Työryhmä: Ikä työn ja muun elämän rajankäynnissä Anna Siukola, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta (terveystieteet), PL 100, 33014 Tampereen yliopisto, 050 3187749, anna.siukola@uta.fi Kirsi Lumme-Sandt, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Tampereen yliopisto Jari Luomanen, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Tampereen yliopisto Pirjo Nikander, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Tampereen yliopisto Elisa Virkola, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Tampereen yliopisto Clas-Håkan Nygård, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Tampereen yliopisto 50 vuotta täyttäneiden työssä koettu muutos ja sen yhteys työhön liittyviin asenteisiin, arvoihin ja motivaatioon Avainsanat: koettu muutos, työ, motivaatio, ikä 1. Johdanto 1.1 Hankkeen taustaa Tutkimus on osa Kohti Kaksitahti-Suomea -tutkimushanketta, jossa on tavoitteena tuottaa erityisesti työuran loppupäätä koskevaa tutkimustietoa. Tämä tieto on tärkeää varsinkin, kun työuria pyritään pidentämään. Hankkeessa tarkastellaan 50 vuotta täyttäneiden työhyvinvointia sekä heidän mahdollisuuksiaan ja motivaatiotaan jatkaa työuriaan. Hanke koostuu kolmesta eri osiosta. Yhdessä osiossa seurataan laadullisin menetelmin Postista yt-menettelyn kautta poistuneita henkilöitä. Toisessa osiossa tutkitaan, miten mediassa keskustellaan työurien pidentämisestä. Kolmannessa osiossa tehdään kyselytutkimus kaikille Postin yli 50-vuotiaille työntekijöille. Kyselytutkimus ajoittuu vuosille 2016-2018. Sen avulla selvitetään mikä on yli 50-vuotiaiden työntekijöiden itse koettu terveys, työkyky ja hyvinvointi sekä miten he näkevät mahdollisuutensa jatkaa työuraansa. Lisäksi selvitetään, mitkä ovat tärkeimmät työssä pysymistä ja toisaalta eläkkeelle hakeutumista edistävät ja ehkäisevät seikat sekä miten nämä muuttuvat kahden vuoden seurannan aikana. Lopuksi vertaillaan, miten työssä jatkaneiden ja työttömäksi joutuneiden käsitykset eroavat edellä kuvatuissa asioissa toisistaan. Hankkeen sisältämää laadullista tutkimusta rahoittaa Koneen Säätiö ja kyselytutkimusta Työsuojelurahasto. Tutkimuksen toteuttajana on Tampereen yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunta. 1.2 Työssä koettu muutos ja asenneilmapiiri Työssä tapahtuvien muutosten kokemiseen vaikuttavat monet seikat. Ne voivat olla yksilöllisiä, psykologisiksi luokiteltavia tekijöitä, yhteisöllisiä (esim. ilmapiiri) ja/tai organisatorisia tekijöitä. Esimerkiksi muutosten johtaminen, työntekijöiden mahdollisuudet osallistua, tiedonkulku, työn hallinta ja oikeudenmukaisuus voivat vaikuttaa muutoskokemukseen (esim. de Jong ym. 2017, Wietzer ym 2011). Muutoksen tapahduttua ja ollessa meneillään voi muutoskokemus näkyä muun muassa työhön liittyvissä asenteissa, motivaatiossa ja vaikutusmahdollisuuksissa, jotka taas heijastuvat sillä hetkellä työn tekemiseen. Negatiivisella muutoskokemuksella on havaittu yhteys
