Henkilöstökertomus vuodelta 2016 Kaupunginhallitus 15.5.2017 Kaupunginvaltuusto 22.5.2017 www.ylojarvi.fi 1
Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Esipuhe... 3 Johdanto... 4 Henkilöstöstrategia... 5 1. Henkilöstökulut... 6 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 6 2.1. Henkilöstömäärä... 6 2.2. Henkilöstö osastoittain... 8 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma... 9 2.4. Henkilöstön ikärakenne... 10 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen... 10 2.6. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain... 12 2.7. Yleisimmät ammattinimikkeet... 12 2.8. Henkilöstön kotipaikka... 13 2.9. Työllistäminen... 13 3. Osaaminen ja työhyvinvointi... 14 3.1. Osaamisen kehittäminen... 14 3.2. Henkilöstön työhyvinvointi... 15 3.2.1. Sairauspoissaolot... 15 3.2.2. Pitkäaikaisterveys... 18 3.2.3. Työpaikkaruokailu... 18 3.2.4. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2016... 18 3.2.5. Ikäohjelma... 19 3.2.6. Kuntoutus... 19 3.3. Työtyytyväisyys... 20 3.4. Yhteistoiminta ja työsuojelu... 20 4. Kunta-alan tilastotietoja... 21 2
Esipuhe Henkilöstökertomus 2016 sisältää henkilöstöön liittyviä tunnuslukuja ja tilastoja sekä tietoja muun muassa henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumisesta, työhyvinvoinnista, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Henkilöstökertomuksen tietoja käytetään henkilöstöön liittyvänä seurantatietona sekä tulevien vuosien kehittämistoimenpiteiden suunnittelun pohjana. Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kaupungin tilinpäätös. Henkilöstöasioista vastaavat valmistelevat henkilöstökertomuksen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökertomuksen tietoja käsitellään myös kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmässä. Esimiesten tehtävänä on tutustua henkilöstökertomukseen ja tarkoituksenmukaisella tavalla käydä henkilöstökertomuksen tuloksia läpi omassa yksikössään. Näin koko henkilöstö voi osallistua henkilöstökertomuksen tulosten käsittelyn. Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä on merkittävä vaikutus kaupungin toimintaan ja kykyyn vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle 23.11. 9.12.2016, ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyyn vastasi 1303 työntekijää. Vastaajamäärä seurailee edellisvuosien tasoa (1339 v. 2015, 1237 v. 2014 ja 1198 v. 2013). Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,73 (asteikolla 1-5). Tulos oli edellisvuosien tasoa; vuosina 2015 ja 2014 kokonaistulos oli 3,76. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja myös muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla. Osaamisen kehittämisen osalta jatkettiin mm. aktiivisesti henkilöstön kouluttamista. Vuonna 2016 järjestettiin yhteiskoulutusta mm. ymmärrettävästä virkakielestä, turvallisesta kotikäynnistä ja asiakaspalvelusta. Mielenterveyden EA1-koulutukseen osallistui henkilöitä eri yksiköistä. Esimiehille järjestettiin koulutusta sairauspoissaolojen hallinnasta, henkisestä väkivallasta työpaikalla, luovan työyhteisön johtamisesta ja työhyvinvoinnista. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2016 yleisesti ottaen koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin kaiken kaikkiaan vajaa 280 000 euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin 311 000 euroa. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2015 tasolta 2,3 päivää/henkilö. Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 15,0 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli 30 863 päivää, vuonna 2015 vastaava luku oli 35 508. Kiitän luottamushenkilöitä ja koko henkilöstöä vuodesta 2016 ja toivotan jaksamista ja hyviä työpäiviä myös vuodelle 2017! Jarkko Sorvanto kaupunginjohtaja 3
Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen työväline, joka sisältää tietoja henkilöstövoimavarojen määrästä, rakenteesta ja näiden muutoksista. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja jotka kertovat henkilöstön tilasta, toiminnasta ja kustannuksista. Lähtökohtana henkilöstökertomukselle ovat organisaation tehtävä, visio sekä strategia. Ylöjärven kaupungin henkilöstökertomus on laadittu vuodesta 1997 lähtien, joten kaupungin henkilöstövoimavaroja ja niiden kehitystä on seurattu jo pitkään. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu pääosin henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä ja työterveyshuollosta sekä vertailutietoja on kerätty KT Kuntatyönantajilta, tilastokeskuksesta ja Kuntien eläkevakuutuksesta. Henkilöstövoimavarojen arviointi on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tärkeä johdon työväline. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstökertomuksen valmistelussa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajien suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaan. Henkilöstökertomus koostuu neljästä luvusta: 1) Henkilöstökulut, 2) Henkilöstön määrä ja rakenne, 3) Osaaminen ja työhyvinvointi sekä 4) Kunta-alan vertailutietoja. Henkilöstökertomuksen alussa on tiivistys Ylöjärven henkilöstöstrategiasta. 4
