Henkilöstöohjelma 2013 2016

Henkilöstöohjelma 2013 2016 Toimintatavat Osaamisen kehittäminen Palkkaus ja palkitseminen Työhyvinvointi www.nurmijarvi.fi

Henkilöstöohjelma 2013 2016 Hyväksytty valtuustossa 19.12.2012 Henkilöstöohjelma tukee kuntastrategiaa...6 Henkilöstöohjelman valmistelu...6 Henkilöstöohjelman kulmakivet...7 Toimintatavat...9 Osaamisen kehittäminen...10 Palkkaus ja palkitseminen...12 Työhyvinvointi...13 Julkaisija Toimitus Työryhmä Kuvat Taitto Nurmijärven kunta Leena Ojala ja Katja Savolainen Katja Savolainen, Tarja Luomanpää, Jouni Rantakare, Kimmo Rintamäki, Tiina Hirvonen, Leila Kivi, Ulla Junnilainen, Heli Nissilä-Ahola, Anu Savander-Hämäläinen, Johanna Jahnukainen, Tarja Sainio, Erja Pentti, Kirsti Siikamäki, Samuli Niemi, Aune Räsänen, Mari Korhonen ja Leena Ojala Krista ja Teuvo Jännäri Mainospalvelu Kristasta Oy Paino Nurmiprint Oy, 2013 2

Henkilöstöpolitiikan kulmakivet Henkilöstöohjelman tarkoituksena on suunnata Nurmijärven kunnan henkilöstöjohtamista ja vahvistaa yhtenäistä henkilöstöpolitiikkaa. Tavoitteena on, että henkilöstö on työhönsä sitoutunutta ja että kunta on työnantajana vetovoimainen. Henkilöstöohjelmassa esitellään henkilöstöpolitiikan keinot, joilla vastataan työyhteisönä tuleviin haasteisiin. Tarkoituksena on ollut laatia selkeä ja realistinen strateginen ohjelma, jonka toteutuminen näkyy päivittäisessä työssä. Henkilöstöohjelmaa toteuttavat omalta osaltaan niin esimiehet, henkilöstö kuin päättäjätkin. Henkilöstöohjelman tavoitteet ja käytännön toimenpiteet on koottu neljään osa-alueeseen: Toimintatavat Osaamisen kehittäminen Palkkaus ja palkitseminen Työhyvinvointi Nämä ovat henkilöstöpolitiikan kantavia kulmakiviä. Tässä henkilöstöohjelmassa on kuvattu kulmakivien yhteinen suunta ja tahtotila sekä kehittämisen toimenpiteet. 3

Henkilöstöohjelma 2013 2016 Nurmijärven kunnan tehtävänä on järjestää peruspalvelut alueensa asukkaille. Palvelujen kautta kunta tarjoaa asukkailleen edellytykset arjessa elämiseen ja luo hyvinvointia yhteistyössä kuntalaisten kanssa. Nurmijärven kasvaessa toiminta ja palvelumme muuttuvat. Kasvava ja kehittyvä kunta tarjoaa henkilöstölleen runsaasti mahdollisuuksia ja haasteita ammatilliseen kehittymiseen. Tarvitsemme osaavaa ja työhönsä motivoitunutta henkilöstöä. Esimiestyön ja johtamisen kehittäminen on myös tärkeää. Kuntatyö on ihmisläheistä ja siksi arvokasta. Työ on usein myös fyysisesti ja henkisesti vaativaa ja edellyttää vahvan ammattitaidon ohella oikeanlaista palveluasennetta. Työyhteisön sisäiset toimintatavat sekä jokaisen ammattitaito ja asenne vaikuttavat palvelujen sujumiseen. 4

Henkilöstöohjelman valmisteluvaiheessa työpaikoilla listattiin asioita, joita Nurmijärven kunnassa arvostetaan työpaikkana ja työnantajana. Työntekijöiden vahvuuksia osataan hyödyntää Hyvät vaikuttamismahdollisuudet ja kuulluksi tuleminen Ihmisten arvostaminen Itsenäinen, monipuolinen työ Sopivan kokoinen työpaikka Myönteinen suhtautuminen ammattitaidon kehittämiseen, mahdollisuudet osallistua koulutuksiin ja kehittää omaa työtä Kannustavat työkaverit antavat vertaistukea ja hyödynnetään toistemme asiantuntemusta Tiimin yhteishenki ja toimivat sosiaaliset suhteet Monipuolinen tehtäväkuva Sisäinen työkierto Työajan ja -järjestelyjen joustavuus Terveellinen ja turvallinen työympäristö Varmuus työn jatkuvuudesta Työterveyshuollon laajat palvelut Kunnossa kaiken ikää -liikuntapalvelut, virkistäytymispäivät, liput kunnan kulttuuritapahtumiin 5

