta, pois rajoitteiden tuijottamisesta Palkitseminen: aineettomat tavat Muutoksen johtamisen mallit! Vastuuhenkilö(t), Prosessit ennakoiden kuntoon, esimerkiksi Miten viestitään? Mitä osaamistarpeita?

12 ARTTU2-HSR-tutkimuksen julkaisut Henkilöstö strategisena resurssina -tutkimuksesta osana Kuntaliiton ARTTU2-ohjelmaa osoitteesta Kuntien henkilöstöjohtamisen tila ja tulevaisuus, Acta nro 271, Vaasan yliopiston KUNTA-HEJOtutkimusryhmä: Tieto, kehittämissuosituksia ja työvälineitä Työn imussa aktiivisesti sopeutuen? Kuntahenkilöstön seurantakyselyn tuloksia, ARTTU2- tutkimusohjelman julkaisu 7/2018, Työterveyslaitos Henkilöstöjohtamisen tila ja tulevaisuus kunnissa. ARTTU2-tutkimusohjelman julkaisu nro 11/2017, Vaasan yliopisto Työn imu ja työn tuunaaminen aktiivisen sopeutumisen vahvistajina muutoksissa. ARTTU2- tutkimusohjelman julkaisu nro 6/2017, Työterveyslaitos Kuntatyöntekijöiden hyvinvointia edistävät johtamiskäytännöt muutoksissa. ARTTU2- tutkimusohjelman julkaisusarja nro 10/2016, Työterveyslaitos Lisäksi tutkimuksen aineistosta Vetovoimainen sivistyskunta julkaisu, Työterveyslaitos Lisäksi osallistuneet kunnat ovat saaneet omat tuloksensa Tulossa vielä yhteinen loppujulkaisu (Johtopäätökset)

13 KT Kunta- ja maakuntatyönantajat palvelee Lakisääteistä työmarkkinatoimintaa ja työnantajaedunvalvontaa o Kuntien, kuntayhtymien, maakuntien sekä niiden omistamien yhteisöjen ja yhtiöiden työ- ja virkaehtosopimukset o Edunvalvonta: Työlainsäädäntö ja sosiaalivakuutukset ml. eläkkeet o Maakunta- ja soteuudistuksen valmistelua koskeva edunvalvonta henkilöstöasioissa Palvelumuodot Tuloksellista henkilöstöjohtamista muutoksissa ja työnantajakuva o Henkilöstösiirtojen onnistuminen hallitusti o Henkilöstökäytäntöjen ja ohjelman toimintamallien kehittäminen o Strategisen henkilöstöjohtamisen ja työnantajakuvan kirkastaminen hyvällä henkilöstöjohtamisella muutoksissa o Verkostot o Maakunta- ja soteuudistuksen HR-vastaavien verkosto henkilöstösiirtoja ja henkilöstöjohtamisen toimintamalleja koskeviin kysymyksiin o HR-verkosto henkilöstövoimavarojen johtamisesta (HRM) ja organisaatiouudistuksista kiinnostuneille työnantajien edustajille, ml. strategisen palkitsemisen jaos o Työsuojelupäällikköverkosto o Neuvonta, viestintä ja koulutus o Tutkimukseen ja kehittämistyöhön perustuva tiedolla johtamisen tuki, [alatunniste] esim. ARTTU2-tulosten [p.k.vvvv] 13

14 Lisätietoa KT:n palveluista KT:n HR-verkosto muutosjohtamisen tukena Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt sarja, tulossa Onnistu muutoksessa opas 05/2019 ja strategisen palkitsemisen opas KT:n muutostuki Henkilöstövaikutusten ennakkoarviointi sote- ja maakuntauudistuksessa -Selvitys on luettavissa osoitteessa: Esimiesten ja keskijohdon valmennus EKJ-ohjelma, Kuntaliitto, KT, Keva, Avainta ja Kuntarahoitus (Kuntayt5) sekä FCG seuraava alkaa 11/2018 Lisätietoa ja ilmoittautumiset: Tommi Patanen puh / FCG Konsultointi [alatunniste] [p.k.vvvv] 14

15

16 Kuntamarkkinat Muutos onnistuu strategisella henkilöstöjohtamisella - seminaari Tulevaisuuden johtamisosaaminen ja sen kehityshaasteet UEF // University of Eastern Finland Professori Vuokko Niiranen Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos/sosiaalihallintotiede Itä-Suomen yliopisto vuokko.niiranen@uef.fi

17 Esityksen sisältö 1. Mistä puhutaan? Toimintaympäristön, työyhteisön, työn sisällön ja palvelujen muutokset ja odotukset 2. Johtajan monet roolit ja työn moniulotteisuus 3. Moniammatillisen työyhteisön johtaminen uudistusten keskellä verkostot, hajautetut organisaatiot, palvelujen integraatiotavoitteet ja valtionhallinnon ohjaus 4. Mitä johtajalta odotetaan? COPE Luennon taustalla oleva tutkimus: COPE-osaavan työvoiman varmistaminen sosiaali- ja terveydenhuollon tulevaisuudessa ( Lisäksi: Johtaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa Johtavat tutkimusprojekti ( ), Tieto, osaaminen ja verkostot- TOVER-hanke ( ) ja Kunta-alan erikoisosaamisen kehittäminen ERKO ( ). Esitelmän lähteet saa pyydettäessä. UEF // University of Eastern Finland Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

