VETOVOIMAISEN HOITOTYÖN MALLI JA SEN PIIRTEITÄ OYS:N ERVA-ALUEEN SAIRAALOISSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "VETOVOIMAISEN HOITOTYÖN MALLI JA SEN PIIRTEITÄ OYS:N ERVA-ALUEEN SAIRAALOISSA"

Transkriptio

1 Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin julkaisuja Publication Series of the Northern Ostrobothnia Hospital District 2/2009 VETOVOIMAISEN HOITOTYÖN MALLI JA SEN PIIRTEITÄ OYS:N ERVA-ALUEEN SAIRAALOISSA Outi Kääriäinen, Anne-Maria Törmä, Kaarina Torppa, Leena Paasivaara Oulun yliopistollinen sairaala Oulun yliopisto Terveystieteiden laitos, terveyshallintotiede Oulu 2009

2 Oulun yliopistollinen sairaala Hallintokeskus PL OYS Oulun yliopisto Terveystieteiden laitos Aapistie 5 A PL Oulun yliopisto ISBN (PDF) ISSN Oulun Kopiokeskus Oy Oulu 2009

3 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN JULKAISUJA KUVAILULEHTI PUBLICATION SERIES OF THE NORTHERN OSTROBOTHNIA HOSPITAL DISTRICT Julkaisun päivämäärä No 2/ Tekijät: Outi Kääriäinen, Anne-Maria Törmä, Kaarina Torppa, Leena Paasivaara Julkaisun laji (ks. kääntöpuoli): Muut raportit Julkaisun nimi: Vetovoimaisen hoitotyön malli ja sen piirteitä OYS:n ERVA-alueen sairaaloissa Tiivistelmä: Oulun yliopistollinen sairaala ja Oulun yliopiston terveystieteiden laitos aloittivat vuonna 2008 yhteisen Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin erityisvastuualueen tutkimus- ja kehittämishankkeen, vetovoimainen sairaala - hankkeen. Julkaisun tarkoituksena oli tarkastella uuden mallin vetovoimatekijöitä ja niiden piirteitä OYS:n erva-alueen sairaaloissa hoitotyön dokumenttien perusteella. Vetovoimainen malli muodostuu viidestä vetovoimaisuustekijästä, jotka ovat transformationaalinen johtajuus, toimivien rakenteiden avulla voimaannuttaminen, ammatillisen hoitotyön malli, näyttöön perustuva hoitotyö innovatiivisena kehitystekijänä ja vetovoimaisuus hoidon laatuna ja tukena. Vetovoimainen malli perustuu empiiriseen tietoon ja tutkimukseen. Teoreettisessa osassa tarkastellaan sekä kotimaisia että kansainvälisiä tieteellisiä artikkeleita, väitöskirjoja sekä muuta kirjallisuutta organisaatioiden johtamisen sekä henkilöstöjohtamisen alueilta. Avainsanat (asiasanat): Erikoissairaanhoito, hoitotyö, johtaminen, vetovoima Kokonaissivumäärä: 70 ISSN: ISBN: (PDF) Jakaja: Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Tilausosoite: PL 10 Hallintokeskus OYS Kpl-hinta: 10 e

4 JULKAISUN LAJI Alueelliset hoito-ohjelmat Kehittämisprojektien loppuraportit Tutkimukset Selvitykset Muut raportit Audiovisuaaliset tuotteet

5 POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN JULKAISUJA DESCRIPTION PAGE PUBLICATION SERIES OF THE NORTHERN OSTROBOTHNIA HOSPITAL DISTRICT Publication date No 2/ Authors: Outi Kääriäinen, Anne-Maria Törmä, Kaarina Torppa, Leena Paasivaara Publication class: Other reports Publication name: Attractive model for the caring and the characteristics of OYS's ERVA-area hospitals Summary: Oulu University Hospital (OUH) in cooperation with the Institute of Health Sciences at The University of Oulu in the capacity of being responsible for special fields of medicine in Northern Ostrobothnia, started a research and development project in 2008 called An Appealing Hospital. The aim of the publication was to analyse the appeal factors of the new model and their characteristics in the hospitals lying within the area of responsibility of OUH, based on documents pertaining to nursing. The appealing model consists of five different appeal factors, which are transformational leadership, empowerment through functional structures, a model of professional nursing, nursing as an innovative development factor founded on proven track records, and the appeal factor as a foundation and quality guarantee of nursing. The appealing model is built on empirical data and research. The theoretical part examines both Finnish and international scientific articles, PhD theses, and other literature from the fields of organizational management and human resource management. Keywords (indexwords): special health care, nursing, management, appeal Number of pages: 70 ISSN: ISBN: (PDF) Delivery: Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Order address: PL 10 Hallintokeskus OYS Price: 10 e

6 PUBLICATION CLASS Regional care programmes Final reports for development projects Researches Studies Other reports Audiovisual products

7 SISÄLLYS 1 JOHDANTO VETOVOIMAINEN SAIRAALA VETOVOIMAISEN SAIRAALAN TAUSTA UUSI VETOVOIMAINEN MALLI Transformationaalinen johtajuus Rakenteiden avulla voimaannuttaminen Ammatillisen hoitotyön malli Näyttöön perustuva toiminta innovatiivisena kehitystekijänä Vetovoimaisuus hoitotyön laatuna ja tuloksena YHTEISTYÖ ERVA-ALUEEN HOITOTYÖSSÄ BENCHMARKING VETOVOIMAISUUS ERVA-ALUEELLA VETOVOIMAISUUDEN KEHITTÄMINEN ERVA-ALUEELLA HOITOTYÖN LINJAUKSET ERVA-ALUEELLA VETOVOIMAISUUS- MALLI SOVELLETTUNA ERVA-ALUEEN TOIMINTOIHIN TRANSFORMATIONAALINEN JOHTAMINEN ERVA-ALUEELLA RAKENTEIDEN AVULLA VOIMAANNUTTAMINEN ERVA-ALUEELLA AMMATILLISEN HOITOTYÖN MALLI ERVA-ALUEELLA NÄYTTÖÖN PERUSTUVA TOIMINTA INNOVATIIVISENA KEHITYSTEKIJÄNÄ ERVA-ALUEELA VETOVOIMAISUUS HOITOTYÖN LAATUNA JA TUKENA ERVA- ALUEELLA PÄÄTELMÄT LÄHTEET... 48

