HE POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ 0 Henkilöstöjaosto 29.3.2016 Yhteistyötoimikunta 12.4.2016 Yhtymähallitus 25.4.2016 Henkilöstökertomus 2015
1 Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 1 1. Johdanto... 1 2. Henkilöstövoimavarat... 2 2.1. Henkilöstömäärä ja rakenne... 2 2.2. Henkilöstön sukupuolirakenne... 3 2.3. Henkilöstön ikärakenne... 3 3. Henkilöstön vaihtuvuus... 5 4. Henkilöstökustannukset ja työpanos... 7 5. Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyden kustannukset... 9 6. Turvallisuuspoikkeamat... 10 7. Työturvallisuus... 14 8. Työsuojelun yhteistoiminta... 15 9. Työkyvyn aktiivinen tuki... 16 10. Työterveyshuolto... 17 11. Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen... 19 12. Osaamisen kehittäminen... 20 13. Työnohjaus... 22 14. Työ- ja virkavapaat... 24 15. Vuosilomat ja vastaavat vapaat... 25 16. Työhyvinvoinnin seuranta... 25 17. Henkilöstöetuudet... 28
1 1. Johdanto Kuntayhtymän strategiassa asetettu, henkilöstöä koskeva päämäärä olla vetovoimainen työnantaja tarkoittaa sitä, että kuntayhtymä on hyvin johdettu työyhteisö, jonne on mukava tulla töihin. Kuntayhtymällä on hyvä maine työnantajana ja se pärjää hyvin valtakunnallisessa kilpailussa osaavasta työvoimasta. Kuntayhtymässä arvostetaan omaa ja toisten työtä. Työyhteisöjen kulttuurissa korostuu joustavuus, eri-ikäisten työntekijöiden erilaisten tarpeiden huomioiminen ja yhteen hiileen puhaltaminen. Urakehitystä ja työnkiertoa edistetään. Johtamisessa ja esimiestyössä painotetaan luottamuksellisuutta, avoimuutta ja valmentavaa työotetta. Strategian viitekehyksessä tukijaloilla tarkoitetaan asioita, joissa tulee onnistua, jotta varmistetaan suunta kohti päämääriä. Vetovoimaista työnantajaa kuvaavan päämäärään kannalta keskeisiä tukijalkoja ovat tehokas ja tavoitteellinen johtaminen sekä osaava ja motivoitunut henkilökunta. Vuoden 2014 aikana ja vuoden alkupuolella 2015 kuntayhtymässä hyväksyttiin useita henkilöstöä koskevia toimintaohjeita ja suunnitelmia, joissa kuvattiin asetetun päämäärän kannalta keskeiset periaatteet ja toimenpiteet. Tällaisia kokonaisuuksia olivat Henkilöstösuunnitelma vuodelle 2015, Koulutussuunnitelma, Palkitsemissuunnitelma, Sähköinen perehdytysohjelma, Sairauspoissaolojen hallintamalli, Toimintaohje työkykylähtöiseen töiden uudelleenjärjestelyyn sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus 2015 2018. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on kuvata edellä asetettujen päämäärien toteutumista ja eri alueille määritettyjen toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta viimeisten vuosien aikana. Henkilöstökertomuksessa on osin tietoja kuntayhtymän koko toiminnan ajalta vuodesta 2006 lukien ja joiltakin osin vain aivan viime vuosilta. Perinteisillä henkilöstöä kuvaavilla mittareilla, eli sairauspoissaoloja sekä henkilöstön määrää ja henkilöstökustannuksia kuvaavilla tiedoilla tarkasteltuna vuoden 2015 aikana asetetut tavoitteet toteutuivat kohtuullisen hyvin. Sairauspoissaolojen määrä aleni selkeästi edelliseen vuoteen verrattuna ja henkilöstömäärä ja henkilöstökustannukset pysyivät talousarvion raameissa. Sairauspoissaolojen alenevan kehityksen taustalla on nähtävä olevan vuonna 2014 tapahtunut aktiivinen puuttuminen silloin toteutuneeseen negatiiviseen kehitykseen sekä kuntayhtymän hallituksen että viranhaltijajohdon toimesta. Syksyllä tehdyn työhyvinvointikyselyn mukaan esimiestyön koettiin menneen parempaan suuntaan. Sen sijaan henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisen kohtelun koettiin heikentyneen. Eniten eriarvoista kohtelua koettiin eri ammattiryhmien välillä. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö
2 2. Henkilöstövoimavarat 2.1. Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeinen päivä voimassa olleiden palvelussuhteiden määrää. Tällöin tarkastellaan sekä henkilöstön kokonaismäärää että jakaumaa vakinaisten ja määräaikaisten kesken. Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina 2006 2015. Päivä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % 31.12.2006 2 263 79,8 572 20,2 2 835 100,0 31.12.2007 2 401 82,1 522 17,9 2 923 100,0 31.12.2008 2 291 79,9 575 20,1 2 866 100,0 31.12.2009 2 272 79,7 578 20,3 2 850 100,0 31.12.2010 2 282 79,6 586 20,4 2 868 100,0 31.12.2011 2 257 78,3 624 21,7 2 881 100,0 31.12.2012 2 432 83,2 490 16,8 2 922 100,0 31.12.2013 2 458 83,8 476 16,2 2 934 100,0 31.12.2014 2 428 81,8 542 18,2 2 970 100,0 31.12.2015 2 426 83,2 490 16,8 2 916 100,0 Vuoden 2015 lopussa kuntayhtymän palveluksessa 2.916 henkilöä, joista vakinaisia 2.426 (83,2 %) ja määräaikaisia 490 (16,8 %). Henkilöstön kokonaismäärä oli 54 henkilöä pienempi kuin vuotta aiemmin. Työpanos, kuten myöhemmin ilmenee, ei vähentynyt, vaan alentuminen johtuu siitä, että vuosien 2014/2015 vaihteessa oli runsaasti määräaikaishenkilöstöä johtuen vuoden vaihteen runsaista arkipyhistä. Taulukko 2. Henkilöstötilanne ammattiryhmittäin. 2014 2015 Vakinaiset MääräaikaiseYhteensä Vakinaiset MääräaikaiseYhteensä Lääkärit lkm 163 106 269 156 106 262 % 60,6 39,4 100,0 59,5 40,5 100,0 Erityis- lkm 100 19 119 99 17 116 työntekijät % 84,0 16,0 100,0 85,3 14,7 100,0 Eriasteiset lkm 1 163 198 1 361 1 169 188 1 357 sairaanhoitajat % 85,5 14,5 100,0 86,1 13,9 100,0 Eriasteiset lkm 26 3 29 27 4 31 ohjaajat % 89,7 10,3 100,0 87,1 12,9 100,0 Muu hoito- lkm 271 94 365 260 44 304 henkilökunta % 74,2 25,8 100,0 85,5 14,5 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm 211 39 250 224 39 263 musta avustavat % 84,4 15,6 100,0 85,2 14,8 100,0 Huoltohenkilö- lkm 330 50 380 323 57 380 kunta % 86,8 13,2 100,0 85,0 15,0 100,0 Hallintohenkilö- lkm 133 10 143 130 10 140 kunta % 93,0 7,0 100,0 92,9 7,1 100,0 Koulun henkilö- lkm 31 8 39 38 3 41 kunta % 79,5 20,5 100,0 92,7 7,3 100,0 Harjoittelijat lkm 0 15 15 0 22 22 % 0,0 100,0 100,0 0,0 100,0 100,0 Yhteensä lkm 2 428 542 2 970 2 426 490 2 916 % 81,8 18,2 100,0 83,2 16,8 100,0
