Uudet palkkamallit johtamisen tukena 6.11.2007 Niilo Hakonen 1
Palkkamalli vastaa kahteen kysymykseen Palkkamalli Miten palkkoja korotetaan? Miten palkat porrastetaan? 2
Palkkojen porrastusta on kehitetty Työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä uudistettu vuodesta 1989 Vuonna 2005 joka kolmas EK:n jäsenyritysten henkilöstöstä järjestelmällisen pätevyydenarvioinnin piirissä Täydentävät palkkaustavat yleistyivät 1990-luvun lopussa Vuonna 2006 joka toinen EK:n jäsenyritysten henkilöstöstä tulos- ja voittopalkkioiden piirissä. Palkkioiden osuus koko palkkasummasta 2,6 % Täydentävät palkkaustavat Tulospalkkiot Voittopalkkiot Voitonjakoerät Osakepohjainen palkitseminen Henkilöstölle Henkilöstörahastoon EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005: Joka toinen henkilöstöstä yrityksissä, jotka aikovat satsata pätevyyden arvioinnin ja palkitsemisen kokonaisuuksien kehittämiseen 3
2006: yksilöiden palkankorotusten suuruudesta päätetään Suomessa edelleen valtakunnallisella tasolla 1970-luvulla inflaatio keskimäärin 11 % vuodessa, ylisuuret palkankorotukset hoidettiin devalvoimalla 1980-luvun alussa Suomi oli vielä puolisuljettu säännöstelytalous. Rahamarkkinoiden avautumisen myötä yritysten omistusrakenne alkoi muuttua. 4 Palkankorotustapa on säilynyt pitkään lähes muuttumatta 1990-luvun alun talouslama, työttömyysaste ennätykselliseen lähes 20 prosenttiin Tavoiteinflaatio Pienehköjä yrityskohtaisia ja muita eriä Laman jälkeen siirryttiin keskimäärin 2 % inflaatiovauhtiin. 1990-luvun puolivälissä palkankorotusmalleja uudistettiin muissa pohjoismaissa Kansainvälinen kilpailu, yritysten kansainvälistyminen, verkostoituminen ja erilaistuminen Suomi liittyi Euroopan unionin jäseneksi 1995 ja euroalueeseen 1999.
Palkkaus yksilöllisemmäksi sekä tuottavuus- ja kannattavuuserot huomioon ottavaksi Suomessa on vielä pääosin ratkaisematta solidaariseen palkkapolitiikkaan kuuluva työpaikkojen sivuuttaminen palkoista päätettäessä. Kansainvälisesti on nykyisin harvinaista, että yksilön palkankorotuksen suuruudesta päätetään valtakunnallisesti, etäällä toiminnasta ja yrityksistä. Perinteiset yleiskorotukset eivät ole yhteydessä yritysten menestystekijöihin. Ne eivät myöskään edistä tuottavuutta ja työllisyyttä. Monilla aloilla oletetaan edelleen, että työnantaja huolehtii palkkojen oikeudenmukaisuudesta ja kannustavuudesta työehtosopimuksessa sovittujen yleiskorotusten päälle. Tilastot osoittavat, että näin ei useimmiten ole tapahtunut 2000-luvulla. Perinteiset yleiskorotukset eivät vastaa yritysten ja niiden työntekijöiden tarpeita. Palkkamallia on tarvetta uudistaa. Vuonna 2006 Suomi sijoittui palkkojen joustavuudessa World Economic Forumin kilpailukykyvertailussa sijalle 123. Vertailussa oli mukana 125 maata. 5
Työvoimakustannusten kehitys Suomessa ja euromaissa 2001-2006 Yksityinen sektori 6 % 5.6 Euromaat Suomi 5 4.2 4 3.9 3.5 3.8 3.1 3.1 3.1 3.1 3 2.4 2.4 2.5 2 1 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006* Lähde: Eurostat (Hourly Labour Cost Index) ja Tilastokeskus (Työvoimakustannusindeksi) 30.3.2007 6 Saukkonen
Ansiokehitys ja sopimuskorotukset yksityisellä sektorilla 1998-2007 ilman vuonna 2007 solmittujen sopimusten kustannusvaikutusta 5 Muutos % vuodessa Yrityskohtainen palkkakehitys ja rakennemuutokset Sopimuskorotukset 4 1.5 3 1.1 1.5 1.4 1.2 1.3 1.3 1.1 1.3 2 1 2.6 1.8 2.9 3.3 2.2 2.8 2.4 2.5 1.7 1.3 0.8 0 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006* 2007* Lähde: Tilastokeskus (ansiotasoindeksi) ja EK. EK:n arvio vuodelle 2007 kuvaa ennen vuotta 2007 solmittujen työehtosopimusten kustannusvaikutusta. Siinä ei siis ole otettu huomioon vuoden 2007 aikana solmittujen sopimusten kustannusvaikutusta. 3.9.2007 7 Haapasalmi,Saukkonen
2007 http://www.ek.fi/www/fi/tutkimukset_julkaisut/2007/palkkauksensuuntasuomessa2007.pdf 8
