Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (1/29) Yhteistyötoimikunta 28.03.2014 Liite nro 1 HENKILÖSTÖRAPORTTI

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (1/29) Yhteistyötoimikunta 28.03.2014 Liite nro 1 HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODESTA 2013

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (2/29) 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kuva 1. Henkilöstön lukumäärä ja palvelusuhteen luonne 31.12.2013. 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Työllistetyt Yhteensä 1.1.2007 1021 143 179 59 1 402 31.12.2009 1075 55 226 46 1 402 31.12.2010 1058 44 257 52 1 411 31.12.2011 1062 62 256 42 1 422 31.12.2012 1032 90 212 25 1 359 31.12.2013 940 98 226 31 1 295 Henkilöstön kokonaismäärä väheni - 6,2 % ( 64 henkilöä ) verrattuna vuotta aiempaan tilanteeseen. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 92 henkilöllä ( - 8,9 % ). Vakinainen henkilöstö väheni teknisellä toimialalla 63 henkilöllä johtuen siivous-, kiinteistönhoito- ja alueiden kunnossapitopalveluiden siirtymisestä Äänekosken Kiinteistönhoito Oy:lle asteittain vuoden 2013 aikana. Lisäksi vakituinen henkilöstö väheni myös muilla toimialoilla 29 henkilöllä. Vuotta aiemmin vakinainen henkilöstö vähentyi 30 henkilöllä. Sijaisten, määräaikaisten ja työllistettyjen määrä kasvoi + 28 henkilöllä ( + 7,9 % ). Määräaikaisten lukumäärä on lisääntynyt mm. siitä syystä, että määräaikaisilla henkilöstöratkaisuilla ennakoidaan talouden vakauttamisohjelmaan sisältyviä rakenteellisia muutoksia ( mm. terveydenhuollon tuottavuusohjelma ). Toisaalta projekti- ja hankerahoitusten lisääntyminen erityisesti kasvun ja oppimisen toimialalla on lisännyt määräaikaisten lukumäärää.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (3/29) Haasteena on lyhytaikaisiin sijaisuuksiin vaikuttaminen. Tähän pyritään vaikuttamalla sijaistarpeeseen ( mm. varhaisen tuen toimintamallin avulla ) sekä varahenkilöjärjestelmän kehittämisellä. Varahenkilöjärjestelmän uudistaminen käynnistyy kuluvana vuonna. Palkkatuella palkattujen työllistettyjen lukumäärän ennakoidaan jatkossa lisääntyvän kaupunginvaltuuston työllistämistä koskevien linjausten johdosta. Kaikki vakinaiset virkojen ja toimien täytöt tapahtuvat täyttölupamenettelyn kautta. Täyttölupamenettelyn yhteydessä arvioidaan aina mahdollisuus jättää vakanssi täyttämättä tai järjestellä tehtävät sisäisesti uudelleen. Lähinnä tämä on kohdistunut ns. hallinnollisiin vakansseihin sekä toiminnallisiin uudelleenjärjestelyihin. Kaupunkikonserniin kuuluvien yhtiöiden henkilöstömäärä oli 31.12.2013 yhteensä 203 ( Ääneseudun Energia Oy 37, Ääneseudun Asunnot Oy 9, Äänekosken Kiinteistönhoito Oy 153, Äänekosken Teollisuuskiinteistöt Oy 1 ja Ääneseudun kehitys Oy 3 ). Vuotta aiemmin vastaava luku oli 129, joten konserniin kuuluvien yhtiöiden henkilömäärä on kasvanut vuodessa 74 työntekijällä. Pääosin tämä johtuu kaupungin teknisen toimialan toimintojen yhtiöittämisestä vuoden 2013 aikana. Äänekosken Kiinteistönhoito Oy:n henkilöstömäärä on vuodessa kasvanut 82 henkilöstä 153 henkilöön ( 72 henkilöä ). Vastaavasti kaupungin teknisen toimialan henkilöstö oli vähentynyt edellisestä vuodesta 63 henkilöllä. Kuva 2. Vakinainen henkilöstö toimialoittain 31.12.2013 Tekninen ja ympäristö 26 Vapaa-aikapalvelut 45 Keskushallinto 108 Kasvu ja oppiminen 365 Perusturva 396

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (4/29) Uusi organisaatio aloitti toimintansa 1.2.2013. Kaupungin eri toimialat koostuvat seuraavista vastuualueista ( suluissa vakinaisen henkilöstön määrä 31.12.2013 ): Keskushallintoon kuuluvat hallintopalvelut (11), talous- ja tietotekniikkapalvelut (16), henkilöstöpalvelut (9), maankäyttö- ja tonttipalvelut (12) sekä ruokapalvelut (60). Perusturva jakautuu kolmeen eri vastuualueeseen: terveyspalveluihin ( 150 ), sosiaalityöhön ja työelämään kuntoutumisen palveluihin ( 32 ) sekä arjen tuen palveluihin ( 214 ). Kasvun ja oppimisen toimialaan kuuluvat lasten ja perheiden palvelut ( 149), nuorisopalvelut (6) sekä opetuspalvelut (210) Teknisellä ja ympäristötoimialalla työskenteli 26 vakinaista henkilöä ja vapaaaikapalveluissa 45 vakinaista henkilöä. Kuva 3. Vakinaisen henkilöstön määrän muutokset vuosina 2012 2013. 1200 1000 800 600 400 200 0 Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaaaikapalvelut Yhteensä 31.12.2012 108 407 377 89 51 1032 31.12.2013 108 396 365 26 45 940 Vertailtaessa eri kuntien henkilöstömäärää suhteessa asukasmäärään on huomioitava, että kunnat järjestävät palvelujaan hyvin eri tavoin ja se vaikuttaa merkittävästi kuntien palveluksessa olevan henkilöstön lukumäärään ( mm. terveydenhuollon kuntayhtymät, yhteistoiminta-alueet, ostopalvelujen käyttö ). Äänekoski järjestää palvelut pääosin omana toimintana toisin kuin osa vertailukunnissa ( esim. Forssa, Laukaa ). Kaupungin toimintojen yhtiöittäminen ei vielä näy lokakuulta 2012 kerätyissä vertailuluvuissa.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (5/29) Kuva 4. Henkilökunnan lukumäärä 1000 asukasta kohti vuosina 2008 2012. Henkilökuntaa 1000 asukasta kohti 90 80 70 60 50 40 63 62 62 60 61 62 61 62 57 58 80 80 78 75 78 70 70 70 68 69 65 65 67 70 68 64 65 65 61 59 65 65 55 56 49 50 51 50 51 45 2008 2009 2010 2011 30 2012 20 10 0 Koko maa Keski-Suomi Forssa Jämsä Laukaa Valkeakoski Varkaus Äänekoski Henkilöstörakenteen muuttamista jatkettiin edelleen. Henkilöstön lisäykset perusturvan palveluissa ja opetuspalveluissa on pystytty kompensoimaan muun henkilöstömäärän vähennyksillä. Vuosina 2007 2013 on lakkautettu noin 140 vakanssia ( palvelurakenteen ja toimintojen uudelleen järjestelyt, tekninen toimiala, hallinnolliset tehtävät ) ja toisaalta perustettu lähes vastaava määrä uusia vakansseja niihin toimintoihin, joissa on tarvetta lisäresurssointiin. Uusien vakanssien perustamiset painottuivat erityisesti kuntafuusion jälkeisiin vuosiin 2008 2009. Vastaavasti vakanssien lakkauttamiset ovat painottuneet muutamaan viimeiseen vuoteen. Palvelu- ja henkilöstörakenteen uudelleen arviointi sekä uusien toimintatapojen käyttöönotto ovat edellytyksenä sille, että peruspalvelut kyetään turvaamaan jatkossakin huomioiden taloudellinen tilanne. Toimiva henkilöstösuunnittelu on edellytyksenä onnistuneelle henkilöstörakenteen muutokselle. Vuoden 2013 talousarvion yhteydessä perustettiin uusia virkoja ja toimia yhteensä 6 ja vastaavasti lakkautettiin 44 kokoaikaista ja 6 osa-aikaista virkaa ja tointa. Lisäksi tehtiin henkilöstörakenteen ja nimikkeiden muutoksia. Uusia virkoja ja toimia perustettiin seuraavasti ( 6 virkaa ja tointa ) - 2 sairaanhoitajan tointa mielenterveyskuntoutuksen tehostettuun kotihoitoon, toiminta siirtyi liikkeenluovutuksena sairaanhoitopiiriltä - 2 hoitajan tointa Tukipuun palvelutaloon