3 Ammattiryhmittäin tarkasteltuna merkittävin muutos sekä kokonaishenkilöstömäärässä että määräaikaisten osuudessa on tapahtunut muun hoitohenkilöstön osalta. Tätäkin selittää edellisen vuoden lopun ylimääräiset arkipyhät, joiden johdosta palkattiin erityisesti lähihoitajia keikkatöihin. 2.2. Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta 31.12.2015 naisia oli 82,1 % (2.395) ja miehiä 17,9 % (521). Miesten osuus on hieman noussut edellisen vuoden tasosta (17,3 %). Taulukko 3. Henkilöstön sukupuolirakenne ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Miehet 69 64,5 38 35,5 107 40,8 Naiset 87 56,1 68 43,9 155 59,2 Lääkärit yhteensä 156 59,5 106 40,5 262 100,0 Miehet 9 64,3 5 35,7 14 12,1 Naiset 90 88,2 12 11,8 102 87,9 Erityistyöntekijät yhteensä 99 85,3 17 14,7 116 100,0 Miehet 128 83,7 25 16,3 153 11,3 Naiset 1 041 86,5 163 13,5 1 204 88,7 Eriasteiset sh:t yhteensä 1 169 86,1 188 13,9 1 357 100,0 Miehet 2 66,7 1 33,3 3 9,7 Naiset 25 89,3 3 10,7 28 90,3 Eriasteiset ohjaajat yhteensä 27 87,1 4 12,9 31 100,0 Miehet 68 79,1 18 20,9 86 28,3 Naiset 192 88,1 26 11,9 218 71,7 Muu hoitohenkilökunta yhteensä 260 85,5 44 14,5 304 100,0 Miehet 12 75,0 4 25,0 16 6,1 Naiset 212 85,8 35 14,2 247 93,9 Hoitoa ja tutkimusta avustavat yht. 224 85,2 39 14,8 263 100,0 Miehet 76 84,4 14 15,6 90 23,7 Naiset 247 85,2 43 14,8 290 76,3 Huoltohenkilökunta yhteensä 323 85,0 57 15,0 380 100,0 Miehet 29 87,9 4 12,1 33 23,6 Naiset 101 94,4 6 5,6 107 76,4 Hallintohenkilökunta yhteensä 130 92,9 10 7,1 140 100,0 Miehet 7 87,5 1 12,5 8 19,5 Naiset 31 93,9 2 6,1 33 80,5 Koulun henkilökunta yhteensä 38 92,7 3 7,3 41 100,0 Miehet 0 0,0 11 100,0 11 50,0 Naiset 0 0,0 11 100,0 11 50,0 Harjoittelijat yhteensä 0 0,0 22 100,0 22 100,0 Miehet 400 76,8 121 23,2 521 17,9 Naiset 2 026 84,6 369 15,4 2 395 82,1 Kaikki yhteensä 2 426 83,2 490 16,8 2 916 100,0 2.3. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 44,4 vuotta ( 2015 44,1 vuotta). Vakinaisten keski-ikä oli 46,5 vuotta, nousua edelliseen vuoteen 0,3 vuotta. Määräaikaisten keski-ikä oli noussut edellisen vuoden 33,2 vuodesta 35,2 vuoteen.
4 Naisten keski-ikä oli 44,8 vuotta, nousua edelliseen vuoteen 0,5 vuotta. Miesten keskiikä oli laskenut edellisvuoden 43,4 vuodesta 42,5 vuoteen. Taulukko 4. Henkilöstömäärän kehitys ikäryhmittäin vuosina 2006-2015. -19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-2006 9 101 247 285 290 446 499 466 385 103 2007 21 115 255 292 313 408 490 498 382 150 2008 14 102 251 304 292 379 484 459 378 163 2009 20 108 255 314 309 373 458 453 392 174 2010 15 111 271 308 302 355 436 489 404 185 2011 15 114 282 298 328 333 429 469 421 202 2012 9 113 285 320 340 331 406 459 441 218 2013 14 104 307 314 348 326 372 473 416 263 2014 13 103 313 343 342 329 374 442 436 279 2015 9 87 302 329 353 333 351 414 458 280 Henkilöstön ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden määrä on kasvanut vuoden 2006 17,2 prosentista vuoden 2015 25,3 prosenttiin. Yli 60-vuotiaiden määrä on kymmenessä vuodessa lähes kolminkertaistunut. Kuva 1. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen 2015.
5 Ikärakenteessa vuonna 2006 korostui 40-50 vuotiaiden määrä, nyt painopiste on toisaalta 50 60 vuotiaiden ryhmässä ja toisaalta 25-40 vuotiaiden ryhmässä. Edelliseen vuoteen verrattuna alle 35-vuotiaiden määrä on selvästi vähentynyt. 3. Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuudella tarkoitetaan vakinaisten palvelussuhteiden alkamista ja päättymistä. Kuntayhtymässä aloitti vuoden 2015 aikana vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa 121 henkilöä, joista 94 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisuudesta. Tulovaihtuvuus oli 5,0 %, kun se vuotta aiemmin oli 3,7 %. 250 200 150 100 50 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Liikkeen luovutus 5 1 3 2 21 Ei ollut aikaisemmin ky:ssä 24 14 16 10 12 10 4 12 16 16 Ollut aikaisemmin ky:ssä 10 9 5 4 6 14 5 11 5 11 Siirtynyt määräaikaisesta 114 147 93 105 106 128 214 127 70 94 Tulovaihtuvuus-% 7,0 % 7,5 % 4,7 % 5,2 % 5,6 % 6,7 % 10,0 % 7,0 % 3,7 % 5,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuva 2. Henkilöstön tulovaihtuvuus. Vakinainen virka- tai työsuhde päättyi vuoden 2015 aikana 123 henkilön osalta. Eläkkeelle siirtyi 75 henkilöä, joista 59 vanhuuseläkkeelle ja 16 työkyvyttömyyseläkkeelle. Irtisanoutuneiden määrä pysyi edellisen vuoden tasolla. Lähtövaihtuvuusprosentti oli 5,1 %, kun se edellisenä vuonna oli 4,8 %. 250 200 150 100 2006 2007 Kuva 3. Henkilöstön lähtövaihtuvuus. 50 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Liikkeen luovutus 122 21 28 11 1 2014 Eäkkeelle 66 46 63 46 56 56 53 46 72 75 Kuollut 3 2 2 1 2 2 1 2 2 Irtisanottu tai purettu 1 6 3 1 2 2 2 Irtisanoutunut 44 50 47 56 63 42 62 61 43 44 2015 Lähtövaihtuvuus-% 5,2 % 10,0 % 5,7 % 5,7 % 5,3 % 4,4 % 5,3 % 5,0 % 4,8 % 5,1 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 %
6 Oheisessa kuvassa 4 on arvioitu kuntayhtymän palveluksessa tällä hetkellä olevan henkilöstön siirtymistä vanhuuseläkkeelle vuoteen 2031 mennessä. Arvio perustuu työntekijöiden henkilökohtaisiin eläkeikiin. Eläköityminen on suurta vuosien 2019 ja 2029 välillä. Eniten vanhuuseläkkeille henkilöstöä näyttäisi jäävän vuosina 2023 ja 2024. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suhteellisesti eniten eläkkeelle siirtymistä tapahtuu muun hoitohenkilöstön (lähihoitajat ym.), hoitoa ja tutkimusta avustavan (suurin ryhmä osastonsihteerit), huoltohenkilöstön sekä hallintohenkilöstön ryhmissä. Kuva 4. Poistuma vanhuuseläkkeelle ammattiryhmittäin.