Työehtosopimusten palkankorotuksiin tulisi liittyä mahdollisuus sopia toisin yritystasolla Jakamisesta eri suuruisina kustannusvaikutusta muuttamatta (ylemmät toimih.) Jakamisesta eri suuruisina kustannusvaikutusta muuttamatta (muut toimih.) Jakamisesta eri suuruisina kustannusvaikutusta muuttamatta (työntekijät) Korotusten tasosta (muut toimih.) 56 % 65 % 79 % 79 % Korotusten tasosta (ylemmät toimih.) 55 % Korotusten tasosta (työntekijät) 54 % Korotusten toteuttamisajankohdasta (työntekijät) Korotusten toteuttamisajankohdasta (muut toimih.) Korotusten toteuttamisajankohdasta (ylemmät toimih.) 31 % 38 % 44 % Osuus henkilöstöryhmästä näissä yrityksissä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Yritysten palkka-asioista vastaavien näkemys. Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 9
Palkkojen porrastus kuntoon Kun palkkausjärjestelmä toimii hyvin, työntekijä etenee palkkaportailla tehtävän vaativuuden kasvaessa, osaamisen ja työsuorituksen parantuessa. Vanhanaikainen palkkamalli vääristää portaikkoa (kuvassa oikealla): Työllistämisen kynnys kasvaa, mistä kärsivät eniten työmarkkinoilla heikoimmassa asemassa olevat. Lisäksi työssäkäyvien palkkahaitari latistuu. Näille portaille on vaikea nousta ja ne eivät johda mihinkään. 10
Mitä tarkoittaa oikeudenmukaisuus ja kannustavuus? Kun kysytään henkilöstöltä, mihin palkan pitäisi perustua, eniten kannatusta saavat työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työn tulokset. Näihin tekijöihin perustuva palkkaus koetaan oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi. 1 Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus edellyttää myös, että henkilö itse pääsee vaikuttamaan palkkansa suuruuteen. Tämä voidaan toteuttaa usealla eri tavalla. Oikeudenmukaiseksi koetuissa ja kannustavissa palkkausjärjestelmissä palkkaperusteet ovat kunnossa, järjestelmä tunnetaan ja sen rakentamiseen ja ylläpitoon on paneuduttu. Oikeudenmukainen on myös sellainen palkkamalli, joka edistää tehokkaasti työllistymistä ja työllistämistä. 1) Lähde: Nurmela & al. (1999) Miten tulospalkkaus Suomessa toimii 40 tapaa tutkineen hankkeen loppuraportti. Teknillinen korkeakoulu, työpsykologian ja johtamisen laboratorio. 11
Entä jos... yksilön palkankorotusten suuruudesta päätettäisiin yrityksissä ja työpaikoilla, lähellä toimintaa ja ihmisiä? yritys voisi suunnitella ja ottaa käyttöön yrityskohtaisen palkkausjärjestelmän, joka koskee kaikkia henkilöstöryhmiä? yritys voisi valita palkankorotustavan? Palkankorotustapa (kustannusvaikutus säilyy samana) Samansuuruiset palkankorotukset kaikille Yksilölliset sopimuskorotukset paikallisesti sopimalla Yksilölliset sopimuskorotukset palkkakeskustelussa esimiehen kanssa 12
Tämä on mahdollista jo muissa Pohjoismaissa Ruotsin palkkakeskustelumalleissa työehtosopimuksin sovitaan vain korotusten keskimääräisestä suuruudesta. Yksilöllisistä korotuksista päätetään esimiehen ja alaisen välisissä palkkakeskusteluissa. Tanskassa (Dansk Industri) palkankorotuksista ja palkkausjärjestelmistä sovitaan yrityskohtaisesti työrauhan vallitessa. Yrityksiä tuetaan prosessikuvauksien, palkkakonsulttien ja palkkakonferenssien avulla. Norjassa toimihenkilöiden palkoista sovitaan tavallisesti yksilöllisesti. Paikallisesti voidaan sopia myös korotusraamista tai yleiskorotuksista. 13