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (6/29) - 1 kodinhoitajan toimi lapsiperheiden kotipalveluun - 1 erityisopettajan virka 1.8.2013 alkaen ( erityisopetuksen koordinointi ja kehittäminen sekä Keskuskoulun apulaisrehtorin tehtävät ) Perustettavien vakanssien määrä on vuosina 2010 2013 vähentynyt selvästi kuntafuusion jälkeisistä ensimmäisistä vuosista. Vuonna 2008 perustettiin 52 ja vuonna 2009 perustettiin 34,5 uutta vakanssia. Virkoja ja toimia lakkautettiin talousarvion yhteydessä seuraavasti ( 44 kokoaikaista ja 6 osa-aikaista virkaa ja tointa ) - 1 lähetin toimi - 1 taloussihteerin toimi - 1 terveyskeskuslääkärin virka - 1 terveydenhoitajan toimi - 4 terveyskeskusavustajan tointa - 1 maataloussihteerin virka - 1 maatalousasiamiehen virka - 1 terveysvalvonnan johtajan virka - 1 kunnaneläinlääkärin virka - 3 terveystarkastajan virkaa - 1 siivouspäällikön virka - 5 kokoaikaista ja 3 osa-aikaista laitosapulaisen tointa - 23 kokoaikaista ja 3 osa-aikaista siivoojan tointa Lakkauttamiset liittyivät pääosin toimintojen uudelleenjärjestelyihin ( yhtiöittäminen, yhteistoiminta-alueet ) sekä terveyspalvelujen tuottavuusohjelman toteuttamiseen. Lisäksi vuoden 2013 alussa tuli voimaan uuden johtamisjärjestelmän ja organisaation edellyttämiä henkilöstörakenteen muutoksia: - apulaiskaupunginjohtajan virka lakkautettiin - rahoitusjohtajan virka lakkautetaan 1.6.2014, perustettiin talousjohtajan virka 1.1.2013 - teknisen johtajan virka ja tilapalvelupäällikön virka lakkautettiin, perustettiin rakennuttajapäällikön virka ja rakennuttajan toimi - sivistysjohtajan virka lakkautettiin, perustettiin opetus- ja kasvatusjohtajan virka - henkilöstöpäällikön virka lakkautettiin, perustettiin henkilöstöjohtajan virka - vanhuspalvelujohtajan virka lakkautettiin, perustettiin palvelujohtajan virka - palvelukeskuksen johtajan virka ja kotihoidon aluepäällikön virka lakkautettiin, perustettiin kaksi palveluvastaavan virkaa arjen tuen tilaajaorganisaatioon

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (7/29) - osastonhoitajan virka lakkautettiin, perustettiin vastaavan fysioterapeutin virka Useita virkanimikkeitä myös muutettiin vastaamaan uutta organisaatiota ja tehtävää. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lisäksi palkattiin sijaisia vakinaisen henkilöstön poissaoloihin. Sijaisia oli 31.12.2013 palvelussuhteessa yhteensä 226. Sijaisten määrä oli hieman noussut verrattuna vuoden 2012 lopun tilanteeseen. Määrällisesti eniten sijaisia on perusturvan toimialalla ( n. 68 % sijaisista ). Talouden vakauttamiseen liittyen täyttölupamenettely on vuodesta 2009 alkaen koskenut myös yli 3 kuukautta kestäviä sijaisuuksia. Täyttölupamenettelyä on tarkoitus jatkossa muuttaa vakanssien määräaikaisten täyttöjen osalta. Kuva 5. Henkilöstörakenne toimialoittain 31.12.2013. Vakituiset Määräaikaiset Sijaiset Työllistetyt Yhteensä Keskushallinto 108 1 20 0 129 Perusturva 396 39 154 20 609 Kasvu ja oppiminen 365 46 48 8 467 Tekninen ja ympäristö 26 1 0 0 27 Vapaa-aikapalvelut 45 11 4 3 63 Yhteensä 940 98 226 31 1 295 Vakinaisen henkilöstön osuus 31.12.2013 palvelussuhteessa olleista oli noin 72,6 %. Valtakunnallisesti vakinaisen henkilöstön osuus vuonna 2012 oli 77,2 % kuntien henkilöstöstä. Vakinaisesta henkilöstöstä 90,3 % työskenteli kokoaikaisessa palvelussuhteessa (849 henkilöä) ja 9,7 % osa-aikaisessa palvelussuhteessa (91 henkilöä). Valtakunnallisesti kokoaikaisten osuus oli 86,0 % vuonna 2012. Osa-aikaisista 26 henkilöä käytti erilaisia määräaikaisia työaikajoustoja (osittainen hoitovapaa tai muu omasta pyynnöstä osa-aikainen virka-/työvapaa). Muut olivat osaaikaeläkkeellä tai työskentelivät osa-aikaisessa virassa tai toimessa. Osa-aikaisista noin 63 % työskenteli perusturvan toimialalla.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (8/29) Kuva 6. Vakinaisen henkilöstön koko- ja osa-aikaisuus toimialoittain 31.12.2013. 400 350 339 346 300 250 200 Kokoaikaiset Osa-aikaiset 150 100 50 0 100 57 8 19 Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Vakinaisesta henkilöstöstä 29 % työskenteli virkasuhteessa ja 71 % työsopimussuhteessa. Valtakunnallisesti virkasuhteisia oli 28 % ja työsopimussuhteisia 72 % vuonna 2012. Kuva 7. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen luonne toimialoittain 31.12.2013. 400 350 346 300 250 200 181 184 150 100 95 50 13 50 14 12 17 28 0 Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö 44 20 6 1 Tekninen ja Vapaaaikapalvelut ympäristö Vapaaaikapalvelut Virkasuhteiset Työsuhteiset

