HENKILÖSTÖ KUNTAUUDISTUKSISSA

Transkriptio

1 Kuntarakennefoorumi , Kuntaliitto HENKILÖSTÖ KUNTAUUDISTUKSISSA - Henkilöstöjohtaminen kuntien muutostilanteissa HTT Hanna Vakkala Yliopisto-opettaja Yhteiskuntatieteiden tiedekunta hanna.vakkala@ulapland.fi

2 Henkilöstöjohtaminen muutostilanteissa Henkilöstöjohtamisen merkitys ja haasteellisuus muutostilanteissa Yksilöiden kasvava kaipuu ihmisläheiseen johtajuuteen Mitä edellyttäisi henkilöstölähtöinen muutos?

3 Aineisto Kuusi kuntaliitosta (kahden tai kolmen kunnan välistä) Neljä kuntien yhteistyö-organisaatiota 20 ryhmähaastattelua 38 yksilöhaastattelua Lähes 900 kyselyihin vastannutta esimiestä ja työntekijää Tehtävä Millaista on psykologiseen johtamisorientaatioon perustuva henkilöstövoimavarojen ja muutoksen johtaminen muutostilanteessa olevissa kuntaorganisaatioissa?

4 MUUTOS ON TUNNEASIA Räjähtelyä, lokeroitumista, tunteiden heilahtelua, Työyhteisössä ihmiset näkevät muutoksen omista lähtökohdistaan käsin ja tunteet ilmenevät eri tavoin Muutosta eletään työyhteisössä eritahtisesti: sopeutumiselle annettava aikaa Epävarmuus Pelko Hallinnan tunteen menettäminen Viha, katkeruus Välinpitämättömyys Ajelehtiminen Innostus Ilo Mahdollisuus

5 HALLINNAN TUNTEEN YHTEYS MUUTOSVASTARINTAAN Muutosjohtamiseen liittyviä vastustamisen perusteluja tai kohteita: o muutoksen valmisteluvaiheen toteutus ja johtaminen, o muutoksen perustelut ja tavoitteet, o osallisuuden, vuorovaikutuksen ja viestinnän toimivuus. Yksilöllisiä psykologisia tekijöitä: o defenssit ja tietoinen tai tiedostamaton pelko, o aiemmat muutoskokemukset, o muut elämäntilanteeseen liittyvät tekijät. Kokemus hallinnan tunteen menettämisestä yleistä muutoksissa Vaihtelevat tulkinnat osapuolten välillä aiheuttavat epävarmuutta: viestien kohtaamattomuus lisää vastustavia reaktioita

6 HENKILÖSTÖN KAIPUU IHMISLÄHEISEEN JOHTAJUUTEEN Yhteisymmärrys esimiehen kanssa psykologinen sopimus o Kirjoittamaton, jaettu käsitys odotuksista ja tavoitteista, o Liittyvät esim. työssä suoriutumiseen, työyhteisössä toimimiseen, kompensaatioihin ja uralla etenemiseen o Rakentuu pitkällä aikavälillä, edellyttää päivittämistä o Esimiehen vaihtuessa on sopimus muodostettava uudelleen o Koetut puutteet johtajuuden osa-alueissa aiheuttavat psykologisten sopimusten rikkonaisuutta Muutoksessa psykologinen sopimus rikkoontuu tavallista herkemmin: o Lupaus tai odotus jää toteutumatta, o Sopimus jää avoimeksi tai ajelehtimaan kiireiden keskellä, o Sopimuksen tilaa tulkitaan omista lähtökohdista, aiemmista kokemuksista ja muiden tilanteista käsin ja punnitaan puutteiden vaikutuksia omaan panokseen