7 4. Henkilöstökustannukset ja työpanos Henkilöstökustannukset nousivat edellisvuodesta 3,1 %:lla. Henkilöstömenojen palkkakustannuksia suurempi nousu johtuu mm. varhemaksun kasvusta. Palkkakustannusten sisällä kuukausipalkat nousivat 1,7 %:lla ja erilliskorvaukset 8,9 %.lla ja sen sisällä lääkärien erilliskorvaukset 15,0 %:lla. Lääkärien päivystyskorvausjärjestelmä muuttui 1.1.2015 lukien, mikä selittää pääosin kustannusten nousua. Taulukko 5. Henkilöstökulut (M ) ja työpanos vuosina 2006-2015. Vuosi Palkat M Henkilöst ö-menot Yhteensä M Työpanos M 2006 81,3 20,2 101,5 2007 84,8 20,9 105,7 2008 87,4 20,6 108,0 2009 91,0 20,8 111,8 2010 95,4 20,8 116,2 2 526 2011 99,2 22,1 121,3 2 590 2012 105,0 23,3 128,3 2 615 2013 105,7 23,9 129,6 2 614 2014 105,6 24,8 130,4 2 611 2105 108,1 26,3 134,4 2 623 Muutos- % 14/15 + 2,4 % + 6,0 % + 3,1 % + 0,5 % Työpanos pysyi käytännössä edellisen vuoden tasolla, kun huomioidaan se, että soteuudistuksen selvittely- ja valmistelutehtävissä oli jonkin verran lisähenkilökuntaa kuntayhtymän palkkaamana. Taulukko 6. Välittömän ja välillisen työajan palkat 2014 ja 2015. Palkan maksun peruste 2014 2015 Muutos Euroa % Euroa % 2014/2015 Työajan palkat 69 215 219 76,20 70 189 797 76,06 1,4 % Lomat 10 791 501 11,88 10 912 326 11,82 1,1 % Lomarahat ja -korvaukset 5 415 876 5,96 5 602 700 6,07 3,4 % Terveysperusteiset poissaolot 3 634 144 4,00 3 615 297 3,92-0,5 % Perhevapaat 777 335 0,86 684 858 0,74-11,9 % Koulutus 656 025 0,72 692 272 0,75 5,5 % Eräät virka-/työvapaat 10 289 0,01 12 224 0,01 18,8 % Saldo- ym. vapaat 321 178 0,35 561 475 0,61 74,8 % Muut palkalliset 14 424 0,02 13 209 0,01-8,4 % Kk-palkat yhteensä 90 835 991 100,00 92 284 158 100,00 1,6 %
8 Perhevapaiden ajalta maksetut palkat alenivat edelliseen vuoteen verrattuna noin 12 %:lla. Sairauspoissaolojen määrän vähentyminen näkyy terveysperusteisten poissaolojen ajalta maksettujen palkkojen hienoisena alentumisena. Sairauspoissaolojen alentuminen keskittyi pitkiin, palkattomiin poissaoloihin, mistä johtuen maksettujen sairausajan palkkojen alentuma oli poissaolojen määrän alentumista (- 5,5 %) pienempi. Kuntayhtymän hallitus päätti 30.3.2015 41 palkita henkilökunnan vuoden 2014 hyvästä tuloksesta enintään kahdella palkallisella palkkiovapaapäivällä. Ne tulivat pidettäviksi vuoden 2016 loppuun mennessä. Palkkioivapaiden palkkakulut vuonna 2015 olivat 236.000 euroa eli 0,2 % palkkasummasta. Oheisessa taulukossa kustannuserä on huomioitu kohdassa Saldo- ym. vapaat, mikä selittää sen nousua edelliseen vuoteen verrattuna. Taulukko 7. Maksettuja erilliskorvauksia vuosina 2014 ja 2015. Erilliskorvaukset 2014 2015 Muutos-% 2014/2015 6 375 535 6 925 965 8,6 % Lääkäripäivystys Todistus- ja toimenpidepalkkiot 177 241 167 394-5,6 % Varallaolo 40 038 31 792-20,6 % Hälytysrahat, lääkärit 120 510 141 700 17,6 % Hälytysrahat, muut 181 330 253 120 39,6 % Lisätyö/jonojen purku 760 419 855 799 12,5 % Lisä- ja ylityöt 463 340 457 511-1,3 % Sunnuntaityö 4 999 700 4 861 132-2,8 % Lauantaityö 431 539 395 550-8,3 % Iltatyö 654 764 622 694-4,9 % Yötyö 1 214 832 1 244 321 2,4 % Taulukossa 7 on esitetty joitakin erilliskorvauksia. Suurin erä näistä on lääkäripäivystys, josta maksettiin vuonna 2015 yhteensä 6,9 miljoonaa euroa, missä nousua edelliseen vuoteen 8,6 %. Lääkärisopimuksen mukainen päivystysten korvausjärjestelmä muuttui 1.1.2015 lukien, kuten jo edelläkin on todettu. Suhteellisesti eniten nousivat hälytysrahat; lääkärien osalta 17,6 % ja muun henkilöstön osalta 39,6 %. Jälkimmäinen johtui ns. erityisen kiireellisen hälytysrahan laajentamisesta koskemaan henkilöstön tasapuolisen kohtelun vuoksi uusia yksiköitä. Erityisesti hoitohenkilöstön osalta tehdyt työaika- ja työvuorojärjestelyt näkyvät sunnuntai-, lauantai- ja iltatyöstä maksettujen korvausten alenemisena yli 200.000 eurolla.
Sairauspäivien lkm päiviä/htv 9 5. Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyden kustannukset Kuntayhtymän toiminta- ja taloussuunnitelmassa sitovana tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen väheneminen. Tavoitteeksi on hyväksytty, että sairauspäivien määrä/työntekijä ja myös lyhyiden (1 3 päivää) sairauspoissaolojen määrä vähenee. Lyhyiden sairauslomien määrä väheni vuonna 2015 yhdellä prosentilla vuoden 2014 tasosta ja sairauslomien kokonaismäärä 5,5 %:lla eli yli 3.000 kalenteripäivällä. Kun työpanos pysyi käytännössä lähes edellisen vuoden tasolla, sairauspäivät/työntekijä aleni 21,5 päivästä 20,3 päivään. 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 sl-päivät 49 087 47 804 47 917 51 414 52 481 56 238 53 144 pv/htv 19,4 18,6 18,5 19,7 20,1 21,5 20,3 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Kuva 5. Sairauspäivät vuosina 2009 2015. Alentumista on tapahtunut erityisesti paljon sairauslomilla olleiden ryhmissä, joissa kehitys aikaisempina vuosina on ollut kasvava. Tämä kehitys on ainakin osin seurausta tehostetusta työkykyprosessien hallinnasta, mihin pyrittiin palkkaamalla työkykykoordinaattori määräaikaiseen työsuhteeseen henkilöstöpalveluihin. Työkykykoordinaattori on kehittänyt työkykyprosessien hallintaa yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa ja ollut erityisesti esimiesten tukena pyrittäessä selvittämään pitkillä sairauslomilla olleiden työntekijöiden mahdollisuuksia työhön paluuseen. Työkykykoordinaattori on toiminut myös linkkinä Kevaan päin työkyky- ja kuntoutusasioiden selvittelyissä. Pitkään sairauslomilla olleiden työhön paluuta pystyttiin tukemaan kuntayhtymän talousarvioon varatulla työkokeilumäärärahalla, jolla mahdollistettiin työkokeilujen jatkuminen Kevan rahoittamien työkokeilujen jälkeen tai niitä ennen sekä tilanteissa, joissa kriteerit Kevan rahoitukseen eivät täysin täyttyneet. Määrärahaa käytettiin vuoden 2015 aikana 19 työntekijän eripituisiin (1-3 kk) työkokeiluihin. Heistä yhdeksän on palannut työhön, neljä on Kevan kuntoutustuella, kaksi jatkaa työkokeilussa vuoden 2016 puolella, yksi on sairauslomalla ja kolme on irtisanottu työkyvyn olennaisen ja pysyvän alentumisen vuoksi. Sairauspoissaolojen vähenemistä voi selittää myös esimiestyöhön panostaminen. Vuonna 2015 kuntayhtymässä tehdyn työhyvinvointikyselyyn mukaan esimiestyö on
10 kehittynyt parempaan suuntaan kaikissa esimiestyötä koskevissa kysymyksissä edelliseen kyselyyn 2013 verrattuna. Tutkimusnäytön mukaan johtaminen ja esimiestyö ovat merkittävimpiä sairauspoissaolojen määrään vaikuttavia tekijöitä. Sairauspoissaolojen määrällisen kehityksen ohella voidaan tarkastella työkyvyttömyyden kustannuksia suhteessa palkkasummaan. Teoreettisena pohjana tässä tarkastelussa on Kevan vuonna 2013 toteuttaman ns. Kaari-hankkeen tulokset. Täysin vertailukelpoisia tiedot eivät kuitenkaan ole. Taulukko 8. Työkyvyttömyyden kustannukset vuosina 2013-2015. Työkyvyttömyyden välittömät 2013 2014 2015 Muutos kustannukset ja osuus palkka- euroa % euroa % euroa % 2014/2015 summasta 3 280 108 3,10 3 477 800 3,29 3 392 915 3,14-2,44 % Sairauspoissaolokustannukset Työterveyshuollon kustannukset 509 591 0,48 599 464 0,57 622 837 0,57 3,90 % Tapaturmamaksut 255 095 0,24 358 008 0,34 529 576 0,49 47,92 % Varhe-maksut 490 880 0,46 710 419 0,67 963 986 0,89 35,69 % Yhteensä 4 535 674 4,29 5 145 691 4,87 5 499 424 5,09 6,87 % Tällä tavalla tarkasteltuna työkyvyttömyyden kustannukset ovat nousseet vuonna 2015 edellisen vuoden 4,87 %:n tasosta 5,09 %:iin, vaikka sairauspoissaolo- ja - kustannuskehitys on ollut alenevaa. Kasvu johtuu erityisesti tapaturmavakuutusmaksujen ja varhe-maksujen noususta. Tapaturmavakuutusmaksuissa näkyy vuosina 2013 ja 2014 kasvanut tapaturmakehitys ja varhe-maksuissa lisääntyneet työkyvyttömyyseläkkeet. 6. Turvallisuuspoikkeamat Turvallisuuspoikkeamista (potilasturvallisuus ja työturvallisuus) tehdään ilmoitukset kuntayhtymän Haipro-järjestelmään. Vuonna 2015 työturvallisuuspoikkeamista tehtiin yhteensä 1.565 ilmoitusta; 900 työtapaturmailmoitusta ja 666 läheltä piti -ilmoitusta. Ilmoitusten määrä lisääntyi huomattavasti edelliseen vuoteen verrattuna, mikä osaltaan kertonee parantuneesta turvallisuusriskien tunnistamisesta.