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (9/29) Vakinaisen henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet 31.12.2013 ovat - hoitaja 142 työntekijää - luokanopettaja 68 viranhaltijaa - sairaanhoitaja 63 työntekijää - päivähoitaja 47 työntekijää - perusopetuksen ja lukion lehtori 45 viranhaltijaa - lastentarhanopettaja 37 työntekijää Vakinaisesta henkilöstöstä kuului Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen ( KVTES ) piiriin lähes 73 %. Seuraavaksi eniten henkilöstöä kuului Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen OVTES:n piiriin ( noin 19 % ). Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TuntiTes ) piirissä ei enää 31.12.2013 jälkeen ole vakinaista henkilöstöä. Kuva 8. Vakituinen henkilöstö sopimusaloittain 31.12.2013. 800 700 686 600 500 400 300 200 180 Kvtes Tekniset Ovtes Perhepäiväh. TuntiTes Lääkärit 100 0 33 22 1 18 Sopimusala 2. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN IKÄ JA SUKUPUOLIRAKENNE Vakinaisesta henkilöstöstä 87 % oli naisia (820 henkilöä) ja 13 % miehiä (120 henkilöä). Valtakunnallisesti kunnallisesta henkilöstöstä naisia oli 81 % ja miehiä 19 % vuonna 2012. Naisten hieman keskimääräistä suurempi osuus johtuu mm. teknisen toimialan toimintojen yhtiöittämisestä.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (10/29) Kuva 9. Vakinaisen henkilöstön sukupuolirakenne toimialoittain 31.12.2013. 400 374 350 310 300 250 200 Miehet Naiset 150 100 90 55 50 18 22 13 13 12 33 0 Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaaaikapalvelut Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,5 vuotta. Keski-ikä oli on pysynyt edellisvuodesta samana. Se on hieman valtakunnallista keski-ikää korkeampi. Alhaisin keski-ikä on kasvun ja oppimisen toimialalla ja korkein teknisellä toimialalla ( ero keski-iässä yli 7 vuotta ). Kuva 10. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä toimialoittain 31.12.2013. 60 50 40 30 20 10 0 Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ympäristö Vapaaaikapalvelut Koko henkilöstö Miehet 53,0 50,6 45,6 55,4 53,1 49,4 Naiset 48,9 48,6 47,5 54,6 49,0 48,4 Yhteensä 49,6 48,7 47,2 55,0 50,1 48,5

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (11/29) Valtakunnallisesti kaikkien kunta-alan työntekijöiden keski-ikä lokakuussa 2012 oli 45,6 vuotta ( vakinaiset, määräaikaiset ). Kuntien vakinaisten työntekijöiden keski-ikä oli 47,7 vuotta. Kuva 11. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 31.12.2013. 200 198 180 160 155 140 126 120 100 80 78 107 82 Miehet Naiset 60 40 20 0 50 20 19 22 23 20 14 12 8 1 4 1 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 3. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTAUSTA Kuva 12. Vakinaisen henkilöstön koulutusaste 31.12.2013. Koulutustieto puuttuu (248 kpl) 26 % Alempi perusaste (16 kpl) 2 % Ylempi perusaste (13 kpl) 1 % Keskiaste (265 kpl) 28 % Tutkijakoulutusaste (2 kpl) 0 % Ylempi korkeakouluaste (148 kpl) 16 % Alin korkea-aste (158 kpl) 17 % Alempi korkeakouluaste (90 kpl) 10 %

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (12/29) Koulutustieto puuttuu 26 %:lta. Vakinaisen henkilöstön koulutustietoja täydennetään asteittain kuntafuusiota edeltävien rekrytointien osalta. Niistä vakinaisista henkilöistä joiden koulutustiedot ovat käytettävissä, korkeakoulututkinnon on suorittanut 26 %. Aiempi opistoasteen koulutus on 17 %:lla ja keskiasteen koulutus ( ns. koulutason ammattikoulutus ) on 28 %:lla. Vakinaisesta henkilöstöstä 3 %:lla ei ole ammatillista koulutusta. 4. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Työhön liittyvän koulutuksen osalta henkilöstöllä oli palkallisia koulutuspäiviä vuonna 2013 yhteensä 1207 kalenteripäivää. Kun koulutuspäivien määrä suhteutetaan vakituisiin vakansseihin, niin jokaista viranhaltijaa/työntekijää kohden tämä tekee keskimäärin 1,3 koulutuspäivää/vuosi ( 1,5 koulutuspäivää vuonna 2012 ). Tämän lisäksi on paljon sellaisia koulutuksia, jotka toteutetaan osapäiväisenä. Nämä eivät kirjaudu poissaolotilastoihin. Palkalliset koulutuspäivät sisältävät työn edellyttämän koulutuksen, työhön liittyvän koulutuksen, luottamusmies- ja yhteistoimintakoulutuksen sekä muita työhön läheisesti liittyviä koulutuksia. Henkilöstön koulutukseen käytettiin vuonna 2013 yhteensä 237 400. Talousarviossa koulutukseen varatuista määrärahoista käytettiin 71 %. Suhteutettuna 31.12.2013 palvelussuhteessa olevien vakinaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden lukumäärään, koulutukseen käytettiin vuonna 2013 vakinaista henkilöä kohden 252 ( pääosin koulutus kohdentuu vakinaiseen henkilöstöön ). Koulutukseen käytetty summa vakituista henkilöä kohden säilyi edellisvuoden tasolla. Työpaikkakokoukset ovat käytössä lähes kaikissa työyksiköissä. Esimiehille tehdyn kyselyn mukaan 72 % vastanneista oli käynyt henkilöstönsä kanssa kehityskeskustelun vuoden 2013 aikana joko yksilö- tai tiimikeskusteluna. Mikäli kehityskeskustelua ei oltu käyty, syynä oli yleisimmin se, että esimies oli toiminut nykyisen työyksikön esimiehenä lyhyen aikaa tai se, että kehityskeskustelut käydään esimerkiksi kahden vuoden välein. Esimiehet arvioivat, että käydyt kehityskeskustelut olivat edistäneet työn sujuvuutta, tavoitteiden selkiytymistä, työntekijöiden osaamista yms. työyksikön toimintaan keskeisesti vaikuttavia asioita. Kehityskeskustelujen sisältöä tulee edelleen kehittää. Koulutussuunnitelma oli esimiesten vastausten perusteella tehty noin puoleen työyhteisöistä. Koulutussuunnittelua on tehty myös toimialakohtaisesti. Osaamisen kehittäminen korostuu jatkossa entistä enemmän. Kuluvana vuonna onkin haasteena osaamisen kehittämisen toimintamallin luominen koko kaupungin osalle.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (13/29) Esimiehiä on tuettu johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittamiseen ( JET tutkinto ) oppisopimuskoulutuksena. Vuoden 2013 lopussa kolmas ryhmä valmistui kaksivuotisesta tutkinnonnosta ( 11 esimiestä ). Neljäs JET tutkinnon ryhmä aloitti vuoden 2014 alussa ( 12 esimiestä ). Esimiehistä 95 % kertoi osallistuneensa vuonna 2013 esimiesfoorumeihin. Heistä 87 % vastasi, että esimiesfoorumien sisältä on vastannut heidän odotuksiaan. Esimiesfoorumien ja JET- tutkinnon lisäksi 31 % esimiehistä oli osallistunut vuoden 2013 aikana myös muuhun esimieskoulutukseen. Esimiehiltä myös kysyttiin, miten esimiesfoorumien sisältöä pitäisi jatkossa kehittää ja millaista esimiesvalmennusta he toivovat esimiestyönsä tueksi. Palautetta on tarkoitus hyödyntää kaupungin yhteisen esimiesvalmennuksen toteuttamisessa ja esimiesfoorumin sisällön kehittämisessä. Esimieskyselyn johtopäätöksenä on mm., että uusien esimiesten ja sijaisena toimivien esimiesten perehdyttämistä tulee jatkossa kehittää aiempaa suunnitelmallisemmaksi.. JETin lisäksi muussa oppisopimuskoulutuksessa oli 18 vakinaista henkilöä. Heistä 7 suoritti tutkintoon johtavaa koulutusta ( mm. lähihoitajan perustutkintoa, erilaisia ruokapalvelujen tutkintoja ) ja 11 osallistui oppisopimuskoulutuksena omaan ammattialaansa liittyvään täydennyskoulutukseen. 5. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Palvelussuhteen yhdenjaksoisuuteen on laskettu mukaan yhdenjaksoinen määräaikainen ja/tai vakituinen palvelussuhde. Kuva 13. Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen yhdenjaksoisuus toimialoittain 31.12.2013. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Keskushallinto Perusturva Kasvu ja oppiminen Tekninen ja ymp. toimiala Vapaa-aikapalvelut