Henkilöstöohjelma tukee kuntastrategiaa Henkilöstöohjelmassa on määritelty kuntastrategiaa tukevat henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja toimenpiteet vuosille 2013 2016. Ne täsmentyvät vuosittain talousarvion ja toimintasuunnitelman kautta, kunnan johtoryhmän valmistelusta. Henkilöstöohjelman toteutumista seurataan ja arvioidaan vuosittain toimialojen toimintakertomuksissa ja koko kunnan osalta henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelman valmistelu Henkilöstöohjelman sisältöä on valmisteltu vuonna 2012 työryhmässä, jossa osallistujia oli kaikilta toimialoilta ja henkilöstöjärjestöistä. Henkilöstöohjelma perustuu vuonna 2011 tehdyn henkilöstökyselyn palautteeseen ja tuloksiin. Lisäksi työpaikoilta pyydettiin evästystä ohjelmaan keväällä 2012 ja sisällöstä on keskusteltu vuoden aikana työpaikkakokouksissa ja esimiestilaisuuksissa. Luonnos henkilöstöohjelmaksi valmistui lausuntokierrokselle syyskuussa. Elinvoimaa ja elämisen tilaa Helsingin seudulla Nurmijärven kunnan asukasmäärä kasvaa vuosittain. Vuoden 2012 lopussa nurmijärveläisiä arvioitiin olevan lähes 40 800 henkilöä. Vuosittain kuntaan syntyy yli 500 lasta ja lisäksi tänne muuttaa uusia asukkaita asuntorakentamisen ja muuttoliikkeen myötä. Ikärakenne on nuorekas noin neljännes asukkaista on alle 15-vuotiaita. Kunta on turvalliseksi koettu ja luonnonläheinen. Suurimmissä kyläkeskuksissa eli Klaukkalassa, Kirkonkylässä ja Rajamäellä asuu kolme neljäsosaa kunnan asukkaista. Kunta on alueellaan suurin työnantaja noin 2 500 työntekijällään. Palvelutuotannon kehittämistä on linjattu Asiakaslähtöinen palvelutuotanto-ohjelmassa (Valtuusto 20.6.2012, 69). 6

Henkilöstöohjelman kulmakivet Toimintatavat Nurmijärven kunnan palvelujen, organisaation ja johtamisen kehittämisessä painotetaan asiakaslähtöisyyttä. Se tarkoittaa, että tunnistamme asiakkaiden tarpeet ja tilanteet, osaamme muuttaa toimintaamme tarvittaessa ja katsomme palveluprosesseja kokonaisuuksina. Toimintamme tukee työniloa, palveluhenkisyyttä ja vuorovaikutusta. Johtaminen on oikeudenmukaista ja tulosvastuullista. Kunta on yksi työnantaja ja siksi yhteiset toimintatavat ovat tärkeitä. Toiminnan kehittämisessä on nähtävä kuntaorganisaatio kokonaisuutena, koska pirstaleisuus vie resursseja. Yhteiset tavoitteet ja avoin keskustelu edistävät tuloksellisuutta. Jokainen työntekijä tuntee työhönsä kohdistuvat vastuut ja ymmärtää oman roolinsa osana kokonaisuutta (työyhteisötaidot/alaistaidot). Jokainen myös vaikuttaa omalta osaltaan työpaikan ilmapiiriin ja yhteistyöhön. Perustehtävän tunteminen luo perustan motivaatiolle ja työhön sitoutumiselle. Työyhteisöissä kannustetaan aloitteellisuuteen, työn kehittämiseen ja rakentavaan palautteen antamiseen. 7