11 Työturvallisuuspoikkeamat 2011-2015 (kpl) 885 899 713 681 746 606 579 672 666 483 108 110 161 163 152 2011 2012 2013 2014 2015 Työtapaturma (haipro) Läheltä piti (haipro) Vakuutusyhtiön korvaama tapaturma Kuva 6. Turvallisuuspoikkeamat 2011-2015. Vakuutusyhtiön korvaamien tapaturmien määrä sen sijaan väheni (kuva 6), samoin tapaturmista johtuvien sairauspäivien lukumäärä (kuva 8). Vuonna 2015 sattuneista työtapaturmista 152 johti henkilövahinkoon, josta vakuutusyhtiö maksoi korvausta. Tämä osoittaa, että vakavia, sairauspoissaoloihin johtaneita tapaturmia sattui kahteen edelliseen vuoteen verrattuna vähemmän. Työ-/työmatkatapaturmat ja ammattittautiepäilyt 2011-2015 Työtapaturma Työmatkatapaturma Ammattitauti/-epäily 137 123 105 72 75 36 40 49 40 47 4 5 4 1 8 2011 2012 2013 2014 2015 Kuva 7. Vakuutusyhtiön korvaamien työ- ja työmatkatapaturmien sekä ammattitautiepäilyjen määrä 2011 2015.
12 Tapaturmien aiheuttamat sairauspäivät 1840 1577 1607 1022 1119 V. 2011 V. 2012 V. 2013 V. 2014 V. 2015 Kuva 8. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät vuosina 2011 2015. Toiminta-alueittain tarkasteluna tapaturmailmoitusten määrät kasvoivat sairaanhoidon ja sosiaalipalvelujen toiminta-alueilla (kuva 9). Tapaturmailmoitukset toiminta-alueittain (Haipro) 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Sospa Tupa Sair hoito Johdon ta 2011 2012 2013 2014 2015 Kuva 9. Tehdyt tapaturmailmoitukset toiminta-alueittain. Neljä yleisintä tapaturmaa olivat tehtyjen ilmoitusten perusteella työssä koettu väkivalta, kaatuminen, pisto/viilto ja äkillinen fyysinen kuormittuminen (kuva 10). Vakuutusyhtiöön ilmoitetuista työtapaturmista eniten olivat vähentyneet pistotapaturmat ja kaatumiseen liittyvät tapaturmat. Väkivaltatapaturmat olivat sitä vastoin lisääntyneet (kuva 10).
13 Työtapaturmien yleisimmät vaaratyypit (Haipro) 500 2011 2012 2013 2014 2015 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Kaatuminen Pisto, viilto, hankauma Äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen Väkivalta Kuva 10. Neljä yleisintä työtapaturmien aiheuttajaa 2011 2015. Tapaturmailmoitusten määrän lisääntymistä selittävät eniten väkivaltatapaturmat. Väkivaltatapaturmat lisääntyivät erityisesti sairaanhoidon ja sosiaalipalvelujen toiminta-alueilla (kuva 11). Kuvassa 11 on esitetty tarkempi tarkastelu väkivaltatapaturmien esiintyvyydestä sairaanhoidon toiminta-alueen osalta myös palvelualueittain. Sairaanhoidon toiminta-alueella väkivaltatapaturmat lisääntyivät psykiatrian palvelualueella ja sosiaalipalvelujen osalta asumispalveluyksiköissä. Väkivaltatapaturmat sairaanhoidossa ja sosiaalipalveluissa (Haipro) 350 300 250 200 241 320 150 100 50 0 82 29 7 12 8 14 7 7 Operatiivinen Konservatiivinen Psykiatria Päivystys Sosiaalipalvelut 2014 2015 Kuva 11. Väkivaltatapaturmat sairaanhoidon ja sosiaalipalveluiden toiminta-alueilla vuosina 2014 ja 2015.
14 Vuonna 2015 ilmoitettiin kaksi vakavaa työtapaturmaa työsuojeluviranomaiselle (vakava sairastumisriski neulanpistotapaturmassa ja väkivaltatapaturma). Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin kahdeksan ammattitautiepäilyä (neljä ihottuma ja yksi tubi-altistus), joista vakuutusyhtiö maksoi korvauksia sairastuneelle. 7. Työturvallisuus Kuntayhtymässä vuosi 2015 oli turvallisuuden teemavuosi Pieniä tekoja, arjen oivalluksia Parhaat palvelut turvallisesti. Teemavuoden keskeisin tavoite oli lisätä riskien ennakointia työ- ja potilasturvallisuuteen liittyvissä asioissa. Turvallisuuskulttuuria kehitettiin lisäämällä tietoisuutta ja muokkaamalla asenneilmapiiriä: riskitekijät tulee tunnistaa niin toiminnan suunnittelussa ja johtamisessa kuin jokaisen työntekijän päivittäisessä työssä. Kuntayhtymässä on tehty jo pitkään työtä turvallisuuden edistämiseksi eri sektoreilla. Turvallisuuden teemavuosi kokosi yhteen turvallisuuteen liittyvät teemat: mm. potilasturvallisuus, ergonomia, tapaturmat, lääkehoito, hygienia ja paloturvallisuus olivat vuoden mittaan esillä tapahtumissa ja koulutuksissa. Teema näkyi erilaisina tapahtumina, henkilöstön koulutuksina ja turvallisuuskulttuurin kehittämisenä. Myös potilaiden, asiakkaiden ja omaisten kynnystä osallistua hoitoon ja kysyä siihen liittyviä asioita haluttiin alentaa. Työntekijöille tehtiin turvallisuuskulttuurikysely keväällä ja syksyllä 2015 toteutettiin turvallisuuskierrot 58 työyksikössä. Turvallisuuskierto on esimiesjohtoinen, moniammatillinen kierto työpaikalla. Tavoitteena on tehdä turvallisuusajattelu tutuksi ja osaksi arkipäivää, oppia tunnistamaan työpaikan turvallisuusriskit ja suunnitella jatkotoimenpiteet asioiden korjaamiseksi. Turvallisuuskierroilla turvallisuutta tarkastellaan eri näkökulmista laaja-alaisesti (potilasturvallisuus, työturvallisuus, tietoturvallisuus ym.). Turvallisuuskiertoja tehdään jatkossa säännöllisesti kaksi kertaa vuodessa kaikissa työyksiköissä. Turvallisuuden teemavuoden työryhmä kokoaa kuntayhtymän johdolle raportin turvallisuuskierroilla tehdyistä havainnoista. Henkilöstöllä oli koko vuoden mahdollisuus tehdä turvallisuusaloitteita. Aloitteita tehtiin n. 40 ja ne käsiteltiin turvallisuustyöryhmässä ja kehittämisehdotuksia vietiin eteenpäin. Useimmin aloitteet koskivat työn organisoinnin tai työympäristön turvallisuuden kehittämistä. Teemavuoden suunnittelusta ja toteutuksesta vastasi eri turvallisuusaloja edustavista asiantuntijoista koottu työryhmä. Turvallisuustyöryhmä jatkaa toimintaansa turvallisuusasioita koordinoivana elimenä kuntayhtymän johtoryhmän päätöksellä 2016, laaja-alaisena tavoitteena on turvallisuuskulttuurin kehittäminen.