8 Julkaisussa esitetyt kuviot Kuvio 1. Muokattu McCluren & Hinshawn (1983) tutkimuksesta Magnet Hospitals. Attraction and Retention of Professional Nurses. (Lash ym. 2005, 7 12)...6 Kuvio 2. Magneettisairaaloiden keskeiset tekijät eri tutkimusten mukaan (Partanen ym. 2008)...7 Kuvio 3. Uusi vetovoimaisen Magneetti -mallin mukainen viisiosainen rakenne (Wolf, Triolo, Ponte. 2008, )...8 Kuvio 4. Mukaeltu kaaviokuva 14 -osaisesta vetovoimaisuusmallista kuvattuna uudessa viisiosaisessa mallissa. (www.nursecredentialing.org. 2008)...9 Kuvio 5. Tantun (2008) näkemys hoitotyön systemaattisesta kirjaamisesta (Härkönen 2008)...19 Kuvio 6. ERVA-ALUE maantieteellisesti...25 Kuvio 7. Benchmarking, tarkastelunäkökulmat jaettuna viiteen ulottuvuuteen. (Tanskan valtionvarainministeriö 2000; LIITTEET LIITE 1 Pohjois-Pohjanmaan seutukuntajako....58

9 1 1 JOHDANTO Valtakunnalliset terveydenhuollon linjaukset asetetaan Sosiaali- ja terveysministeriön KASTE -ohjelmassa. Ohjelman tavoitteena on lisätä kansalaisten osallistumismahdollisuuksia ja vähentää syrjäytymistä sekä lisätä tasapuolisesti hyvinvointia ja terveyttä kaikille Suomen kansalaisille sekä maassa asuville. Myös palveluiden laatuun, vaikuttavuuteen ja saatavuuteen pyritään vaikuttamaan edistävästi. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008a, 24 27) Hyvinvointitavoitteisiin pyritään tarjoamalla kunnille asiantuntija-apua toimintojen suunnitteluun ja organisointiin, kehitetään lainsäädäntöä sekä seurantajärjestelmiä, erityisesti vertailutietojärjestelmää. Työelämää kehitetään vastaamalla kysyntään tarkoin suunnitellulla koulutuksella sekä laaditaan valtakunnallinen suositus optimaalisesta henkilöstörakenteesta ja mitoituksesta tuottavuuden parantamiseksi. Laadukkaan tuloksen aikaansaamiseksi tarvitaan osaamista, jota pyritään kehittämään eriasteisten oppilaitosten yhteistyökäytänteitä lisäämällä sekä asiakastyytyväisyyttä seuraamalla. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008a, 30 40) Pohjois-Suomen alueen sairastavuus (Näyhä 2005, 9) ja lääkäripulasta johtuvat supistukset terveydenhuollon toiminnoissa (Teperi, Vuorenkoski, Manderbacka, Ollila, Keskimäki 2006, 43 45, 82) aiheuttavat kovasti paineita terveydenhuollon tuottavuuden ja vetovoimaisuuden kehittämiselle. Hoitohenkilöstön ammattitaito ja alan vetovoimaisuus ovat merkittäviä yhteiskunnallisia terveydenhuollon tuottavuuden mittareita. Terveydenhuollon henkilöstön terveyttä ja työkykyä ovat luvuilla uhanneet voimavarojen vähennykset, jatkuvat toiminnalliset ja hallinnolliset muutokset sekä pätkätöiden lisääntyminen. Alkaneella vuosikymmenellä eläkepoistuma kasvaa nopeasti samaan aikaan kun hoito- ja hoivapalvelujen tarve kasvaa. Jotta alalle saataisiin uutta työvoimaa, on huolehdittava alan vetovoimaisuudesta ja työhyvinvoinnista sekä sovitettava yhteen työ- ja perhe-elämä. (Elovainio & Kivimäki, 2005) Sairaanhoitajat ovat innostuneita työnsä sisällöstä kansainvälisen sairaanhoitajajärjestön (International Council of Nurses, ICN) teettämän globaalin tutkimuksen mukaan (Sairaanhoitajaliitto 2007). Tänä päivänä terveydenhuollon ammattilaisella on vara valita, minne osaamisensa suuntaa. Jatkossa pätevän henkilöstön tarpeen ennustetaan paisuvan ennestään. Joidenkin arvioiden mukaan sosiaali- ja terveydenhuollossa on pian yli työpaikkaa, joista pääosa kohdistuu hoitotyöhön. Tämän vuoksi käytännön toimenpiteet tulevaisuuden ammattilaisten saatavuuden takaamiseksi ovat tarpeen. Vetovoimainen sairaala (Magneettisairaala-termi) on lähtöisin USA:sta, jossa tietyt kriteerit täyttävillä sairaaloilla on mahdollisuus saada magneettisairaalan status. Magneetti ohjelma on Yhdysvalloissa rekisteröity terveydenhuollon laadunvarmistusohjelma, jonka syntyminen sijoittuu kahdeksankymmentäluvulle, kun Yhdysvallat kärsi ammattitaitoisen terveydenhuoltoalan henkilöstön vajeesta. Samaan aikaan AAN (American Academy of Nurses) toteutti laajan, 163 sairaalaa käsittävän tutkimuksen, jossa tutkittiin sairaaloiden kykyä säilyttää henkilöstö sekä rekrytoida uusia sairaanhoitajia, huolimatta kovasta kilpailusta koskien ammattitaitoista henkilöstöä. Näistä tutkituista sairaaloista neljäkymmentäyksi identifioitui Magneettisairaalaksi,

10 2 erityisesti sen vuoksi, että ne kykenivät luomaan myönteisen työilmapiirin ja täyttivät alkuperäiset vetovoimatekijät. (Brady-Schwartz 2005, ) Vetovoimainen sairaala -mallissa toimintaympäristöä seurataan ja arvioidaan sekä kehitetään näyttöön perustuvaa toimintaa. Vetovoimainen sairaala vetää työntekijöitä puoleensa omalla alueellaan, mutta myös sen ulkopuolelta. Perusideana on, että sekä työntekijät, että potilaat tulisivat sairaalaan mielellään ja kokisivat sen toimivaksi ympäristöksi. Asiakasnäkökulmasta katsottuna tärkeitä asioita ovat muun muassa tyytyväisyys, laadukas kivun hoito ja potilasohjaus sekä kokonaistaloudellisuus toiminnassa. Oulun yliopistollinen sairaala ja Oulun yliopiston terveystieteiden laitos aloittivat vuonna 2008 yhteisen Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin erityisvastuualueen hoitotyön tutkimus- ja kehittämishankkeen, Vetovoimainen sairaala. Sen tarkoituksena on kehittää moniulotteinen näyttöön perustuva hoitotyön toimintamalli, jolla tuetaan vaikuttavan hoitotyön edellytyksiä johtamisen, koulutuksen ja tutkimuksen kautta. Hankkeessa ovat mukana tällä hetkellä Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin lisäksi Keski-Pohjanmaan-, Lapin- ja Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirit ja Kainuun maakuntayhtymä. Hanketta johtaa kehittämistyön osalta hallintoylihoitaja, TtT Kaarina Torppa PPSHP:sta ja tutkimustyöstä vastaa terveyshallintotieteen dosentti Leena Paasivaara Oulun yliopiston terveystieteiden laitokselta. Tässä julkaisussa tarkastelemme hoitotyön uuden mallin vetovoimatekijöitä ja niiden piirteitä OYS:n Erva-alueen sairaaloissa hoitotyön dokumenttien perusteella. Keskeistä hankkeessa on erilaisten hoitotyösensitiivisten tulosmittaristojen kehittäminen, saatujen tietojen yhdistäminen, analysointi ja toiminnan kehittäminen saatujen tunnuslukujen perusteella. Tavoitteena on siten tuottaa tietoa strategiseen hoitotyön johtamiseen Ervaalueen hoitotyön toiminnan edistämiseksi.