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (14/29) Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Yhteensä 63 97 178 181 96 126 103 96 Vakinaisesta henkilöstöstä 35 % on työskennellyt saman työnantajan palveluksessa yli 20 vuotta ( ennen vuotta 2007 Sumiaisten kunta, Suolahden kaupunki, Ääneseudun terveydenhuollon kuntayhtymä ja Äänekosken kaupunki on huomioitu samaksi työnantajaksi ). Uutta henkilöstöä aloitti vakinaisessa palvelussuhteessa vuoden 2013 aikana yhteensä 31, heistä 30 kokoaikaisessa ja 1 osa-aikaisessa palvelussuhteessa. Määrä oli edellisen vuoden tasolla. Uusien vakinaiseen virka- tai työsuhteeseen palkattujen määrä vaihtelee merkittävästi vuosittain. Enimmillään uusia työntekijöitä on palkattu 70 vuonna 2008. Uusi henkilöstö sijoittui vuonna 2013 seuraavasti: - keskushallinto yhteensä 3, josta - ruokapalvelut 2 - talouspalvelut 1 - perusturvatoimiala yhteensä 15, josta - sos.työ ja työelämään kunt. palv. 4 - terveyspalvelut 2 - arjen tuen palvelut 9 - kasvun ja oppimisen toimiala yhteensä 8, josta - opetuspalvelut 5 - lasten ja perheiden palvelut 3 - vapaa-aika toimiala yhteensä 2 - tekninen toimiala yhteensä 3 Kuntafuusion jälkeen vuonna 2013 rekrytoitiin ensimmäisen kerran johtavia viranhaltijoita ( talousjohtaja, rakennuttajapäällikkö, palvelujohtaja ). Vakinaiset virat ja toimet olivat julkisesti haettavana. Kaikkiin muihin vakinaisiin vakansseihin oli hakijoita lukuunottamatta terveyskeskuslääkärin ja hammaslääkärin vakansseja. Myös kotona työskentelevien perhepäivähoitajien saatavuus on vaikeutunut.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (15/29) Yhtä vakituista vakanssia haki keskimäärin 18 kelpoisuusehdot täyttävää hakijaa. Määrä oli hieman suurempi kuin edellisenä vuonna. Hakijoiden lukumäärän vuosittaiseen vaihteluun vaikuttaa mm. se, millaisia vakansseja on avoinna. Pidempiaikaisten sijaisten saatavuus on ollut vaikeaa mm. terveyskeskuslääkärin, hammaslääkärin, sosiaalityöntekijän, sairaanhoitajan, erityislastentarhanopettajan ja kotona työskentelevien perhepäivähoitajien tehtäviin. Lyhytaikaisten sijaisten saatavuus useisiin tehtäviin on myös vaikeutunut. Rekrytointiin on pyritty etsimään entistä tehokkaampia rekrytointitapoja. Uutta terveyskeskusta ja terveydenhuollon toimintamallia pyritään hyödyntämään terveydenhuollon rekrytoinneissa. Lisäksi muutamissa johtavien viranhaltijoiden rekrytoinneissa käytettiin uusia rekrytointikanavia. Henkilöstöä irtisanoutui yhteensä 22. Yhteensä henkilöstöä poistui vuoden aikana 23. Irtisanoutuneiden määrä on vuosittain melko vakiintunut. 6. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN ELÄKÖITYMINEN Vakinaista henkilöstöä siirtyi eläkkeelle vuoden 2013 aikana 37 henkilöä. Heistä 33 jäi vanhuuseläkkeelle ja 4 työkyvyttömyyseläkkeelle. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin joko 63-vuotiaana tai henkilökohtaisen vanhuuseläkeiän täytettyään. Vanhuuseläkkeelle jääneiden määrä väheni edellisvuodesta. Vakinainen henkilöstö siirtyi vuonna 2013 kokoaikaiselle eläkkeelle (vanhuus- ja työkyvyttömyyseläke) keskimäärin 62,9 vuotiaana. Vuotta aiemmin eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 61,9 vuotiaana, joten kokoaikaiselle eläkkeelle siirtymisikä oli noussut vuodella. Osa-aikaeläkkeet alkoivat keskimäärin 61,1 vuotiaana. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 56,0 vuotta. Valtakunnallisesti Suomessa kunnallisen eläkelain piiriin kuuluvat työntekijät siirtyivät eläkkeelle vuonna 2013 keskimäärin 60,4 vuotiaana. Äänekosken kaupungin osalta vastaava luku vuonna 2013 oli 59,5 vuotta. Tässä eläkkeellesiirtymisiän laskennassa otetaan huomioon vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeiden lisäksi määräaikaiset kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle KuEL:n piiriin kuuluvat siirtyivät koko maassa vuonna 2013 keskimäärin 63,9 - vuotiaana. Äänekosken kaupungin henkilöstön osalta vastaava luku oli 63,3 vuotta. Eläketurvakeskuksen mukaan valtakunnallinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2013 oli 60,9 vuotta.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (16/29) Osa-aikaeläkkeelle jäi vuoden 2013 aikana 10 ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 7 vakinaista henkilöä. Osa-aikaisella eläkkeellä oli vuoden 2012 lopussa yhteensä 45 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä väheni hieman. Vakituiseen henkilöstämäärään suhteutettuna perusturvan ja teknisen toimialan henkilöstöllä osaaikaiset eläkeratkaisut ovat edelleen yleisiä. Lisäksi vuoden 2013 aikana oli määräaikaisella kuntoutustuella 6 työntekijää. Kuntoutustuella olevien määrä väheni merkittävästi edellisvuodesta. Vuosittaista vaihtelua on paitsi kuntoutustuella olevien henkilöiden lukumäärässä, myös kuntoutustukijaksojen pituudessa. Kuva 14. Eläkkeelle siirtyneet vuosina 2009 2013. 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke 2009 24 6 16 3 2010 29 5 7 7 2011 19 6 3 3 2012 39 5 4 4 2013 33 4 10 7 Kuva 15. Osa-aikaisella eläkkeellä ( osa-aikaeläke ja osatyökyvyttömyyseläke) olevien vakinaisten henkilöiden määrä toimialoittain vuonna 2013. 31.12.2013 Keskushallinto 6 Perusturva 26 Kasvu ja oppiminen 7 Tekninen ja ympäristö 5 Vapaa-aikapalvelut 1 Yhteensä 45 Viiden vuoden kuluessa vanhuuseläkeiän saavuttaa 126 vakituista henkilöä ( noin 13 % ). Vuosina 2014 2020 vanhuuseläkkeelle ennakoidaan siirtyvän yhteensä 201 vakituista henkilöä ( 21 % henkilöstöstä ). Mahdollisuus yksilöllisen eläkeiän käyttöön 63 68