15 8. Työsuojelun yhteistoiminta Kuntayhtymän työsuojelunyhteistoimintaa ohjaa paikallisesti sovitut yhteistoiminnan periaatteet sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus 2015 2018, joka on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja ja työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana henkilöstöpäällikkö. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2015 neljä kertaa. Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työhyvinvointisopimuksen mukaan työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtaminen ja edistäminen ovat osa kuntayhtymän päivittäistä toimintaa ja päätöksentekoa. Työsuojelutoiminnassa ja työterveyshuollon palveluissa painotetaan ennaltaehkäisevää toimintaa. Vuonna 2014 johto arvioi seuraavat asiat merkittäviksi riskeiksi: - henkilöstön saatavuus (lääkärivaje, ikääntyminen, osatyökykyisten määrä, runsas eläköityminen) - väkivallan uhka, - ergonomiset ongelmat, - työn fyysinen ja henkinen kuormittuvuus ja - sisäilmaongelmat. Työsuojelutoiminnan painopisteet liittyivät keskeisten riskien hallintaan: Työyksiköitä on koulutettu tunnistamaan mahdolliset riskiasiakkaat ja suunnittelemaan toimintaohjeet haastavien asiakastilanteiden varalta. Henkilöstölle on järjestetty AVEKKI-koulutusta (toimintamalli väkivallan ennaltaehkäisyyn ja hallintaan). Moniammatilliset työväkivallan ehkäisy -työryhmät ovat toimineet sosiaalipalveluissa ja päivystyksen palvelualueella. Asiakasväkivallan uhka on huomioitu myös uusien toimitilojen suunnittelussa. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisyyn on hyödynnetty työfysioterapeuttien asiantuntemusta työolojen ergonomian kehittämisessä, työntekijöiden ohjauksessa ja neuvonnassa. Työsuojelun ja työterveyshuollon asiantuntijat ovat osallistuneet asiantuntijoina uusien työtilojen suunnitteluun ja kalustehankintoihin. Kuntayhtymässä on koulutettu lähes kaikkiin potilasta hoitaviin yksiköihin ergonomiaosaajia. Opetus on toteutettu yhteistyössä Karelia AMK:n ja Työterveyslaitoksen kanssa. Vuonna 2015 koulutettiin kolme henkilöä kuntayhtymän sisäisiksi potilassiirtojen ergonomiakouluttajiksi. Vuonna 2015 perustettiin sisäilma-asiantuntijatyöryhmä, jonka puheenjohtajana toimii tilajohtaja. Työryhmään kuuluu tilahallinnan sisäilma-asiantuntijoiden lisäksi
16 työterveyshuollon ja työsuojelun asiantuntijoita ja turvallisuuspäällikkö. Työryhmä käsittelee käynnissä olevia sisäilmaprosesseja. Tavoitteena on sisäilmaongelmien varhainen havaitseminen ja korjaustoimenpiteiden aloittaminen. Työsuojelun asiantuntijat ovat ohjanneet työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosesseja ja seuranneet suunniteltujen toimenpiteiden vaikutuksia työpaikkakäynnein, kyselyin ja työpaikkaselvitysten yhteydessä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Vuonna 2015 aloitettiin turvallisuuden teemavuoteen liittyvänä turvallisuuskierrot, joiden suunnittelussa ja toteutuksessa työsuojelun asiantuntijoilla oli keskeinen rooli. Turvallisuuskierroista tehdään jatkuva toimintakäytäntö työyhteisöissä. Työsuojelun asiantuntijat ovat seuranneet tehtyjä turvallisuuspoikkeamailmoituksia ja toimineet esimiesten ja työyhteisöjen neuvonantajina sekä kehittäneet raportointikäytäntöjä. Työsuojelun asiantuntijat ovat kouluttaneet kuntayhtymän esimiehiä ja henkilöstöä työturvallisuuteen liittyvissä asioissa. Vuonna 2015 järjestettiin kuusi Työturvallisuuskorttikurssia, joihin osallistui yhteensä 68 henkilöä. Lisäksi järjestettiin kaksi työhyvinvointiseminaaria konfliktien hallinnasta ja työyhteisösovittelusta sekä kaksi Järkyttävän tapahtuma työyhteisössä - koulutustilaisuutta. Marraskuussa osallistuttiin valtakunnalliseen tapaturmapäivään, jossa teemana oli Hopulle loppu - kiireen vähentäminen. Myö ja Työ - työhyvinvointisopimusta on käyty esittelemässä noin 50 työyhteisössä. Työhyvinvointisopimuksen käsittelyä varten tehtiin keskustelua ja raportointia helpottava sähköinen työkalu esimiehille. 9. Työkyvyn aktiivinen tuki Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on haaste henkilöstön ikääntyessä. Työkyvyn aktiivisen tuen toimintamalli HARAVA päivitettiin vuonna 2014. Vuonna 2015 selvitettiin aktiivista tukea edellyttävät työkykyprosessit yhdessä palvelualueiden esimiesten ja toiminta-alueiden HARAVA-vastuuhenkilöiden kanssa ja etsittiin yhteisiä ratkaisuja osatyökykyisten työllistämiseen. Esimies saa HR-ohjelmasta sähköpostiviestin, jos työntekijällä ylittyy sairauspoissaoloihin liittyvä puheeksi otto -kynnys (20 30 60 90 sairauspäivää) ja saa ohjeet jatkotoimenpiteisiin, jotka perustuvat HARAVA- toimintamalliin. Ohjelman tarkoituksena on toimia esimiesten muistin tukena ja työvälineenä, jotta työhyvinvointiin liittyvät asiat tulevat otetuiksi puheeksi ajoissa työntekijän kanssa. Vuonna 2015 kehitettiin eharava-ohjelma osaksi ONNI-HR-ohjelmaa. eharava toimii esimiehen ja työterveyshuollon yhteisenä dokumentointialustana työkykyprosesseissa. Tavoitteena on entistä tiiviimpi yhteistyö työterveyshuollon kanssa. HARAVA-mallin mukaan esimies ja työterveyshuolto arvioivat yhdessä, milloin järjestetään työkykyneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja sekä tarvittaessa muitakin asiantuntijoita ja/tai työntekijän tukihenkilö. Neuvottelu on tarpeen erityisesti silloin, kun työntekijän työssä jatkaminen edellyttää muutoksia työtehtäviin tai työoloihin tai työntekijä on palaamassa töihin
17 pitkän poissaolon jälkeen. Vuonna 2015 pidettiin työkykyneuvottelu työterveyshuollon kanssa yhteensä 148 henkilön työkykyasioista. Neuvottelujen määrä on lisääntynyt jatkuvasti, mikä kertoo osaltaan työkykyprosessien seurannan tehostumisesta. Taulukko 9. Työkykyneuvottelujen määrä vuosina 2014 ja 2015 (henkilö lkm). 2014 2015 Työterveyslääkäri 65 87 Työterveyshoitaja 103 142 Psykologi 3 9 Työfysioterapeutti 1 4 HENKILÖITÄ YHTEENSÄ KOHTEENA 107 148 Yhteensä 28 henkilöä osallistui avokuntoremonttikursseille ja kahden päivän Kuntotreffeille (ISLO). Kymmenen hoitotyön ja kuntoutuksen työntekijää osallistui ASLAK-kuntoutukseen vuonna 2015. ASLAK-kuntoutus toteutettiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Kruunupuiston kuntoutuskeskuksessa. 10. Työterveyshuolto Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui puitesuunnitelman sekä Myö ja Työ - työhyvinvointisopimuksen mukaisesti ennaltaehkäisevään toimintaan sekä työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Työterveyshuolto teki työolojen terveydellisen selvityksen 82 työyksikössä. Työpaikkaselvityksissä on päästy puitesuunnitelmassa esitettyyn tavoitteeseen vähintään viiden vuoden välein tapahtuvasta työolojen selvityksestä kussakin työyksikössä. Työterveyshuollon terveystarkastuksissa kävi yhteensä 1.115 kuntayhtymän työntekijää, joille tehtiin yhteensä 1.966 tarkastusta. Työterveyshuollon sairaanhoidon vastaanottopalveluja käytti 1,579 kuntayhtymän työntekijää. Työterveyshuollon kehittämisen painopisteet vuonna 2015: Työkyvyn ja pitkien sairauspoissaolojen seuranta ja työkykyprosessien kehittäminen yhteistyössä henkilöstöpalveluiden ja esimiesten kanssa. Työkykyasioiden hoitamista koskevan yhteistoimintamallin kehittäminen työterveyshuollon ja kuntayhtymän välillä. Työterveyshuollon toimintalukuja esitellään taulukossa 10. Toimintalukujen valossa työterveyshuollon painopiste on yhteisesti sovittujen tavoitteiden mukaisesti ennaltaehkäisevässä työssä. Terveystarkastusten määrä lisääntyi 2014 2015.