Henkilöstöstrategia Ylöjärven kaupungin henkilöstöstrategia vuosille 2010 2015 on hyväksytty kaupunginhallituksessa toukokuussa 2010. Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat kaupunkistrategian linjaukset sekä hyvinvointiohjelmassa esitetyt tavoitteet. Lähitulevaisuudessa haasteeksi nousee ikääntyvien työntekijöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpito ja toisaalta pätevän ja osaavan henkilöstön saaminen kaupungin palvelukseen. Tämä edellyttää kaupungin kilpailukyvyn ja työnantajakuvan tietoista vaalimista. Henkilöstön ikääntyminen asettaa vaatimuksia työelämän kehittämiselle sekä sukupolvien keskinäiselle yhteistyölle. YLÖJÄRVI hyvässä kunnossa Ylöjärvi hyvässä kunnossa on Ylöjärven kaupungin henkilöstöjohtamisen visio. Ylöjärven tavoitteena on, että - Ylöjärvi on vetovoimainen kuntatyönantaja - Ylöjärvi huolehtii henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista - Ylöjärvi vaalii työnantajakuvaansa modernina työnantajana - Ylöjärvi arvostaa työntekijöittensä terveitä elämäntapoja - henkilöstö sitoutuu tehtäviinsä. Työyhteisöjen yhteisiksi henkilöstöpoliittisiksi arvoiksi on määritelty oikeudenmukaisuus, luovuus ja työnilo, kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin sekä asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. Henkilöstöstrategia päivitetään uudeksi henkilöstöohjelmaksi vuonna 2017. Vuonna 2019 toteutettavissa, koko Suomea koskevissa uudistuksissa uudistetaan sosiaali- ja terveydenhuollon rakenne, palvelut ja rahoitus sekä aluehallinnon tehtävät. Maakuntien palvelukseen siirtyy liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö ja osa tukipalveluiden työntekijöistä. Tuleviin haasteisiin vastaaminen edellyttää systemaattista henkilöstösuunnittelua ja seurantaa ja henkilöstön uudelleenkohdentamista strategisten painotusten mukaan. 5
1. Henkilöstökulut Seuraavasta taulukosta ilmenee vuoden 2016 henkilöstökulut ja vertailutiedot vuosilta 2015 ja 2014. Henkilöstökulut kasvoivat 0,9 prosentilla. Kaikille vakanssien uudelleen täytöille haettiin täyttölupa kaupungin johtoryhmältä ja sijaisten palkkaamisessa noudatettiin erityistä ohjeistusta. Palkkavapaita pidettiin yhteensä noin 411 000 eurolla (sis. sivukulut). Henkilöstökulut 2016 2015 2014 Palkat ja palkkiot 66 969 536 66 322 775 67 054 634 Henkilösivukulut Eläkekulut 14 600 452 14 944 586 14 871 351 Muut henkilösivukulut 4 413 425 3 876 143 3 848 570 yht. 19 013 877 18 820 730 18 719 921 YHTEENSÄ 85 983 413 85 143 505 85 774 555 Koulutusmenot ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut eli varhe-maksut käsitellään myöhemmin henkilöstökertomuksessa. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Tässä kappaleessa tarkastellaan henkilöstön määrää kokonaisuudessaan, henkilöstön määrää palvelusuhteiden sisäisen luonteen mukaan, sukupuolijakaumaa, työntekijöiden ikärakennetta sekä näiden muutoksia. 2.1. Henkilöstömäärä Vuoden 2016 lopussa kaikkien palvelussuhteiden määrä oli 2031. Vuoden 2015 lopussa palvelussuhteita oli yhteensä 2054. Vakinaisen henkilöstön määrä oli 1 666 työntekijää, edelliseen vuoteen verrattuna vakinaisen henkilöstön määrä väheni 22 työntekijällä. Vesiliikelaitos yhtiöitettiin vuoden lopussa, joten sen henkilöstömäärä ei ole enää mukana tilinpäätösluvuissa. Työterveyspalvelu Viisarin toiminta päättyi vuoden vaihteessa. Työterveyshuollon palvelut päätettiin kilpailuttaa yhdessä muiden Viisarin toimintakuntien kanssa. Toimijaksi valittiin Terveystalo Oy. Työterveyspalvelu Viisari on vielä mukana tilinpäätösluvuissa 2016. 6
Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Sote- ja maakuntauudistuksen vuoksi uusia rekrytointeja on tarkasteltu erittäin tarkkaan. Jo parin vuoden ajan on osaan tehtävistä perusturvaan ja hallintoon palkattu työntekijöitä vain määräaikaisiin työsuhteisiin 31.12.2018 asti. Työllistetyt ovat tukitoimenpiteillä työllistettyjä ja työhön määräajaksi otettuja työttömiä työnhakijoita. Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset 239 1427 1666-1,3% Määräaikaiset - joista työllistettyjä 51 314 365-0,3% 17 9 26 Yhteensä 290 1741 2031-1,1% Palvelussuhteet osastoittain 31.12. Osasto vakinainen sijainen muu määräaikainen työllistetty, harjoittelija yhteensä Hallinto- ja talousosasto 52 1 3 26 82 Perusturvaosasto 484 129 20 3 636 Sivistysosasto 828 66 68 5 967 Tekniikka- ja ympäristöosasto 268 25 10 2 305 Työterveyspalvelu Viisari 34 3 4 0 41 Yhteensä 1666 224 105 36 2031 Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Henkilötyövuosi HTV2 = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV2 2015 2016 Muutos% ed.vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 1892,62 1875,66-0,9 % Lisäksi ostopalveluna on hankittu työpanosta vuonna 2016: - Kotihoitopalveluihin 294 000 eurolla, noin 9,2 henkilötyövuotta - Ruokapalveluihin noin 184 000 eurolla, noin 6,5 henkilötyövuotta. Nuoria (v. 2000, 1999 ja 1998 syntyneitä) kesätyöntekijöitä palkattiin yhteensä 66 henkilöä 2 5 viikon pituisiin työjaksoihin kaupungin eri työpisteisiin. Valituille nuorille järjestettiin yhteinen infotilaisuus kaupungintalolla toukokuussa. 7
2.2. Henkilöstö osastoittain Kaupunkikehitysosasto lakkautettiin vuoden 2015 lopussa ja osaston työntekijät siirtyivät uudelle tekniikka- ja ympäristöosastolle sekä hallinto- ja talousosastolle 1.1.2016. Sivistysosasto on henkilöstömäärältään suurin osasto. Sen palveluksessa oli liki puolet eli 47,6 % koko henkilöstöstä. Seuraava taulukko ja kaavio kuvaavat henkilöstön määrän osastoittain suhteessa kaupungin koko henkilöstöön. Henkilöstö osastoittain 31.12. Hallinto- ja talousosasto 82 4,0 % Perusturvaosasto 636 31,3 % Sivistysosasto 967 47,6 % Tekniikka- ja ympäristöosasto 305 15,0 % Työterveyspalvelu Viisari 41 2,0 % 8
2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstö on tunnetusti naisvaltaista. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli vuoden lopussa naisia 1741 ja miehiä 290. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85,7 %. Sukupuolijakauma osastoittain 2015 2016 Osasto Naiset 2015 Miehet 2015 Naiset 2016 Miehet 2016 Hallinto- ja talousosasto 208 7 51 31 Perusturvaosasto 582 46 588 48 Sivistysosasto 858 119 848 119 Tekninen osasto 21 88 215 90 Työterveyspalvelu Viisari 43 5 39 2 Yhteensä 1740 314 1741 290 Sukupuolijakauma osastoittain 31.12. 9
2.4. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedot ovat keskeisiä henkilöstösuunnittelussa. Tietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarpeita. Tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 45,1 vuotta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 30 39 40 49 50 59 60 64 65 ja yli 209 467 538 627 179 11 10,3 23,0 26,5 30,9 8,8 0,5 Yhteensä Keski-ikä 2031 100,0 % 45,1 vuotta 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinaisten palvelussuhteiden päättymissyyt vuonna 2016 Sisäinen Eläkkeelle Irtisanoutunut siirto Hallinto- ja talousosasto 0 1 0 Perusturvaosasto 13 15 18 Sivistysosasto 19 29 15 Tekniikka- ja ympäristöosasto 12 11 11 (Työterveyspalvelu Viisari) Yhteensä 44 56 44 Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita, pyritään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 13 työntekijää, heistä 6 aloitti osa-aikaeläkkeen vuonna 2016. Osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä oli 61,7 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä ja osuus vakinaisen henkilöstön määrästä: % vakinaisen Lukumäärä henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 26 1,56 % - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 14 12 0,84 % 0,72 % 55,4 55,6 Edellä olevassa taulukossa täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. 10
Eläkkeelle siirtyneiden määrä eläkelajeittain: Yhteensä (pl osaaikaeläke) Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Osaaikaeläke 2014 54 36 9 9 3 2015 66 42 13 11 6 2016 60 34 12 14 6 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain: Yhteensä Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet 2014 61,1 63,4 57,6 55,3 2015 59,8 63,3 49,6 58,7 2016 59,7 62,9 55,6 55,4 Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe -maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Maksu perustuu varhaiseläkkeistä aiheutuviin menoihin ja palkkasummiin. Osatyökyvyttömyydestä ei varhe -maksua peritä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet ennen vuotta 2005. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 459 0,53 % Eläkemenoperusteinen maksu 2 384 - (ei lasketa) Varhe-maksut 2014 2016: Varhe-maksu / 2014 304 116 2015 388 605 2016 458 719 Työkyvyttömyyseläkkeen aiheuttamaa varhe-maksua pyritään välttämään kiinnittämällä huomiota työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan hyvissä ajoin. Ylöjärven kaupungin varhaisen välittämisen toimintamallin avulla kaupunki pyrkii edistämään hyvää työkykyä ja työssä selviytymistä. Työnantaja pyrkii pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Toimintamallin mukaan toteutetaan yhteisneuvottelut, työssä jatkamisen mahdollisuudet kartoitetaan ja toimenpiteitä toteutetaan. Työtä keventämällä, työkokeilun, uudelleen sijoituksen ja/tai -koulutuksen avulla pyritään löytämään ratkaisu, että työntekijä voi jatkaa työssä pitempään. 11