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (17/29) vuotiaana vähentää ennusteen luotettavuutta. Opettajien osalta ennuste perustuu ikävuosien pohjalta tehtyyn ennusteeseen. Kuva 16. Eläköitymisennuste vuosina 2014 2020 ( vanhuuseläkeiän täyttyminen ). 45 42 40 38 35 33 30 29 25 20 18 19 22 15 10 5 0 v. 2014 v. 2015 v. 2016 v. 2017 v. 2018 v. 2019 v. 2020 7. HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Kuva 17. Henkilöstön poissaolot v. 2013 (kalenteripäivät syyn mukaan lajiteltuna). Työtapaturmtukvapaa Kuntoutus- Perhe- Lapsen Opinto- Vuorottelu- Lomaraha- Toimiala Sairaus sairaus Koulutus vapaa vapaa Kuntoutus Muu vapaa Vuosiloma vapaa (LS) Keskushallinto 2538 48 122 761 42 78 0 481 156 5368 5532 0 Perusturva 11723 643 667 4096 259 588 0 2249 240 22979 23098 46 Kasvu ja oppiminen 4666 292 275 3209 343 490 809 2063 135 12462 11134 0 Tekninen ja ympäristö 1174 36 0 17 12 33 0 0 11 344 3027 0 Vapaa-aikapalvelut 727 13 0 156 3 18 0 182 0 868 1760 0 Yhteensä 20828 1032 1064 8239 659 1207 809 4975 542 42021 44551 46 Lukuihin sisältyy sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön poissaolopäivät ( kalenteripäivinä ). Muihin vapaisiin kuuluvat mm. palkaton yksityisasia sekä toisen viran/toimen hoito. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä vuonna 2013 oli 20 828 kalenteripäivää. Vuonna 2012 sairauspäiviä oli 21 225, joten sairauspäivien määrä pysyi lähes ennallaan. Vuoden jokaisena kalenteripäivänä sairaana oli noin 57 viranhaltijaa/ työntekijää.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (18/29) Sairastavuus oli 4,4 % palvelussuhteessa olevasta työvoimasta ( vakinaiset, määräaikaiset, sijaiset ). Kuva 18. Sairauspoissaolot toimialoittain vuonna 2013. Kasvu ja oppiminen 4 666 kpv Tekninen ja ympäristötoimiala 1 174 kpv Perusturva 11 723 kpv Vapaa-aikapalvelut 727 kpv Keskushallinto 2 538 kpv Kuva 19. Keskimääräiset sairauspoissaolopäivät työntekijää kohden vuonna 2013 ( kalenteripäivät ). Kal.pvt Keskushallinto 19,7 Perusturva 19,2 Kasvu ja oppiminen 10,0 Tekninen ja ymp. toimiala 18,1 Vapaa-aikapalvelut 11,5 Koko henkilöstö 16,1 Mikäli sairauspoissaolot suhteutetaan henkilöstömäärään ( palvelussuhteessa 31.12.2013 olevien vakinaisten, määräaikaisten ja sijaisten lukumäärä ), sairauspoissaoloja on keskimäärin 16,1 kalenteripäivää vuodessa. Määrä kasvoi edellisvuodesta (15,6). Eniten sairauspoissaoloja on keskushallinnossa, perusturvatoimialalla sekä teknisellä ja ympäristötoimialalla. Keskimäärin alhaisin sairastavuus on kasvun ja oppimisen toimialalla sekä vapaa-aikapalveluiden toimialalla. Perusturvatoimialalla ja opetuspalveluissa sairauspoissaoloista aiheutuu yleensä sijaistarve.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (19/29) Kunta-alan henkilöstöllä oli sairauslomapäiviä keskimäärin 18 päivää vuonna 2012. Koko vuoden työssä olleesta vakinaisesta henkilöstöstä 192:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja ( 20 %:lla vakinaisesta henkilöstöstä ). Vuonna 2012 sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 136 henkilöllä. Määrä on kasvanut 41 %:lla vuodesta 2012. Kuva 20. Sairauspoissaolot vuonna 2013 pääasiallisten syiden mukaan. Muut 30 % Oma ilmoitus 10 % Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 26 % Hengityselinsairaudet 6 % Vammat ja myrkytykset, yht. 8 % Mielenterveyden häiriöt 20 % Sairauspoissaoloista 10 % on vuonna 2013 ollut työntekijän/ viranhaltijan omalla ilmoituksella. Kyseessä ovat lyhyet 1 3 kalenteripäivän poissaolot, joiden pääasiallisena perusteena ovat äkilliset infektiosairaudet. Muutoin suurimmat sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ( 26 % ), mielenterveyden häiriöt ( 20 %), erilaiset vammat ja myrkytykset ( 8 % ) sekä hengityselinten sairaudet ( 6 % ). Sairauspoissaolojen ryhmä muut ( 30 % ) sisältää mm. seuraavia poissaolon syitä: hermoston sairaudet, verenkiertoelinten sairaudet, ruoansulatuselinten sairaudet, silmä- ja korvasairaudet, erilaiset kasvaimet sekä ihosairaudet. Edelliseen vuoteen verrattuna merkittävin muutos sairauspoissaolojen perusteissa on mielenterveyden häiriöistä johtuvien poissaolojen osuuden vähentyminen 27 %:sta 20 %:iin. Hengityselinten sairauksien osuus oli säilynyt edellisen vuoden tasolla.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (20/29) Valtakunnallisesti kaksi yleisintä sairauspoissaolojen syytä ovat samat kuin Äänekoskella. Painopiste tulevina vuosina on sairauspoissaolojen kautta syntyvien henkilöstömenojen kasvun hillinnässä työhyvinvointitoimenpiteiden avulla. Käytössä on ns. varhaisen tuen toimintamalli, jossa on sovittu yhtenäiset toimintakäytännöt sairauspoissaolotilanteissa. Tavoitteena on aktiivisesti, mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tukea työkykyä ja puuttua niihin seikkoihin, jotka vaikuttavat työkykyä heikentävästi. Toimintaohjeistusta liittyen sairauspoissaoloihin on uudistettu yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Omalla ilmoituksella tapahtuvien sairauspoissaolojen perusteita täsmennettiin. Lisäksi varhaisen tuen toimintamallin käyttöä ja sen seurantaa tehostettiin koskien 30 kalenteripäivää kestäneitä sairauspoissaoloja. Tavoitteena on lisätä aiempaa varhaisemmassa vaiheessa työterveyshuollon roolia ja asiantuntijuutta työntekijän työhön paluun ja kuntoutumisen tueksi. Esimiehille tehdyn kyselyn mukaan heistä 91,2 % kertoo tuntevansa kaupungin varhaisen tuen toimintamallin. Mikäli toimintamallia ei tunnettu, syynä oli yleisimmin se, että esimies oli toiminut työssään lyhyen aikaa. Esimiehistä noin puolet ilmoitti käyneensä varhaisen tuen toimintamallin mukaisia keskustelua vuoden 2013 aikana. Esimiehistä 57 % koki, että varhaisen tuen toimintamallin mukaiset keskustelut olivat edistäneet työkykyä ja vähentäneet sairauspoissaoloja. Mikäli keskusteluja ei ollut käyty, perusteena oli yleisemmin se, ettei toimintamallin mukaiseen keskusteluun ollut tarvetta tai se, että esimies oli toiminut työssään lyhyen aikaa. Esimiehistä 86 % ilmoitti seuraavansa säännöllisesti henkilöstönsä sairauspoissaolojen määrää. Tapaturmailmoituksia vakuutusyhtiö Pohjolalle tehtiin vuoden 2013 aikana yhteensä 64. Määrä väheni hieman edellisestä vuodesta ( - 5 ). Työtapaturma-ilmoituksia oli 49 ( - 8 ) ja työmatkatapaturmailmoituksia 15 ( + 3 ). Tapaturmailmoitus vakuutusyhtiölle tehdään aina riippumatta siitä, seuraako tapaturmasta akuutteja oireita tai poissaoloja. Ammattitautiepäilyjä oli vuoden aikana 2 ( - 2 ). Työtapaturmista aiheutuneita työstä poissaoloja oli 26 eri henkilöllä. Henkilömäärä pieneni vuoden 2012 tilanteesta ( - 6 ). Poissaolopäivien määrässä tapahtui kuitenkin merkittävää kasvua edelliseen vuoteen verrattuna (kasvu 61 % eli 391 kalenteripäivää). Työtapaturmista aiheutuneiden poissaolopäivien määrässä palattiin vuoden 2011 tasolle. Poissaolojen pituus vaihteli vuonna 2013 yhdestä päivästä pisimmillään koko kalenterivuoteen. Niissä tilanteissa, joissa työtapaturma aiheutti työstä poissaoloja, keskimääräisen poissaolon pituudeksi tuli 29 kalenteripäivää / henkilö (vuonna 2012 keskimäärin 20 päivää).