Arvot Kunnan arvot on määritelty kuntastrategiassa ja niistä käydään säännöllisesti keskustelua työyhteisöissä. Yhteiset arvot kuvaavat tapaamme toimia päivittäisissä tilanteissa ja arvojen mukaista toimintaa edellytetään kaikilta. Palvelemme kuntalaisia erilaisissa tehtävissä eri puolilla kuntaa, mutta arvot ja niille rakentuva toimintakulttuuri ovat yhdistävä tekijä. Vastuullisuus tarkoittaa sitä, että jokainen kantaa vastuun omista tehtävistään ja tekee työtä yhteisten tavoitteiden toteutumiseksi. Avoimuus näkyy vuorovaikutuksessa toistemme ja asiakkaiden kanssa. Uudistumiskyky tarkoittaa, että osaamme arvioida omaa toimintaamme, muuttaa toimintatapoja ja tehdä asioita uudella tavalla. Yhteistyö ja palveluhenkisyys kuvaavat valmiutta toimia kuntalaisten ja sidosryhmien kanssa ja kuntaorganisaation sisällä. Mitä ovat työyhteisötaidot/alaistaidot? Halua ja kykyä toimia työyhteisössä rakentavalla tavalla, esimiestä ja työtovereita tukien ja perustehtävän suuntaisesti. (Lähde: Työterveyslaitos) 8

Toimintatavat Tavoite Toimenpide Seuranta Palveluprosessien sujuvuus ja asiakkaan vuorovaikutteinen kohtaaminen Toimiva asiakaspalautejärjestelmä Säännölliset koulutukset ja keskustelutilaisuudet henkilöstölle Asiakaspalaute, yksikön oma seuranta, tarvittavat toimenpiteet Koulutussuunnitelmat Työpaikkakokousten käytäntöjä arvioidaan ja kehitetään osana henkilöstökyselyä (v. 2013 ja v. 2015) Henkilöstökyselyn tulokset Hyvin toimivat työyhteisöt Yhtenäinen henkilöstöjohtaminen Arvokeskustelu vuosittain jokaisessa työyksikössä Lähtökyselyn palautetta hyödynnetään organisaation kehittämisessä Henkilöstökyselyn toteuttaminen vuosina 2013 ja 2015 ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien seuranta Työyhteisötaitoja (alaistaitoja) kehitetään koulutusten avulla Laaditaan kuntatasoinen esimiestyön osaamiskartta ja johtamiskoulutusohjelma v. 2013 Esimiestyön arviointimenetelmän kehittäminen Päivitetyt huoneentaulut Henkilöstökertomus Henkilöstökyselyn tulokset ja kehittämissuunnitelmat Koulutussuunnitelmat Osaamiskartta käytössä, johtamiskoulutusten toteutuminen (tilaisuuksien ja osallistujien määrä), osallistujien palaute Arviointi käytössä. Nurmijärven kunta tunnetaan hyvänä työnantajana Työnantajakuvan arviointi vuonna 2014 Työnantajakuvatutkimukseen perustuvat johtopäätökset 9

Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan henkilöstön ammattitaidon suunnitelmallista kehittämistä. Tavoitteena on yksilön, tiimin tai koko organisaation tuloksellisuuden ja suorituskyvyn parantaminen. Perehdyttämisen jälkeen ammattitaidon syventäminen ja laajentaminen jatkuu eri muodoissa koko työuran ajan. Osaamisen kehittämistä on myös ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi. Kuntatyön ja asiakkaiden palvelutarpeiden muutokset luovat vaatimuksia ja mahdollisuuksia työntekijöiden osaamisen ja esimiestyön kehittämiseen. On tärkeää uskaltaa uudistua ja osata tarttua uusiin osaamishaasteisiin. Työyhteisöissä tarvitaan osaamisen ja toiminnan kehittämiseen kannustavaa ilmapiiriä. Henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa hyödynnetään toiminnan kehittämisessä ja muutostilanteissa. Osaamistarpeiden suunnittelun ja koulutussuunnitelmien kautta koulutus ja kehittämistoiminta kohdennetaan tarpeen mukaisesti. Osaamisen kehittämiseen varataan tarvittavat määrärahat talousarviossa. Kehityskeskustelut käydään jokaisen työntekijän kanssa vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelu Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkiyttää kunkin tehtäväkuvaa, asettaa tulevan kauden tärkeimmät tavoitteet työlle, keskustella yleensä työtilanteesta, arvioida työssä suoriutumista ja antaa molemminpuolista palautetta. Lisäksi siinä sovitaan tulevista koulutuksista tai muista ammatillista kehittymistä tukevista toimista. Osaamistaan voi kehittää esimerkiksi: tekemällä tavallista haasteellisempia työtehtäviä työnohjauksessa perehdyttämällä lukemalla alan kirjallisuutta työpaikkakokouksissa osallistumalla työkiertoon toimimalla sijaisena osallistumalla kehittämishankkeisiin ja työryhmiin kouluttautumalla 10

