Sosiaalinen pääoma työelämän muutoksissa: Vaikutukset mielenterveyteen ja depression ilmaantuvuuteen?

Sosiaalinen pääoma työelämän muutoksissa: Vaikutukset mielenterveyteen ja depression ilmaantuvuuteen? Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Anne Kouvonen, Marianna Virtanen, Anne Linna, Marko Elovainio, Jaana Pentti, Mika Kivimäki Työterveyslaitos 2008 Työsuojelurahaston hanke 103 432

SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ... 3 JULKAISUT... 4 1. JOHDANTO... 5 1.1. TUTKIMUKSEN TAUSTA... 5 1.2. SOSIAALINEN PÄÄOMA TYÖSSÄ... 6 1.2.1. Sosiaalista pääomaa muodostuu (työ)yhteisössä... 8 1.2.2. Sosiaalinen tuki työpaikoilla ja työyhteisön ilmapiiri... 8 1.2.3. Johtamisen oikeudenmukaisuus... 10 1.3. SOSIAALISEN PÄÄOMAN MITTAAMINEN... 13 1.3.1. Sosiaalisen pääoman mittaamismenetelmissä on suuria eroja... 13 1.3.2. Objektiiviset muutokset työpaikalla... 14 1.4. TÄSMENNETYT TUTKIMUSKYSYMYKSET... 16 2. TUTKIMUSAINEISTO JA -MENETELMÄT 18 3. TUTKIMUKSEN TULOKSET 21 3.1. Psykososiaalinen työkuormitus mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 21 3.1.1. Psykososiaalinen työilmapiiri ja masennuksen ilmaantuminen 21 3.1.2. Psykososiaaliset työnpiirteet ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen 23 3.1.3. Työn vaatimukset ja vähäiset hallintamahdollisuudet lisäävät psyykkisistä rasitusoireista kärsivien sairauslomia 26 3.1.4. Henkilöstösupistukset ja mielenterveys 26 3.2. Sosiaalinen pääoma työssä 27 3.2.1. Sosiaalinen tuki työpaikoilla 27 3.2.2. Työyhteisön sosiaalisen pääoman mittaaminen 28 3.2.3. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vaikuttaa kuntatyöntekijöitten terveyteen 30 3.2.4. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja unihäiriöitten kehittyminen 33 3.3. Sosiaalinen pääoma mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 34 3.3.1. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja masennus 34 4. JOHTOPÄÄTÖKSET 36 5. TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN 37 6. YHTEISTYÖKUMPPANIT 39 7. LÄHTEET 40 8. LIITTEET 1. Soca-projektin itsearviointi Suomen Akatemialle 2.-9. Projektin julkaisut 10 Kuntakohtaiset kuvaukset tulosten hyödyntämisestä 2

TIIVISTELMÄ Sosiaalinen pääoma työelämän muutoksissa: vaikutukset mielenterveyteen ja depression ilmaantuvuuteen. Vastuututkija: Prof. Mika Kivimäki, Työterveyslaitos TUTKIMUKSEN TAUSTA: Kyseessä on Suomen Akatemian SoCa-tutkimusohjelmaan kuuluvaan tutkimukseen liittyvä TSR:n rahoittama erillishanke, jolla syvennetään tietoa työssä olevan sosiaalisen pääoman merkityksestä erityisesti työntekijöiden mielenterveyden kannalta. TUTKIMUKSEN TAVOITTEET: Tutkimuksessa selvittiin 1) työpaikan piirteiden ja työelämän muutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression, ilmaantumiseen ja 2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa myönteisesti mielenterveyteen. AINEISTO JA MENETELMÄT: Tutkimus perustuu Kunta 10-tutkimukseen kuuluvien kaupunkien ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimukseen kuuluvien 21 sairaalan koko henkilöstöltä kerättyyn kyselyaineisto ja siihen liitettyihin työpaikkaa ja työntekijöitä koskeviin rekisteritietoihin. Työpaikan psykososiaalisina piirteinä mitattiin mm. henkilöstön kokemalla oikeudenmukaisuuden toteutumisella päätöstentekoperiaatteissa, johtamiskäytännöissä ja työyksikköjen toiminnassa. Mielenterveyden häiriöitä mitattiin toistokyselyin sekä rekistereistä masennuslääkkeiden käytöllä (KELA). TUTKIMUSTULOKSET: Tutkimuksen päätulokset ovat seuraavat: (1) Koetut epäedulliset työn psykososiaaliset piirteet (esim. vähäinen johtamisen oikeudenmukaisuus, heikko työyhteisön ilmapiiri) olivat yhteydessä lisääntyneeseen psyykkisten oireiden ilmaantumiseen työntekijöillä, jotka eivät aiemmin kärsineet tällaisista oireista. (2) Kielteinen muutos koetuissa työn psykososiaalisissa piirteissä kolmen vuoden seurannassa lisäsi koettujen psyykkisten oireiden riskiä; myönteinen muutos puolestaan vähensi sitä. (3) Tutkimuksessa kehitettiin psykometrisesti luotettava mittausmenetelmä työpaikan sosiaalisen pääoman määrittämiseksi. (4) Sekä yksilön oma arvio että työtovereiden arvio työpaikan vähäisestä sosiaalisesta pääomasta oli yhteydessä koetun terveyden heikkenemiseen ja unihäiriöiden lisääntymiseen. (5) Vähäinen työpaikan sosiaalinen pääoma ennusti masennuksen ilmaantuvuutta: sekä itseraportoitu lääkärin diagnosoima masennus että masennuslääkityksen käyttö kasvoivat verrattuna niihin joilla oli paljon sosiaalista pääomaa. Työtoverien arvioimalla työpaikan sosiaalisen pääomalla ei kuitenkaan ollut yhteyttä todennettuun masennuksen ilmaantumiseen. JOHTOPÄÄTÖS: Työn psykososiaaliset piirteet ja työpaikan sosiaalinen pääoma näyttäisivät vaikuttavan työntekijöiden hyvinvointiin. Työpaikan sosiaalisella pääomalla saattaa olla myös merkitystä työntekijöitten mielenterveyden kehittymiselle. Näyttö tästä ei kuitenkaan ollut aukoton, sillä työntekijästä riippumattomasti mitattu työpaikan sosiaalinen pääoma ei ennustanut lääkitystä edellyttävän masennuksen puhkeamista. 3

JULKAISUT Projektin julkaisut kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä 1. Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, Virtanen M, Keltikangas-Järvinen L, Vahtera J. Psychological work characteristics and incidence of newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Social Science and Medicine 2005; 61: 111 22. 2. Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M. Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study. Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450. 3. Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M, Kivimäki M. Job strain and psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees. American Journal of Preventive Medicine 2007; 33:182-7. 4. Kivimäki M, Honkonen T, Wahlbeck K, Elovainio M, Pentti J, Klaukka T, Virtanen M, Vahtera J. Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugs among employees who remain in employment. Journal of Epidemiology and Community Health 2007; 61:154-8. 5. Virpi Liukkonen, Pekka Virtanen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Jussi Vahtera. Social capital in working life and the health of employees. Social Science & Medicine 2004; 59:2447-2458 6. Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, Virtanen M, Pentti J, Cox SJ, Wilkinson R. Psychometric evaluation of a short measure of social capital at work. BMC Public Health 2006; 6:251. 7. Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J. Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence from work units. Social Science & Medicine 2008; 66:637-649. 8. Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson, Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, Marko Elovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor of depression: the Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology. (painossa). 4