hyvinvointiin (Wietzer ym 2011). Parasta olisi pystyä ennaltaehkäisemään negatiiviset muutoskokemukset, mutta jos sellaisia kuitenkin syntyy, olisi hyvä olla tietoinen niistä asioista, mihin ne ovat yhteydessä. Tätä kautta työelämässä voitaisiin kiinnittää niihin kohdennettua huomiota muutoksen keskelläkin ja näin ollen minimoida negatiivisten muutoskokemusten seuraamuksia. Asia on erityisen tärkeä senkin vuoksi, että organisatoristen muutosten ja työympäristön heikon sosiaalisen pääoman, heikon johtamisen ja epäoikeudenmukaisuuden on havaittu edistävän ennenaikaista eläköitymistä (Breinegaard ym. 2017). 2. Tutkimuskysymys Tämän osatutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten kolmen viime vuoden aikana muutosta työssään kokeneiden arviot eroavat työhön liittyvissä asenteissa, arvoissa ja motivaatiossa muutosta kokemattomien arvioista? Lisäksi tarkastellaan miten muutoksen myönteisesti tai kielteisesti kokeneiden arviot edellä mainituissa seikoissa eroavat toisistaan. 3.Tutkimusaineisto ja -menetelmät Tutkimuksen aineisto muodostuu kyselystä, joka toteutettiin Postin 50 vuotta täyttäneille työntekijöille syksyllä 2016. Kyseessä oli työhyvinvointia ja työuraa koskeva kysely, jonka vastausprosentti oli 48 % (N=2096). Tähän osatutkimukseen valitut kysymykset koskevat työhön liittyviä asenteita, arvoja ja motivaatiota. Tarkemmin ottaen kysymykset työssä kokemastaan arvostuksesta, luottamuksesta, oikeudenmukaisesta kohtelusta ja omasta sitoutumisesta ja työmotivaatiosta tuli vastaajan arvioida asteikolla 0 (erittäin huono) 10 (erittäin hyvä). Lisäksi tarkasteltiin työn merkitykselliseksi kokemista (useimmiten/joskus/vain harvoin/ei koskaan) ja työhön liittyviä vaikutusmahdollisuuksia (uudelleenluokiteltuna: vähintään viikoittain/ harvemmin). Työn muutosta koskeva kysymys oli muotoiltu seuraavasti: Onko työpaikallasi viimeisen 3 vuoden aikana tapahtunut sellaisia muutoksia esimerkiksi tuotannossa, työmenetelmissä tai töiden järjestelyssä, jotka ovat muuttaneet sinun työtäsi, tehtäviäsi tai työmäärääsi (ei muutoksia/on muutoksia)? Lisäksi kysyttiin, että vaikuttivatko muutokset työtehtäviisi myönteisesti, kielteisesti tai ei lainkaan. Työhön liittyvien arvojen, asenteiden ja motivaation yhteyttä koettuun muutokseen työssä tutkittiin ei-parametrisin testein ja ristiintaulukoimalla. Myönteisesti ja kielteisesti muutoksen kokeneiden vastauksia tarkasteltiin vielä käyttämällä logistista regressiota. Tilastoanalyysit tehtiin käyttämällä IBM SPSS 23 -tilasto-ohjelmaa. 4.Tulokset Kyselyyn vastanneista 85 % (n=1763) ilmoitti kokeneensa viimeisen kolmen vuoden aikana muutosta työssään. Työssään muutoksia kokeneiden antamat arviot työpaikalla saadusta arvostuksesta, luottamuksesta työnantajaan, sitoutumisesta ja motivoituneisuudesta työhön ja oikeudenmukaisuudesta työpaikalla olivat huonommat keskiarvoilla (ka) mitattuna kuin niiden, jotka eivät olleet kokeneet työssään muutoksia kolmen viime vuoden aikana (Taulukko 1). Myös arviot mahdollisuuksista vaikuttaa työhönsä tai työoloihinsa ja kokea työnsä merkityksellisemmäksi olivat paremmat niillä, jotka eivät olleet kokeneet muutoksia työssään. Ryhmien väliset erot olivat tilastollisesti merkitseviä.