7 PSYKOLOGISEN SOPIMUKSEN RIKKONAISUUDEN VAIKUTUKSIA Psykologisen sopimuksen rikkonaisuus aiheuttaa monia ongelmia: o Yksilölle psykologisia reaktioita: turhautumista, alakuloisuutta, välinpitämättömyyttä, ajelehtimisen tunnetta, o Pitkällä aikavälillä voi aiheuttaa työhyvinvoinnin ongelmia ja sairastavuutta, o Voi johtaa mm. sitoutumattomuuteen, lähimpiin työkavereihin takertumiseen tai toiminnan sabotointiin. Työyhteisön psykologinen ilmasto muodostuu kaikesta vuorovaikutuksesta o Työyhteisön ilmapiiri ja muiden sopimusten tila vaikuttaa omaa sopimusta koskeviin tulkintoihin, o Työyhteisön dynamiikka kärsii, jos huomataan epäoikeudenmukaista kohtelua: tilanteita tulkitaan hyvin herkin tuntosarvin.

8 LÄHIESIMIEHEN AVAINASEMA Lähiesimiestyöhön kohdistuu monenlaisia paineita kuinka olla samaan aikaan hyvä ihmisten johtaja ja hallita henkilöstövoimavaroja ja yksikön toimintaa? Muutokseen sopeutumista työyhteisötasolla voidaan tukea vuorovaikutteisella viestinnällä ja johtamisella: o o Osallistumismahdollisuudet ja keskustelu auttavat ymmärtämään muutoksen perusteluja ja sitoutumaan sen tavoitteisiin, Vastustuksellekin on annettava sijansa ja varauduttava, että sopeutuminen voi viedä oletettua pidemmän ajan. Onnistuneen lähiesimiestyön avulla kaikkein voimakkaimpia muutoksia kokeneet henkilöt lopulta tyytyväisimpiä? o o o Muutoksesta selviytyminen lisää uskoa omaan pärjäämiseen, Muutokset ovat voineet tuoda myös kaivattua vaihtelua ja uusia haasteita, Keskeistä lähiesimiehen kanssa syntynyt / oleva yhteisymmärrys.

9 HYVÄ ESIMIESTOIMINTA MUUTOKSISSA (Stenvall et al. 2008) Läsnä oleva johtaminen Valmentava johtajuus Rohkeus tarttua ongelmatilanteisiin Luottamukseen ja tasapuolisuuteen perustuva johtajuus Kyky itsensä likoon laittamiseen

10 HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMISEN HAASTEELLISUUS MUUTOKSISSA Muutoksen kulma- ja kompastuskiviä työyhteisö- ja organisaatiotasoilla: Tiedon jakaminen ja vastaanottaminen, Osallistumisen mahdollisuudet, Vaikutusmahdollisuudet, Vahva muutoksen suunnittelu ja johtaminen, Luottamuksen ylläpito ja parantaminen. Haasteellisinta sovittaa yhteen osapuolten vaihtelevat tulkinnat ja näkökulmat Henkilöstöä koskevien muutosten tulee olla selvillä mahdollisimman varhain käytännössä vaativat valmistelutyötä Muista kuin muutosta koskevista HRM-toiminnoista tulee herkästi rutiinimaisia, vaikka esim. perehdyttäminen todella tärkeää

11 HENKILÖSTÖLÄHTÖINEN MUUTOSJOHTAMINEN? Kuntamuutoksissa tarvitaan sekä asioiden johtamista että ihmisten johtamista, eivät ole vastakkaisia tai sulje toisiaan pois Muutoksissa korostuu läsnäoleva, ymmärtävä ja asioihin tarttuva johtamisote: vuorovaikutuksen ja keskustelujen merkitystä ei voi korostaa liikaa Osaamisen johtaminen konkreettinen keino kääntää muutos mahdollisuudeksi työntekijän näkökulmasta Ihmisläheisyys on myönteisyyttä ja autenttisuutta johtamisessa: aitoutta, arvoperustaisuutta, omien ja muiden tunteiden tunnistamista vaihtelevien tilanteiden johtamisen taitoa arjen myllerryksissä