11 3 2 VETOVOIMAINEN SAIRAALA Magneettisairaaloiden 1 vetovoimaisuuden avaintekijät liittyvät organisaatio- ja johtamiskulttuuriin. Magneettisairaaloihin kohdistettu laaja tutkimustoiminta vahvistaa menestyksen tunnuspiirteiksi erinomaiset potilaiden hoitotulokset ja henkilöstön työolosuhteisiin ja työtyytyväisyyteen liittyvät tulokset (Aiken ym. 2000). Verrattaessa vetovoimaisia sairaaloita vähemmän vetovoimaisiin sairaaloihin on voitu osoittaa, että vetovoimaisuuteen vaikuttavat erityisesti sellaiset johtamisominaisuudet kuten johtajien visionäärisuus, näkyvyys sekä avoin, kuunteleva vuorovaikutteisuus henkilöstön kanssa. Lisäksi merkittävät vetovoimatekijät liittyvät sairaanhoitajien työolosuhteisiin kuten mahdollisuudet hoidollisiin vuorovaikutussuhteisiin, sairaanhoitajien työssään kokema autonomia ja osallistuminen päätöksentekoon sekä yhteistyösuhteet lääkärikunnan kanssa (Scott ym ) Kunta-alalla on käynnissä suuria muutoksia, joissa tarvitaan taitavaa johtamista ja hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Kunnilta vaaditaan myös kykyä uudistua työnantajina, sillä kuntaala joutuu kilpailemaan työmarkkinoilla yhä tiukemmin osaavasta työvoimasta. Tulevaisuudessa osaajat valitsevat työyhteisön, jossa määrätietoisesti panostetaan johtamiseen, jokaisen yhteisön jäsenen vaikuttamismahdollisuuksien lisäämiseen ja hyvän tiedonkulun kehittämiseen. Hyvä työilmapiiri ja korkea työhyvinvoinnin taso on pitkäjänteisen kehittämisen tulos. Parhaiten työhyvinvoinnin kehittäminen on onnistunut niissä työpaikoissa, joissa hyvät käytännöt on omaksuttu osaksi normaalia toimintaa. (Kuntaliitto 2003.) 2.1 VETOVOIMAISEN SAIRAALAN TAUSTA Vetovoimainen sairaala vetää työntekijöitä puoleensa omalla alueellaan, mutta myös sen ulkopuolelta. Perusideana on, että sekä työntekijät, että potilaat tulisivat sairaalaan mielellään ja kokisivat sen toimivaksi ympäristöksi. Asiakasnäkökulmasta katsottuna tärkeitä asioita ovat muun muassa tyytyväisyys, laadukas kivun hoito ja potilasohjaus. Kilpailu tulevaisuuden ammattilaisista lisää paineita terveydenhuollon johtamisen kehittämiseen ja ammattitaitoisen henkilöstön rekrytointiin sekä terveydenhuollon vetovoimaisuuden lisäämiseen. Tämä on huomioitu pääministeri Matti Vanhasen II hallituksen ohjelmassa seuraavasti; Hallituksen tavoitteena on asiakaskeskeisten palveluiden ja hyvien toimintakäytäntöjen toteuttaminen sosiaalihuollon, perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon hyvällä yhteistyöllä. Sosiaali- ja terveydenhuollossa parannetaan palvelujärjestelmän laatua, vaikuttavuutta ja kustannustehokkuutta. Tehostetaan uuden teknologian 1 Magneettisairaala -malli käsitteenä, käännetään vetovoimaiseksi sairaalaksi suomalaisessa kirjallisuudessa (Partanen ym. 2008, 69 88)

12 4 käyttöönottoa sekä parannetaan palvelujärjestelmän läpinäkyvyyttä ja ohjausta. Parannetaan kansalaisten toimintaedellytyksiä sekä mahdollisuuksia omatoimisuuteen ja osallistumiseen. Hyvinvoiva ja osaava henkilöstö on toiminnan perusta. (Pääministeri Matti Vanhasen II hallituksen ohjelma 2007, 51) Vetovoimainen sairaala on vetovoimainen potilaiden ja työntekijöiden sekä myös talouden näkökulmista. Hoidon laatu on korkeatasoista, henkilökunta on motivoitunutta, osaavaa ja sitoutunutta ja johtaminen on kehittynyttä ja vuorovaikutus henkilökunnan ja johtajien välillä on avointa, myös eri henkilöstöryhmien välinen yhteistyö on sujuvaa. Näissä vetovoimaisissa sairaaloissa potilaan hoito on laadukasta, työntekijät ammattitaitoisia ja innovatiivisia. (Sherwill-Navarro & Allen, 2008, 1.) Hoitotyön johtajien tuleekin keskittää huomiota hoitohenkilöstön työtyytyväisyyteen ja pyrkiä tarjoamaan mielekkäitä ratkaisuja, jotta organisaatio kykenee lisäämään tehokkuutta ammattitaitoiseen hoitotyöhön potilaan parhaaksi ja vähentämään menoja, jotka liittyvät runsaaseen henkilöstön vaihtuvuuteen (Lacey 2003, 25 26). Magneettisairaalatutkimuksella on pyritty selvittämään luvun alkupuolelta lähtien erityisesti hoitotyön tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta. Mittareina on käytetty hoitotyön henkilöstömitoituksen yhdistämistä tuloksiin potilaiden, henkilöstön ja organisaation kannalta. Pääasiassa tutkimus on keskittynyt sairaaloihin, tulevaisuudessa tutkitaan myös indikaattoreiden löytämistä muista terveydenhuollon konteksteista, jotta tieteellistä tutkimustietoa saataisiin myös pitkäaikaishoidon ja avopuolen palveluiden osalta. Magneettisairaala käsitteenä tarkoittaa rekisteröityä laatuohjelmaa, jonka tarkoituksena on tutkimuksen avulla kehittää hoitotyötä ja luoda yhtenäisiä toimintatapoja ja laatukriteerejä käytännön hoitotyöhön. ANCC (The American Nurses Credentialing Center) 2 kehitti kriteerit ja rekisteröi laatuohjelman 1994, The Magnet Recognition Program (www.nursecredentialing.org). Ohjelma muodostuu 14 standardista, joiden tavoitteena on varmistaa hoitotyön laatu, hoitamisen laadukkuus sekä innovatiivisen ajattelun lisääminen (McClure ym. 1983), (Stolzenberg 2003, 522). Malli perustuu ANA:n (American Nurses Association) ohjelmaan Scope and Standards for Nurse Administrators ja korostaa erityisesti tutkimustyötä sekä tutkimuksella saatavan tiedon jalkauttamista kliiniseen hoitotyöhön (Messmer ym. 2002, ) 3. Ohjelma käsittää myös benchmarking 4 -ajattelun, eli 2 Amerikkalainen johtava hoitotyön jäsenkeskus, jonka tavoitteisiin kuuluu hoitotyön kehittäminen ja hoitotyön laadunvarmistus. ( 2008 American Nurses Credentialing Center) 3 liite I 4 Suomen kielessä benchmarking käsitteelle ei ole luotu yleistä, käyttökelpoista vastinetta, käsitettä käytetään lainasanana. Benchmarking suomen kielessä tarkoittaa esimerkiksi vertailua, vertailevaa arviointia, parhaiden käytänteiden etsimistä. Esikuvaarviointi on myös hyvä vastine vieraskieliselle benchmarking -sanalle. Tässä tutkielmassa käytetään sanaa benchmarking.