Ruotsissa on käytössä useita erilaisia palkkamalleja. Vain pieni osa palkoista jaetaan enää aiempaan tapaan tasasuuruisina yleiskorotuksina 1. Paikalliset osapuolet päättävät täysin sekä palkankorotusten suuruudesta että jakamisesta yksilöllisesti 2. Kuten kohdassa 1 mutta työehtosopimuksessa perälauta korotusten keskimääräiselle suuruudelle siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä 3. Kuten kohdassa 2 mutta perälauta myös yksilöllisten korotusten vähimmäissuuruudelle siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä 4. Työehtosopimus määrää korotusten keskimääräisen kustannusvaikutuksen, jonka puitteissa korotukset voidaan jakaa yksilöllisesti. 5. Kuten kohdassa 4 mutta lisäksi jokin takuu yksilöllisen korotuksen vähimmäissuuruudelle tai sitä koskeva perälauta siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä. 6. Työehtosopimus määrää yleiskorotuksen ja lisäksi yrityspotin, jonka jakamisesta päättävät paikalliset osapuolet. 7. Työehtosopimus määrää samansuuruisen yleiskorotuksen kaikille, ei paikallisesti sovittavia tai yksilöllisesti jaettavia eriä. Osuus palkansaajista yksityinen 10 % 7 % 16 % 14 % 25 % 16 % 12 % Kaikki sektorit yhteensä 10 % 4 % 14 % 24 % 31 % 10 % 7 % 14 Lähde: Medlingsintitutets årsrapport 2006
Uudet palkkamallit on kehitettävä yhdessä Yritykset ja työpaikat: Palkitsemisen valmiuksien parantaminen ja työehtosopimusten tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus Strateginen palkitseminen Liitot ja keskusjärjestöt: Palkankorotusmallien ja palkkausjärjestelmien kehittäminen sopijaosapuolten yhteistyönä Yhteinen palkkausjärjestelmäkoulutus ja uudistusten seuranta Liittotason tuki- ja neuvontapalvelut yrityksille 15
Mitä yrityksen palkkapolitiikka on? Palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen kokonaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Lähde: http://www.ek.fi/www/fi/tutkimukset_julkaisut/2007/palkkauksensuuntasuomessa2007.pdf 16
Erilaisia suhtautumistapoja palkkaukseen ja palkitsemiseen A: "TES hoitaa" B: Jatketaan kuten ennen C: "Miten toiset tekevät?" D: Strateginen palkitseminen Käsitys palkitsemisesta Rahapalkka Tulos- ja voittopalkkiot (tessin ylittävä) Rahapalkka + edut (kokonaispalkka) Palkitsemisen kokonaisuus Lähtökohta toiminnalle Tehdään niin kuin on määrätty Tehdään niin kuin tähänkin asti Tehdään niin kuin toisetkin tekevät Johtaminen, omat tarpeet, tavoitteet ja arvot Toiminnalle tyypillistä Huolehditaan lain ja normien mukaisuudesta Ei herätetä nukkuvaa karhua Kiinnostutaan vertailutiedoista Palkitsemista johdetaan, arvioidaan ja kehitetään Mihin pyritään Kustannusten minimointi Lisäkustannusten minimointi Sijoittuminen palkkakilpailussa Hyötyjen optimointi 17
Kehitettävää myös palkitsemisen kokonaisuuksissa Organisaation näkökulma: arvon tuottaminen strategian toimeenpano halutunlainen henkilöstö hyvät tulokset kasvu ja kehittyminen Yksilöllinen kasvu investoiminen ihmisiin koulutus ja kehittäminen suoritusjohtaminen urakehityksen tukeminen terveys ja hyvinvointi työ- ja perhe-elämän tasapaino Kokonaispalkkaus peruspalkka pitkän aikavälin kannustimet lyhyen aikavälin kannustimet tulospalkka henkilöstöedut Houkutteleva tulevaisuus visio ja arvot kasvu ja menestyminen imago ja maine osakkuus ja osallisuus tunnustus ja arvostus molemmat voittavat -ilmapiiri Positiivinen työpaikka ihmisten huomioiminen johtaminen työtoverit mielenkiintoinen työ osallistumismahdollisuudet luottamus ja sitoutuminen avoin kommunikaatio joustavat työajan järjestelyt Työntekijän näkökulma: innostus sitoutuminen tyytyväisyys toimeentulo 18
Palkitsemisen kokonaisuus (esimerkki) Yksilöllinen kasvu investoiminen ihmisiin koulutus ja kehittäminen suoritusjohtaminen urakehityksen tukeminen terveys ja hyvinvointi työ- ja perhe-elämän tasapaino Kokonaispalkkaus peruspalkka pitkän aikavälin kannustimet lyhyen aikavälin kannustimet tulospalkka henkilöstöedut Houkutteleva tulevaisuus visio ja arvot kasvu ja menestyminen imago ja maine osakkuus ja osallisuus tunnustus ja arvostus molemmat voittavat -ilmapiiri Positiivinen työpaikka ihmisten huomioiminen johtaminen työtoverit mielenkiintoinen työ osallistumismahdollisuudet luottamus ja sitoutuminen avoin kommunikaatio joustavat työajan järjestelyt Lähde: Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry. 19