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (21/29) Kuntoutuksen vuoksi virkavapaalla tai työlomalla oli vuoden aikana 15 eri henkilöä, jotka osallistuivat yksittäisiin kuntoutuksiin. Kaupunki ei järjestänyt omaa kuntoremonttikurssia vuonna 2013. Ammatillista kuntoutusta järjestettiin vuoden 2013 aikana kahdeksalle työntekijälle Kevan kautta. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteenä käytettiin pääosin työkokeilua, jonka kesto oli keskimäärin kolme kuukautta. 8. VAKINAISEN HENKILÖSTÖN TYÖKIERTO Henkilöstöllä on mahdollisuus halutessaan ilmoittautua työkertoon ns. Mahdollisuuksien Markkinoille. Avoimeksi tuleviin työpaikkoihin tarjotaan vakinaiselle henkilöstölle usein työkiertomahdollisuuksia. Vuoden 2013 aikana 28 vakinaista viranhaltijaa tai työtekijää siirtyi vakinaisesti toiseen tehtävään tai työyksikköön. Siirroista 5 tapahtui toimialalta toiselle, muut toimialan sisällä. Lisäksi vuoden 2013 lopussa 87 vakinaista henkilöä oli määräaikaisesti työkierrossa ( ns. sisäinen sijaisuus ) muussa kuin omassa vakinaisessa virassaan tai toimessaan. Määrä on kasvanut edellisvuodesta. 9. TYÖHYVINVOINTI Äänekosken kaupungin henkilöstölle toteutettiin syys- lokakuun vaihteessa 2011 työhyvinvointikysely yhteistyössä Kevan kanssa ( entinen Kuntien Eläkevakuutus ). Kyselyssä kartoitettiin johtamiseen, työyhteisön toimivuuteen, työoloihin ja osaamiseen sekä omiin voimavaroihin ja työssä jaksamiseen liittyviä teemoja. Kyselyn pohjalta laadittiin kunkin työyksikön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma ( kehittämiskohde, tavoite, toimenpiteet, vastuuhenkilöt, aikataulu ja seuranta ). Työyksiköiltä koottiin vuoden 2014 alussa palaute siitä, miten työyksikön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on toteutunut. Palautetta on tarkoitus hyödyntää, kun koko kaupungin tasolla yhteisesti jatketaan työhyvinvointiin liittyvien asioiden kehittämistä. Myös vuonna 2013 käynnistynyttä riskien ja vaarojen arviointia on tarkoitus hyödyntää työhyvinvoinnin kehittämisessä.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (22/29) Koko kaupungin kattava henkilöstökysely on tarkoitus toteuttaa jatkossa valtuustokausittain eli vähintään joka neljäs vuosi. Henkilöstön omaehtoisia liikunta- ja kulttuuriaktiviteetteja tuetaan vuosittain noin 30 000 eurolla ( uimahalli, kuntosali, liikuntaryhmät, elokuvat yms. ). Äänekosken kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60- vuotispäivinä sekä palvelusvuosien perusteella ( 20, 30 ja 40 vuoden palvelu samalla työnantajalla ). 10. TYÖTERVEYSPALVELUT Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu vuosille 2013 2017. Työterveyspalvelut järjestettiin kaupungin omana toimintana. Työterveyspalveluina järjestettiin sekä lakisääteisiä ennaltaehkäiseviä työterveyspalveluita että sairaanhoitoa. Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2013 olivat 390 937, josta Kela korvaa työnantajalle noin puolet. Kustannukset ovat nousseet edellisestä vuodesta 8,3 %. Kustannuksista n. 59 % ( vuotta aiemmin 72 % ) aiheutui sairaanhoidon kustannuksista ja n. 41 % ( vuotta aiemmin 28 % ) työterveyspalveluista. Kustannukset olivat aiempaa enemmän siirtyneet sairaanhoidosta työterveyspalveluihin. Vastaava painotuksen muutos ei näy työterveyshuollon ja sairaanhoidon käynneissä. Työterveyshuollon yleismaksu työntekijää kohden on 30 /vuosi/ työntekijä. Työterveyshuolto toteutti vuoden 2013 aikana terveystarkastuksia, työkykyneuvotteluja, työpaikkaselvityksiä ja työyhteisöselvityksiä. Vuonna 2013 sisäilmakyselyt toteutettiin Äänekosken terveyskeskuksen henkilöstölle sekä Asemakadun koulun henkilöstölle. Terveyskeskussairaalan ja suun terveydenhuollon henkilöstön sisäilmaongelmasta aiheutuvien terveyshaittojen selvitys tehtiin noin 80 henkilölle. Selvityksen mahdollistamiseksi hankittiin työterveyslääkäripalveluja jonkin verran myös ostopalveluna alkuvuonna 2013. Lisäksi TyöterveysAallolta hankittiin terveyspalvelujen henkilöstölle työpaikkaselvitys. Vuonna 2013 työterveyshuollon lääkäripalvelujen kysyntä oli suurempaa kuin tarjolla olevat lääkäripalvelut.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (23/29) Kuva 19. Työterveyspalvelujen käynnit vuosina 2009 2013. Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa on kehitetty toimintakäytäntöjä ja valmisteltu toimintamalleja, joiden tavoitteena on tukea työkykyä ja työhyvinvointia. 11. YHTEISTYÖTOIMIKUNTA Yhteistyötoimikuntaan kuuluivat työnantajan edustajina hallintojohtaja, henkilöstöjohtaja ja työsuojelupäällikkö sekä työntekijöiden edustajina pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2013 aikana kymmenen kertaa. Puheenjohtajana toimi vuonna 2013 hallintojohtaja Heli Möller ja varapuheenjohtajana pääluottamusmies Mirja Remonen. Toimintaa ohjaa paikallinen sopimus työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan toimintakäytännöistä. Sopimus täydentää lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (24/29) Vuonna 2013 yhteistyötoimikunnan työssä oli keskeisesti esillä talouden vakauttamiseen ja organisaation muutokseen liittyvät asiat. 12. TYÖSUOJELU Työsuojelu on osa yhteistoimintaa. Erillistä työsuojelutoimikuntaa ei ole, vaan yhteistyötoimikunnan alaisuudessa toimii työsuojelujaos. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut kuuluvat yhteistyötoimikuntaan. Työsuojelupäällikkönä toimi jätehuollon esimies Raimo Eklund. Työntekijöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuina toimi Hannu Penttinen ja toimihenkilöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuna Hannu Kaikkonen 30.9.2013 saakka. Ajalla 1.10-31.12.2013 Hannu Penttinen toimi myös toimihenkilöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuna. Työsuojeluvaalit järjestettiin marraskuussa 2013. Työntekijöitä edustavana työsuojeluvaltuutettuna toimikaudella 2014 2017 jatkaa Hannu Penttinen, Toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu on Anne Hakkarainen. Työsuojelujaokseen kuuluvat työsuojeluvaltuutetut, 1. varavaltuutetut ja työsuojelupäällikkö. Lisäksi pysyväksi asiantuntijaksi on kutsuttu työterveyshuollon ja teknisen toimialan edustaja. Kaupungissa toimii myös erillinen sisäilmatyöryhmä. Työsuojelujaoksen toimintaa ohjasi työsuojelun työhyvinvointitoiminnan ohjelma vuosille 2010 2013 ja siihen liittyvä työsuojeluhankkeiden aikataulu. Toiminnassa painottuivat sisäilmaan ja työhyvinvointiin liittyvät asiat. Riskien ja vaarojen arvioinnissa siirryttiin vuonna 2013 sähköiseen arviointiin. Se käsittää neljä kokonaisuutta, jotka ovat työympäristön vaarat ja riskit, fyysisen väkivallan hallintakeinojen tarkistaminen, työyhteisön toiminta sekä osaaminen. Arviointi tehdään kaikissa kaupungin työyksiköissä ja se tullaan uusimaan neljän vuoden välein. 13. HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenot vuonna 2013 olivat yhteensä 57,1 miljoonaa euroa. Henkilöstömenot toteutuivat 98,6 %:sti verrattuna talousarvioon ( säästö 806 000 euroa ).