18 Taulukko 10. Työterveyshuollon toimintalukuja 2011 2015. Toimenpide 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Terveystarkastukset yht (kpl) 1 446 2 188 2 246 2 342 2 315 2 864 Erityisen sairastumisen vaaran perusteella 640 417 459 414 571 Muut terveystarkastukset 1 548 1 829 1 883 1 901 2 293 Sairaanhoitokäynnit yht (kpl) 4 105 4 162 4 119 4 287 4 317 4446 Lääkäri 2 291 2 101 2 175 2 457 2 462 2 370 Terveydenhoitaja 1 814 2 060 1 944 1 827 1 855 2 027 Muu 1 3 40 Terveystarkastuksiin liittyvät 10 tutkimukset (kpl) 1 164 Sairaanhoitoon liittyvät 10 tutkimukset yht (kpl) 886 358 8 146 6 641 6 759 7 195 11 119 9 257 8 985 9 334 7 638 Työpaikkaselvitykset (t) 1 343 811 547 675 867 695 Kuvassa 12 on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosina 2011 2015. Ehkäisevän työn (korvausluokka I) kustannukset ovat lisääntyneet ja olivat vuonna 2015 kokonaiskustannuksista jo 61,6 %. Työterveyshuollon kustannusten jakautuminen 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 2011 2012 2013 2014 2015 KL II 399 463 407 480 424 233 454 533 435 385 KL I 459 429 470 444 553 110 649 079 700 011 KL I KL II Kuva 12. Työterveyshuollon kustannukset 2011 2015. Kuvassa 13 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon että työterveyspainotteisen sairaanhoidon palveluissa.
19 300 Työterveyshuollon bruttokustannukset 250 200 150 164 149 189 160 161 139 140 145 220 239 154 148 100 50 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 KL I KL II Kuva 13. Työterveyshuollon kustannukset korvausluokittain vuosina 2010 2015 (KL I = ennaltaehkäisevät palvelut, KL II = sairaanhoito). 11. Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen Vuonna 2015 kuntayhtymässä otettiin käyttöön useita henkilöstöä koskevia suunnitelmia ja toimintaohjeita: - Henkilöstösuunnitelma - Koulutussuunnitelma - Palkitsemissuunnitelma - Sähköinen perehdytysohjelma - Sairauspoissaolojen hallintamalli - Toimintaohje työkykylähtöiseen töiden uudelleenjärjestelyyn - Myö ja Työ työhyvinvointisopimus 2015 2018 Näiden suunnitelmien ja toimintaohjeiden käytäntöön vienti ja koulutus on ollut mittava haaste. Yhteistyötoimikunta on seurannut osavuosikatsauksittain työhyvinvointisopimuksen käsittelyä työyhteisöissä. Seurannan mukaan työhyvinvointisopimusta on vuonna 2015 käsitelty kolmanneksessa työyhteisöistä. Vuonna 2015 otettiin kuntayhtymässä käyttöön työyhteisösovittelu yhtenä palvelumuotona työyhteisöristiriitojen hallintaan. Kuntayhtymässä koulutettiin viisi sisäistä työyhteisösovittelijaa, jotka toteuttivat opintoihinsa liittyen 11 sovitteluprosessia. Näistä yhdeksän päättyi sopimukseen, yksi sovitteluprosessi on vielä kesken ja yksi keskeytettiin sopimusta syntymättä. Työkykykoordinaattori aloitti henkilöstöpalveluissa 2014 elokuussa ja toiminta jatkui koko vuoden 2015. Työkykykoordinaattori on kehittänyt työkykyprosessien hallintaa
20 yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa ja ollut erityisesti esimiesten tukena pyrittäessä selvittämään pitkään sairauden vuoksi poissaolleiden työntekijöiden mahdollisuuksia palata työhön. Työkykykoordinaattori on toiminut myös yhteyshenkilönä Kevaan työkyky- ja kuntoutusasioiden selvittelyissä. 12. Osaamisen kehittäminen Kuntayhtymä käyttää henkilöstön osaamisen kehittämiseen noin 1 % henkilöstömenoista. Vuonna 2014 määriteltiin uudelleen tämän määrärahan jakoperusteet. Johto määritteli osaamisen kehittämisen painopistealueet ja ne ovat vuosille 2014 2015 : 1. Strateginen johtaminen 2. Työelämän laatu 3. Turvallisuuskulttuurin kehittäminen 4. Ammatillinen, erikoisalakohtainen osaaminen Kuntayhtymässä kirjataan kaikki osaamisen kehittäminen Onni-HR -järjestelmään, joka sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja kehittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Järjestelmästä saadaan osaamisen kehittämisen raportit ja kuntayhtymä on velvollinen ilmoittamaan KT:lle sote -alan täydennyskoulutusvelvoitteen toteutumisesta sekä uuden lain (laki taloudellisesti tuettu ammatillisen osaamisen kehittäminen) mukaisesti hakemaan työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta 1-3 koulutuspäivän toteutumasta. Täydennyskoulutuksen osalta ONNI:n tärkeimpiä työkaluja ovat tällä hetkellä sisäinen ja alueellinen koulutuskalenteri, luvat, kortit ja pätevyydet sekä koulutuskortti. Alueellisten koulutusten määrä lisääntyi, mihin vaikuttanee sote uudistus. Lähes kaikki alueelliset koulutukset toteutettiin videovälitteisenä, eli perusterveydenhuollon henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua etälaitteiden avulla tilaisuuksiin omasta kunnasta käsin. Taulukko 9. Videovälitteisen koulutuksen määrä. Koulutuksen tyyppi 2013 2014 2015 Alueellinen täydennyskoulutus 276 84 94 Sisäinen koulutus 1 0 4 Yhteensä 277 84 98 Kuntayhtymä järjesti taulukon 10 mukaisesti koulutuksia vuonna 2015. Suurin osa koulutuksista oli sisäisiä PKSSK:n henkilöstölle suunnattuja koulutuksia. Määrällisesti koulutuksia oli vähemmän kuin aiempina vuosina, mutta osallistujia oli enemmän. Prosessinomaisuus lisääntyi osaamisen kehittämisessä, joten yksittäisten koulutusten määrä väheni. Iso osa koulutuksista kuuluu suurempaan koulutuskokonaisuuteen tai sarjaan.