Mallin mukaisia yhteisneuvotteluja pidettiin vuonna 2016 55 kpl. Huolimatta erilaisten toimenpiteiden toteuttamisesta, vuonna 2016 lisääntyi varhe-maksuja aiheuttaville eläkkeille siirtyminen. 2.6. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavasta taulukosta ilmenee vakinainen henkilöstö sopimusaloittain jaoteltuna. Sopimusaloista suurin on kunnallinen virka- ja työehtosopimus, jonka piiriin kuuluu noin 70 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain 2015 2016 Sopimusala 2015 2016 KVTES 1188 1181 OVTES 324 311 TS 75 62 TTES 51 43 LS 50 51 2.7. Yleisimmät ammattinimikkeet Yleisin ammattinimike oli edellisvuosien tapaan lähihoitaja. Heitä työskenteli Ylöjärven kaupungilla vakituisesti vuoden lopussa yhteensä 332 henkilöä. Lähihoitajia työskentelee erilaisissa hoiva-alan työtehtävissä, kuten terveyskeskuksessa, vanhainkodissa ja varhaiskasvatuksessa. Henkilömäärä 2014 Henkilömäärä 2015 Henkilömäärä 2016 AMMATTINIMIKE Lähihoitaja 330 351 332 Lastentarhanopettaja 117 116 113 Peruskoulun luokanopettaja 106 118 107 Sairaanhoitaja 62 62 60 Koulunkäynnin ohjaaja 59 58 57 Siivooja 35 35 37 Laitoshuoltaja 35 38 36 Perhepäivähoitaja 42 39 35 Terveydenhoitaja 32 39 32 Erityisluokan opettaja 32 31 30 Ruokapalvelutyöntekijä 33 30 28 Palvelusihteeri 33 28 25 Päiväkodin johtaja 23 23 21 12
2.8. Henkilöstön kotipaikka Työmatkaliikenne Ylöjärvelle on helppoa. Tämä näkyy myös henkilöstön kotipaikkaa koskevasta tilastosta. Vuoden lopussa vakinaisesta henkilöstöstä asui Ylöjärvellä 58,5 %. Henkilöstön kotipaikka 31.12. Paikkakunta 2014 2015 2016 Ylöjärvi 60,4 % 61,0 % 58,5 % Tampere 21,6 % 21,6 % 21,4 % Muu 18,0 % 17,4 % 20,1 % 2.9. Työllistäminen Ylöjärven kaupungin työllisyydenhoidon toimintaohjelman 2016-2020 toteutus aloitettiin vuonna 2016. Ohjelmassa vähennettiin palkkatuetun työllistettyjen määrää ja siihen kohdistettua rahoitusta siirrettiin kuntouttavan työtoiminnan toteuttamiseen. Palkkatuetussa työllistämisessä lakisääteisten velvoitetyöllistettävien määrä kasvoi 20:een. Kuntouttavan työtoiminnan asiakasmäärä nousi 344:ään. Vuonna 2016 aloitettiin valmistelut alueellisen työllisyys- ja yrityspalveluiden kokeiluun valmistelu yhdessä Tampereen kaupunkiseudun kuntien sekä Sastamalan ja Punkalaitumen kanssa. Palkkatuettujen työsuhteiden määrä kuukausittain vuosina 2014 2016 Kuukausi 2014 2015 2016 Tammikuu 38 43 28 Helmikuu 41 39 23 Maaliskuu 40 26 28 Huhtikuu 41 20 25 Toukokuu 41 21 25 Kesäkuu 36 20 20 Heinäkuu 36 20 26 Elokuu 46 18 24 Syyskuu 43 22 27 Lokakuu 44 22 28 Marraskuu 44 26 29 Joulukuu 46 23 27 13
3. Osaaminen ja työhyvinvointi 3.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on strategian toteuttamista käytännön työssä. Motivoitunut ja osaava henkilöstö kykenee suoriutumaan haastavista tehtävistään alati kehittyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Esimiehet luovat edellytykset henkilöstön tuloksekkaalle työskentelylle kannustamalla jatkuvaan oman osaamisen kehittämiseen. Vuonna 2016 järjestettiin yhteiskoulutusta mm. ymmärrettävästä virkakielestä, turvallisesta kotikäynnistä ja asiakaspalvelusta. Mielenterveyden EA1-koulutukseen osallistui henkilöitä eri yksiköistä. Esimiehille järjestettiin koulutusta sairauspoissaolojen hallinnasta, henkisestä väkivallasta työpaikalla, luovan työyhteisön johtamisesta ja työhyvinvoinnista. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Oppisopimuskoulutuksella koulutettiin mm. laitoshuoltajan ammattitutkintoa, sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa sekä johtamisen erikoisammattitutkintoa ja esimiestyön jatkokoulutusta. Varhaiskasvatuksessa viisi henkilöä aloitti ympäristökasvattajan opinnot. Vuosittain laadittavassa koulutussuunnitelmassa määritellään osastoittain, vastuualueittain ja tehtäväalueittain, sen mukaisesti mikä on ko. organisaation osalta tarkoituksenmukaista: Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä Suunnitelma kyseisenä vuonna toteutettavista koulutuksista ja koulutusohjelmista Henkilöstö osallistuu erikseen suunniteltujen yhteisten koulutuksien lisäksi ammatillisen osaamisen kehittämistä tukevaan ajankohtaiseen koulutukseen, jotka tukevat hallinto- ja palvelutoiminnan kehittämistä, toimintatapoja, lainsäädäntömuutoksia ym. Koulutusta suunniteltaessa on kiinnitettävä huomioita siihen, että henkilöstö osallistuu osaamistarpeiden vaatimaan koulutukseen ja osaamisen kehittäminen on yhdenmukaista. Koulutuksia toteutettiin koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin vajaa 280 000 euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin 311 000 euroa. Koulutuskustannukset 2014 2016 Osasto 2014 2015 2016 Hallinto- ja talousosasto 44 691 46 823 38 670 Kaupunkikehitysosasto 15 722 15 310 Perusturvaosasto 132 295 122 840 132 446 Sivistysosasto 56 043 93 554 76 526 Tekniikka- ja ympäristöosasto 18 248 17 164 17 891 Vesi liikelaitos 2 623 6 217 5 400 Työterveyspalvelu Viisari 19 277 9 405 8 586 Yht. 288 899 311 313 279 519 14