Osaamisen kehittäminen Tavoite Toimenpide Seuranta Tulokkaiden hyvä perehdyttäminen Toimiala/tulosaluekohtainen ja kunnan yhteinen perehdytysaineisto, -prosessi ja -käytännöt ovat ajan tasalla Toteutetaan esimiestyön perehdytyskoulutus säännöllisesti uusille esimiehille Tulokkaiden palaute ensimmäisen kehityskeskustelun yhteydessä Perehdytyskoulutus käytössä v. 2013 Kehityskeskustelujen ohjeet ja lomakkeet päivitetään v. 2013 Kehityskeskustelujen kattavuus Henkilöstön osaaminen vastaa asiakas- ja palvelutarpeita Kehitetään ammattiryhmäkohtaisia osaamiskartoituksia Työyksikön/tulosalueen koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain Päivitetään ammatillisen täydennyskoulutuksen edistämisen periaatteet v. 2014 Hyödynnetään vapaaehtoista työ- ja tehtäväkiertoa työyksiköiden ja toimialojen välillä Rekrytointiosaamista vahvistetaan tarvittavalla koulutuksella vuosittain Osaamiskartoituksia hyödyntävien ammattiryhmien lukumäärä v. 2015 Yksiköiden/tulosalueiden koulutussuunnitelmien toteutuminen, koulutuspäivien lukumäärä vuosittain/henkilöstökertomus Ohje valmis Henkilöstökertomus Koulutusten ja osallistujien määrä Rekrytointiprosessit ovat toimivia ja tehokkaita Rekrytointiviestintä (esim. työpaikkailmoitukset, www-sivut, kampanjat) päivitetään v. 2013 Viestintämateriaali valmis Aktivoidaan oppilaitosyhteistyötä Työharjoittelijoiden, opinnäytetöiden ja oppisopimusten lukumäärä vuosittain 11

Palkkaus ja palkitseminen Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä on selkeä ja oikeudenmukainen. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien perusteet ovat kaikkien tiedossa. Palkkojen oikeudenmukaisuudesta ja kilpailukyvystä huolehditaan työn vaativuuden arviointiin perustuvan palkkausjärjestelmän puitteissa. Palkitsemisella tuetaan hyvää johtamista. Palkitsemisen eri muodot tukevat toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Hyvää työsuoritusta arvostetaan ja se osoitetaan kannustavan palkkauksen keinoin. Tavoite Toimenpide Seuranta Palkkausjärjestelmä tukee aloitteellisuutta ja tuloksellisuutta Työn vaativuuden arviointijärjestelmä (TVA) uudistetaan sopimusaloittain v. 2013 Tuloksellisuuspalkkauksen ja nopean palkitsemisen periaatteista sovitaan v. 2014 Uusi työn vaativuuden arviointijärjestelmä ja palkkataulukon rekrytointitasot käytössä v. 2014 alussa Tuloksellisuuspalkkauksen piirissä oleva henkilöstö Suoriutumiseen ja tuloksiin perustuvien henkilökohtaisten lisien periaatteista sovitaan v. 2014 Henkilökohtaisten lisien %-osuus palkkasummasta Viestintämateriaali uusitaan (Mylly) v. 2013 Myllyn aineistot Aktiivinen viestintä palkkausjärjestelmästä Esimiehet perehdytetään kunnan palkkausjärjestelmään ja osaaminen varmistetaan vuosittain toistuvilla koulutuksilla Koulutustilaisuuksien ja osallistujien määrä vuosittain Esimiehet tiedottavat henkilöstöä työpaikkakokouksissa palkkausjärjestelmän perusteista ja palkan rakenteesta Pääluottamusmiesten palaute 12