Teknologiateollisuuden uusi palkkamalli pähkinänkuoressa Sopimuskausi 21.6.2007-30.4.2010 Sopimus mahdollista irtisanoa, ellei syksyn 2009 palkankorotuksista päästä sopuun. Tällöin sopimuksen voimassaolo päättyy 30.9.2009. Myös sopimuskauden jatkamisen edellytyksiä 30.4.2010 jälkeiselle ajalle voidaan tarkastella. Palkankorotukset 1.10.2007 yleiskorotus 3,4 % / 30 senttiä ja yrityskohtainen erä 0,7 tai 1,0 % Yrityskohtaisen erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta sekä tuottavuuden kehittämistä. Erä on pienempi, jos se jaetaan tasan. 1.10.2008 yleiskorotus 2,5 % ja yrityskohtainen erä 1,0 tai 1,6 % 1.10.2009 yleiskorotuksen suuruus neuvotellaan keväällä, yrityskohtaisen erän osuus vähintään 40 %. 20
Yrityskohtaisen erän prosenttiosuus kasvaa 100 % 80 % 60 %? 40 % 20 % 0 % 2007 2008 2009 21
Mihin yrityskohtaisia eriä eri aloilla on käytetty? Palkkausjärjestelmäuudistuksien toteutukseen Tasa-arvosuunnitelman toteutukseen Vääristymien korjaamiseen, esim. yritysfuusioissa Palkkakeskusteluihin, jos ovat riittävän suuria Markkinapalkkoihin Esim. apteekit 2006: hyvä asiakaspalvelu, vastuun ottaminen, osaaminen 22
Rahoitusalan palkkakeskustelumalli pähkinänkuoressa Sopimuskausi 1.6.2007-31.5.2011 Sopimus mahdollista irtisanoa päättymään 30.9.2009. Palkankorotukset 1.6.2007 yleiskorotus 3,6 % ja 1.10.2007 yrityskohtainen erä 1,0 % 1.10.2008 yleiskorotus 3,3 % ja palkkakeskusteltava osuus 1,55 % 1.10.2009 palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 40 % 1.10.2010 palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 50 % Uusi palkkausjärjestelmä eli palkkakeskustelu on johtamisväline. Tavoitteena on luoda selkeä kytkentä työn tekemisen ja palkkauksen välille. Työehtosopimus antaa raamit ja kuvaa prosessin. Yhteisenä tavoitteena on uuden palkkausjärjestelmän hyvä käyttöönotto. Yritys päättää palkkapolitiikasta ja esimies yksilöllisen korotuksen suuruudesta Työehtosopimus antaa mahdollisuus konserni- ja ryhmäkohtaisiin ratkaisuihin. Palvelusvuosilisät, tehtävä- ja pätevyyslisät poistettiin järjestelmään soveltumattomina. 23
Lyhyesti palkkakeskustelumalleista Useita hieman toisistaan poikkeavia malleja, joita on käytössä Ruotsissa monilla aloilla, Suomessa rahoitusalalla ja vakuutusalalla (2007-). Yleiskorotuksen sijaan useilla aloilla sovitaan palkankorotusten keskimääräisestä suuruudesta, jonka vähintään pitää toteutua yrityksessä. Yksilöllisen korotuksen suuruudesta päätetään esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa. Palkkakeskustelun käyminen on malleissa alaisen oikeus ja esimiehen velvollisuus. Ruotsissa palkkakeskustelumalli levisi aikanaan sopimusaloilta ja henkilöstöryhmistä toiseen, kun myös muut halusivat järjestelmän piiriin. Malleihin voidaan sisällyttää oikaisumenettely siltä varalta, että henkilö ei ole tyytyväinen palkkakeskustelunsa lopputulokseen. Palkkakeskusteluilla myönteisiä vaikutuksia tuottavuuteen (Lundborg 2005), henkilöstöjohtamiseen ja esimiestoimintaan (Granqvist ja Regnér 2007). 24
Mitä palkkakeskustelut eivät ole? Perinteisiä palkankorotuskeskusteluja, jossa pyydetään palkankorotusta tai esimies ilmoittaa meriittikorotuksesta. Kaupankäyntiä, jossa hyvällä supliikilla saa puhuttua itselleen suuremman korotuksen, vaan johdonmukainen ja järjestelmällinen tapa tarkastella palkan ja työn vastaavuutta. Keskusteluja ilman valtuuksia palkkakeskusteluja ei kannata käydä, jos ei ole jaettavaa yksilöllisiin korotuksiin. Tämän vuoksi palkkakeskustelumallit eivät aiemmin ole levinneet Suomeen. 25
Palkitsemissivusto (EK-extra) koekäytössä Suuret vaikutukset Palkitsemisen kokonaisuudet Palkitseminen johtamisen välineenä Onnistumisen eväät Yrityksen oma palkkapolitiikka Palkkojen korottamine Palkkojen porrastaminen 26