13 5 organisaatioiden on mahdollista vertailla esimerkkimallia ja pyrkiä parempiin tuloksiin tai maksimaaliseen tulokseen (McClure ym. 1983). Magneettisairaala vetovoimaisena organisaationa on ollut esimerkkinä menestyvästä organisaatiosta kahdenkymmenenviiden vuoden ajan. Jotta vetovoimaisuus kyetään säilyttämään uusissa ympäristön vaatimuksissa, uusiutumista tulee tapahtua. Magneetti - statuksen omaavat sairaalat tulevat olemaan pioneereja ja esimerkkejä menestyvistä organisaatioista. Magneettisairaalat toimivat myös innovaattoreina tulevaisuuden terveydenhuollon ja hoitotyön kehittämisessä. Seuraavassa kuviossa 1 esitetään tutkimuksiin perustuvat 14 vetovoimaisuustekijää, joilla on merkitystä henkilöstön työtyytyväisyyteen, pysyvyyteen ja sitoutumiseen sekä hoidon tuloksellisuuteen ja potilastyytyväisyyteen. Vetovoimaisuustekijä Hoitotyön johtamisen laatu Organisaation rakenne Johtamistyyli Hoitotyön ammatillinen malli Henkilökohtainen kehittyminen Hoidon laatu Laadunparannus Konsultaatio ja resurssit Ilmenee Johtajat ovat tietoisia, vastuullisia riskinottajia ja tukevat hoitohenkilöstöä laadukkaan työn kehittämisessä ja toteuttamisessa. Matala, hajautettu hallintomalli, jossa päätöksiä tehdään yksikkötasolla. Hoitotyö on hyvin edustettuna myös ylimmillä päätöksentekotasoilla. Osallistuva johtamistyyli, käytössä hyvä vuorovaikutus ja palautejärjestelmä. Hoitotyön johtajat ovat esillä ja helposti lähestyttäviä. Hoitotyöntekijä on vastuussa omasta toiminnastaan ja vastaa hoitotyöstä. Palkkaus ja edut kilpailukykyisiä, vaikutusmahdollisuus työn suunnitteluun. Hoito on laadukasta ja korkeatasoista sekä tuottavaa. Hoitotyön johtajat ovat vastuussa hoitotyön kehittämisestä. Laadunparannustyö on implementoitu koulutukseen johon hoitotyöntekijät osallistuvat. Käytössä on laaja-alainen mahdollisuus käyttää asiantuntijoiden konsultaatioapua kuten esimerkiksi asiantuntijasairaanhoitajan apua tai ulkopuolisia asiantuntijoita.

14 6 Autonomia hoitotyössä Yhteisö ja sairaala Hoitotyön imago Hoitotyöntekijä opettajana Vuorovaikutussuhteet Ammatillinen kehittyminen Vapaus luoda standardeja, asettaa tavoitteita, seurata toiminnan kehittymistä ja mitata tuloksia. Hoitotyöntekijöitä rohkaistaan ottamaan vastuuta omasta toiminnastaan ja heidän odotetaan toimivan itsenäisesti moniammatillisen ryhmän jäsenenä. Yhteiskunta on vahvasti mukana tutkimushankkeissa ja sairaalan imago on vahva, positiivinen ja tuottava. Hoitotyöntekijät nähdään taidokkaina, luotettavina ja taitavina, heitä arvostetaan. Hoitotyö on voima, johon organisaation toiminta perustuu. Hoitotyöntekijä opettaa sekä kollegoita, yksilöitä, ryhmiä ja yhteiskuntaa omalla toiminnallaan sekä myös itseään. Opetustehtävä on ammatillisuuden ilmentymä kaikkine mahdollisuuksineen. Tieteidenvälinen kunnioitus sekä niiden yhteistyö. Jatkuva, elinikäinen oppiminen vahvistaa ammatillisuuden arvoa, joka varmistaa laadukkaan potilaan hoidon. Korkeakoulusivistys suositeltavaa. KUVIO 1. MUOKATTU MCCLUREN & HINSHAWN (1983) TUTKIMUKSESTA MAGNET HOSPITALS. ATTRACTION AND RETENTION OF PROFESSIONAL NURSES (LASH YM. 2005, 7 12) Yhdysvalloista lähteneen Magneetti -mallin tutkimus on keskittynyt Margaret McCluren, Marlene Kramerin & Claudia Schmalenbergin sekä Linda Aikenin tutkimusohjelmiin. Partanen ym. (2008) ovat koonneet tutkimuksista keskeisimmät vetovoimaisuuteen vaikuttavat tekijät seuraavaan kuvioon 2.

