Henkilöstöraportti 2013
Sisällysluettelo 1 Johdanto 2 2 Henkilöstömäärä 2 3 Henkilöstön ikärakenne 5 4 Henkilöstön osaamisen kehittäminen 6 5 Terveysperusteiset poissaolot 6 6 Eläköityminen 7 7 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 8 8 Palkitseminen 10 9 LATU-hanke 10 1
1 Johdanto Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Tavoitteena on pyrkiä turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, osaamisesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Kunnan strategian mukaan motivoitunut henkilöstö tunnistetaan kunnan tärkeimmäksi voimavaraksi. Henkilöstöjohtamisen tavoitteena on turvata ammattitaitoisen ja osaavan henkilöstön pysyminen ja saatavuus. Tämä edellyttää jatkuvien muutosten avointa ja hallittua johtamista, työhyvinvoinnin korostamista ja työssä jaksamisen parantamista jatkuvan työelämän kehittämisen kautta. Henkilöstöraportti laaditaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaan. Tämä raportti on laadittu KT Kuntatyönantajien antaman suosituksen mukaisesti. Suosituksen mukaisessa raportissa painotetaan kehittämisen ja vaikuttavuuden arviointia. Henkilöstöresurssia arvioidaan erilaisilla määrällisillä ja laadullisilla tunnusluvuilla. Tunnuslukujen yhdenmukainen kerääminen mahdollistaa kuntien välisen vertailun. Henkilöstöhallinnon ohjelmistot uusittiin v. 2013 ja kaikilta osin uudesta ohjelmasta ei vielä saada suosituksen mukaisia raportteja. Raportointia on tarkoitus kehittää vuodelle 2014. 2 Henkilöstömäärä Punkalaitumen kunnan koko henkilöstön määrä vuoden 2013 päättyessä oli 151 henkilöä. Heistä 113 oli vakinaisessa ja 38 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisen henkilöstön osuus oli 74,8 %. Osuus on sama kuin edellisenä vuonna. Vuoden aikana palkattiin kaksi uutta vakinaista työntekijää, eläkkeelle jäi viisi työntekijää ja kahdeksan henkilöä irtisanoutui. Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilöstön jakautuminen vakinaisiin jaa määräaikaisiin työntekijöihin. Lisäksi taulukossa on esitetty henkilöstön sukupuolijakauma. Vakinaisen henkilöstön osalta luvuissa on mukana myös virkavapaalla tai työlomalla olevat työntekijät. Taulukossa osaaikainen henkilö on laskettu yhdeksi työntekijäksi. Taulukkoa tarkasteltaessa on syytä muistaa, että se ei kerro absoluuttista totuutta henkilöstön määrästä, koska siinä on sijaiset mukana. 2
Palvelussuhteet 31.12.2013 Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset 27 86 113 Määräaikaiset 10 28 38 - joista työllistettyjä 3 4 6 - joista oppisopimuksella - 3 3 Yhteensä 37 114 151 Henkilöstöstä oli naisia 114 eli 75 %. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olevat sekä työllistetyt. Määräaikaisista työntekijöistä sijaisia on 10, työllistettyjä 6 ja oppisopimuskoulutuksessa olevia 3 henkilöä. Loput 19 työntekijää ovat työ- tai virkasuhteessa, joka on sovittu määräaikaiseksi. Kunnan työntekijät ovat joko virka- tai työsuhteisia. Viranhaltija on julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa ja hän käyttää julkista valtaa. Ellei hoidettavaan tehtävään kuulu julkisen vallan käyttöä, henkilö palkataan työsuhteeseen. Työntekijä on yksityisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Vuoden 2013 lopussa olleesta henkilöstöstä oli 70 virkasuhteista ja 81 työsuhteista. Kokoaikaisia työntekijöitä oli 124 ja osa-aikaisia 27. Henkilöstön jakautuminen toimialoittain ja vertailu edellisen vuoden vastaaviin lukuihin on seuraava: Toimiala Yhteensä 2012 Vakinaiset 2012 Määräaik. 2012 Vakinaiset 2013 Määräaik. 2013 Yhteensä 2013 Hallintotoimi 7 2 9 28 7 35 Perusturvatoimi 23 2 25 Sivistystoimi 72 27 99 70 28 98 Tekninen toimi 19 7 26 15 3 18 Yhteensä 121 38 159 113 38 151 Sivistystoimi on toimialoista suurin, kun sitä mitataan henkilöstön määrällä. Sivistystoimessa työskentelee noin 64,9 % Punkalaitumen kunnan työntekijöistä. Perusturvatoimen työntekijöistä 10 henkilöä siirtyi Sastamalan kaupungin palvelukseen vuoden 2013 alusta lukien. Loput perusturvatoimen henkilöstöstä eli ruokahuollon työntekijät siirtyivät puolestaan hallintotoimeen. Teknisestä toimesta puhtaanapidon henkilöstö siirtyi niin ikään hallintotoimeen vuonna 2013. 3
Henkilöstön määrän kehitys toimialoittain vuosina 2010 2013 on ollut seuraava: 2010 2011 2012 2013 Hallintotoimi 9 9 9 35 Perusturvatoimi 37 47 26 Sivistystoimi 79 72 98 98 Tekninen toimi 26 26 26 18 Yhteensä 151 154 159 151 Seuraavassa tarkempi jaottelu henkilökunnan määrästä toimipisteittäin: Perusyksikkö Vakinaiset Määräaikaiset Oppisopimus Työllistetyt Yhteensä Kunnanhallitus 1 2 3 Hallintotoimi 6 1 7 Ruoka- ja puhtaanpitopalvelut 21 1 2 1 25 Sivistystoimisto 2 2 Keskuskoulu 14 4 1 19 Kiertolankoulu 2 1 3 Pohjoisseudun koulu 4 2 6 Yhteiskoulu 16 6 22 Lukio 8 8 Kirjasto 3 2 5 Hallinto/Vapaa-aikatoimi 2 1 3 Liikuntatoimi 1 2 3 Nuorisotyöpaja 1 1 4 6 Päivähoito 6 1 7 Perhepäivähoito 11 3 14 Hallinto/tekniset toimistopalvelut 4 1 5 Toimitilapalvelut 11 1 1 13 Yhteensä 113 29 3 6 151 4
Vuoden 2012 lopussa osa-aikaisia työntekijöitä oli 29 henkilöä. Vuoden 2013 lopussa osa-aikaisia oli 27 henkilöä, jotka jakautuivat seuraavasti: Osa-aikaisuuden syy Määrä Työntekijän omasta pyynnöstä 2 Osa-aikaeläkeläiset 3 Määräaikainen kuntoutustuki 1 Koulunkäyntiavustajat 10 Työllistetyt 6 Oppisopimuskoulutus 3 Työpaja-uimahalli 2 yhteensä 27 Kunnassa käytetään etätyötä ainoastaan määräaikaisesti poikkeustapauksissa. Kunnassa ei käytetä vuokratyövoimaa. 3 Henkilöstön ikärakenne Seuraavassa taulukossa on henkilöstömäärät ikäryhmittäin 31.12.2013: Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 12 7,9 % 30-39 31 20,5 % 40-49 36 23,8 % 50-59 50 33,1 % 60-64 22 14,6 % 65 ja yli - Yhteensä 151 100 % Keski-ikä 46,9 vuotta Kunnan työntekijöiden keski-ikä 31.12.2013 oli 46,9 vuotta. Vuoden 2012 lopussa vastaava luku oli 47,4 vuotta. Seuraavassa taulukossa on esitetty ikäjakauma toimialoittain vakinaisen henkilöstön osalta: Ikä vuosina alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65 ja yli Yhteensä Keski-ikä Hallintotoimi 5 5 14 4 28 51 Sivistystoimi 1 18 20 19 12 70 47 Tekninen toimi 2 1 3 6 3 15 49 Yhteensä 3 24 28 39 19 0 113 Keski-ikä 49 vuotta 5
4 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Vuonna 2013 henkilöstöllä oli yhteensä 69 koulutuspäivää, vuonna 2012 koulutuspäiviä oli 103. Lisäksi vuoden 2013 aikana on ollut runsaasti talous- ja henkilöstöhallinnon uusien ohjelmien käyttöönottokoulutuksia, joita ei ole tilastoitu. Opintovapaa on henkilöstön omaehtoista koulutusta, jota varten myönnetään palkatonta vapaata. Opintovapaalla on vuonna 2013 oltu 335 kalenteripäivää, vastaava luku edellisenä vuonna oli 113 päivää. Henkilöstölle on tehty atk-koulutuksen tarpeen arvioimista varten osaamiskartoitus keväällä 2013. Saatujen vastausten perusteella koko henkilöstölle järjestettiin mahdollisuus osallistua atkkoulutukseen syksyllä 2013. Koulutusten aiheina olivat tietohallinnon perusteet ja Exceltaulukkolaskentaohjelma. Koulutusjaksoja järjestettiin yhteensä kahdeksan ja osallistujia oli 26 työntekijää. Koulutus oli sisäistä koulutusta, joka ei sisälly tilastopäiviin. Kouluttajana toimi Sastamalan koulutuskuntayhtymä. Koulutukseen oltiin erittäin tyytyväisiä ja atk-koulutuksia jatketaan vuonna 2014. Myös opetushenkilöstölle on syksyllä 2013 tehty osaamiskartoitus, josta saadun tiedon ansiosta henkilöstön osaamista voidaan käyttää monipuolisemmin hyväksi. Lisäksi kartoituksesta on saatu lisätietoa koulutustarpeista. 5 Terveysperusteiset poissaolot Seuraavassa taulukossa on esitetty terveysperusteisten poissaolojen määrät poissaolon pituuden mukaan jaoteltuna: Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät Lyhyet poissaolot alle 4 päivää 220 4-29 pv 478 30-60 pv 390 61-90 pv 218 91-180 pv 987 Yli 180 päivää 454 Yhteensä 2747 Vuonna 2013 terveysperusteisia poissaoloja oli yhteensä 2747 päivää. Poissaolojen määrä on edelleen merkittävästi kasvanut, vuonna 2012 päiviä oli 2160. Kun tarkastellaan lukuja pidemmällä aikavälillä, huomataan, että poissaolojen määrä kasvaa huolestuttavasti vuosittain. Vastaavat poissaololuvut aikaisempina vuosina ovat olleet 1990 päivää (v. 2011) ja 1421 päivää (v. 2010). 6
Terveysperusteisia poissaoloja on ollut 62 %:lla henkilökunnasta, 38 %:lla henkilöstöstä ei ole ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. Sairauslomien seurantaan ja mahdollisimman varhaiseen puuttumiseen on annettu ohje Varhainen tuki, puheeksiotto ja sairauslomien hallinta sekä Päihdeohjelma, jonka tavoitteena on ongelmien ennaltaehkäisy sekä puheeksiotto mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. 6 Eläköityminen Vanhuuseläkkeelle on vuonna 2013 siirtynyt neljä henkilöä. Heidän keski-ikänsä oli 65 vuotta. Osaaikaeläkkeelle jääviä ei ollut yhtään. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yksi henkilö ja kuntoutustuelle siirtyneitä oli kaksi henkilöä. KuEL-eläkkeelle siirtyneiden määrät vuosina 1999 2013 on esitetty seuraavassa kuviossa: Lähde: Kevan tilasto 7
Ennuste KuEL- ja VaEL-eläkkeelle jäävistä v. 2014 2030 on esitetty seuraavassa kuviossa: Lähde: Kevan tilasto 7 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilöstökulujen määrä v. 2013 sekä vertailu edelliseen vuoteen: Henkilöstökulut 2013 2012 Henkilöstökulut tuloslaskelman mukaan 6 379 641 6 701 684 Palkat ja palkkiot 4 560 740 4 872 259 Eläkekulut 1 455 786 1 470 864 Muut henkilösivukulut 227 214 238 287 Henkilöstömenojen korjaukset -135 901-120 274 Henkilöstökuluja aktivoitu aineettomiin ja aineellisiin hyödykkeisiin 4 106 10 842 Henkilöstökulut yhteensä 6 107 839 6 461 136 8
Työvoimakustannukset ovat laskeneet n. 350.000 euroa eli n. 5,5 %. Seuraavaksi on esitetty yli- ja lisätöiden kustannusten määrä v. 2013 yksiköittäin: Yli- ja lisätöiden kustannukset 2013 Hallintotoimi 11 483 Ruoka- ja puhtaanapito 6 539 Sivistystoimisto 807 Keskuskoulu 305 Pohjoisseudun koulu 214 Liikuntatoimi 2 429 Nuorisotyöpaja 616 Perhepäivähoito 47 Hallinto/tekninen toimisto 1 439 Toimitilapalvelut 8 762 Vesihuoltolaitos 3 518 Yhteensä 36 159 Henkilökunnan työterveyshuollon palvelut hankitaan Työterveys Akaasialta. Henkilöstölle tarjotaan lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ja työtapaturmien ja ammattitautien hoidon lisäksi myös yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muun terveydenhuolto. Työterveyshuollon suunnitelman mukaisesti työhöntulotarkastus tehdään vakinaiseen sekä yli 4 kuukauden palvelussuhteeseen tuleville työntekijöille. Terveystarkastukset tehdään säännöllisesti terveystarkastukset kolmen vuoden välein ja samassa yhteydessä tehdään tarvittavat työpaikkaselvitykset. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2013 yhteensä 41.183 euroa, johon saadaan Kelalta korvaus 21.532 euroa. Edellisenä vuonna työterveyshuollon kustannukset olivat 39.863 euroa. Kunnan työntekijöitä on aikaisemmin osallistunut ammattialoittaisille Kelan rahoittamisille Aslakkurssille. Vuonna 2013 Kela hyväksyi kunnalle oman Aslak-kurssin, jolle osallistuu 10 työntekijää eri yksiköistä. Kurssi toteutetaan vuosina 2014 2015. Henkilökunnalla on mahdollisuus käyttää veloituksetta uimahallia ja kuntosalia kerran viikossa. Lisäksi henkilökunnalle on järjestetty vuoden aikana pikkujoulu ja kaksi virkistyspäivää - toinen keväällä ja toinen syksyllä. Keväällä 2013 työntekijöillä oli mahdollisuus saada ohjausta kuntosalilla ja vesijumppaan. Syksyn 2013 aikana henkilökunnalla oli mahdollisuus tutustua erilaisiin liikuntamuotoihin, kokoontumiskertoja oli yhteensä 10. 9
8 Palkitseminen Työn vaativuuden mukainen arviointi on tehty kunnassa ns. kertoimien avulla. Tavoitteena on, että vakinaisten henkilöiden palkka ei ole hinnoittelukohdan alarajalla. Henkilökohtaista lisää maksetaan 47 työntekijälle. Virka- ja työehtosopimusten mukaiset järjestelyerät maksettiin 1.2.2013 lukien. Erän suuruus oli OVTES:n osalta 0,3 %, muissa sopimuksissa 0,6 %. Järjestelyerän saajina oli 36 työntekijää. Punkalaitumen kunta muistaa työntekijöitään heidän 50- ja 60-vuotispäivinään sekä eläkkeelle jäämisen johdosta. Vakinaisen henkilökunnan pitkäaikainen palvelus kunnassa palkitaan vapaapäivinä - 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta saa 2, 3 tai 4 vapaapäivää. Suomen Kuntaliitto myöntää kunnia- ja ansiomerkkejä liiton jäsenkuntien henkilöstölle tunnustukseksi pitkäaikaisesta palveluksesta. Punkalaitumen kunta on hakenut Suomen Kuntaliiton hopeisia ja kultaisia ansiomerkkejä 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta niihin oikeutetuille työntekijöille. Päivähoidon yksikkö valittiin työyksiköksi, joka on aktiivisimmin kehittänyt omaa toimintaansa v. 2013. 9 LATU-hanke Punkalaitumen kunnassa käynnistyi syksyllä 2011 Sitran osaksi rahoittama hanke Työelämän laadulla tuottavuutta eli LATU -hanke. Hanke päättyi vuoden 2013 lopussa. Kunnan koko henkilöstö oli hankkeessa mukana. LATU-hanke oli osa Sitran Julkishallinnon johtamisohjelman toimintaa ja se toteutettiin yhdessä Lieksan kaupungin sekä Hollolan, Maskun ja Siikajoen kuntien kanssa. Hankkeen tavoitteena oli parantaa henkilöstölähtöisesti työelämän laatua ja yhteisön johtamista sekä lisätä työn tuottavuutta. Latu-hankkeen yhteydessä henkilöstölle tehtiin Latu-mittaus, jossa kyselyn avulla kartoitettiin henkilöstön kokemuksia omasta työhyvinvoinnista, sitoutumisesta ja vaikuttamismahdollisuuksista. Kysely tehtiin kolme kertaa hankkeen lähtötilanteessa syksyllä 2011, hankkeen puolivälissä syksyllä 2012 sekä lopussa syksyllä 2013. Kyselyt olivat samansisältöisiä, joten sen avulla saatiin hyvää vertailutietoa henkilöstön mielipiteistä hankkeen edetessä. Tuloksista havaittiin, että kunnassa oli kehitytty ja edistytty monella henkilöstön hyvinvointia kuvaavalla mittarilla. Mittaus osoitti, että Punkalaitumen kunnan henkilöstö on motivoitunut ja kiinnostunut työtehtävistään, mikä taas on ehdoton edellytys kustannustehokkaan toiminnan aikaansaamiseksi. Mittauksessa henkilöstöltä kysyttiin myös kokemusta työelämän laadusta, jonka ilmenemistä tutkittiin tiedustelemalla työntekijöiden energisyyttä, sitoutumista ja läsnäoloa. Asteikolla 0-6 (0=kerran vuodessa 6=joka päivä) vastausten keskimääräinen pistearvo vuoden 2013 mittauksessa oli 5,37. Kokemusta työelämän edellytyksistä tutkittiin kysymällä kokemusta työn merkityk- 10
sellisyydestä, yhteisöllisyydestä ja työnilosta. Vastausten keskiarvo oli 5,23. Tulosta voidaan pitää erittäin hyvänä. Latu-mittauksessa on tutkittu myös Työelämän laadun mahdollistajia. Tässä osiossa esitettiin väittämiä, joihin vastattiin asteikolla 0 6 (0=eri mieltä, 6=samaa mieltä). Väittämä 2011 2012 2013 Minulla on tarvittavat tiedot ja taidot työni tekemiseen 5,11 4,96 5,04 Kaikki Latu-kunnat 5,12 5,10 5,18 Saan riittävästi rakentavaa palautetta 3,97 3,80 4,09 Kaikki Latu-kunnat 3,58 3,71 3,83 Voin kokeilla uusia ideoita työssäni 4,98 4,45 5,13 Kaikki Latu-kunnat 4,50 4,53 4,76 Tulosten perusteella voidaan todeta, että työntekijät kokevat, että heillä on tarvittavat tiedot ja taidot työn tekemiseen, joskin pisteet ovat hiukan heikommat kuin Latu-kunnissa keskimäärin. Sitä vastoin rakentavaa palautetta ei koettu saatavan riittävästi. Sama ilmiö näkyy heikkoina pisteinä myös muissa kunnissa. Kokemus uusien ideoiden kokeilumahdollisuudesta on ilahduttavasti parantunut hankkeen aikana. Hankkeen aikana kunnassa valittiin kustakin työyhteisöstä sisäisiä uudistajia, joiden tehtävänä on jatkossakin esimiesten tuen avulla kerätä uusia kehitysideoita ja varmistaa kehitysideoiden eteenpäin vienti. Punkalaitumen kunnassa toimii nyt 14 sisäistä uudistajaa Sisua. Sisut kokoontuvat neljä kertaa vuodessa, jotta hankkeen hyvät käytänteet pysyvät aktiivisena. Yksi LATU-hankkeen annista olivat säännölliset hankkeen puitteissa organisoidut henkilöstötapaamiset, joiden kautta kunnan henkilöstö sai tilaisuuden miettiä kunnan kehittämistä ja kustannustehokkaiden toimintamallien toteuttamista. Myös säännölliset kehityskeskustelut koko henkilöstön kanssa on käyty vuosittain. 11