Työhyvinvointi Työhyvinvoinnista huolehtiminen on kaikkien yhteinen asia. Tavoitteena on ylläpitää ja kehittää terveellistä, turvallista ja viihtyisää työympäristöä. Hyvät työjärjestelyt, henkilöstöresurssien riittävyys ja johtamiskäytännöt vaikuttavat työhyvinvointiin. Hyvinvointia vahvistaa myös tunne oman työn arvostuksesta ja vaikuttamisen mahdollisuuksista sekä kokemukset työnilosta. Työyhteisöjen keskinäinen vuorovaikutus on toimivaa ja avointa. Varhaisen avoimen yhteistyön periaatteita noudattamalla osataan käsitellä myös vaikeita tilanteita ja asioita. Jokainen huolehtii omasta terveydestään ja työkyvystään esimerkiksi elämäntapojensa kautta. Hyvän työterveysyhteistyön osapuolia ja vastuullisia toimijoita ovat työntekijä itse, esimies ja työterveyshuollon asiantuntijat. Työhyvinvointia edistetään sujuvan työsuojelun yhteistoiminnan keinoin. Tavoitteena on, että sairauspoissaolojen määrä ei nouse vuoden 2011 tasosta (16,8 kalenteripäivää henkilöä kohden) ja että keskimääräinen eläköitymisikä (kaikki eläkkeet) nousee vuoden 2011 tasosta (58,1 v). 13

Yhteiset toimintatavat tukevat työhyvinvoinnin johtamista Työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen käytännöt Työkykyprosessi (työtehtävien muutos terveydellisistä syistä) Työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja sovellusohje Työsuojelun toimintaohjelma Päihdeohjelma Varhainen avoin yhteistyö Nurmijärven kunnassa 14

Työhyvinvointi Tavoite Toimenpide Seuranta Toimitaan varhaisen avoimen yhteistyön periaatteiden mukaisesti Vastuullinen työnantajatoiminta työkyvyn ongelmatilanteissa Monipuolinen TYHY/ TYKY -toiminta Säännölliset koulutustilaisuudet puheeksiottamisesta ja työhyvinvoinnista Täydennetään työkyvyn ja uudelleensijoittumisen prosessia korvaavan työn mallilla v. 2013 Arvioidaan työkyvyttömyyden kustannusrakennetta v. 2013 Selkeytetään TYHY/TYKY-toimintamallit v. 2013 Henkilökohtaiset työhyvinvointisuunnitelmat osaksi työterveyshuollon palveluja v. 2013 Liikunta- ja kulttuuriseteli henkilöstön omaehtoisen virkistäytymisen tukemiseksi v. 2014 Edistetään terveitä elintapoja, päihteettömyyttä ja tupakoinnin vähentämistä Koulutusten ja osallistujien lukumäärä Prosessi päivitetty Henkilöstökertomus Ohjeet valmiina Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus Terveellinen ja turvallinen työympäristö Tehokas työterveysyhteistyö Kaikissa työyksiköissä tehdään jatkuvaa vaarojen ja riskien arviointia Kokonaisturvallisuus kuuluu perehdyttämiskäytäntöihin ja koulutussuunnitelmiin kaikissa yksiköissä Sisäilmatyöryhmä ja työsuojelutoimikunta osallistuvat sisäilmaongelmien ratkaisemiseen Työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toimintamallin noudattaminen Työterveyshuollon toimintasuunnitelman laatiminen toimialojen kanssa palvelujen kohdentamiseksi Työtapaturmien määrä, läheltä piti -ilmoitusten määrä sekä toimenpiteet (esim. HaiPro -vaaratilanteiden raportointi-järjestelmä) Työpaikkakäynnit / työsuojelu Työpaikkaselvityskäynnit / työterveyshuolto & työsuojelu Työturvallisuusasiakirjat Pöytäkirjat, henkilöstökertomus Sairauspoissaolotilastot, henkilöstökertomus Toimintasuunnitelma 15

Nurmijärven kunta PL 37 01901 Nurmijärvi Puhelin (09) 250 021 Faksi (09) 2500 2010 Sähköposti kunta@nurmijarvi.fi www.nurmijarvi.fi