Työnantajalla on mahdollisuus hakea korvausta koulutussuunnitelmaan perustuvasta koulutuksesta. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai mahdollisissa uusissa työtehtävissä. Koulutuskorvausta voidaan hakea kolmelta päivältä/työntekijä. Vuonna 2016 kaupunki sai koulutuskorvausta 36 347 euroa, joka vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli yhteensä 2 216, joka muodostui seuraavasti: Koulutuspäivien määrä Työntekijöiden määrä Korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät 1 pv 266 266 2 pv 183 366 3 pv 528 1 584 Yhteensä 977 2 216 Edellisenä vuonna korvaukseen oikeutettavia koulutuspäiviä oli yhteensä 2 687. 3.2. Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi ovat kaupungin keskeisiä tavoitteita. Työhyvinvointi on koko työyhteisön ja organisaation asia ja sen edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin merkityksen tunnistaminen ja sen kehittäminen on keino ylläpitää työntekijöiden työkykyä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan pysyä pitempään työssä. Työssä jaksamista tukemalla työnantaja välittää itsestään positiivista työnantajakuvaa ja näin turvaa työvoiman saannin myös tulevaisuudessa. 3.2.1. Sairauspoissaolot Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 15,0 päivää/henkilö. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2015 tasolta 2,3 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli 30 863 päivää, vuonna 2015 vastaava luku oli 35 508. Sairauspoissaolot raportoidaan kalenteripäivinä. Pitkien poissaolojen (vähintään 30 päivää) osuus kaikista poissaoloista oli 44,7 %. Vuonna 2015 vastaava luku oli 51 %. Eniten pitkiä sairauspoissaoloja johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksien ja psyykkisten syiden takia. Näiden osuus pitkistä poissaoloista oli 57,50 %. Sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen mahdollisista yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. Sairauspoissaolojen 30 päivän täyttymistä seurataan henkilöstöhallinnossa Populus-järjestelmän poissaoloseurantatoiminnon avulla ja henkilöstöhallinto ilmoittaa kuukauden kestäneet poissaolot työterveyteen. 15
Sairauspoissaolot koko henkilöstö 2007 2016 Vuosi henkilöstö oma ilmoitus sl-todistus työtapaturmat / pv sairauspäivät yht. pv/henkilö 2016 2062 3490 25887 1486 30863 15,0 2015 2054 2641 32173 694 35508 17,3 2014 2119 2537 29226 587 32350 15,3 2013 2090 2353 27898 922 31173 14,9 2012 2080 2321 28328 552 30649 14,7 2011 2084 2433 26434 884 29857 14,3 2010 2011 2255 24079 1135 27469 13,7 2009 2005 2300 23822 569 26691 13,3 2008 1855 2098 23587 499 26184 14,1 2007 1717 1648 23261 444 25353 14,8 Ilmoituskäytäntö lyhytaikaisesta sairauspoissaolosta omalla ilmoituksella muuttui 1.6.2016. Lyhytkestoinen sairauspoissaolo eli 1-3 peräkkäistä kalenteripäivää saman sairauden perusteella voidaan myöntää omalla ilmoituksella ilman diagnoosirajoitetta. Esimies ei myönnä kolmea päivää kerrallaan vaan työntekijän todellisen sairauslomatarpeen perusteella 1-3 päivää. 16
Sairauspoissaolot yksiköittäin 2016 (kalenteripäivää) esimiehen lupa hlömäärä sltodistus työtapaturma yhteensä pv/ henkilö Hallinto 35 27 145 10 182 5,2 Työllisyyspalvelut 45 51 346 39 436 9,7 Perusturvan hallinto ja toimistopalvelut 26 51 316 1 368 14,2 Sosiaalityö 22 20 100 120 5,5 Perhetukikeskus Kiirus 15 12 83 95 6,3 Vammaispalvelut 45 87 713 2 802 17,8 Kotihoitopalvelut 78 224 2609 161 2994 38,4 Lääkäripalvelut 28 29 33 62 2,2 Koulu-, opiskelu -ja neuvolapalvelut 31 65 187 252 8,1 Avosairaanhoito (hoitohenkilöstö, rtg, fys) 50 110 423 6 539 10,8 Suun terveydenhoito 46 84 567 14 665 14,5 Perhekeskus 42 67 204 11 282 6,7 Perhetyö 17 27 114 4 145 8,5 Hoito-ja kunt.palv.hall. ja geriatrian pkl 19 15 120 135 7,1 Akuutti osasto 47 127 498 625 13,3 Tiuravuori pitkäaikaishoito 54 56 636 42 734 13,6 Tiuravuori lyhytaikaishoito 22 52 356 50 458 20,8 Kurun palvelukeskus 34 46 482 528 15,5 Elokaaren vanhustenpalvelut 34 34 849 13 896 26,4 Kuntoutusosasto (Kumuke) 26 29 162 3 194 7,5 Keskitetyt varhaiskasvatuspalvelut 36 74 246 6 326 9,1 Varhaiskasvatus