Taulukko 1. Työhön liittyvien asenteiden, arvojen, motivaation kuvailua keskiarvon (ka) ja keskihajonnan (haj.) avulla sekä vaikutusmahdollisuuksien ja työn merkitykselliseksi kokemisen kuvailua prosentein (%). Työhön liittyvät asenteet, arvot ja motivaatio Kaikki N=2096 Ei muutoksia työssään kokeneet N=319 Muutoksia työssään kokeneet N=1763 ryhmien välinen ero ka haj. ka haj. ka haj. p-arvo* Arvostus 7.1 2.1 7.7 1.8 7.0 2.1 <0.001 Luottamus 5.2 2.9 6.5 2.6 4.9 2.9 <0.001 Sitoutuminen 8.4 1.8 8.7 1.4 8.3 1.9 0.001 Motivoituneisuus 7.6 2.3 8.3 1.8 7.4 2.3 <0.001 Oikeudenmukaisuus 7.2 2.4 8.0 1.9 7.1 2.4 <0.001 Mahdollisuus vaikuttaa (useimmiten tai joskus) Työn merkitykselliseksi kokeminen (vähintään viikoittain) % % % 51 67 48 0.034 67 76 65 <0.001 Suurin osa vastaajista ilmoitti muutoksia tapahtuneen (N=1763). Heistä 24 % (n=420) koki muutoksen myönteisenä, 5 % (n=89) neutraalina ja 70 % (n=1237) kielteisenä. Myönteisesti muutoksen kokeneiden arviot olivat kaikissa tarkastelluissa asioissa parempia kuin kielteisesti muutokset kokeneiden. Neutraalisti muutoksiin suhtautuneiden arviot olivat lähempänä muutokset myönteisinä kokeneiden arvioita kuin kielteisesti muutoksen kokeneiden. Kaikki tarkastellut työhön liittyviä asenteita, arvoja ja motivaatiota kuvaavat muuttujat erosivat näiden kolmen ryhmän välillä tilastollisesti merkitsevästi toisistaan. Kun verrattiin myönteisesti muutoksen kokeneiden arvioita kielteisesti muutoksen kokeneiden arvioihin, ilmeni että luottamus työnantajaan, motivoituneisuus työhön ja mahdollisuus vaikuttaa työhön olivat tilastollisesti merkitsevästi yhteydessä muutoksen kokemukseen (Taulukko 2). Työnantajaa kohtaan esitetty luottamus (OR 0.86 [95%CI 0.809-0.911)] sekä motivoituneisuus työhön (OR 0.78 [95%CI 0.690-0.886)] vähensivät riskiä kuulua kielteisesti muutokset kokeneisiin. Mitä heikommaksi arvioitiin mahdollisuudet vaikuttaa työhön tai työoloihin, sitä suurempi riski oli, että oli kokenut työssään tapahtuneet muutokset kielteisenä (OR 0.1.70 [95%CI 1.439-2.005)]. Sen sijaan myönteisesti muutokset kokeneiden arviot eivät eronneet tilastollisesti merkitsevästi arvostuksen, sitoutumisen, oikeudenmukaisen kohtelun ja työn merkitykselliseksi kokemisen suhteen niiden arvioista, jotka kokivat muutokset kielteisinä.
Taulukko 2. Työhön liittyvien asenteiden, arvojen ja motivaation arviot myönteisesti muutoksen työssään kokeneet vs. kielteisesti muutoksen kokeneet (ref.) p-arvo OR 95% CI Arvostus 0.982 1.01 0.901-1.113 Luottamus <0.001 0.86 0.809-0.911 Sitoutuminen 0.340 1.07 0.933-1.223 Motivoituneisuus <0.001 0.78 0.690-0.886 Oikeudenmukaisuus 0.214 0.944 0.861-1.034 Heikko mahdollisuus vaikuttaa <0.001 1.70 1.439-2.005 työhön tai työoloihin Työn merkitykselliseksi kokeminen 0.092 0.732 0.509-1.052 Jatkoanalyysit kertoivat vielä sen, että operatiivista työtä tekevillä luottamus, motivaatio, vaikutusmahdollisuudet ja työn merkityksellisyys olivat tilastollisesti merkitseviä ja hallinnollista työtä tekevillä luottamus ja vaikutusmahdollisuudet, kun niitä kummassakin ryhmässä verrattiin muutoskokemuksen laadun (myönteinen/kielteinen) perusteella. Merkitseväksi osoittautuneet tekijät pysyivät edelleen myös merkitsevinä, vaikka työkyky ja terveys sisällytettiin analyysiin. Nämä tulokset kertovat siis, että luottamus ja vaikutusmahdollisuudet ovat molemmilla ryhmillä tärkeät näkökulmat muutoskokemuksen tarkastelussa. Niiden lisäksi motivaatio ja työn merkitykselliseksi kokeminen ovat yhteydessä muutoskokemukseen operatiivista työtä tekevillä. 