18 AJANKOHTAISTA JOHTAJAN TYÖSSÄ Odotetaan uusia näkökulmia, monialaisuutta, joustavuutta työyhteisöissä - ja koulutuksessa! - myös ennakoitavuutta ja jatkuvuutta! Moniammatilliset työyhteisöt > myös uudenlaiset urapolut työelämässä Uutta osaamista ja näkökulmia hallintoon, päätöksentekoon, johtamiseen ja toiminnan ohjaukseen uudistuksissa Lainsäädäntökin edellyttää moniammatillista, hallintorajat ylittävää yhteistyötä! UEF // University of Eastern Finland Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

19 Toimintaympäristön, rakenteiden ja toiminnan sisällön muutokset - kaikki näkyvät johtamisessa! Johtajuus, päätöksenteko, osaamisvaatimukset työntekijöillä ja johtajilla muuttuvat- samalla näihin kohdistuvat odotukset lisääntyvät: - Toimintaympäristössä ja johtamisjärjestelmässä tapahtuvat muutokset - Toiminnan rakenteiden, toimintajärjestelmien ja organisaatiorakenteiden uudistukset - Muuttuvat talouden ehdot ja mekanismit, kustannusten nousu - Palveluiden tuottamisessa lisääntyvät monituottajamallit, uudelleen rakentuvat verkostot ja hajautetut organisaatiot edellyttävät uudenlaista osaamista - Monialaiset ja moniammatilliset organisaatiot - Uudenlaisten ja entisten organisaatioiden johtaminen ja johtamisviestintä - Joskus myös johtajan asema muotoutuu uudelleen UEF // University of Eastern Finland Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

20 Johtajien työssä on erilaisia sisältöjä, tehtäviä ja rooleja - osa pysyy samana, osa muuttuu hiukan, ja osa muuttuu koko ajan! Oman työyhteisön yhteiskunnallisen/ institutionaalisen tehtävän määrittely ja tuen saaminen omalle organisaatiolle Työyhteisön aseman, toiminnan laadun ja tuloksellisuuden osoittaminen Työntekijöiden osaamisen tukeminen ja edistäminen Uusien, verkostomaisesti toimivien ja moniammatillisten työyhteisöjen/ryhmien johtaminen (kuka saa johtaa ketä?) Konfliktien ratkaiseminen työyhteisön sisällä Muuttuvan työn osaamisvaatimukset työntekijöille ja johtajalle itselleen! (Moniulotteisen johtamisen malli, Niiranen 1994, 2012, 2014) 5 Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

21 Johtamisen ulottuvuudet painottuvat eri tavoin uutta osaamista tarvitaan monilla eri alueilla Johtajan työ on tasapainottelua monien, sekä organisaation ja toimintaympäristön kanssa tehtävän työn että organisaation sisällä olevan johtamistyön välillä (Johtamisprofiilit Moniulotteisen johtamisen mallin eri ulottuvuuksilla, Niiranen /COPE-tutkimus 2017) Organisaation ulkopuolelle, toimintaympäristön kanssa tehtävä yhteistyö, vuorovaikutus ja oman organisaation aseman vahvistaminen näyttää jäävän johtamisprofiileissa hiukan taustalle. Lisää osaamista tarvitaan mm. muutosjohtamisessa, talous- ja viestintäosaamisessa, hankinta- ja kilpailutusosaamisessa, hajautettujen organisaatioiden johtamisessa, monikulttuuristen työyhteisöjen johtamisessa, työyhteisön ongelmien ratkaisemisessa ja henkilökunnan motivoinnissa (COPE-kysely 2017) Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

22 Johtamisosaaminen eri tason johtajilla - strateginen taso, keskijohto ja lähijohto Luottamuksen rakentaminen/ylläpitäminen työyhteisössä uudistusten ja murroksen keskellä Johtamisosaamisen kehittämistä tarvitaan jatkuvasti Hajautetut ja verkostomaisesti toimivat organisaatiot sekä pitkät etäisyydet edellyttävät uudenlaista johtamisosaamista Myös johtaja voi toimia hajautettuna UEF // University of Eastern Finland Eri tason johtajien vuorovaikutuksen merkitys lisääntyy (ei ole silti uusi asia) Kaksoisjohtajuudet organisaation sisällä Strategisen tason johtajan vuorovaikutus ja verkostot koko organisaation hallinnon sekä muiden päättäjien, toiminnallisen ja poliittisen johdon kanssa Poliittisen ja toiminnallisen johdon muuttuvat suhteet Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

23 Mistä johtaja saa tukea omaan johtamistyöhönsä? Miten johtaja sovittaa yhteen monet erilaiset työroolit, odotukset ja johtamistyöhön kohdistuvat vaatimukset? Kulmakivet ja kompastuskivet moniammatillisessa tiimissä ja sen johtamisessa? Kuka saa johtaa, missä tilanteissa, ketä ja millä koulutuksella? Voiko johtaja (haluaako/saako) nousta oman mahdollisen tausta-ammattinsa yläpuolelle? Mitä työntekijät odottavat? Pohdittavaksi Keskustelua: - kuka, mitä, miksi, miten, mitä muuta? Vuokko Niiranen Kuma, Helsinki

24 Työn iloa ja uusia näköaloja ja mahdollisuuksia työhönne johtajana! uef.fi