21 Taulukko 10. PKSSK:n järjestämät koulutukset/koulutukseen osallistuneet vuosina 2013 2015 Vuosi 2013 2 014 2015 Koulutuksen tyyppi ja teema Koulutuksia Osallistuneita Koulutuksia Osallistuneita Koulutuksia Osallistuneita Ammatillinen osaaminen 77 3 004 55 2 482 64 2 733 Hallinto ja johtaminen 2 102 0 0 1 19 Hoitotyön osaaminen 0 0 8 535 17 333 Tieto- ja viestintätekniikka 0 0 1 9 4 74 Turvallisuuskulttuuri 1 58 0 0 0 0 Sisäinen koulutus 298 4 195 266 5 045 207 2 662 Ammatillinen osaaminen 121 2 239 116 3 197 84 1 306 Hallinto ja johtaminen 37 674 27 413 14 144 Hoitotyön osaaminen 31 378 44 578 16 140 Tieto- ja viestintätekniikka 52 447 36 284 47 317 Turvallisuuskulttuuri 43 356 27 278 34 502 Työelämän laatu 1 81 2 247 2 209 Verkkarit 13 20 13 40 10 44 Yksikön sisäinen koulutus 58 583 104 988 66 746 Ammatillinen osaaminen 51 499 86 864 57 538 Hoitotyön osaaminen 0 0 6 15 0 0 Tieto- ja viestintätekniikka 0 0 2 12 1 3 Turvallisuuskulttuuri 6 69 8 72 6 63 Työelämän laatu 1 15 2 25 1 86 Kaikki yhteensä 436 7 942 434 9 059 360 6 574 Ulkopuolisia osallistujia, Pohjois-Karjalan ulkopuolelta sekä yksityiseltä sektorilta, oli selvästi enemmän kuin edellisenä vuonna, kuten taulukosta 11 ilmenee. Taulukko 11. Ulkopuolisten osallistujien määrät PKSSK:n järjestämiin koulutuksiin. Koulutuksen tyyppi 2013 2014 2015 Alueellinen täydennyskoulutus 1 841 1 575 1 566 Sisäinen koulutus 12 17 49 Yksikön sisäinen koulutus 7 4 1 Yhteensä 1 836 1 596 1 616 Kuntayhtymän henkilöstön sallistuminen ulkopuoliseen koulutukseen lisääntyi edellisestä vuodesta hieman. Taulukko 12. Osallistuminen ulkopuoliseen koulutukseen vuosina 2009-2015 Koulutuspäivien lkm 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Täydennyskoulutus 5 629 5 141 5 548 4 909 4 756 4 700 4 913 Ay- ja työsuojelukoulutus 128 92 113 99 93 93 67 Yhteensä 5 757 5 233 5 661 5 008 4 790 4 793 4 980 Taulukosta 13 ilmenee täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla KT on kerännyt tietoja. Tässä tarkastelussa henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeisenä päivänä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Työntekijää kohden tarkasteltuna eniten koulutuksiin osallistuivat lääkärit, 6,2 päivää/työntekijä. Nousua edelliseen vuoteen verrattuna 0,5 päivää. Eniten laskua on muiden korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä (psykologit, ravitsemus- ja
22 puheterapeutit, fyysikot, apteekkihenkilökunta jne); 5,2 päivästä 4,4 päivään. Muissa ryhmissä osallistumisen taso pysyi suurin piirtein edellisen vuoden luvuissa. Taulukko 13. Täydennyskoulutussuositusten toteutuminen vuonna 2015. Henk.lkm Osall. pv-lkm pv/hlö Lääkärit 244 222 1 509 6,2 Sosiaalityöntekijät 25 21 73 2,9 Muut korkeakoulututk. 84 75 372 4,4 Sosiaali ja teralan amk 1 245 665 2 273 1,8 Sosiaali- ja teralan perus 332 57 162 0,5 Muut 766 214 591 0,8 Yhteensä 2 696 1 254 4 980 1,8 Esimiesvalmennuksissa keskityttiin ylemmän ja keskijohdon emba:aan eli Itä-Suomen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen MBA 25 opintopistettä sisältävään valmennukseen. Valmennukset toteutetaan kolmessa ryhmässä ja kehittämistehtävinä tehdään esimiesten omaan yksikköön Lean-periaatteiden mukainen kehittämistehtävä. Kehityskeskustelua voidaan pitää yhtenä tärkeimmistä osaamisen johtamisen työvälineistä. Kehityskeskustelun avulla voidaan arvioida osaamista ja saada esille osaamisen vahvuudet ja kehittämiskohteet. Muita osaamisen johtamisen tärkeitä elementtejä ovat henkilöstön suunnitteluun, hankintaan ja perehdyttämiseen liittyvät asiat. Onnistuneen osaamisen johtamisen tulokset näkyvät mm. strategian toteutumisena, kehittyneempinä toimintatapoina, asiakaslähtöisinä palveluina, uusina innovaatioina ja parantuneena tuloksena. Kehityskeskusteluja seurattiin kuukausiraportoinnin avulla 2015. Strateginen mittarointi nosti kehityskeskusteluprosenttia huimasti edellisenvuoteen nähden ja ONNI:n käyttökoulutuksia esimiehille jatkettiin. Kehityskeskustelujen käyntiaste oli 71 %. 13. Työnohjaus Sosiaali- ja terveyspalveluihin kohdistuu sekä eettisiä, taloudellisia että moninaisia osaamisvaatimuksia ja muutospaineita. Palvelurakenteet, -sisällöt ja rahoitus ovat olleet ja ovat jatkossakin tarkastelun alla erityisesti Siun sote- valmistelun myötä. Siten alalla toimijoiden onnistuminen ja jaksaminen työssään ja tarvittavan muutoskykyisyyden ylläpito on sekä inhimillisesti että kansantaloudellisesti merkittävää. Työnohjauksen keskeisenä tehtävänä on varmistaa ja edistää asiakkaan ja potilaan hyvää kohtelua ja osaavaa palvelua. Työnohjauksen avulla voidaan myös tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työ tuottaa parhaimmillaan tyydytystä ja edistää persoonallisuuden kasvua, mutta voi myös kuormittaa. Työnohjaustoiminta on siten osa aikuisväestön hyvinvointityötä ja työssä tapahtuvaa elinikäistä oppimista; työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden kehittymiseen liittyvä menetelmä. Työnohjaustoiminnan avulla voidaan
23 omalta osaltaan kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Kaikissa työnohjauksissa työnohjauksen sisällöt nousevat kunkin yksilön/ryhmän perustehtävästä, sen tutkimisesta ja kehittämisestä. Kuntayhtymän strategiaan perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaation Työhyvinvoinnin tasapaino -mallissa. Lisäksi Mielenterveyslaki ja -asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana; työnohjausta hyödynnetään monilla muillakin toimialoilla. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua, vaikka mm. työterveyshuolto monesti työnohjausta suositteleekin. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta esimiehille tai työyhteisön toimivuutta edistävää ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas-/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työn- ohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä, osaamisen (mm. nykyinen laaja-alaisuuden vaatimus) ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Työnohjausta onkin haettu kuluneen vuonna mm. erilaisten yhteisöllisten muutostilanteiden tueksi. Työnohjauksen saannin mahdollistamiseksi on edelleen ylläpidetty kuntayhtymän sisäistä työohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän työnohjaajat ovat antaneet työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Kuntayhtymän sisäisistä, omien työnohjaajien tuottamista työnohjauksista ei eri yksiköiden välillä ole laskutettu. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei ole löytynyt kuntayhtymän omasta työohjaajaresurssista, työohjausta on voitu ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana. Kuntayhtymän työnohjausvastaava on entiseen tapaan ylläpitänyt ajantasaista työnohjaajarekisteriä, antanut työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja koordinoinut työohjaustoimintaa. Yksikköjen esimiehet ovat mahdollistaneet ja tukeneet työohjaustoimintaa informoimalla tästä tukipalvelusta, organisoimalla toimintaa omissa yksiköissään, huomioimalla työnohjaukset työvuorosuunnittelussa ja seuraamalla työnohjauksen toteutumista vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Kevään 2016 aikana on sovittu kartoitettavan maakunnan työnohjauspalvelujen tarvetta ja saatavuutta. Taulukko 14. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus 2011 2015. 2011 2012 2013 2014 2015 Yksilöohjaustunnit 397 607 579 552 632 Ryhmäohjaustunnit 201 299 324 298 425
24 Yhteensä 598 906 893 850 1057 Yksilöohjaustunnit 30 70 132 58 37 Ryhmäohjaustunnit 138 221 462 264 225 Yhteensä 168 291 594 322 262 Työnohjaustunnit yhteensä 766 1 197 1 487 1 173 1319 14. Työ- ja virkavapaat Taulukosta 15 ilmenevät henkilöstön poissaolopäivät perusteen mukaan. Lasten hoitoon käytettyjen virka- ja työvapaiden määrä on selkeästi vähentynyt viime vuosina vuoden 2012 tasosta. Yhdenvertaisuuden näkökulmasta positiivinen havainto on isyysvapaiden määrän lisääntyminen kahden viime vuoden aikana. Vuorotteluvapaajärjestelmä on ollut viime vuosina muutosten kohteena ja on esitetty ajatuksia sen lakkauttamisesta. Tämä lienee vaikuttanut siihen, että vuorottelupaiden määrä on noussut viime vuosien aikana. Myös opintovapaat ovat olleet selvässä kasvussa. Taulukko 15. Perhe- ja muut vapaat vuosina 2010 2015 (poissaolopäivät). Poissaolo 2010 2011 2012 2013 2014 2015 äitiysvapaa 10 928 10 327 13 264 11 123 10 751 9 401 vanhempainvapaa 13 558 13 988 16 438 16 372 15 001 14 505 isyysvapaa 547 647 744 641 1 104 1 038 hoitovapaa 15 673 17 075 20 700 20 204 19 199 17 455 tilapäinen hoitovapaa 1 980 1 742 1 633 1 668 1 709 1 769 Lasten hoito yht. 42 686 43 779 52 779 50 008 47 764 44 168 vuorotteluvapaa 8 586 6 164 9 797 10 840 12 214 13 310 muu yksityisasia 18 593 18 711 20 983 22 962 15 323 14 003 Yksityisasiat yht. 27 179 24 875 30 780 33 802 27 537 27 313 Kuntoutus 962 569 533 1 059 807 1 009 Opintovapaa 3 585 4 302 4 242 5 109 5 459 8 474 Julkinen luott.tehtävä 58 54 47 44 35 60 Eräät juhlapäivät 127 122 131 148 120 141
25 15. Vuosilomat ja vastaavat vapaat Vuosilomapäivien määrän nousu vuodesta 2012 johtuu ns. B-taulukon poistumisesta sopimuksista muutama vuosi sitten. Lomarahavapaita voivat pitää vain lääkärit ja niiden määrä on selvästi kasvanut vuodesta 2012. Kuntayhtymän hallitus päätti maaliskuussa 2015 palkita kuntayhtymän henkilökunnan vuoden 2014 hyvän tuloksen vuoksi enintään kahdella ylimääräisellä vapaapäivällä, jotka tulivat pidettäviksi vuosien 2015 ja 2016 aikana. Vuoden 2015 aikana palkkiovapaita pidettiin 2.946 päivän verran eli noin 2/3 kokonaismäärästä. Taulukko 16. Vuosilomat ja vastaavat vapaat vuosina 2010 2015 (poissaolopäivät) 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Aktiivivapaa 1 365 1 352 957 1 167 1 300 1 007 Saldovapaa 2 071 2 141 2 240 2 607 2 526 2 607 Vuosiloma 113 442 115 941 115 697 120 040 119 641 121 100 Lomarahavapaa 2 204 1 482 1 186 1 271 1 362 1 585 Säästövapaa 2 471 2 525 2 841 2 066 2 444 2 357 Palkkiovapaa 2 946 Yhteensä 121 553 123 441 122 921 127 151 127 273 131 602 16. Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien työhyvinvointikyselyjä (QPSNordic), joilla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Kyselyn tekemisessä siirryttiin vuonna 2012 kahden vuoden jaksotukseen. Viimeisin kysely tehtiin 2015. Kuntayhtymässä työhyvinvoinnin vahvuuksia pitkän aikavälin seurannassa ovat (kysymyksen keskiarvo yli 4 asteikolla 1-5): Tietojen ja taitojen käyttö työssä Fyysinen ja psyykkinen työkyky suhteessa työn vaatimuksiin Työssä tuen ja avun saanti työtovereilta Oman ryhmän tai tiimin jäsenyyden arvostus Tuen ja avun saanti ystäviltä ja perheeltä, jos työssä on vaikeuksia. Aikaisempaan kyselyyn (2013) verrattuna esimiestyö, organisaatiokulttuuri ja ilmapiiri sekä sosiaalinen vuorovaikutus ovat kehittyneet parempaan suuntaan (Kuva 14). Pitkän aikavälin seuranta osoittaa, että useissa asioissa on palattu vuoden 2011 ja sitä edeltäneelle tasolle 2013-kyselyn notkahduksen jälkeen.
26 Työhyvinvointikysely 2015, muutos parempaan 4,1 3,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2009 2010 2011 2013 2015 Esimiestyö Sosiaalinen vuorovaikutus Organisaatiokulttuuri ja ilmapiiri Kuva 14. Esimiestyö, organisaatiokulttuuri ja sosiaalinen vuorovaikutus. Organisaatiokulttuuria ja ilmapiiriä ovat parantaneet erityisesti lisääntyneet kokemukset hyvin tehdystä työstä palkitsemisesta, työntekijöiden kannustuksesta ja johdon kiinnostuksesta henkilöstön hyvinvoinnista ja terveydestä. Eniten paranivat palkitsemiseen liittyvät kokemukset. Vuonna 2014 valmistunut palkitsemissuunnitelma ja siihen liittyvät uudet palkitsemisen muodot sekä vuoden 2014 hyvästä tuloksesta myönnetyt palkkiovapaapäivät selittävät osaltaan hyvää tulosta. Esimiestyössä muutos parempaan suuntaan koski niin johtamistapaa kuin kannustuksen ja tuen saantiakin esimiehiltä (Kuva 15). 3,5 3 2,5 2 1,5 Muutos parempaan 1 2010 2011 2013 2015 Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuki lähiesimieheltä Palkitaanko kuntayhtymässä hyvästä työsuorituksesta (raha, kannustus)? Kuva 15. Esimiestyö ja palkitseminen.
1-5 27. 4 3,8 3,6 3,4 Tasa-arvon toteutuminen Oletko havainnut epätasaarvoisuutta miesten ja naisten kohtelussa kuntayhtymässä? 3,2 Oletko havainnut epätasaarvoisuutta vanhempien ja 3 nuorempien 2,8 työntekijöiden kohtelussa 2,6 kuntayhtymässä? 2010 2011 2013 2015 Kuva 17. Epätasa-arvoiseen kohteluun liittyvät havainnot miesten ja naisten sekä vanhempien ja nuorempien työntekijöiden kohtelussa koko kuntayhtymässä. Kyselyssä selvitettiin ensimmäistä kertaa havaintoja epätasa-arvoisesta kohtelusta eri ammattiryhmien välillä. Kaikista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevista kysymyksistä eniten epätasa-arvoista kohtelua henkilöstö koki olevan juuri eri ammattiryhmien välillä. Eniten näitä havaintoja todettiin johdon ja tukipalvelujen toiminta-alueilla (Kuva 18). Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta eri ammattiryhmien kohtelussa kuntayhtymässä? Johdon ta 4% 20% 30% 28% 19% Tupa ta 10% 18% 29% 30% 13% Sospa ta 18% 35% 25% 19% 4% Sh ta 11% 24% 29% 24% 11% Ky 11% 24% 29% 25% 11% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 1 erittäin vähän tai ei lainkaan 2 3 4 5 erittäin paljon Kuva 18. Epätasa-arvoiseen kohteluun liittyvät havainnot eri ammattiryhmien välisessä kohtelussa koko kuntayhtymässä. Vastausten jakautuminen toiminta-alueittain. Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty johtoryhmässä ja yhteistoimintaelimissä. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työyhteisöjensä kanssa.