1. JOHDANTO 1.1. Tutkimuksen tausta Mielenterveyden häiriöt ovat yleisiä työikäisen väestön keskuudessa. Psyykkisiä rasitusoireita raportoi 25 % työssäkäyvistä. Yleisin mielenterveyden häiriö on masennus; vuosittain 5 % suomalaisista kärsii vakavan masennusjakson (Pirkola ym. 2002). Mielenterveyden häiriöistä johtuvat sairauspoissaolot ovat jatkaneet kasvua viime vuosina, ja varsinkin masennuksesta johtuvat sairauspoissaolot ovat Suomessa lähes kaksinkertaistuneet viimeisen kymmenen vuoden aikana. Mielenterveyden häiriöt ovat tuki- ja liikuntaelinsairauksien ohella yleisin syy pitkiin sairauspoissaoloihin. Mielenterveyden häiriöt ovat myös tärkein syy ennenaikaiseen eläköitymiseen. Vuonna 2005 uusia työkyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin mielenterveyden häiriöiden perusteella työeläkejärjestelmässä lähes 7500 kpl. Näistä lähes puolessa sairautena oli masennus. Vuositasolla masennuksen johdosta myönnettävät yksityisen sektorin työeläkejärjestelmän myöntämät työkyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet selvästi vuodesta 1998, jolloin myönnettiin 2214 uutta työkyvyttömyyseläkettä masennuksen vuoksi. Vuonna 2005 vastaava luku oli 3537. Muissa mielenterveyshäiriöryhmissä vastaavaa kasvua ei ole tapahtunut. Työkyvyttömyyseläkkeissä kasvu on kuitenkin tasaantunut kolmen viimeisen vuoden aikana (Ahola ym. 2007). Useimpien mielenterveyden häiriöiden etiologia on monitekijäinen. Vaikka psykososiaalisten tekijöiden osuutta mielenterveyden häiriöiden syntyyn on tutkittu paljon, on työperäisten kuormitustekijöiden merkityksestä vasta viime vuosina alkanut kertyä tutkimustietoa. Tutkimusten perusteella mielenterveyteen vaikuttavat työyhteisön sisäinen 5

vuorovaikutus työtovereiden kesken ja esimiehen ja alaisten välillä sekä päätöksentekoperiaatteiden oikeudenmukaisuus koko organisaation tasolla. Myös työpaikan sosiaalisella pääomalla voi olla suuri merkitys työntekijöiden mielenterveydelle. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää (1) työpaikan piirteiden ja työelämän muutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression ilmaantumiseen ja (2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa myönteisesti mielenterveyteen. Kyseessä on Suomen Akatemian SoCa-tutkimusohjelmaan kuuluvaan hankkeeseen liittyvä TSR:n rahoittama erillistutkimus, jolla syvennetään tietoa työssä olevan sosiaalisen pääoman merkityksestä erityisesti työntekijöiden mielenterveyden kannalta. Kokonaishankkeen itsearviointiraportti on liitteenä 1. 1.2. Sosiaalinen pääoma työssä Läheiset sosiaaliset suhteet ovat ihmiselle jo lajityypillisesti tärkeitä. Niinpä meille on pitkän kehityksen myötä muodostunut varsin hyvät, tehokkaat ja automaattiset tavat havainnoida sosiaalista ympäristöämme ja siinä tapahtuvia muutoksia. Aivomme hahmottavat erittäin hyvin sosiaalisia tapahtumia, sääntöjä ja säännönmukaisuuksia. Tässä, samoin kuin yleensäkin olemassaolollemme tärkeissä ilmiöissä, tunteet ovat kiinteästi mukana tuomassa ilmiöille merkityksiä ja sisältöjä. Sosiaalisten suhteiden yhteys terveytemme kehittymiseen on vilkkaan teoreettisen ja empiirisen tutkimuksen kohteena. Sosiaalisella pääoman käsite on yksi viitekehys tarkastella sosiaalisten suhteiden ominaisuuksia. Sosiaalinen pääoma nousi suosituksi tutkimuskohteeksi viime vuosikymmenellä yhteiskunta- ja taloustieteitten parissa. Sosiaalinen pääoma on käsitteenä moniulotteinen ja 6

sen tarkka määritelmä riippuu määrittelijästä. Yleisimmin käsitteen määrittelyn yhteydessä viitataan kolmeen pääteoreetikkoon: Pierre Bourdieu (1986), James Coleman (1988) ja Robert Putnam (1993). Bourdieun mukaan sosiaalinen pääoma liittyy jäsenyyteen samankaltaisten tai toisiaan arvostavien henkilöitten verkostoissa. Hänen mukaansa sosiaalinen pääoma on olemassa oleva tai potentiaalinen resurssi, jota yksilöt ja ryhmät käyttävät hyväkseen yhteiskunnan eri kentillä kilpaillessaan. Coleman puolestaan määrittelee sosiaalisen pääoman toiminnan kautta. Se mahdollistaa tiettyjen päämäärien saavuttamisen. Colemanin mukaan sosiaalisen pääoman muotoina ovat sosiaalisissa suhteissa luottamukseen perustuvat velvoitteet ja odotukset, sosiaalisiin rakenteisiin liittyvät informaatiovirrat sekä sosiaaliset normit ja niitä ylläpitävät tehokkaat sanktiot. Coleman painottaa sosiaalisen pääoman olevan yksilöitten eikä niinkään yhteisöjen ominaisuutta, toisin kuin Putnam. Usein käytetty sosiaalisen pääoman määritelmä on Putnamin. Hän tarkoittaa sosiaalisella pääomalla luottamusta, normeja ja verkostoja, jotka edistävät yhteistyötä ja jotka parantavat yhteiskunnan tehokkuutta helpottamalla sen toimintoja. Putnam käsittelee sosiaalista pääomaa yhteisön ominaisuutena. Hän painottaa vapaaehtoista yhdistystoimintaa ja kansalaisaktiivisuutta. Putnamin kanssa samoilla linjoilla käsitteen määrittelyssä on Woolcock (2001). Hänen mukaansa sosiaalinen pääoma viittaa normeihin ja sosiaalisiin verkostoihin, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistoiminnan. Molemmat korostavat toimimista aktiivisesti yhteisen hyvän vuoksi ja yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. 7

1.2.1. Sosiaalista pääomaa muodostuu (työ)yhteisössä Sosiaalinen pääoma syntyy sosiaalisissa verkostoissa. Ihmisten väliset jatkuvat sosiaaliset siteet ja jatkuva yhteistyö mahdollistavat luottamuksen ja sosiaalisen pääoman syntymisen yksilöiden välille. Sosiaalisen pääoman muodostuminen edellyttää toimijoitten välisen luottamuksen lisäksi vastavuoroisuutta ja aktiivista toimintaa. Sosiaalinen pääoma muodostuu verkostoissa yhteisesti jaetuista normeista, arvoista ja ymmärtämistavoista, jotka helpottavat yhteistoimintaa ryhmien sisällä ja niiden välillä. Sosiaaliseen pääomaan kuuluvat siten yhteisössä vallitsevat normit ja arvot kuten suvaitsevaisuus. Yhteisönä voi toimia esimerkiksi kunta, koulu, yhdistys tai naapurusto. Kawachin (1999) mukaan on tärkeää tutkia uusia sosiaalisen pääoman lähteitä yhteisöissä, joissa ihmiset viettävät paljon merkityksellistä aikaa. Tällainen on myös työyhteisö. 1.2.2. Sosiaalinen tuki työpaikoilla ja työyhteisön ilmapiiri Sosiaalisen tuki ja luottamus ovat sosiaalisen pääoman osatekijöitä ja niiden on osoitettu olevan yhteydessä terveyteen (Berkman & Syme 1979). Siten sosiaalisella vuorovaikutuksella työpaikalla voi olla terveyttä tukevaa tai heikentävää vaikutusta. On ajateltu, että työssä esimiehiltä tai työtovereilta saatu sosiaalinen tuki voi suoraan vaikuttaa hyvinvointiin tai se voi toimia eräänlaisena työympäristön kuormitustekijöiden puskurina ja siten vähentää sairastumisalttiutta. Tutkimusnäyttö on kuitenkin ristiriitaista. Joiden tutkimusten mukaan työssä saatu sosiaalinen tuki voisi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin vähentäen depressiivisten oireitten ilmaantumista. (Stansfeld 1997). Toisissa tutkimuksissa ei työssä saadulla tuella ollut merkityksiä työntekijöiden psyykkiseen vointiin (Bromet 1988). Tarvitaan laajoja seurantatutkimuksia selvittämään, kuinka 8