15 Mc Clure ym.(1986), katso Mc Clure ym. 2006, 13 7 Kramer & Schmalenberg 2006, 14 Tekijät Tekijät Tekijät Hallinto - Johtamistyyli -Hoitotyön johtamisen laatu - Organisaatiorakenne hajautettu -komiteat - Henkilöstömitoitus - työvuorosuunnittelu -etenemismahdollisuudet Ammatillinen hoitotyön käytäntö -Hoitotyön laatu - ammatilliset hoitotyön mallit - autonomia - konsultointi ja voimavarat - Opettaminen - Hoitotyön imago Ammtillinen kehittyminen - Perehdytys - Täydennyskoulutus - Muodollinen koulutus - Uramahdollisuudet - Työskentely osaavien sairaanhoitajien kanssa - Hyvä sairaanhoitajalääkäri yhteistyösuhteet ja kommunikaatio - Hoitotyön autonomia ja vastuullisuus - Lähijohtajan tuki - Hoitotyön toimintaympäristön kontrollointi - Tuki kouluttautumiselle - Riittävä henkilöstömitoitus - Potilaan asema keskeinen Aikenin tutkimusryhmä Aiken, Sochalsky & Lake 1997a, 3, Aiken 2006, 4 Sairaanhoitaja - potilas suhdeluku ja henkilöstörakenne Hoitotyön toimintaympäristö - Riittävät voimavarat - Hallinnon tuki - Sairaanhoitaja lääkäri yhteistyösuhteet KUVIO 2. MAGNEETTISAIRAALOIDEN KESKEISET TEKIJÄT ERI TUTKIMUSTEN MUKAAN (PARTANEN YM. 2008) 2.2 UUSI VETOVOIMAINEN MALLI Uudenlaisen mallin kehittäminen aloitettiin maaliskuussa Uuden mallin avulla kyetään paremmin kirkastamaan eri vetovoimatekijöiden merkitystä hoitotyön toimintojen kokonaisvaltaisessa kehittämisessä. Muutokset potilasaineksessa, yhteistyökumppaneissa, teknologian ja lääketieteen kehityksessä aiheuttavat suuria muutoksia terveydenhuollossa, joihin vetovoimatekijät tulee uudelleen kohdentaa. (Wolf, Triolo, Ponte, 2008, ) Uusi malli, joka otettiin strategiseen käyttöön kesällä 2008, muodostuu viidestä vetovoimatekijästä. Malli rakentuu seuraavista osatekijöistä: transformationaalinen johtaminen, toimivien rakenteiden avulla voimaannuttaminen, ammatillisen hoitotyön

16 8 malli, uusi tieto, innovaatiot ja parannukset. Edellä luetellut osatekijät perustuvat empiiriseen tietoon ja tutkimukseen. Empiirinen tutkimus ja näyttöön perustuva toiminta nousee kokoavaksi tekijäksi menestyvän ja vetovoimaisen terveydenhuollon organisaation mallissa. (Wolf ym. 2008, ) Uuden sukupolven magneettisairaala -malli on saanut arvostetun ISO 9001: 2000 laatusertifikaatin erityisistä hoitotyön katkuvaa kehittämistä osoittavista toimintamalleista. (www.nursecredentialing.org ) Uudessa mallissa yhdistyvät globaalit kysymykset sairaanhoidossa ja terveydenhuollossa. Niissä huomioidaan muuttuvat ja haasteelliset tekijät terveydenhuollossa. Uuden viisiosaisen mallin tarkoituksena on selkeyttää ja mahdollistaa tulosten mittaaminen tehokkaammin ja näin kyetä arvioimaan suorituskykyä paremmin. ( Wolf ym. 2008, ) Kuvassa 3 kuvataan uuden mallin viisi osa-aluetta. KUVA 3. UUSI VETOVOIMAISEN MAGNEETTI -MALLIN MUKAINEN VIISIOSAINEN RAKENNE (WOLF, TRIOLO, PONTE. 2008, )

17 9 Seuraavassa kuviossa esitetään McCluren ym. (1983) alkuperäisen vetovoimaisuus - tutkimuksen standardit uuden viiden vetovoimatekijän mallissa. Alkuperäiset standardit on merkitty numeroilla vetovoimaisuustekijöihin. MALLIN OSATEKIJÄT VETOVOIMAISUUSTEKIJÄT Transformationaalinen johtaminen Hoitotyön johtamisen laatu (Standardi 1) Johtamistyyli (Standardi 3) Rakenteiden avulla Organisaatiorakenne (Standardi 2) voimaannuttaminen Henkilökohtainen kehittyminen (Standardi 4) Yhteisöllisyys (Standardi 10) Hoitotyön imago (Standardi 12) Ammatillinen kehittyminen (Standardi 14) Ammatillisen hoitotyön malli Professionaalisen hoitotyön mallit (Standardi 5) Konsultaatio ja voimavarat (Standardi 8) Autonomia hoitotyössä (Standardi 9) Hoitotyöntekijä opettajana (Standardi 11) Moniammatillinen yhteistyö (Standardi 13) Näyttöön perustuva toiminta Laadunparannus (Standardi 7) innovatiivisena kehitystekijänä Vetovoimaisuus hoitotyön laatuna ja Hoidon laatu (Standardi 6) tuloksena KUVIO 4. MUKAELTU KAAVIOKUVA 14 -OSAISESTA VETOVOIMAISUUSMALLISTA KUVATTUNA UUDESSA VIISIOSAISESSA MALLISSA. (WWW.NURSECREDENTIALING.ORG. 2008) Transformationaalinen johtajuus Nykyinen terveydenhuollon ympäristö on kohdannut ennätyksellisen paljon uudistuksia. Toisin kuin eilisen johtajuuden vaatimukset vakauttamisesta ja kasvusta, tämän päivän johtajilta edellytetään mukautumista organisaatioiden arvoksi, uskomukseksi, sulautumiseen ja käyttäytymiseen. On suhteellisen helppoa johtaa ihmisiä kohti heidän haluamaansa päämäärää. Transformationaalisen johtajan tulee johtaa ihmisiä suuntaan jossa kohdataan tulevaisuuden vaatimukset. Tämä edellyttää johtajalta visioita,