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (25/29) Talousarviossa oli huomioitu yhtiöittämisen henkilöstömenoja vähentävä vaikutus, joten syntyneet säästöt kertyivät muista henkilöstömenoista. Palkkamenot vähenivät vuodesta 2012 noin 1,3 miljoonaa euroa ( - 2,9 % ) ja henkilöstömenot yhteensä vähenivät 1,6 miljoonaa euroa ( - 2,8 % ). Henkilöstömenojen vähentymistä selittää suurelta osin teknisen toimialan toimintojen yhtiöittäminen, jonka osalta kustannukset siirtyivät henkilöstömenoista ostopalvelukuluihin. Toisaalta henkilöstömenojen kasvu Äänekoskella on muutoinkin ollut vuosittain pienempi kuin valtakunnallinen kasvu keskimäärin. Kaupunginvaltuusto hyväksyi toukokuussa 2012 talouden vakauttamisohjelman vuosille 2012 2015. Vakauttamisohjelmassa oli useita toiminnallisia muutoksia, joihin sisältyy henkilöstömäärän ja kustannusten vähentymisiä. Ensisijainen toimenpide henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi on henkilöstömenoja säästävät rakenteelliset ratkaisut. Muina toimenpiteinä ovat mm. vapaaehtoiset palkattomat vapaat ( talkoovapaat ), sijaisten ja määräaikaisten vähentäminen, eläkeratkaisut, tehtäväjärjestelyt, työajan lyhentämiset yms. Vuonna 2013 vapaaehtoisia palkattomia talkoovapaita pidettiin 1 494 kalenteripäivää. Edellisenä vuonna palkattomia talkoovapaita pidettiin 2 454 kalenteripäivää, joten määrä väheni -39 %. Talkoovapaan edellytyksenä oli, että ko. ajaksi ei palkata ulkopuolista sijaista. Käytännössä talkoovapaata pidettiin vuonna 2013 tilanteessa, jossa muutoin olisi pidetty KVTES:n mukaista palkatonta virkavapaata/ työlomaa. Varsinaista kustannussäästöä talkoovapaista ei siten kertynyt toisin kuin vuonna 2012, jolloin käytiin yt neuvottelut.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (26/29) Kuva 20. Henkilöstömenot vuosina 2011 2013. Äänekosken kaupunki Henkilöstömenot 1 000 euroa tp 2011 tp 2012 ta 2013 tp 2013 tot -% 2013 4000 vakituiset 27 954 28 606 32 661 27 502 84,2 % 4001 tilapäiset 2 373 3 107 1 874 3 215 171,6 % 4002 lääkärit 1 489 1 326 1 922 1 213 63,1 % 4003 vak. varahenkilöstö 283 325 432 376 87,2 % 4005 erilliskorvaukset 3 397 3 415 3 392 3 491 102,9 % 4006 palkallisen sairausloman sijaiset 1 019 847 709 880 124,2 % 4007 vuosiloman sijaiset 1 591 1 675 1 280 1 516 118,5 % 4008 muiden palkallisten vapaiden sijaiset 508 559 225 528 234,4 % 4011 palkattomien vapaiden sijaiset 3 982 3 784 3 800 4009 vakinaisen henkilöstön tuntipalkat 237 245 350 198 56,5 % 4010 tilapäisen henkilöstön tuntipalkat 4012 työllistettyjen palkat 781 606 545 668 122,6 % 4013 päivystyspalkat 87 84 120 80 66,5 % 4015 asiantuntijapalkat 23 27 30 13 42,1 % 4016 kokouspalkkiot 176 260 202 215 106,6 % 4018 Evo-palkat kouluttajille 9 14 18 11 61,8 % 4030 muut palkat 10 15 6 10 165,2 % 4035 tuntipalkk. jaksotukset 131 134 109 4230 sairasvakuutus-, ym. korvaukset -616-607 -69-684 Yhteensä 43 433 44 422 43 695 43 140 98,7 % Henkilösivukulut 13 713 14 321 14 182 13 931 98,2 % Yhteensä henkilöstökulut 57 146 58 743 57 877 57 071 98,6 %