5.Pohdinta Tämän osatutkimuksen mukaan myönteinen muutoskokemus työssä merkitsee sitä, että työntekijä kokee mitä todennäköisemmin luottamusta työnantajaa kohtaan ja on motivoitunut työhönsä muutoksen tapahduttua. Lisäksi myönteisesti muutoksen kokeneet arvioivat vaikutusmahdollisuutensa työssään paremmiksi. Tämän tutkimuksen perusteella ei ole mahdollista selvittää, ovatko muutoksen myönteiseksi kokeneet olleet motivoituneita ja luottavaisia työnantajaa kohtaan jo ennen muutosten tapahtumista. Wietzer ym. (2011) totesivat tutkimuksessaan, että ikääntyneemmät työntekijät ja ne, jotka eivät ole työllistymisen suhteen niin vahvassa asemassa, ovat kokeneet muutoksen kielteisemmin. Tässä tutkimuksessa kaikki olivat 50 vuotta täyttäneitä, joten ikä saattanee selittää suurta kielteisen muutoskokemuksen määrää. Tutkittavat työskentelivät yrityksessä (Postissa), joka on työn murroksen myötä sopeuttanut ja uudistanut toimintaansa. On mahdollista, että pitkän työuran jo tehneille viimeaikaiset uudistukset ovat luoneet epävarmuutta. Lisäksi jos he ovat kokeneet etujen ja työolosuhteiden heikentyneen ajansaatossa, on se saattanut johdattaa kielteiseen muutoskokemukseen. Tiedetään myös, että kun organisaatiossa tapahtuu irtisanomisia, sinne jäävillä ei välttämättä ole kovin helppoa. Tämän on todettu heijastuvan heidän terveyteensä ja sairauspoissaoloihin (Bamberger ym. 2012, Ferrie ym. 1998, Vahtera ym. 2004). Tämän tutkimuksen mukaan työkyvyn ja terveyden arviot eivät kuitenkaan vaikuttaneet muutoksen kokemuksen ja tarkasteltujen asioiden yhteyteen. Työssä tapahtuvien muutosten aikana työnantajan tulisi tukea ja huomioida työntekijän kokemus asiasta. Jos muutos koetaan kielteisenä, sillä on yhteytensä työntekijän heikoksi kokemaan asenneilmapiiriin, motivaatioon, vaikutusmahdollisuuksiin ja työn merkityksellisyyteen. Jos työntekijä ei voi vaikuttaa itse muutokseen, olisi muilla keinoin luotava keinoja, joilla työntekijä voi vaikuttaa työhönsä ja kokea työtänsä arvostettavan.
Lähteet Bamberger, S. G., Vinding, A. L., Larsen, A., Nielsen, P., Fonager, K., Nielsen, R,... & Omland, Ø. (2012). Impact of organisational change on mental health: a systematic review. Occupational Environmental Medicine, 69, 592-8. Retrieved from: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22544854 Breinegaard, N., Jensen, J. & Bonde, J. (2017). Organizational change, psychosocial work environment, and non-disability early retirement: a prospective study among senior public employees. Scandinavian Journal of Work Environment Health 43 (3), 234-240. De Jong, T., Wiezer, N., Weerda, M., Nielsen, K., Mattila-Holappa, P. & Mocallo, Z. (2016). The impact of restructuring on employee well-being: a systematic review of longitudinal studies. Work and Stress 30 (1), 91 114 Ferrie, J., Shipley, M., Marmot, M., Stansfeld, S. & Smith, G. (1998). The health effects of major organizational change and job insecurity. Social Science & Medicine 46 (2), 243 53 Vahtera, J., Kivimäki, M., Pentti, J., Linna, A., Virtanen, M., Virtanen, P., Ferrie, J.E (2004). Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10-town prospective cohort study. BMJ;328:555 Wiezer, N., Nielsen, K., Pahkin, K., Widerszal- Bazyl, M., de Jong, T., Mattila- Halappa, P & Mockatto, Z. (2011). Exploring the link between restructuring and employee wellbeing. Warsaw: Central Institute for Labour Protection.