merkittävä tekijä sosiaalinen tuki on suomalaisilla työpaikoilla. Huolestuttava trendi on sosiaalisen tuen väheneminen suomalaisilla työpaikoilla (Lehto ja Sutela 2003). Sekä esimiehiltä että työtovereilta saatu tuki, kannustus ja rohkaisu kääntyivät laskuun 2000- luvun alussa. Työpaikan ihmissuhteita on tarkasteltu myös työyhteisön tasolla. Hyvinvointia ja oppimista edistävää työyhteisöä on arveltu kuvaavan mm. seuraavat kolme seikkaa: Ensinnäkin työyksikössä työlle ja kehittämiselle asetetaan selkeitä tavoitteita, joiden toteutumista seurataan. Selkeät tavoitteet suuntaavat toimintaa, keskittävät ponnistelut olennaiseen ja edistävät uusien ideoiden kehittämistä. Toinen tunnusmerkki on myönteinen ja avoin ilmapiiri, joka kannustaa työyksikön jäseniä osallistumaan. Osallistumisen arvellaan edistävän ryhmän kehittymistä mm. siksi, että työyksikön jäsenillä olevaa tietoa hyödynnetään paremmin, sitoutuminen yksikön tekemiin päätöksiin lisääntyy ja edellytykset oikeudenmukaiseksi koetulle toiminnalle lisääntyvät. Kolmantena tekijänä on työryhmän tehtäväsuuntautuneisuus. Kehittyvien työyksiköiden jäsenet arvioivat omaa ja yksikkönsä toimintaa, tekevät myös kriittisiä havaintoja sekä keräävät aktiivisesti palautetta työnsä laadusta. Lisäksi tällaisissa yksikössä painotetaan yksilöiden ja ryhmien vastuuta. Tehtäväsuuntautuneisuus ilmenee myös erilaisuuden sietona, vastakkaisten mielipiteiden hyväksymisenä ja pyrkimyksenä ymmärtää monia näkökulmia. Rakentava erimielisyys syntyy ryhmän jäsenten halusta löytää mahdollisimman korkealaatuisia ratkaisuja. Näin ei yleensä tapahdu silloin, kun yksiköissä on keskinäistä kilpailua vallasta, kun yksikön 9

tavoitteita tai kehittymistä ei pidetä tärkeinä tai kun yksikön jäsenien osaaminen kyseenalaistetaan. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan sairaanhoitajat, jotka työskentelivät hyvin toimivissa työyhteisöissä, jäivät sairauslomille 28 % harvemmin kuin heidän kollegansa heikon yhteistyön osastoilla (Kivimäki ym. 2001 ). Tulokset muissa ammattiryhmissä olivat samansuuntaiset. Yhteistyön onnistuminen on erityisen merkityksellinen tekijä lääkäreiden hyvinvoinnille. Heillä heikko yhteistyö lisäsi riskiä pitkille sairauslomille 1,8- kertaiseksi. Tiettävästi laajoja seurantatutkimuksia työyhteisön ilmapiirin mielenterveysvaikutuksista ja erityisesti sen yhteydestä masennuksen ilmaantuvuuteen suomalaisilla työpaikoilla ei ole julkaistu. 1.2.3. Johtamisen oikeudenmukaisuus Työyhteisön sosiaalisista suhteista erityisen tärkeä on suhde päätöksentekijöihin, joilla on valta meille tärkeisiin työmme piirteisiin. Nämä sosiaaliset suhteet saattavat olla erityisen merkityksellinen osa työpaikan sosiaalista pääomaa. Johtajien ja alaisten välisiä suhteita sekä johtamisen ja yleensä päätöksenteon sosiaalista luonnetta on tutkittu erityisesti 1970- luvun lopusta lähtien. Organisaatio- ja johtamisen tutkimuksen kohteina olevat säännöt ja periaatteet, joilla päätöksiä tehdään ja joiden mukaan erilaisia etuuksia ja tehtäviä työpaikoilla jaetaan, ovat peräisin amerikkalaisen oikeuskäytännön tutkimuksesta. Oikeuskäytännön tutkimuksista saatu yhteinen havainto oli, että ihmiset, jotka saivat tuoda esiin oman käsityksensä tapahtumien kulusta oikeusprosessin suullisen kuulemisen aikana, olivat tyytyväisempiä oikeudenkäyntiinsä, kuin ne, joiden tapaus käsiteltiin vain papereiden perusteella. Ihmiset näyttivät arvostavan jopa enemmän sitä, että heitä kuullaan 10

ja että he saavat kertoa mielipiteensä heitä itseään koskevissa asioissa, kuin sitä, että heidän saamansa hyöty on mahdollisimman suuri. Työelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkitys korostuu nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvat muutokset ja tehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen. Työssä oikeudenmukaisuus ei liity ainoastaan etujen ja palkkioiden tai velvoitteiden jakamiseen. Laajemmin kyse on työssä ja organisaatioissa jatkuvasti tehtävistä päätöksistä ja päätöksenteon säännöistä. Tällä hetkellä työelämän oikeudenmukaisuuden keskeisiksi piirteiksi on tutkimuksissa ehdotettu seuraavia periaatteita: - oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan - säännöt ovat johdonmukaisia (ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna) - päätöksenteko on puolueetonta - päätökset perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon - päätökset ovat korjattavissa - päätöksenteon säännöt ovat mahdollisimman selkeät ja ne on kerrottu niille, joita päätökset koskevat Näiden sääntöjen lisäksi myös sillä, kuinka ihmisiä kohdellaan päätöksiä tehtäessä ja niistä tiedotettaessa, on vaikutusta erityisesti ihmisten tunnereaktioihin. Kohtelun oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja erityisesti, voivatko ihmiset luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät. Aiemmin johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden seurauksia on tutkittu erityisesti organisaatioiden tavoitteiden näkökulmasta. On selvitetty, saadaanko ihmiset 11