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (27/29) Kuva 21. Henkilöstökulujen kehitys vuosina 2009 2013. 14. AJANKOHTAISIA HENKILÖSTÖASIOITA Kaupunkiorganisaatio uudistui vuoden 2013 alussa. Päätökset kaupungin uudesta johtamisjärjestelmästä ja konsernirakenteesta tehtiin joulukuussa 2012 ja uusi organisaatio otettiin käyttöön 1.2.2013 alkaen. Samanaikaisesti valmisteltiin uusi hallintosääntö. Johtavien viranhaltijoiden uudet työjärjestelyt tulivat voimaan 1.1.2013 alkaen. Uudessa organisaatiossa varhaiskasvatus sekä muut lasten ja perheiden palvelut siirtyivät perusturvasta uudelle kasvun ja oppimisen toimialalle yhdessä opetuspalvelujen ja nuorisopalvelujen kanssa. Perusturvan elinkaarimalli hajosi ja perusturvan toiminnot koostuvat terveyspalveluista, sosiaalityön ja työelämään kuntoutumisen palveluista sekä arjen tuen palveluista. Arjen tuen toiminnot organisoitiin sisäisen tilaaja- tuottajamallin mukaisesti. Vapaa-aikatoimesta muodostui oma toimiala. Teknisen toimialan toimintoja uudistettiin merkittävästi siten, että toimintoja siirtyi Äänekosken Kiinteistönhoitoyhtiölle asteittain vuonna 2013 ( siivouspalvelut 1.1.2013

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (28/29) alkaen, kiinteistönhoito- ja alueiden kunnossapitopalvelut 1.10.2013 alkaen ). Kaupungille jäi ns. tilaajaorganisaatio sekä viranomaistehtäviä. Ympäristöterveydenhuollon ja maaseutuasioiden yhteistoiminta-alueet käynnistyivät vuoden 2013 alussa. Samanaikaisesti toimintoja siirtyi liikkeenluovutuksena sairaanhoitopiirille ( röntgen ) ja sairaanhoitopiiriltä ( mielenterveyskuntoutujien tehostettu kotihoito ). Organisaation ja johtamisjärjestelmän kannalta merkittävimmät muutokset aiempaan tapahtuivat arjen tuen palveluissa sekä teknisellä toimialalla. Henkilöstöpalvelut osallistui uuden organisaation käynnistymiseen ja muutoksen tukemiseen kaupungin johdon ja toimialojen tukena. Terveyspalvelujen tuottavuusohjelman toteuttaminen jatkui. Sen avulla pyritään vaikuttamaan omien terveyspalvelujen sisältöön, vaikuttavuuteen ja taloudellisuuteen. Uusi terveyskeskus valmistuu vuonna 2014. Uuden terveyspalvelujen toimintamallin valmistelua jatkettiin. Kiinteistöjen sisäilmaongelmat olivat keskeisesti esillä erityisesti nykyisen terveyskeskuksen ja koulujen osalta. Sisäilmaongelmiin liittyvien investointien tarve lisääntyi edelleen. Vuoden 2013 työyhteisöksi valittiin Häränvirran päiväkoti ja sen henkilöstö. Vuoden työyhteisönä on palkittu työyhteisö, jossa työt hoituvat sujuvasti, asiakkaat ovat tyytyväisiä, toiminta taloudellista ja työilmapiiri hyvä. Lisäksi vuonna 2013 valintaperusteena oli mm. työyhteisön vuonna 2012 laatiman työhyvinvointisuunnitelman toteutuminen. Vuoden työyhteisö on saanut pienen kehittämispalkinnon, jonka he ovat itse voineet harkintansa mukaan käyttää työyhteisön kehittämiseen ja henkilöstön virkistäytymiseen. Äänekosken kaupungin yhtenäinen työn vaativuuden arviointi on toteutunut asteittain osana palkkausjärjestelmän kehittämistä. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuva henkilökohtainen lisä on otettu käyttöön samanaikaisesti työn vaativuuden arvioinnin kanssa. Työn vaativuuden arviointi on tehty kertaalleen kaikille KVTES-, TS- ja OVTES- sopimusalojen henkilöstölle. Uudistuneen organisaation ja sen myötä muuttuneiden tehtävien vuoksi uusi työn vaativuuden arviointi käynnistettiin vuonna 2013 teknisellä sopimusalalla sekä arjen tuen palveluissa. Lisäksi vaativien hoitoalan ammattitehtävien työn vaativuuden arviointi uudistettiin vuoden 2013 alussa. Palkkausjärjestelmän edelleen kehittäminen ja erityisesti kannustavien elementtien käyttöönotto on haasteena jatkossa.

Kaupunginhallitus 14.4.2014 oheismater. asianro 9 (29/29) Työaikamuotoja on yhtenäistetty asteittain. Vuonna 2013 yhtenäistettiin viimeiset arjen tuen palvelujen työaikamuodot. Työaikojen tarkoituksenmukaista suunnittelua ja toteuttamista on vuonna 2013 tuettu erityisesti arjen tuen palveluissa kohdennetun koulutuksen ja ohjauksen avulla. Aloitetoiminta uudistettiin 2013. Aloitetoiminta aktivoitui ja aloitteita jätettiin syksyn aikana yhteensä 13. Aloitteista noin puolet palkittiin euromääräisellä aloitepalkkiolla. Kaikille aloitteen tehneille myönnettiin pieni tunnustuspalkinto ja lisäksi vuoden lopussa arvottiin kaikkien aloitteiden tehneiden kesken tuotepalkinto. Sähköiseen rekrytointiin siirryttiin keväällä 2013. Rekrytointi tapahtuu KuntaRekryn kautta. Sähköiseen rekrytointiin siirryttäessä kaupungin rekrytointikäytännöt arvioitiin. Henkilöstöasioissa on käytössä Web-tallennus, joka on sähköinen päätöksentekojärjestelmä. Web-tallennuksessa tehdään mm. kaikki työsopimukset, keskeytyspäätökset ja henkilötietoilmoitukset. Tiedonsiirto tapahtuu sähköisesti palkanlaskentaohjelmistoon. Matkakorvausten käsittelyssä on käytössä vastaavasti Populus ohjelmisto. Sähköistämisen yhteydessä edellä mainitut henkilöstöprosessit uudistettiin vastaamaan uutta toimintaympäristöä. Samalla laadittiin uudet ohjeistukset käyttäjille. Henkilöstöstrategiaan sitoutuminen ja sen huomioiminen käytännön toiminnassa on edelleen keskeistä jatkotyöskentelyssä. Henkilöstöstrategiassa on yhteinen visio, toimintaa ohjaavat arvot ja periaatteet sekä käytännön työohjelma tavoitteiden toteutumiseksi.