18 10 vaikutusvaltaa, kliinistä tietämystä ja asiantuntijuutta käytännön hoitotyössä ja johtamisessa. Tämä edellyttää että muuntautuminen luo turbulenssia ja erilaisia ongelman ratkaisukeinoja. Organisaation ylin johto luo tulevaisuuden vision, systeemin ja rakenteet saavuttaa visio. Organisaation ylimmän johdon on valistettava henkilöstöä miksi muutos on välttämätön. (Wolf ym. 2008, ) Transformationaalista johtamista on käytetty Suomen puolustusvoimien johtamiskäytännön kehittämisessä, syväjohtaminen nimellä. Syväjohtamisen kulmakivet sisältävät tiedon erinomaisesta johtamiskäyttäytymisestä. Nämä kulmakivet ovat luottamuksen rakentuminen, inspiroiva tapa motivoida, älyllinen stimulointi ja yksilöllinen kohtaaminen. (Nissinen. 2006, 34) Malli on kehitetty vuosien tieteellisen työn tuloksena ja toimii työkaluna johtamisen kehittämisessä. Malli perustuu kolmeen osioon, joista ammattitaito on perusasia, käsittäen valmiudet. Käyttäytyminen on toinen osa-alue, joka pohjautuu luottamukseen, motivointiin, älylliseen stimulointiin, ihmisen yksilölliseen kohtaamiseen sekä kontrolloivan ja passiivisen johtamisen määrään. Edellä lueteltujen optimaalisesta käytöstä voidaan varmistaa kolmannen osion toimivuus, joka muodostuu ihmisten tyytyväisyydestä, tehokkuudesta ja yrittämisen halusta. (Nissinen 2006, 37.) Luottamuksen syntyminen ja olemassaolo varmistavat muutosten onnistumisen (Lashinger ym. 2000, ), sillä viisaalla organisaatiolla on kyky uusiutua, ennakoida muutoksia ja oppia nopeasti. Organisaatiolla on selkeä visio ja strategia, joilla kuvataan organisaation tarkoitus ja koko henkilöstö osallistuu strategian luomiseen. Organisaation toimintaa ohjaavat yhteiset arvot ja se nojaa toiminnassaan omien arvojensa lisäksi universaaleihin arvoihin, kuten yksilön kunnioitukseen, jatkuvaan oppimiseen ja kestävään kehitykseen. Organisaation toiminnan pohjalla on jatkuvan kehityksen ja laadun parantamisen ideologia. Laatu syntyy siitä, että jokainen tekee aina parhaansa. Henkilöstöjohtamiseen organisaatiossa panostetaan, koska henkilöstö on yrityksen tärkein resurssi, jonka osaamiseen ja motivaatioon kiinnitetään erityistä huomiota. Henkilöstön tyytyväisyyttä seurataan säännöllisillä henkilöstökyselyillä. Johtaminen nähdään organisaatiossa palvelufunktiona (Sydänmaanlakka 2000, , Yukl 2002, , Allen 2004, 39 40, Northouse 2004, 37.) Sairaalaorganisaation on sanottu poikkeavan monista muista organisaatiotyypeistä. Wiili-Peltolan (2000, , 130) mukaan sairaalat ovat byrokratian, hierarkian ja professionalismin muovaamia organisaatioita. Sairaaloita pidetään perinteisesti byrokraattisina organisaatioina, joille on tyypillistä ylhäältä alaspäin suuntautuva ohjaus, tarkat säännöt ja normit sekä tiukka ammattiryhmien välinen työnjako. Byrokraattinen rationaliteetti on usein edellytys tehokkaalle toiminnalle, niin suuressa mittakaavassa kuin se julkisessa terveydenhuollossa on tarpeellista, mutta saattaa kääntyä liian pitkälle vietynä itseään vastaan. Yleisesti ottaen suurten hallintokoneistojen, esimerkiksi terveydenhuollon organisaatioiden, tapa toimia on säänneltyä. Organisaatioissa on selvät toimivaltarajat ja rakenteet on usein järjestetty hierarkkisesti. (Salminen 2004, 41.) Terveydenhuollon hallinnollinen hierarkia ei noudata perinteistä yksilinjaista organisaatiomallia. Vastuu toiminnasta jakautuu erillisille hallinnon, lääketieteen ja hoitotyön sektoreille, joilla kaikilla on oma hierarkiansa. Sekä lääkäreiden että hoitajien ammattikunnat ovat

19 11 jakautuneet monimutkaisiin sisäisiin hierarkioihin, joissa voidaan tunnistaa virallisia, epävirallisia ja erikoisalakohtaisia statuseroja, jotka vaikuttavat sairaaloiden sisäiseen auktoriteetti- ja arvostusrakenteeseen. Erityisesti lääketieteellisen sektorin professionaalinen hierarkia on vaikuttanut sairaaloiden toiminnan ytimeen. (Torppa 2007, 30 32, Wiili-Peltola 2005, ) Terveydenhuollon johtamista leimaavat edelleen byrokraattisuus ja hierarkkisuus. Sosiaali- ja terveydenhuollossa ei tällä hetkellä ole sellaista uutta tapaa organisoida ja johtaa toimintaa, joka ottaisi kattavasti huomioon meneillään olevan jatkuvan, nopean kehityksen ja muutoksen. (Risikko 2008.) Menestyksekkäiden yritysten organisaatiorakenne on hyvin yksinkertainen, itsehallintoa on siirretty alemmas tuotteiden kehitysryhmille ja tuotantoportaalle (Peters & Waterman 1984, 33). Magneettisairaalan organisaatiorakenne on matala ja päätöksenteko tapahtuu yksikkötasolla. Hoitohenkilöstö osallistuu päätöksentekoon ja oman yksikkönsä kehittämistyöhön. (Upenieks 2003, 457.) Menestyneiden yritysten sisäinen toiminta perustuu siihen, että he kohtelevat alimpia organisaatiotasoja laadun ja tuottavuuden parantamisen ydintekijöinä, missä työntekijä nähdään idealähteenä eikä suinkaan käsiparina (Peters & Waterman 1984, 32). Johtaminen jaetaan yleensä ihmisten (leadership) ja asioiden johtamiseen (management). Ihmisten johtaminen on erityisesti esimiesten vastuulla, johtaminen on esimiestyötä. Keskeistä esimiestyössä on alaisten voimavarojen tukeminen, esimies palvelee työyhteisöä resurssien optimaalisella kohdentamisella. Henkilöstön voimavarojen tukeminen on käytännön johtamista, esimiestyötä, vuorovaikutusta henkilöstön kanssa ja hyvinvointinäkökulman huomioon ottamista päätöksenteossa (Yukll 2002, 2 8, Riikonen ym. 2003, 24, Trofino, 2003). Hyvä henkilöstöjohtaminen on eräs viisaan organisaation tunnusmerkki. Organisaatiossa tiedostetaan, että sen menestys riippuu osaavasta ja motivoituneesta henkilöstöstä. Hyvä henkilöstöjohtaminen perustuu yksilön kunnioittamiseen. Yksilöllä on arvo sinänsä, hän ei ole pelkkä resurssi tai kustannustekijä. Henkilöstöjohtamisen tulisi tiedostaa ihmisen eri puolet ja tukea hänen kokonaisvaltaista kasvuaan. Ihminen on kokonaisuus ja tämä kokonaisuus vaikuttaa hänen toimintansa tehokkuuteen. Ainoastaan yksilö, joka tuntee itseään arvostettavan, pystyy tuottamaan tarvittavan energian (Sydänmaanlakka 2000, , Berntsson & Furaker 2003, Trofino 2003). Transformationaalinen johtajuusteoria kiinnittää huomiota johtajan motiiveihin, joiden ollessa puutteelliset tai huonot ei hyvää johtajuutta tämän teorian mukaan ole. Transformationaalinen johtaminen on prosessi, joka muuttaa ja muovaa sekä johtajaa että johdettavaa. Tällaiset johtajat toimivat muutosagentteina, hyvinä roolimalleina sekä kykenevät luomaan ja viestittämään selkeän vision organisaatiolle. (Yukl 2002, , Northouse 2004, , Sydänmaanlakka 2004,42 43, Lämsä & Hautala 2005, ) Transformationaalista johtajuutta kuvataan ihanteelliseksi, innoittavaksi, älyllisesti stimuloivaksi ja yksilöitä huomioivaksi (Upenieks 2003, 458). Ihanteellisuus on arvojen luomista ja selventämistä; johtaja on esikuva johdettaville. Innoittavuus tarkoittaa