eteläinen 143 312 1602 30 1944 13,6 Varhaiskasvatus pohjoinen 110 197 1243 234 1674 15,2 Varhaiskasvatus läntinen 125 240 2048 179 2467 19,7 Sivistyspalvelujen hallinto 18 25 309 334 18,6 Avustajapalvelut ja oppilashuolto 62 162 920 220 1302 21 Peruskoulut 382 636 2152 80 2868 7,5 Lukiokoulutus 34 34 59 93 2,7 Kirjastopalvelut 24 29 55 84 3,5 Liikuntapalvelut 14 30 155 8 193 13,8 Nuorisopalvelut 19 66 158 19 243 12,8 Ruokapalvelut 80 64 1888 41 1993 24,9 Siivoustoimi 109 96 3138 78 3312 30,4 Tekniikka, hallinto ja talous 7 21 334 1 356 50,9 Kunn.tekn.suunnittelu+maankäyttö ja ymp. 32 64 241 13 318 9,9 Urheilu- ja ulkoilualueet 12 14 413 427 35,6 Kunnossapito 18 27 457 2 486 27 Puistot, maa/metsätilat 7 39 225 264 37,7 Rakennuttaminen ja tekninen huolto 13 13 29 7 49 3,8 Kiinteistönhoito ja isännöinti 26 38 399 157 594 22,8 Yhdyskuntarakentaminen 10 5 162 13 180 18 Vesilaitos 16 34 231 36 301 18,8 Työterveyshuollon liikelaitos 49 57 480 6 543 11,1 Yhteensä 2062 3490 25887 1486 30863 15 17
3.2.2. Pitkäaikaisterveys Kaupunki on tukenut henkilöstön hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä myös pitkäaikaisterveyttä seuraamalla ja siihen kannustamalla. Pitkäaikaisterveyttä on seurattu vuodesta 2011 alkaen. Pitkäaikaisterveys on määritelty siten, että työntekijä on pitkäaikaisterve, kun hän on ilman merkittäviä katkoksia ollut kaupungin palveluksessa kolme vuotta eikä hän kahden viimeisen vuoden aikana ole kumpanakaan vuotena ollut sairauden vuoksi poissa töistä yli kolmea päivää. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman mukaisesti pitkäaikaisterveiden työyksiköiden huomioimista jatkettiin kaupungin mallin mukaisesti vielä vuonna 2016. Kaupunginhallitus päätti 23.5.2016 huomioida ne kaupungin työyksiköt, joissa pitkäaikaisterveiden työntekijöiden osuus vuosina 2014 ja 2015 ylitti 60 prosenttia (10 työyksikköä). Huomioiminen tapahtui jakamalla 30 euroa/ työntekijä (vakituiset ja sijaiset yli 6 kk) käytettäväksi työyhteisön toimintaedellytysten parantamiseen esimiesten päättämällä tavalla. Määrärahalla voitiin järjestää henkilöstön työhyvinvointia tukevaa toimintaa, esim. koulutusta, liikuntaa tai muuta virkistystoimintaa. Pitkäaikaisterveyden tukeminen on erityisesti yhteisöllisyyden tukemista. Sen vuoksi pitkäaikaisterveyden kannustaminen kohdistuu kaikkiin pitkäaikaisterveen työyksikön työntekijöihin eli ei ainoastaan niihin, jotka ovat olleet pitkäaikaisterveitä. 3.2.3. Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu on vähentynyt kaikissa toimipisteissä. Laitosruokailu kouluissa ja päiväkodeissa on lisääntynyt. Ruokalistaa on muokattu ravitsemussuositusten mukaan lisäämällä kasviksia ja vähentämällä suolaa. 3.2.4. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2016 Kaupunginhallituksen hyväksymän henkilöstön hyvinvointisuunnitelman koordinointia ja seurantaa varten toimii henkilöstöryhmä Henry. Henkilöstöryhmän kokoonpano: sivistysjohtaja Matti Hursti (puheenjohtaja), työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (sihteeri), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO) ja työterveyshoitaja Mari Laukkanen. Vuoden 2016 painopiste oli Hyvä arki. Tupakoinnin rajoittaminen Tupakointi kiellettiin työaikana vuonna 2009. Ulko-ovilta poistettiin tupakointipisteet ja hankittiin tupakoinnin kieltäviä kylttejä. Henkilöstön tupakoinnin lopettamista tuetaan kustantamalla halukkaille 50 % korvaus nikotiinikorvaustuotteista ja vieroituslääkkeistä enintään kolmen kuukauden ajalla. Tupakasta vieroituskurssia ei järjestetty vuonna 2016 vähäisen kiinnostuksen vuoksi. Päihteet Henkilöstöä koskeva päihdeohjelma päivitettiin vuonna 2016. Päihteiden käytön riskien arvioimiseksi henkilöstön terveystarkastuksiin kutsutuille jatkettiin AUDIT-kyselyn tekemistä. AUDITkysely sisältää 10 henkilökohtaista kysymystä alkoholin käytöstä. Painonhallinta Henkilöstölle suunnattu painonhallintaan kannustava bonuskampanja jatkui. Painonhallintakurssi tilattiin Hyvän painon ystäviltä. Kurssille osallistui 14 henkilöä. Kannustuspalkkioita painon pudottamisesta maksettiin yhteensä 820 euroa. 18