oikeudenmukaisella kohtelulla ja oikeudenmukaisissa organisaatioissa työskentelemään tehokkaammin ja hyväksymään työelämään liittyviä stressitekijöitä paremmin. Havaittujen myönteisten vaikutusten lista on pitkä. Oikeudenmukaisiksi koetuissa työpaikoissa ihmiset ovat tyytyväisempiä omaan työhönsä, he ovat sitoutuneempia omaan työpaikkaansa, heidän työsuorituksensa on laadukkaampi, he suhtautuvat myönteisemmin uusiin työtapoihin ja vähemmän kielteisesti irtisanomisiin tai huumetestauksiin kuin epäoikeudenmukaisiksi koetuissa. Päätöksenteon ja johtamisen oikeudenmukaisuuden terveysvaikutusten tutkimus aloitettiin ensimmäisenä maana Suomessa noin kymmenen vuotta sitten. Terveysvaikutusten peruslöydökset julkaistiin 2000-luvun alussa epidemiologian, lääketieteen, työpsykologian ja terveyspsykologian lehdissä. Työterveyslaitoksen laajoissa Sairaalahenkilöstön hyvinvointi ja Kunta-10 -seurantatutkimuksissa ja Stakesin Laadukas terveyskeskus - hankkeessa tehdyt havainnot on jo voitu todentaa muualla tehdyissä kansainvälisissä tutkimuksissa Englannissa ja Yhdysvalloissa. Tutkimustulokset voisi tiivistää seuraavalla tavalla: epäoikeudenmukainen päätöksenteko on yhteydessä huonoon terveyteen ja se myös ennustaa tulevaa terveyden heikentymistä, kun taas oikeudenmukaiseksi koettu kohtelu ja oikeudenmukaisuuden pareneminen vähentävät sairastumisriskiä. Oikeudenmukaiseksi koetuissa suomalaistyöpaikoissa sairauspoissaolojen määrä oli selvästi matalampi kuin muissa vastaavanlaisissa työpaikoissa, joissa oikeudenmukaisuus koettiin heikommaksi (Elovainio ym. 2002, Kivimäki ym. 2003). Englantilaisessa valtion virkamiehiä koskevassa Whitehall II - tutkimuksessa korkea oikeudenmukaisuus oli yhteydessä 30 % pienempään sydäntautiriskiin kuin keskinkertaiseksi tai heikoksi koettu oikeudenmukaisuus. Tämä 12

yhteys säilyi senkin jälkeen kun perinteisten sydän- ja verisuonitautien riskitekijöiden vaikutus oli otettu huomioon (Kivimäki ym. 2005). Seurantatutkimukseen perustuva näyttö oikeudenmukaisuuden yhteydestä mielenterveyteen on kuitenkin niukka. 1.3. Sosiaalinen pääoman mittaaminen 1.3.1. Sosiaalisen pääoman mittausmenetelmissä on suuria eroja Sosiaalisen pääoman mittaamismenetelmien kirjo on valtava. Tutkimuksissa on käytetty sekä yleisiä väestölle määrävälein tehtäviä tutkimuksia että juuri tätä tarkoitusta varten suunniteltuja kyselyjä. Suomessa Iisakan (2004) Tilastokeskukselle tekemän kartoituksen perusteella yksikään Suomessa toteutettu kyselytutkimus ei kattanut kaikkia tarkasteltuja sosiaalisen pääoman muuttujia. Suurimmassa osassa tutkimuksista ei myöskään ollut varsinaista yhteyttä sosiaaliseen pääomaan. Mittaamiseen käytettyjen kysymysten ja kysymyssarjojen erot ovat myös suuria. Jossain tutkimuksissa pääomaa on mitattu yhdellä kysymyksellä toisissa taas monien kysymyssarjojen ja tilastojen yhteissummana. Samoin kyselytutkimuksissa tietoja on kerätty yksilötasolla yhdistämällä tiettyyn maantieteelliseen alueeseen, yksikköön tai yhteisöön kuuluvien yksilöitten vastauksia yhteisötason tuloksiksi. Tämä sosiaalisen pääoman mittaamisen epätarkkuus ja moniulotteisuus antaa asiallisesti aihetta kritiikille. Toisaalta nähdään, että sosiaalisen pääoman mittaaminen on selkeästi kontekstiin ja kulttuuriin sidottu ja siksi samaa mittaria ei voida itsestään selvästi käyttää kaikissa tutkimuksissa. Toisaalta on selkeä tarve validoitujen mittaamismenetelmien käyttöönottoon. 13

Erityisesti työpaikan sosiaaliseen pääoman mittaamiselle tarvitaan validoituja mittareita, jotka sisältävät terveyden kannalta tärkeitä ulottuvuuksia kuten esimerkiksi oikeudenmukaisuuden ja vastavuoroisuuden kokemuksia työpaikan sosiaalisissa suhteissa. 1.3.2. Objektiiviset muutokset työpaikalla Työnpiirteitä ja työpaikan sosiaalisia suhteita kartoitetaan yleensä kyselylomaketutkimuksella. Tämän menetelmän vahvuus on, että se antaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden tuoda oma näkemyksensä esille. Varjopuolena on, että yksilöön liittyvät tekijät voivat vaikuttaa vastaamiseen. Tämä voi olla erityinen ongelma tutkittaessa mielenterveyden kehittymistä. Mielenterveyden häiriö saattaa jo ennen sen puhkeamista ja diagnosointia vaikuttaa tapaan tulkita ympäristöä ja siten myös johtaa kielteisempiin kyselylomakevastauksiin työpaikkaa ja sen ihmissuhteita koskevissa kysymyksissä. Tällöin havaittu yhteys kyselylomakkeella mitattujen työpaikan ominaisuuksien ja seurannassa mitatun mielenterveyden välillä voi näyttäytyä epätodellisen voimakkaana. Eräs keino välttää tämä metodologinen ongelma on tarkastella objektiivisesti määriteltävissä olevia työnpiirteitä ja työssä tapahtuvia muutoksia. Esimerkiksi henkilöstösupistukset on mahdollista mitata yksiselitteisesti henkilövuosien vähenemisellä ammattiryhmässä tai työpaikassa. Aiemmat tutkimukset osoittavat, että tällaiset supistukset ovat jäljelle jäävälle henkilöstölle kuormittavia lisäten usein työmäärää ja työn epävarmuutta ja vähentäen työn hallintamahdollisuuksia. Henkilöstösupistusten on myös havaittu usein lisäävän henkilöstön epäoikeudenmukaisuuden tunteita päätöksenteossa ja kohtelussa ja tällä tavoin heikentävän työpaikan sosiaalista pääomaa (Wiesenfeld ym. 2000, Kivimäki ym. 2000). On selvää että henkilöstösupistukset ovat erittäin karkea mittari 14

sellaisille tilanteille jotka vaikuttavat kielteisesti sosiaalisen pääomaan. Se kuitenkin täydentää täsmällisempää kyselymittausta siinä suhteessa, että siihen liittyvät virhelähteet ovat erilaisia kuin kyselymittauksissa. Osoituksena henkilöstösupistuksen kielteisistä hyvinvointivaikutuksista, suurten henkilöstövähennysten on havaittu lisäävän vakinaisten työntekijöiden lääkärintodistusta vaativia eli yli kolme päivää kestäviä sairauslomia. Selitys näyttäisi löytyvän työstä, koska tutkimusjoukon elintavoissa ja sosiaalisissa suhteissa ei juuri tapahtunut muutoksia. Sairastelua selitti kolme tekijää: työmäärä ja epävarmuus lisääntyivät, työ muuttui yksipuolisemmaksi ja mahdollisuus osallistua työtä koskevaan päätöksentekoon väheni (Kivimäki ym.2000). Tämä sopii suoraan klassisiin Karasekin ja Siegristin malleihin työstressistä. Niiden mukaan terveydelle haitallinen stressi syntyy, kun, työssä on paljon vaatimuksia ja vähän vaikutusmahdollisuuksia tai kun henkilö joutuu ponnistelemaan kovasti ilman että kokisi sitä palkitsevana. Tutkijat pitävät lisääntynyttä stressiä todennäköisenä syynä siihen, että vaara kuolla sydänja verisuonisairauksiin kohosi koko seuranta-aikana kaksinkertaiseksi siinä joukossa, jossa henkilöstösupistukset olivat suuria. Suurimmillaan riski oli heti supistuksia seuranneina neljänä vuonna, joiden aikana sydän- ja verisuonikuolleisuus nousi kovia supistuksia kokeneessa ryhmässä viisinkertaiseksi supistuksilta säästyneeseen ryhmään verrattuna. Muussa kuolleisuudessa ei ollut eroja eri ryhmien välillä. On epäselvää, missä määrin henkilöstövähennysten kaltaiset muutokset työpaikalla ovat yhteydessä mielenterveyden häiriöiden lisääntymiseen. 15