20 12 ihmisen motivointia ja sitouttamista ja sen tavoitteena on saada johdettavat yltämään parhaimpaansa. Johtaminen on ihmisten energisointia. Älyllinen stimulaatio viittaa sellaisten kannusteiden etsimiseen, joiden avulla ihmiset säilyttävät aidon kiinnostuksen työhönsä ja löytävät uusia keinoja sen kehittämiseksi. Transformationaalista johtajuutta pidetään yhtenä varsin kehittyneenä eettisen johtajuuden teoriana, koska se painottaa eettisyyttä monesta näkökulmasta (Yukl 2002, , Northouse 2004, , Sydänmaanlakka 2004, 42 43, Lämsä & Hautala 2005, ). Verrattaessa vetovoimaisia sairaaloita vähemmän vetovoimaisiin sairaaloihin, on voitu osoittaa, että vetovoimaisuuteen vaikuttavat erityisesti sellaiset johtamisen ominaisuudet kuten johtajien visionäärisuus, näkyvyys sekä avoin, kuunteleva vuorovaikutteisuus henkilöstön kanssa. Lisäksi merkittävät vetovoimatekijät liittyvät sairaanhoitajien työolosuhteisiin kuten mahdollisuudet hoidollisiin vuorovaikutussuhteisiin, sairaanhoitajien työssään kokemaan autonomiaan ja osallistumiseen päätöksentekoon. Merkittävä vetovoimatekijä on moniammatillinen toiminta ja yhteistyösuhteet lääkärikuntaan (Scott ym. 1999, 17, Upenieks 2003, ) Rakenteiden avulla voimaannuttaminen Organisaation tarkoituksena on operationalistaa missio, visiot ja arvot ja saavuttaa tarvittavat tulokset. Tämä lähtee johtajuudesta ja tarkoituksena on saavuttaa organisaation strateginen suunnitelma, rakenne, järjestelmät, politiikat ja ohjelmat. Henkilökuntaa on kehitettävä, johtamistehtävien tuettava organisaation tavoitteita ja saavuttaa halutut tulokset. Tämä voi toteutua yhdistelemällä eri rakenteita ja ohjelmia: selkeästi yksi malli ei sovi kaikille. (Wolf ym. 2008, ) Alkuperäisen vetovoimatekijämallin mukaiset ammatillinen kehittyminen, organisaation rakenteet, toimintasuositukset, toimintaohjeet ja hoitotyön ohjelmat sisältyvät tähän vetovoimatekijään, jonka vaikuttavuutta mitataan resursseilla ja kehittämistyön tuloksilla (Wolf ym. 2008, ). Oppiva organisaatio -malli on voimistavan johtamisen (empowering management) taustalla oleva suuntaus. Oppiva organisaatio ymmärretään luovuuden, kokeilunhalun ja toimintakeskeisen toimintatavan malliksi, jossa virheistä pyritään oppimaan ja löytämään uusia innovatiivisia toimintamalleja. Mikäli virhettä ei voida ratkaista, oppimistakaan ei tapahdu. (Senge 1990, 13.) Oppiva organisaatio on taitava viidellä alueella, joita ovat systemaattinen ongelmanratkaisu, uusien lähestymistapojen kokeilu, omista kokemuksista ja menneisyydestä oppiminen, toisten kokemuksista oppiminen ja osaamisen nopea sekä tehokas siirto läpi organisaation. Päätöksenteko oppivassa organisaatiossa muistuttaa tieteellistä menetelmää, sillä ratkaisuvaihtoehtojen tarkastelu pyritään toteuttamaan hyvin monipuolisesti ja laaja-alaisesti eri vaihtoehdot mukaan lukien, sekä ratkaisusta seuraavien mahdollisten vaikutusten analysointi mukaanlukien. (Laaksonen 2008, 23.)

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori

Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori Vetovoimainen organisaatio ja työpaikka Vetovoimaisen organisaation vahvin ominaisuus on sitoutuminen

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013

EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 STM asetti Potilasturvallisuuden edistämisen ohjausryhmän vuosille

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla 2 Johdanto Tämän hoitotyön toimintaohjelman tavoitteena on toimia suunnannäyttäjänä alueelliselle kehittämiselle ja yhteistyölle ennakoiden tulevia

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Viranomaisen näkökulma: Järkevän lääkehoidon hyvät käytännöt valtakunnalliseksi toiminnaksi. Miten tästä yhdessä eteenpäin?

Viranomaisen näkökulma: Järkevän lääkehoidon hyvät käytännöt valtakunnalliseksi toiminnaksi. Miten tästä yhdessä eteenpäin? Viranomaisen näkökulma: Järkevän lääkehoidon hyvät käytännöt valtakunnalliseksi toiminnaksi. Miten tästä yhdessä eteenpäin? Antti Mäntylä, kehittämispäällikkö 19.3.2015 Järkevän lääkehoidon toteutumisen

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Valtakunnallinen vaaratapahtumien raportointiverkoston päivä 3.10.2013

Valtakunnallinen vaaratapahtumien raportointiverkoston päivä 3.10.2013 Valtakunnallinen vaaratapahtumien raportointiverkoston päivä 3.10.2013 avoite: Erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon yhteisten käytäntöjen jakaminen, toisilta oppiminen ja verkostoituminen Johdatus

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Tuulia Paane-Tiainen 2015 Henkilöstö- ja opetuspalvelut Osaamisen kehittäminen Pirkanmaan sairaanhoitopiiri Käsitemäärittelyä Strateginen

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen Maarit Lahtonen, asiantuntija Työelämän innovaatiot ja kehittäminen DM 629213 11-2011 VetoVoimaa! tekesläisen silmin

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Tuomiokapitulin tehtävänmäärittelyn lähtökohtia Mitä varten tuomiokapituli / me olemme olemassa? Mikä on tuomiokapitulin / meidän perustehtävä?