Liikunta Toukokuussa järjestettyihin kuntotesteihin osallistui 213 työntekijää: UKK-kävelytestiin 102 ja Cooper-juoksutestiin 98. Lisäksi yhdeksän henkilöä osallistui erityisin perustein polkupyöräergometritestiin. Muualla tehdyn, ehdot täyttävän kuntotestituloksen palautti neljä henkilöä. Kävelijöiden kuntoluokkien keskiarvo oli 3,2 / 5 eli keskitasoinen. Juoksijoiden kuntoluokkien keskiarvo oli 4,4 / 5 eli hyvä. Hyvinvointisuunnitelman mukaisesti kuntopalkkioihin käytettiin yhteensä noin 15 000 euroa. Kuntotestit järjestettiin Räikän urheilukentällä. Aiempina vuosina testejä on järjestetty sekä keväisin että syksyisin. Vuosina 2016 ja 2017 tämä ei ole mahdollista Räikän kentän remontin vuoksi. Henkilöstöllä oli käytössä salibandy- ja kaukalopallovuorot sekä Kurussa kuntosalivuoro. Syksyllä aloitettiin kuntosalikokeilu myös Viljakkalassa. Kaupungin oma tyky-jumpparyhmä kokoontui kerran viikossa. Uutena etuna kaupunki tarjosi työntekijöilleen mahdollisuuden käydä Ylöjärven uimahallissa alennettuun hintaan. Hevi-päivä Henkilöstön virkistyspäivää/viikkoa vietettiin toukokuussa. Tarjonta oli monipuolinen: valittavana oli niin kävelyä, uintia, suunnistusta kuin pesäpalloakin. Hevi-liikuntaan osallistui parisataa työntekijää: keskustan, Kurun ja Viljakkalan lenkeille osallistui noin 70 kävelijää, suunnistus Julkujärvellä innosti kahtakymmentä ja uimassa kävi satakunta työntekijää. Lisäksi pesäpallosta kiinnostuneet pelasivat yhden ottelun Yhtenäiskoulun kentällä. 3.2.5. Ikäohjelma Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyvien työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Vakituisessa palvelussuhteessa oleva kaupungin työntekijä tulee ikäohjelman piiriin sinä vuonna, jona hän täyttää 55 vuotta. Ohjelman piiriin tullaan kehityskeskustelun kautta. Kehityskeskustelussa esimies antaa kyseisenä vuonna 55 tai 60 vuotta täyttävälle terveyskyselyn, jonka työntekijä palauttaa täytettynä työterveyshuoltoon. Vuonna 2016 terveyskyselyn palautti 55 työntekijää. Jatkotoimenpiteitä lomakkeen palauttaneista kohdistettiin 28 työntekijään. Ikäohjelman Iloa ja voimaa luonnossa kevätretki tehtiin 10.5. Seitsemisen kansallispuistoon. Retkelle osallistui 55 työntekijää. Terveyskuntotestaukseen osallistui 40 henkilöä. Kuntosaliohjausta toteutettiin kahdelle ryhmälle, joihin osallistui yhteensä 30 henkilöä. Lisäksi loppuvuodesta järjestettiin Kevan luento: Mitä sinun on hyvä tietää eläkkeistäsi. 3.2.6. Kuntoutus Vuonna 2016 toteutui kaksi kuntoremonttikurssia. Toinen järjestettiin huhtikuussa Peurungassa laitoskuntoremonttina ja kurssille valittiin 12 työntekijää. Toinen järjestettiin syyskuussa Varalan Urheiluopistossa avokuntoremonttina ja tälle kurssille valittiin 16 työntekijää. Vuonna 2016 alkoi Viisarin kuntien yhteinen Tyk-kuntoutus, johon Ylöjärveltä osallistui kaksi kuntoutujaa. Vuonna 2016 ei alkanut uusia Kiila-kuntoutuskursseja, jotka nykyisin korvaavat Aslak-ja Tyk-kuntoutuksen. Vuonna 2015 alkaneiden Viisarin kuntien yhteisten Aslak-kurssien seurantaa jatkettiin (monipalvelutyöntekijät 2 kuntoutujaa, opettajat 4 kuntoutujaa, suorittavaa teknistä työtä tekevät 3 kuntoutujaa, lähiesimiehet 3 kuntoutujaa, varhaiskasvatuksen esimiehet 19
5 kuntoutujaa ja sosiaalityöntekijät 4 kuntoutujaa). Ylöjärven kaupungin oman varhaiskasvatuksen työntekijöiden Aslak-kuntoutuksen seuranta aloitettiin (10 kuntoutujaa). 3.2.7. Viestintä Intranetsivusto Ylönetti toimi edelleen keskitetyn työyhteisöviestinnän tärkeimpänä kanavana. Ylönetti palveli uutisvälineenä, tietopankkina sekä ilmoittautumisväylänä henkilöstökoulutuksiin. Sivuvierailuja (istuntoja) oli arkipäivisin noin 400 650. Ylönetin sisällöntuotannosta ja ylläpidosta vastasi tehtävään nimetty koordinaatioryhmä tiedottajan johdolla. Vuoden aikana aloitettiin valmistautuminen intranetsivusto Ylönetin uudistamiseen. Valmistelun tueksi järjestettiin laaja henkilöstökysely. Ylönetti uudistetaan nykyaikaiseksi, vuorovaikutteiseksi henkilöstöviestinnän kanavaksi vuoden 2017 aikana. Henkilöstölehti Sitin viimeinen numero ilmestyi keväällä. Säännöllisesti ilmestyvästä painetusta lehdestä luopuminen otetaan huomioon Ylönetin uudistamisessa. 3.3. Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyskysely toteutettiin 23.11. 9.12.2016, ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselylinkki lähetettiin kaikille henkilökohtaiseen työsähköpostiosoitteeseen. Vastauksia kertyi 1303. Vuonna 2015 kyselyyn vastasi 1339 työntekijää. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,73 (asteikolla 1-5). Tulos oli edellisvuosien tasoa; vuosina 2015 ja 2014 kokonaistulos oli 3,76. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,61. Vertailukuntia olivat Asikkala, Eurajoki, Hamina, Inkoo, Joroinen, Kauniainen, Kirkkonummi, Kotka, Rauma ja Valkeakoski. Ihmissuhteita ja johtamista käsitelleissä väittämissä Ylöjärven tulokset olivat erityisen hyviä, mikä kertoo lähiesimiestyön hyvästä kokonaistasosta. Vaikka kokonaistulos oli koko kaupungin ja osastojen tasolla hyvä, työyksiköiden välillä oli isojakin eroja. Työyhteisön kehittäminen on kaikkien yhteinen asia. Yksikkökohtaisten tulosten perusteella jokainen työyhteisö ohjeistettiin valitsemaan omat kehittämiskohteensa ja vahvuutensa (1-2), joita seurataan työpaikkakokouksissa. Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan myös osastojen johtoryhmissä. 3.4. Yhteistoiminta ja työsuojelu Kaupungin Yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Kokouksissa käsitellään sekä työsuojelun että työterveyden ajankohtaiset asiat. Yhteistyökomitea käsittelee jäsenten esille ottamia työympäristöön ja henkilöstön jaksamiseen liittyviä kehittämisehdotuksia sekä muita ajankohtaisia henkilöstöön liittyviä asioita. Yhteistoiminnan tarkoituksena on varmistaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet, edistää tiedonkulkua sekä edistää työyhteisöjen tuloksellisuutta ja työelämän laatua. 20
Yhteistyökomitea on kokoontunut säännöllisesti vuoden 2016 aikana, yhteensä 8 kertaa. Yhteistyökomitean jäseninä oli 6 kaupungin edustajaa ja 8 henkilöstön edustajaa. Vuonna 2016 puheenjohtajana toimi kaupunginjohtaja Jarkko Sorvanto. Yhteistyökomitean yhteistyöpäivä toteutettiin elokuussa. Yhteistyökomitean jäseniä osallistui myös Lappeenrannan ja Tampereen työelämäseminaareihin. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, varavaltuutetut ja -asiamiehet muodostavat työsuojeluryhmän, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään työsuojeluasioita. Vuonna 2016 tehtiin erityisesti toimenpiteitä liukastumistapaturmien ehkäisyyn, mm. työyksiköihin hankittiin liukuesteitä jalkineisiin ja tapaturmien tutkintaa tehostettiin. Työsuojeluorganisaatio osallistui kouluyhteisön ja opiskeluympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden tarkastuksiin ja sisäilmatyöryhmän palavereihin. AVI:n työsuojelutarkastuksia tehtiin kehitysvammapalveluihin sekä työvalmennuskeskus Valproon. Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa syyskuussa 2016. Aiempi tasa-arvosuunnitelma oli vuodelta 2007. Suunnitelman päivityksen yhteydessä sitä laajennettiin vastaamaan uudistunutta lainsäädäntöä sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain osalta. 4. Kunta-alan tilastotietoja Lokakuussa 2015 kunta-alalla työskenteli 422 000 henkilöä. Lisäksi palkattomalla virkavapaalla tai työlomalla oli 33 000 henkilöä. Lukumäärissä eivät ole mukana sivutoimiset tuntiopettajat. Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli 441 000 henkilöä. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2015 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta. Kunta-alan henkilöstön kokonaismäärä on laskussa, mutta samalla palvelussuhteessa olevien keski-ikä nousee. Kunta-alan henkilöstön koulutustaso on nousussa. Kaksi viidesosaa kunnallisesta henkilöstöstä on suorittanut alemman korkeakouluasteen tutkinnon. Perusasteen koulutuksen suorittaneiden osuus pienenee vanhempien ikäryhmien jäädessä eläkkeelle. Yli puolet kuntatyöntekijöistä jää eläkkeelle 20 vuoden sisällä. Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina 2017 2036 noin 60 % työntekijöistä jää eläkkeelle. Vuosien 2017 2021 välillä jää eläkkeelle alle viidesosa. Luvut sisältävät vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Kunta-ala pitää hyvin kiinni vakinaisesta henkilöstöstään. Irtisanomisia on kunta-alalla hyvin vähän. Myös lomautuksia on kuntasektorilla vähän. Valtaosa kuntien ja kuntayhtymien säästöistä toteutetaan muilla keinoilla kuin lomauttamalla tai irtisanomalla henkilöstöä. Kunnat ja kuntayhtymät joutuvat turvautumaan lomautuksiin lähes poikkeuksetta vain silloin, kun työnantaja ja työntekijät eivät ole onnistuneet paikallisesti sopimaan muista talouden sopeuttamiskeinoista. Kunta-alalla on käytössä useita työaikamuotoja. Kunta tai kuntayhtymä valitsee työaikalain sekä kunnallisten virka- ja työehtosopimusten rajoissa sen työaikamuodon, joka on toiminnan ja tehtävien kannalta tarkoituksenmukainen. Kunta-alan yleisin työaikamuoto on jaksotyö, jonka piirissä on kolmasosa henkilöstöstä. Lähes kolme neljäosaa henkilöstöstä on työsuhteisia. Työsuhteisten määrän kasvuun on vaikuttanut erityisesti lainsäädännössä tehdyt muutokset. Virkasuhdetta voidaan käyttää nykyisin vain tehtävissä, joihin liittyy julkisen vallan käyttöä. 21
Kunta-alan henkilöstöstä valta-osa työskentelee toistaiseksi voimassa olevassa eli vakinaisessa palvelussuhteessa. Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Kuntasektorilla on suuria naisvaltaisia aloja ja perhevapaita käytetään paljon, mikä aiheuttaa sijaistarvetta. Lakisääteisten tehtävien hoitaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa ja opetustoimessa edellyttää useimmiten sitä, että poissaolijalle palkataan sijainen. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2015 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,5 kalenteripäivään (vuonna 2014 16,9 päivää). 22