1.4. Täsmennetyt tutkimuskysymykset Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää 1) työpaikan psykososiaalisten piirteiden ja työelämän muutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression, ilmaantumiseen ja 2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa myönteisesti mielenterveyteen. 1. PSYKOSOSIAALISET TYÖNPIIRTEET JA MIELENTERVEYS Työelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkitys on arveltu korostuvan nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvat muutokset ja tehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen. Asetimme seuraavat tutkimuskysymykset 1.1. Missä määrin työn vaatimukset, työn hallintamahdollisuudet, ponnistelujen ja palkitsevuuden välinen epäsuhta, työyhteisön ilmapiiri ja johtamisen oikeudenmukaisuus ennustavat psyykkisten oireiden ja masennuksen ilmaantumista työntekijöillä, joilla ei alun perin ollut psyykkisiä oireita tai masennusta? 1.2. Missä määrin työn vaatimukset ja työ hallintamahdollisuudet ovat yhteydessä sairauspoissaoloriskiin psyykkisesti oireilevilla työntekijöillä? 1.3. Missä määrin henkilöstövähennykset työpaikalla ovat yhteydessä työpaikkansa säilyttävien työntekijöiden psyykenlääkkeiden käyttöön henkilöstövähennysten jälkeen? 16

2. TYÖPAIKAN SOSIAALINEN PÄÄOMA JA MIELENTERVEYS Sosiaalista pääomaa on mitattu lähinnä työpaikan ulkopuolisten yhteisöjen ominaisuutena. Validoitu mittari työpaikan sosiaalisen pääoman mittaamiseksi puuttuu. Tutkimustehtävänämme oli: 2.1. Kehittää työpaikan sosiaalista pääomaa mittaava kyselymenetelmä. 2.2. Selvittää, onko työpaikan sosiaalinen pääoma yhteydessä psyykkisten oireiden, unihäiriöiden ja masennuksen ilmaantuvuuteen. 17

2. TUTKIMUSAINEISTO JA -MENETELMÄT Tutkimusaineistona oli Kuntasektorin henkilöstön seurantatutkimus, joka muodostuu Kunta 10-tutkimuksen sekä Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimuksen aineistoista. Nämä muodostavat yhdessä suuren yksityiskohtaisen pitkittäisaineiston. Näissä tutkimuksissa pyritään tunnistamaan niitä työhön liittyviä tekijöitä, jotka heikentävät tai edistävät työntekijöiden hyvinvointia. Kunta 10-tutkimukseen kuuluu Helsinkiä lukuun ottamatta kaikkien yli 100 000 asukkaan kaupunkien (Turku, Espoo, Vantaa, Tampere ja Oulu) ja näiden lähettyvillä sijaitsevien pienempien kaupunkien (Raisio, Naantali, Nokia, Valkeakoski ja Virrat) palveluksessa oleva henkilöstö. Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimus kohdistuu kuuden sairaanhoitopiirin (Kanta- Häme, Varsinais-Suomi, Vaasa, Helsinki-Uusimaa, Pirkanmaa ja Pohjois-Pohjanmaa) 21 keskus- ja aluesairaalan koko henkilöstöön. Näistä organisaatioista saadaan rekisteritietoja työntekijöiden työsuhteista, sairauspoissaoloista ja työpaikoista. Vuosittain rekisteriin päivitetään tiedot kaikista työsuhteista ja niiden keskeytyksistä alku- ja loppupäivämäärineen. Näistä saadaan laskettua henkilöstön koko, sukupuoli- ja ikäjakauma, ammattirakenne, määräaikaisten työntekijöitten prosenttiosuus ja työntekijöitten vaihtuvuus. Rekisteristä saadaan tietoa myös henkilöstö- supistuksista ja organisaatiomuutoksista. Näiden tietojen avulla jokainen työntekijä pystytään yhdistämään omaan työyhteisöönsä, minkä avulla voidaan tutkia 18

työyhteisötason tekijöitten merkitystä työntekijöitten mielenterveydelle. Aineiston hierarkinen rakenne hallitaan täysin tilastollisessa käsittelyssä. Rekisteritietojen lisäksi työntekijöille tehdään lomakekyselyjä säännöllisin määräajoin. Kyselyissä mitataan eri aihealueisiin liittyviä tekijöitä kuten terveys ja hyvinvointi, työ ja ympäristö, työyhteisö, johtaminen sekä muutokset työssä. Kysymykset kattavat keskeiset sosiaalisen pääoman ulottuvuudet työssä. Tähän tutkimukseen käytetään sosiaalista pääomaa, sosiaalisia suhteita työssä, johtamisen oikeudenmukaisuutta, terveyttä ja psyykkistä hyvinvointia sekä depressiota mittaavia kysymyksiä. Vuosina 2000-2002 kerättiin laajalla kyselyllä tietoja yhteensä 48 598 kuntien ja sairaaloiden työntekijältä (vastausprosentti 68 %). Seurantakysely tehtiin vuonna 2004, jolloin kerättiin vastaavalla tavalla kyselytietoa 48 072 työntekijältä (vastausprosentti 66 %). Toisen kyselyn jälkeen tutkimusorganisaatioiden palveluksesta poistuneille 12 957 aiempiin kyselyihin osallistuneille lähetettiin seurantakysely vuonna 2005 ja 8780 vastasi (vastausprosentti 68 %). Kyselyvastaukset on yhdistetty kansallisiin terveysrekisterien tietoihin. Kelan asiakastietorekisteristä mitataan depressiolääkkeiden vuosittainen käyttö (on/ei) alkaen vuodesta 1994. Lisäksi mitataan Eläketurvakeskuksen perustilastorekistereistä mielenterveyden häiriöiden vuoksi myönnetyt työkyvyttömyyseläkkeet (osa-, määrä- ja kokoaikaiset). Täydensimme aineistoamme käyttämällä maineikasta Whitehall II englantilaisaineistoa 10503 valtion palveluksessa olevasta työtekijästä. Tässä aineistossa mielenterveys on mitattu toistuvasti alkaen vuodesta 1985. 19

Kuhunkin tutkimuskysymykseen liittyvät yksityiskohtaiset aineistokuvaukset on esitetty projektin kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä julkaistuissa artikkeleissa, jotka ovat tämän raportin liitteenä (liitteet 2-9). Tutkimuskokonaisuus on hyväksytty Työterveyslaitoksen eettisessä toimikunnassa. 20

3. TUTKIMUKSEN TULOKSET Tulososa kokoaa päätulokset jokaiseen asetettuun tutkimuskysymykseen. Yksityiskohtaisemmat tulokset on esitetty kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä julkaistuissa artikkeleissa, jotka ovat tämän raportin liitteenä (liitteet 2-9). 3.1. Psykososiaalinen työkuormitus mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 3.1.1. Psykososiaaliset työnpiirteet ja masennuksen ilmaantuminen Selvitimme miten työstressi, työilmapiiri ja kohtelun oikeudenmukaisuus ovat yhteydessä itseraportoituun lääkärin toteaman masennuksen ilmaantuvuuteen. Tutkimukseen osallistui 10 969 sairaalatyöntekijää, joilla ei lähtötilanteessa ollut masennusta. Heitä seurattiin kahden vuoden ajan ja 225 heistä sairastui masennukseen. Työstressiä mitattiin ns Karasekin työstressimallilla eli työn hallinnan ja työn vaatimusten suhteen avulla. Työntekijän haitallisen kuormittumisen ja terveyden heikentymisen on oletettu olevan todennäköisintä tilanteissa, joissa suuret työn vaatimukset yhdistyvät vähäisiin hallintamahdollisuuksiin (Karasek ja Theorell 1990). Toisena työkuormitustekijänä mitattiin työyhteisön sisäistä vuorovaikutusta ja työyhteisön ilmapiiriä. Tutkimuksessa mitattiin työyhteisön jäsenten käsitystä työyhteisön tavoitteiden selkeydestä ja yhteistyöstä työpaikalla sekä heidän tehtäväsuuntautuneisuuttaan. 21

Kolmantena psykososiaalisena riskitekijänä tässä tutkimuksessa mitattiin työntekijöitten kokemuksia johtamisen oikeudenmukaisuudesta. Sillä, kuinka ihmisiä kohdellaan päätöksiä tehtäessä ja niistä tiedotettaessa, on vaikutusta erityisesti ihmisten tunnereaktioihin. Kohtelun oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja erityisesti, voivatko ihmiset luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät. Tutkimuksen mukaan epäoikeudenmukaiseksi koettu kohtelu ja huono työyhteisön ilmapiiri lisäävät työntekijöitten riskiä sairastua masennukseen 1.5-1.6 -kertaiseksi. Sen sijaan työpaineilla tai työn hallinnalla ei ollut yhteyttä masennusriskiin. Masennusriski 1.8 1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 Työpaineet Työn hallinta Työilmapiiri Kohtelun oikeudenmukaisuus Korkea Kohtalainen Matala Kuva 1. Psykososiaalisten tekijät työssä ja masennusriski (ikä-, sukupuoli ja vuosiansiovakioidut OR:t) Lähde: Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, Virtanen M, Keltikangas-Järvinen L, Vahtera J. Psychological work characteristics and incidence of 22

newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Social Science and Medicine 2005; 61: 111 22. 3.1.2. Psykososiaaliset työnpiirteet ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen Selvitimme miten johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos on yhteydessä psyykkisten oireiden ilmaantuvuuteen englantilaisaineistossa, joka koostui 35-55-vuotiaista miehistä ja naisista. Johtamisen oikeudenmukaisuus ja muut psykososiaaliset tekijät työssä mitattiin vuosina 1985-1988 ja uudelleen 1989-1990. Kellään tutkittavalla ei ollut psyykkisiä oireita tutkimuksen alkaessa, mutta osalle kehittyi niitä ensimmäiseen tai toiseen seurantaan (1991-1993) mennessä. Matala tai heikentyvä johtamisen oikeudenmukaisuus lisäsi riskiä tällaisille oireille kun taas myönteiseen muutokseen oikeudenmukaisuudessa liittyi alentunut psyykkisten oireiden riski (kuvat 2 ja 3). Tulokset tukevat sitä mahdollisuutta, että johtamisen oikeudenmukaisuutta kehittämällä voitaisiin edistää työntekijöiden mielenterveyttä. 23

Lähde: Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M. Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study. Johtamisen oikeudenmukaisuus ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen miehillä Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450. odds ratio oireiden ilmaantumiselle seurannassa 1.5 1 0.5 vakioimaton ikä, SES, fyysiset sairaudet +työn vaatimukset +vaikutusmahdollisuudet +sosiaalinen tuki +ponnistelu/palkitsevuus-suhde +kaikki edelliset (p trendille=0.001) Korkea Keskinkertainen Matala 24

Johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen naisilla Odds ratio psyykkisten oireiden ilmaantumiselle 2 1,5 1 0,5 Vakioimaton Vakioitu* Myönteinen muutos Ei muutosta Kielteinen muutos * Vakioitu ikä, SES, fyysiset sairaudet ja alkutilanteen oikeidenmukaisuusarvio Kuvat 2 ja 3. Johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen sukupuolittain. Lähde: Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M. Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study. Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450. 25

3.1.3. Työn vaatimukset ja vähäiset hallintamahdollisuudet lisäävät psyykkisistä rasitusoireista kärsivien sairauslomia Kunta 10-tutkimuksessa selvitettiin työyhteisötekijöiden merkitystä psyykkisistä oireista kärsivien sairauslomalle jäämisessä. Tutkimuksessa seurattiin lähes 8000 kunta-alan työntekijää kahden vuoden ajan. Stressimittarina käytettiin työtovereiden arviointia työn vaativuudesta ja vaikutusmahdollisuuksista. Työyhteisö, jossa työn vaatimukset ovat suuret ja vaikutusmahdollisuudet vähäiset, lisäsi psyykkisiä rasitusoireita potevien pitkiä (>8 pv pituisia) sairauslomia naisilla 17 % ja miehillä 41 %. Lähde: Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M, Kivimäki M. Job strain and psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees. American Journal of Preventive Medicine 2007;33:182-7. 3.1.4. Henkilöstösupistukset ja mielenterveys Myös suuret henkilöstösupistukset vaikuttavat työntekijöitten mielenterveyteen. Psyykenlääkkeiden käyttö lisääntyy suurten henkilöstösupistusten jälkeen paitsi työnsä menettäneillä myös työhön jääneillä. Tämä kävi ilmi Työterveyslaitoksen tutkimuksesta, joka tehtiin yhteistyössä Lontoon yliopiston kanssa. Tutkimuksessa tarkasteltiin masennuksen, ahdistuneisuuden ja unettomuuden hoitoon käytettävien keskushermostoon vaikuttavien lääkkeiden käyttöä. Käyttötiedot perustuivat KELAn rekisteritietoihin korvatuista lääkeostoista. Lähes 5000 työntekijää oli jäänyt töihin työpaikoille, joissa oli toteutettu suuria henkilöstösupistuksia laman aikana. Hieman yli 4000 työntekijää menetti tai jätti työnsä henkilöstösupistusten aikana. Loppuja 17 600 työntekijää henkilöstösupistukset koskettivat vain vähän tai kohtalaisesti. Tutkimuksen mukaan miehillä, jotka menettivät työnsä, oli suurin todennäköisyys käyttää psyykelääkkeitä. 26

Työnsä supistusten takia menettäneet miehet lisäsivät psyykenlääkkeitten käyttöä 1.6 - kertaiseksi. Yllättäen myös miehillä, jotka jäivät työhön suurten henkilöstösupistusten jälkeen, määrättiin lähes 50 % useammin psyykenlääkkeitä kuin niille miehille, joiden työpaikoilla henkilöstösupistukset olivat vähäisiä. Naisilla, jotka jäivät työhön työpaikoille, joissa henkilöstösupistusten määrä oli ollut suuri, lääkkeitä määrättiin 21 % useammin. Psyykenlääkkeiden lisääntynyt käyttö suurten henkilöstösupistusten jälkeen heijastaa työelämän stressaavien muutosten vaikutuksia yksilöön, mutta sillä voi olla myös suuria yhteiskunnallisia vaikutuksia. Lähde: Kivimäki M, Honkonen T, Wahlbeck K, Elovainio M, Pentti J, Klaukka T, Virtanen M, Vahtera J. Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugs among employees who remain in employment. Journal of Epidemiology and Community Health 2007; 61:154-8. 3.2. Sosiaalinen pääoma työssä 3.2.1. Sosiaalinen tuki työpaikoilla Aiempien tutkimusten mukaan työssä saatu sosiaalinen tuki voisi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin vähentäen depressiivisten oireitten ilmaantumista. (Stansfeld 1997). Joissakin tutkimuksissa ei työssä saadulla tuella ollut merkitystä työntekijöiden psyykkiseen vointiin (Bromet 1988). Tulokset omasta tutkimuksestamme ovat samansuuntaisia: työtovereilta saatu sosiaalinen tuki ei vaikuttanut kuntasektorin työntekijöitten psyykkiseen hyvinvointiin kolmen vuoden seurannassa. Tulokset olivat samanlaisia miehillä ja naisilla. 27

Lähde: Virpi Liukkonen, Pekka Virtanen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Jussi Vahtera. Social capital in working life and the health of employees. Social Science & Medicine 2004; 59:2447-2458 3.2.2. Työyhteisön sosiaalisen pääoman mittaaminen Työyhteisön on arvioitu olevan tärkeä sosiaalisen pääoman lähde, mutta tutkittu tieto on kuitenkin vähäistä. Kansainvälisessä yhteistyössä kehitimme kyselytutkimukseen perustuvan työyhteisön sosiaalisen pääoman mittausmenetelmän. Asiantuntijana toimi terveyserojen ja sosiaalisen pääoman kuuluisa tutkija professori Wilkinson. Sosiaalisen pääoman ulottuvuuksista mittarillamme arvioidaan luottamusta, vastavuoroisuutta, yhteisöllisiä arvoja ja normeja, aktiivista toimintaa yhteiseksi hyväksi sekä sosiaalisia verkostoja. Luottamusta mitataan työkavereihin ja esimiehiin kohdistuvaa luottamusta koskevilla kysymyksillä. Vastavuoroisuutta ja yhteisöllisyyttä kuvaavat kysymykset avun antamisesta ja saamisesta työyhteisössä, tiedon jakamisesta, toverihengestä ja suvaitsevaisuudesta työpaikalla. Yhteistoimintaa kuvaavat kysymykset sekä asenteesta että aktiivisesta toiminnasta yhdessä. Sosiaalista verkostoa mitataan ryhmään kuulumisen kokemuksella. Näitä ulottuvuuksia mitataan kahdeksalla kysymyksellä. Vastauksista muodostetaan summamuuttuja, jonka arvon kasvaminen kuvaa sosiaalisen pääoman lisääntymistä. Mittarin validiteetti ja reliabiliteetti osoittautui hyväksi, ja esimerkiksi sisäinen konsistenssi on hyvä (Cronbachin alpha=0.88). Mittarin osiot ovat: Esimies kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti Esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia Asenteemme on: "Toimimme yhdessä" 28

Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty Ottavatko työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita Esimieheen voi luottaa Taulukko 1. Työpaikan sosiaalisen pääoman mittari. Osioiden keskiarvo (keskihajonta) sukupuolen mukaan. Naiset Miehet (N =38,914) (N = 9337) 1. Esimies kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti. 3.85 (1.08) 3.77 (1.08) 2. Esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia 3. Asenteemme on: "Toimimme yhdessä" 4. Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa 5. Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty 6. Ottavatko työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. 7. Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita 8. Esimieheen voi luottaa 3.82 (1.06) 3.78 (1.08) 3.60 (1.05) 3.41 (1.09) 3.85 (0.92) 3.68 (0.99) 3.29 (1.03) 3.20 (1.02) 3.38 (0.89) 3.23 (0.92) 3.25 (1.05) 3.08 (1.06) 3.76 (1.17) 3.78 (1.15) 1=täysin eri mieltä (vähäinen sosiaalinen pääoma), 5=täysin samaa mieltä; 29

Lähde: Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, Virtanen M, Pentti J, Cox SJ, Wilkinson R. Psychometric evaluation of a short measure of social capital at work. BMC Public Health 2006; 6:251. 3.2.3. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vaikuttaa kuntatyöntekijöitten terveyteen Kunta 10-tutkimuksessa halusimme tutkia miten sosiaalinen pääoma ja sen muutokset työyhteisössä vaikuttavat työntekijöitten koettuun terveyteen. Tämän 4-vuoden seurantatutkimuksen perusjoukon muodostivat 19 077 tutkimuskuntien työntekijää, jotka vastasivat sekä vuoden 2000 että 2004 kyselyihin. Heistä otettiin mukaan ne 9524 työntekijää, joiden koettu terveys oli hyvä lähtötilanteessa vuonna 2000-01 ja jotka eivät vaihtaneet työpaikkaa seurannan aikana. Tutkimuksessa selvitettiin sosiaalisen pääoman määrän ja muutoksen vaikutusta koetun terveyden huononemisen riskiin seuranta-aikana. Jokaisen työntekijän vastaukset linkitettiin rekisteritietojen avulla työyhteisötasolle. Tilastollisessa käsittelyssä käytettiin monitasomallinnusta, joka otti huomioon aineiston hierarkkisuuden (työntekijät kuuluivat 1522 työyhteisöön) ja jonka avulla voitiin tunnistaa sekä työntekijä- että työyhteisötason vaihtelu. Tulokset vakioitiin iän, sukupuolen, siviilisäädyn, sosioekonomisen aseman, elintapojen (tupakointi, alkoholinkäyttö, vähäinen liikunta) ja työyhteisöjen ominaisuuksien (koko, sukupuolijakauma ja vaihtuvuus) suhteen. Yksilötason sosiaalisen pääoman lisäksi mitattiin työyhteisön sosiaalista pääomaa yhteisötasolla. Rekisteritietojen avulla työntekijät linkitettiin työpaikkoihinsa. Työyhteisön sosiaalista pääomaa arvioitiin työyhteisön kaikkien vastanneitten sosiaalisen pääoman 30

keskiarvolla, josta oma arvio oli poistettu. Täten saatiin mahdollisimman objektiivinen kuva työyhteisön sosiaalisen pääoman vaikutuksesta yksilön terveyteen. Työyhteisöt jaettiin sosiaalisen pääoman määrän perusteella neljään kategoriaan: vähän, melko vähän, melko paljon ja paljon. Terveyden huononemisen riski (OR) 1.8 1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 Sosiaalinen pääoma Sosiaalinen pääoma 2000-2004 vähän - vähän paljon - vähän vähän - paljon paljon - paljon Kuva 4. Terveyden huononemisen riski (OR) neljän vuoden seurannassa itseraportoidun työpaikan sosiaalisen pääoman tason mukaan. 9524 lähtötilanteessa tervettä kuntatyöntekijää. Lähde: Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J. Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence from work units. Social Science & Medicine 2008;66:637-649. Vähäiseen sosiaaliseen pääomaan työssä liittyi 1.8 -kertainen riski terveyden heikentymiseen verrattuna niihin, joilla oli keskimääräistä enemmän sosiaalista pääomaa koko 4 vuoden ajan. Terveyden huononeminen oli lähes 60 % todennäköisempää myös 31

niillä työntekijöillä, joiden sosiaalinen pääoma laski tutkimuksessa verrattuna heihin joilla sosiaalinen pääoma pysyi korkeana. Koettu terveys pysyi hyvänä niillä, joilla sosiaalinen pääoma lisääntyi huonosta hyväksi seuranta-aikana. Vakiointi yksilöllisten ja työyksikön ominaisuuksien suhteen ei muuttanut tuloksia. Tulokset olivat tilastollisesti merkitseviä. Merkittävää oli, että työyhteisön sosiaalinen pääomalla oli itsenäinen yhteys terveyden huononemiseen 4 vuoden seurannassa. Niillä työntekijöillä, jotka työskentelivät sellaisissa työyhteisöissä, joissa koko seurannan ajan oli matalin määrä sosiaalista pääomaa, oli lähes 1.3 -kertainen riski terveyden heikentymiseen. Tämä yhteys ei selittynyt yksilöllisillä ominaisuuksilla tai terveyskäyttäytymisen eroilla. Terveyden huononemisen riski (OR) 1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 Sosiaalinen pääoma 2000-2004 vähän - vähän paljon - vähän vähän - paljon paljon - paljon 0.2 0 Sosiaalinen pääoma Kuva 5. Terveyden huononemisen riski (OR) neljän vuoden seurannassa työpaikan sosiaalisen pääoman tason mukaan. 9524 lähtötilanteessa tervettä kuntatyöntekijää. 32

Lähde: Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J. Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence from work units. Social Science & Medicine 2008;66:637-649. 3.2.4. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja unihäiriöitten kehittyminen Psykososiaalisten stressitekijöitten yhteyttä unihäiriöihin on tutkittu jonkin verran. Me selvitimme onko työyhteisön sosiaalisella pääomalla vaikutusta unihäiriöiden kehittymiseen. Kunta 10-tutkimuksessa seurasimme neljän vuoden ajan 13 611 työntekijää, joilla ei ollut unihäiriöitä lähtötilanteessa. Työyhteisön sosiaalinen pääoma oli yhteydessä uusien unihäiriöitten ilmaantumiseen. Unihäiriöitten riski oli 1.3 -kertainen niissä työyhteisöissä, joissa oli alhaisin sosiaalisen pääoman taso. Näissä työyhteisöissä työskentelevillä työntekijöillä oli 53 % todennäköisemmin vaikeuksia saada unen päästä kiinni illalla sekä 28 % todennäköisemmin he heräsivät aamulla kokien itsensä väsyneiksi kuin työntekijät jotka työskentelivät korkean sosiaalisen pääoman yhteisöissä. Lähde: Oksanen T, Vahtera J, Kivimäki M. Low social capital as a trigger of incident insomnia - multilevel results from the Finnish Public Sector Study. American Psychosomatic Society 65th Annual Meeting Budapest 06.-10.03.07. Psychosomatic medicine 2007; 69 (1): A108-9. 33

3.3. Sosiaalinen pääoma mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 3.3.1 Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja masennus Sosiaalinen pääoma saattaa suojata mielenterveysongelmilta, mutta myös toisenlaisia tuloksia on raportoitu (De Silva ym. 2005). Osa tutkimuksista on havainnut käänteisen yhteyden yksilön sosiaalisen pääoman ja mielenterveyden häiriöiden välillä. Sen sijaan yhteisötasolla mitattuna sosiaalisella pääomalla ei ole ollut vahvaa roolia mielenterveyden kehittymisessä. Tässä tutkimuksessa selvitimme onko matala työyhteisön sosiaalinen pääoma riski masennuksen kehittymiselle laajassa kuntasektorin työntekijöitä käsittelevässä pitkittäistutkimuksessa. Mukaan tutkimukseen valittiin 33,577 kuntasektorin työntekijää, joilla ei ollut lääkärin toteamaa masennusta lähtötilanteessa. He eivät myöskään olleet ostaneet masennuslääkkeitä ennen tutkimuksen alkua. Lähtötilanteen kyselylomakkeella arvioitiin työpaikan sosiaalista pääomaa, terveyskäyttäytymistä, psyykkistä rasittuneisuutta sekä muita tekijöitä vuosina 2000-02. Seurantakysely tehtiin vuonna 2004 edelleen näissä organisaatioissa työskenteleville henkilöille ja 2005 niille jotka olivat lähteneet näistä organisaatioista eri syitten takia. Heistä 25 298 oli kertonut lähtötilannekyselyssä, ettei lääkäri ollut diagnosoinut heillä koskaan masennusta. Tutkimuksessa seurattiin masennusten ilmaantumista sekä seurantakyselyllä että rekisteritietojen avulla. Kelan rekistereistä seurattiin masennuslääkkeitten ostoa 31.12.2005 saakka. Aineiston analyysissä käytettiin monitasomallinnusta. 34

Taulukko 2. Työpaikan sosiaalisen pääoman yhteys lääkärin diagnosoiman depression ilmaantumiseen ja masennuslääkkeen käytön aloittamiseen seurannassa lähtötilanteessa masennuksen suhteen terveiden 25928 tutkittavan joukossa. Sosiaalinen pääoma Malli 1 Malli 2 Malli 3 Depression puhkeaminen OR (95% lv) 1 vähän 1.53*** (1.30-1.81) 1.51*** (1.27-1.78) 1.20* (1.01-1.42) 2 1.16 (0.97-1.38) 1.15 (0.96-1.37) 1.04 (0.87-1.24) 3 1.10 (0.92-1.30) 1.09 (0.92-1.30) 1.03 (0.87-1.23) 4 paljon 1.00 1.00 1.00 Trendi # p<0.0001 p<0.0001 p=0.007 Masennuslääkkeen käyttö OR (95% lv) 1 vähän 1.34** (1.12-1.59) 1.32** (1.11-1.57) 1.09 (0.91-1.31) 2 1.23* (1.03-1.47) 1.21* (1.02-1.45) 1.12 (0.93-1.34) 3 1.12 (0.94-1.33) 1.12 (0.94-1.33) 1.07 (0.89-1.27) 4 paljon 1.00 1.00 1.00 Trendi# p<0.0001 p<0.01 p=0.24 Vakioitu sosiodemograafiset tekijät. Vakioitu edellisen lisäksi terveysriskikäyttäytyminen Vakioitu edellisen lisäksi psyykkinen rasittuneisuus #Lineaarinen trendi, sosiaalinen pääoma jatkuvana muuttujana. Tulosten mukaan yksilön havaitsemalla sosiaalisella pääomalla työssä on merkitystä masennuksen ilmaantumiseen (taulukko 2). Matalaan työyhteisön sosiaaliseen pääomaan liittyi 20-50 % suurempi todennäköisyys sairastua masennukseen seurannan aikana. Tämä yhteys ei selittynyt yksilöllisillä tekijöillä tai terveyskäyttäytymisellä. Sen sijaan psyykkisen rasittuneisuuden (GHQ 12) lisääminen tilastolliseen malliin vähensi yhteyttä 35

selkeästi, mutta se pysyi tilastollisesti merkittävänä. Työyhteisötason sosiaalinen pääoma ei ollut yhteydessä masennusriskiin. Lähde: Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson, Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, Marko Elovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor of depression: the Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology. (painossa) 4. JOHTOPÄÄTÖKSET Tutkimuksen päätulokset ovat seuraavat: 1. Itseraportoiduilla epäedullisilla työn psykososiaalisilla piirteillä, kuten puutteellisella johtamisen oikeudenmukaisuudella ja heikolla työyhteisön ilmapiirillä, on yhteys lisääntyneeseen koettujen psyykkisten oireiden ilmaantumiseen työntekijöillä, jotka eivät aiemmin kärsineet tällaisista oireista. 2. Kielteinen muutos itseraportoiduissa työn psykososiaalisissa piirteissä lisää koettujen psyykkisten oireiden riskiä; myönteinen muutos puolestaan vähentää sitä. 3. Psyykkisistä oireista kärsivät työntekijät jäävät useammin sairauslomalle niissä työpaikoissa, joissa muu henkilöstö arvioi työn vaatimukset koviksi ja hallintamahdollisuudet vähäisiksi, kuin niissä työpaikoissa, joissa vaatimukset arvioidaan kohtuullisiksi ja hallintamahdollisuudet hyviksi. 36