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Johtaminen laadun tuottajana

Johtaminen laadun tuottajana Johtaminen laadun tuottajana Varhaiskasvatuksen seminaari 15.11.2010 Eeva Hujala Tampereen yliopisto 2010 JOHTAJUUS varhaiskasvatuksessa on toimijoiden sitouttamista perustehtävän tavoitteelliseen kehittämiseen

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Pitääkö osaaminen osoittaa? Miten saisitte selville mitä minä osaan? Kysymällä minulta

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisessa Neuvotteleva virkamies Ulla Närhi Sosiaali- ja terveysministeriö

sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisessa Neuvotteleva virkamies Ulla Närhi Sosiaali- ja terveysministeriö Moniammatillisuus sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisessa Neuvotteleva virkamies Ulla Närhi Sosiaali- ja terveysministeriö Rakenteiden uudistaminen: Sosiaali- ja terveydenhuolto viidelle sote-alueelle

Lisätiedot

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Kansantalouden tuottavuuden kasvu - talouskasvun keskeinen

Lisätiedot

Näin Tays-erva-alueen toiminnot ja palvelut jäsentyvät tulevaisuudessa

Näin Tays-erva-alueen toiminnot ja palvelut jäsentyvät tulevaisuudessa Näin Tays-erva-alueen toiminnot ja palvelut jäsentyvät tulevaisuudessa Sairaalapäivät 20. 21.11.2012 Sibeliustalo, Lahti Rauno Ihalainen FT, sairaanhoitopiirin johtaja Sairaanhoidon erityisvastuualueet

Lisätiedot

Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen. Tervetuloa!

Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen. Tervetuloa! Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Tervetuloa! Näyttö toimintana Parhaan saatavilla olevan ajantasaisen tiedon harkittua käyttöä terveydenhuollon asiakkaan hoidossa

Lisätiedot

Hoitotyön yhteenveto Kantassa

Hoitotyön yhteenveto Kantassa Hoitotyön yhteenveto Kantassa ATK-päivät, Tampere-talo 12.5.2015 Ylihoitaja Minna Mykkänen Kuopion yliopistollinen sairaala Esityksen sisältö Ydinprosessi Potilasturvallisuus Rakenteisesti tuotettu hoitotyön

Lisätiedot

LÄÄKÄRI HOITAJA - TYÖPARITYÖSKENTELYSTÄKÖ RATKAISU? Kehittämispäällikkö Eija Peltonen

LÄÄKÄRI HOITAJA - TYÖPARITYÖSKENTELYSTÄKÖ RATKAISU? Kehittämispäällikkö Eija Peltonen LÄÄKÄRI HOITAJA - TYÖPARITYÖSKENTELYSTÄKÖ RATKAISU? Kehittämispäällikkö Eija Peltonen Eija Peltonen 1 Vastaanoton menetystekijät 6. Maaliskuuta 2006 Hyvät vuorovaikutustaidot Ammattitaito Väestövastuu

Lisätiedot

ITÄ-SUOMEN SUOMALAIS-VENÄLÄISEN KOULUN VISIO

ITÄ-SUOMEN SUOMALAIS-VENÄLÄISEN KOULUN VISIO ITÄ-SUOMEN SUOMALAIS-VENÄLÄISEN KOULUN VISIO Itä-Suomen koulu on oppilaistaan välittävä yhtenäinen suomalais-venäläinen kielikoulu - Monipuolisilla taidoilla ja avaralla asenteella maailmalle Tavoitteet

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Tulevaisuuden tarvittavaa osaamista, tässä ydinosaamis- ja erityiskompetensseja voidaan tarkastella

Lisätiedot

Moniammatillisuus terveydenhuollossa. Palvelupäällikkö Jaana Helenius 26.9.2013

Moniammatillisuus terveydenhuollossa. Palvelupäällikkö Jaana Helenius 26.9.2013 Moniammatillisuus terveydenhuollossa Palvelupäällikkö Jaana Helenius 26.9.2013 Moniammatillisuus Yhteistyö on monitasoinen ja uloitteinen, useista osa-alueista koostuva ilmiö, jonka määrittely vaihtelee

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Ihmiset haluavat olla synny0ämässä jotain itseään suurempaa. Työelämän arvot vastuu on jokaisella

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma (2008) 2012 2015 Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Ohjelman tavoitteena on uudistaa sosiaali- ja terveyspalveluita innovaatiotoiminnan

Lisätiedot

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Työelämän laatu ja johtaminen muutoksessa TOIMINTAYMPÄRISTÖN KAAOS RESURSSIEN NIUKKUUS JA KUNTALAISTEN RAJOTTOMAT TARPEET OVAT JO HAASTANEET

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus.

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Väestörekisterikeskuksen uusi strategia linjaa virastomme toimintaa uuden

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita VeTe Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita professori Katri Vehviläinen-Julkunen 1 professori Hannele Turunen 1 yliopistotutkija, TtT Tarja Kvist 1 lehtori, TtT Pirjo Partanen

Lisätiedot

Lääkehoidon tulevaisuus kotihoidossa. Anne Kumpusalo-Vauhkonen 15.3.2012

Lääkehoidon tulevaisuus kotihoidossa. Anne Kumpusalo-Vauhkonen 15.3.2012 Lääkehoidon tulevaisuus kotihoidossa Anne Kumpusalo-Vauhkonen 15.3.2012 Taustalla Suomessa tehdyt lääkepoliittiset linjaukset 1) Turvallinen lääkehoito Oppaita 2005: 32: Valtakunnallinen opas lääkehoidon

Lisätiedot

Arkeen Voimaa (CDSMP) - Ryhmästä tukea pitkäaikaissairauden oireiden hallintaan ja arjen sujuvuuteen

Arkeen Voimaa (CDSMP) - Ryhmästä tukea pitkäaikaissairauden oireiden hallintaan ja arjen sujuvuuteen Arkeen Voimaa (CDSMP) - Ryhmästä tukea pitkäaikaissairauden oireiden hallintaan ja arjen sujuvuuteen Arkeen Voimaa toiminta Kuntaliiton strategiassa Arkeen Voimaa -toiminta toteuttaa Kuntaliiton strategiatavoitetta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

KUVApuhelinhanke alkukyselyt:

KUVApuhelinhanke alkukyselyt: Liite 2 (1/5) KUVApuhelinhanke alkukyselyt: OSIO I: Taustatiedot, teknologiasuhtautuminen ja teknologiaosaaminen 1. Sukupuoli: Nainen, Mies 2. Ikä: vuotta 3. Sosiaali- ja terveysalan koulutus: 4. Työtehtävät

Lisätiedot

LARK 9.5.2012 Tekijä Aika Arkisto

LARK 9.5.2012 Tekijä Aika Arkisto LARK 9.5.2012 Tekijä Aika Arkisto Kirjoita Master sivulle 18.3.2013 Kirjoita Master-sivulle Visio 2016 Perho on Euroopan johtavia hotelli- ja ravintola-alan oppilaitoksia Ravintolakoulu Perho on johtava

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA 2014-2016

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA 2014-2016 TULOSALUE: Erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymä (kuntayhtymä) TULOS-/VASTUUYKSIKKÖ: koko kuntayhtymä VASTUUHENKILÖ: toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti.

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020. Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa.

NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020. Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa. NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020 Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa. Vuonna 2020 Nurmijärvi on elinvoimainen ja kehittyvä kunta. Kunnan taloutta hoidetaan pitkäjänteisesti. Kunnalliset päättäjät

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot