TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN RAPORTTI

1 TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN RAPORTTI Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001-2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti Toimeksianto ja raportin tarkoitus Tulospoliittisen sopimuksen 1.1.2001-31.1.2003 toimeksianto Keskusjärjestöt asettavat yhteisen työryhmän, jonka tehtävänä on laatia yhteinen tulospalkkiojärjestelmiä ja niistä saatuja hyviä kokemuksia koskeva koulutusaineisto ja jatkaa tulos- ja voittopalkkauksen käsitteiden selvittämistä eri palkkiomuotojen tunnusmerkistön ja rajatilanteiden selkeyttämiseksi selvittää peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden tilastoinnin yhdenmukaistamistarvetta selvittää tulospalkkaukseen liittyviä käytäntöjä ja toimivia soveltamis- ja menettelytapamalleja sekä edistää niiden käyttöä. Johtopäätökset ja mahdolliset toimenpide-ehdotukset on tehtävä sopimuskauden aikana. Raportin pohjana hyödynnetään Tulospalkkaustyöryhmän raporttia vuodelta 1999 sekä Valtiovarainministeriön ja valtion pääsopijajärjestöjen yhteistä raporttia "Tulospalkkiot osana valtion palkkajärjestelmää". Työryhmän kokoonpano Pentti Vainio SAK Jorma Löhman ML Leila Kostiainen STTK Timo Vaittinen TU Saara Tarumo STTK Aleksei Solovjew YTN Pertti Alivirta TT (pj) Rauno Lindahl PT Vesa Rantala VTML Harri Hietala Allianssi Suvi Kämäri KT Oili Marttila KiSV

2 Sisällysluettelo sivu Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset...3 1. Palkkaperusteet 1.1 Palkan osat...5 1.2 Palkka- ja palkitsemistavat...6 1.3 Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka...7 1.4 Palkkatermistöä...8 2. Palkkiot palkkahallinnossa...9 2.1 Palkkioiden rajatunnisteita ja palkkahallinnollisia piirteitä...9 2.2 Työehtosopimukset...10 2.3 Henkilöstörahastolaki...10 2.4 Eläketurvakeskuksen ohjeet...11 3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet...12 3.1 Kannustavuus...12 3.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit...14 3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia...16 3.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen...16 3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen...16 4. Tulos- ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet...17 4.1 Suunnittelu...18 4.2 Järjestelmän käyttöönotto...18 4.3 Seuranta ja kehittäminen...20 5. Tilastointi...20 5.1 Kansainvälinen palkkatilastointi...20 5.2.Tulopoliittinen selvitystoimikunta...21 5.3 Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistukset...21 5.4 Palkkatilastoinnin kehittämistarpeet...22 6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001...24 Liitteet...25 1. Esimerkkejä työehtosopimuksista 2. Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreilla 3. Tulospalkkauksessa käytettyjä mittareita (esimerkkejä)

3 Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset Toimiva tulospalkkausjärjestelmä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja kehittämistä sekä tukee tavoitteiden saavuttamista, johtamista ja yhteistoimintaa. Kaikilla aloilla on mahdollisuus kehittää toimivia palkkiojärjestelmiä. Luvussa 1 määritellään palkka- ja palkkiotapojen perustyypit ja niiden tunnusmerkistöt. Työryhmä on pyrkinyt tehtäväksi annon mukaisesti selkeyttämään tulos- ja voittopalkkioiden tunnusmerkistöä aluksi esittämällä kaavion peruspalkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden valikoimasta. Erityisen tarkastelun kohteeksi otettiin palkkioiden nimitykset ja palkkioiden kertymisen perusteet. Maksuperusteiden ja palkkahallinnollisen käsittelyn mukaan työryhmä jakaa peruspalkkaustapoja täydentävät palkkiot kolmeen perustyyppiin: tulospalkkio, voittopalkkio ja voitonjakoerä. Tulos- ja voittopalkkioiden rajan selkeyttämiseksi työryhmä ehdottaa että: Palkkion nimitys on voittopalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on vähintään viisikymmentä prosenttia Palkkion nimitys on tulospalkkio, mikäli voitto toimii vain palkkioiden laukaisutekijänä Palkkion nimitys on tulospalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on alle viisikymmentä prosenttia Luvussa 2 on esitetty miten palkkiot käyttäytyvät palkkahallinnossa. Työ- ja virkaehtosopimuksissa on toisistaan poikkeavia säännöksiä mm. miten palkkiot vaikuttavat lomapalkkaan, keskituntiansioon jne. Palkkahallinnollisen käyttäytymisen eroavaisuudesta johtuen työryhmä ehdottaa, että: Jos voittopalkkio täyttää Eläketurvakeskuksen edellyttämät vaatimukset on kyseessä käteinen voittopalkkio. Muista voittopalkkioista käytetään nimitystä suora voittopalkkio. Vallitseva käytäntö palkkahallinnossa on osin jäsentymätöntä ja epäyhtenäistä. Työryhmä pitää tärkeänä: voitto- ja tulospalkkioiden palkkahallinnollisten käytäntöjen yhtenäistämistä työmarkkinajärjestöjen toimenpitein. Pääsääntöisesti peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden palkkahallinnollinen käsittely tulee sivukulujen osalta rinnastaa muuhun palkkaan. Lisäksi työryhmä suosittaa, että: työpaikoilla peruspalkkaustapoja täydentävää palkitsemista kehitettäessä selvitetään palkkion luonne tässä raportissa tehdyn luokittelun mukaisesti.

Työryhmä on koonnut yhteiset näkemyksensä tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien toimivuuden edellytyksistä ja suositeltavista käytännöistä lukuun 4. Keskeisiä periaatteita ovat: 4 Toimivuuden kannalta keskeisessä asemassa ovat prosessit: yhteistoiminta sekä esimiesten ja henkilöstön osallistuminen palkkiojärjestelmän suunnitteluun, käyttöönottoon ja kehittämiseen. Järjestelmästä tulee tiedottaa riittävästi ja laajasti kaikissa vaiheissa Työryhmä pitää tärkeänä, että: työmarkkinajärjestöt edistävät luvussa 4 esitettyjä periaatteita ja käytäntöjä periaatteet ja käytännöt sisällytetään tulospalkkausta koskevin koulutusmateriaaleihin Tilastointia käsitellään luvussa 5. Työryhmän johtopäätös on, että palkkaa koskevien perusaineistojen keräämisessä ja integroinnissa on edelleen merkittäviä kehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita. Työryhmän ehdottaa tilastointia kehitettäväksi siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat: Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivat tilastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä. Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokiteltuna. Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioiden palkkahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliin palkkaan. Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmillä saman ansiokäsitteen sisään. Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle. Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mahdollisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi. Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissä tapahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaustapojen mukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa. Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaista linjaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määrittelyn tulee vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävien palkkioerien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin. Työryhmä katsoo, että tätä raporttia voidaan käyttää osana koulutusmateriaalia. Muuta uutta koulutusmateriaalia ei katsottu tarpeelliseksi tuottaa tässä vaiheessa olemassa, koska käytettävissä on runsaasti tuoretta oppimateriaaliksi soveltuvaa aineistoa.

5 1. Palkkaperusteet 1.1 Palkan osat Alla olevaan kuvaan on koottu tyypilliset palkanosat, joita esiintyy sekä yksityisen että julkisen sektorin uusissa palkkausjärjestelmissä. Ne koostuvat vaihtelevasti alla esitetyistä elementeistä. Näiden palkanosien mukaan muodostunutta palkkaa täydentävät usein erilaiset lisäjärjestelmät (vuorotyö-, ylityö- ja olosuhdelisät jne.), joita ei kuitenkaan käsitellä tässä raportissa. VOITTOPALKKIO TULOSPALKKIO SUORITUSPERUSTEINEN PALKANOSA HENKILÖKOHTAINEN PALKANOSA TYÖ- TAI TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSA Peruspalkkajärjestelmä voi muodostua yhdestä tai useammasta palkanosasta. Sen elementtejä voivat olla tehtäväkohtainen, henkilökohtainen ja suoritusperusteinen palkanosa. Peruspalkkajärjestelmää säädellään työ- ja virkaehtosopimuksin. Sopimusten minimipalkkamääräysten mukainen palkka tulee täyttyä peruspalkkajärjestelmän osista. Tulos- ja voittopalkkiot ovat työpaikkakohtaisia, peruspalkkajärjestelmää täydentäviä palkkioeriä. Niiden suuruutta ei yleensä säädellä työ- tai virkaehtosopimuksissa 1. Julkisella sektorilla ei voida niiden toiminnan luonteen johdosta soveltaa voittopalkkiojärjestelmiä. 1 Raportissa käytetään jäljempänä työ- ja virkaehtosopimuksista yksinkertaisuuden vuoksi yhteisnimitystä työehtosopimus.

6 1.2. Palkka- ja palkitsemistavat Kaaviossa on esitetty henkilöstölle suunnattujen palkkioerien koko kirjo. Tässä raportissa määritellään tunnusmerkit tulospalkkioille, voittopalkkioille ja voitonjakoerille. Ne ovat peruspalkkajärjestelmiä täydentävien palkkioerien perustyyppejä, jotka poikkeavat toisistaan mm. palkkahallinnollisessa käsittelyssä. Lisäksi selkeytetään peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioerien ja palkkiopalkan välistä rajanvetoa (sivu 8 ja liite 4). Osakepohjaisia kannustejärjestelmiä ei tässä raportissa käsitellä. PALKKA- JA PALKKIOTAPOJEN PERUSMUODOT käteinen ETK:mukaan suora rahastoitu Henkilöstörahastolaki Tulospalkkio Voittopalkkio Voitonjakoerä Anti, optio, lainat TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT Urakkapalkat Palkkiopalkat Henkilökohtainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa Suorituspalkat Aikapalkat PERUSPALKKAUSTAVAT Peruspalkka määräytyy joko aika- tai suorituspalkkana tai niiden yhdistelmänä. Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa määriteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen. Työehtosopimuksissa on jonkin verran tulospalkkioita ja muita kuin henkilöstörahastolain mukaisia, ns. suoria voittopalkkioita koskevaa sääntelyä. Sääntely koskee pääasiassa palkkioiden käyttöönottoon liittyviä menettelytapoja. Tulospalkkaukseen lukeutuvat, tuloksiin ja voittoon sidotut erät eivät voi muodostaa osaa työehtosopimuksen perusteella maksetuista palkoista.

7 1.3. Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka Alla olevassa taulukossa on eritelty tulos- ja voittopalkkioiden ja palkkiopalkkojen tyypilliset ominaisuudet ja keskeiset erot. Aiemmin jo todettiin, että palkkiopalkka on yksi suorituspalkan laji ja siten peruspalkkaustapa. Käytännössä palkkiopalkkoja on kuitenkin välillä vaikea erottaa tulospalkkioista, koska niiden maksuperusteet voivat olla hyvin lähellä toisiaan. Työryhmä ehdottaa, että sellaisesta palkitsemistavasta, jossa voiton merkitys on puolet tai enemmän voidaan käyttää nimitystä voittopalkkio. PERUSTE Voitto yksinomainen peruste - ei suunnitelmaa Voitto yksinomainen peruste - suunnitelma ennen tilikauden alkua Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys 50 % tai yli Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys < 50 % Voitto tekijänä, joka laukaisee palkkion maksun Taloudelliset tunnusluvut, reaaliprosessiin liittyvät tavoitteet ja kehitystavoitteet perusteina yhdessä tai eri yhdistelminä (ei voitto) Yksinomaan reaaliprosessiin sidotut määräytymisperusteet Yleensä TES-sidonnainen NIMITYS Voitonjakoerä Voittopalkkio Voittopalkkio Tulospalkkio Tulospalkkio Tulospalkkio Palkkiopalkka

8 1.4. Palkkatermistöä TERMI Aikapalkka Työ- tai tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen palkanosa Henkilökohtainen aikapalkka Suorituspalkka Urakkapalkka Palkkiopalkka Tulospalkkio Voittopalkkio Voitonjakoerä Henkilöstörahasto Optio Voitto Rahaprosessi Reaaliprosessi SELITYS Yleistermi palkoista, joilla tarkoitetaan aikayksikköä kohti määriteltyä palkkaa (esim. tunti-, kuukausi tai viikkopalkka kausipalkka) Työn- tai tehtävän vaativuuteen perustuva palkka tai palkanosa. Henkilökohtainen palkanosa on henkilökohtaisen aikapalkan ja työ- tai tehtäväkohtaisen palkanosan erotus. Osan suuruutta säädellään tai määritellään yleensä henkilökohtaisen pätevyyden mukaan. Henkilölle maksettava aikapalkka, joka muodostuu työn tai tehtävän vaativuuden mukaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Henkilökohtaiseen osuuteen luetaan tällöin kaikki muut palkkaerät kuin työ- tai tehtäväkohtaiset palkat. Urakka- ja palkkiopalkan yhteisnimitys. Tietystä suoritusnormista maksettava palkka. Suorituspalkka voi olla suora tai osittainen. Yleisnimi palkkaustavoille, joissa perusteena on rahakerroin ja työmäärä. Urakkapalkka voi olla suora tai osittainen (osaurakka). Yleisnimi palkkaustavalle,jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu työtuloksesta. Työtuloksen mittana voi olla määrä (määräpalkkio), laatu (laatupalkkio) tai jokin muu tulostekijä. Myyntiprovisio ja tuotantopalkkio ovat tyypillisiä palkkiopalkkoja. Tulospalkkioiden perusteina ovat palkkiojärjestelmän tavoitteiden saavuttaminen ja niiden ylittäminen. Tavoitteet voidaan sitoa taloudellisiin tunnuslukuihin, reaaliprosessiin liittyviin tavoitteisiin, kehitystavoitteisiin tai niiden yhdistelmiin. Palkkiotapa on voittopalkkio, jos voiton merkitys suunnitellussa järjestelmässä on olennainen. Silloin kun voiton suunniteltu merkitys on vähintään 50%, kyseessä on kiistatta voittopalkkio Palkkaerän nimitys silloin kun omistajat jakavat osan voitosta henkilöstölle ilman, että maksu perustuu järjestelmään tai etukäteen laadittuun suunnitelmaan Yhteistyössä yrityksen tai viraston kanssa perustettu ja henkilöstön omistama rahasto, jonka tarkoituksena on hallita yrityksen rahastoon suorittamia voittopalkkioita ja muita rahastolle kuuluvia varoja. Oikeus merkitä tulevaisuudessa työnantajayrityksen osakkeita optiotodistuksessa määritellyin ehdoin. Voitto-käsitettä käytetään palkkiojärjestelmien yhteydessä yleisnimenä tuloslaskelman liiketalouden tulosta kuvaavasta luvusta. Pääoma- ja kassavirtojen muodostama kokonaisuus. Reaaliprosessilla tarkoitetaan tuotannon kulkua,eri tyyppisiä prosesseja tai vastaavia työnkuluja kuvaavia tehtävä- ja työketjuja Reaaliprosessin tuloksellisuutta voidaan mitata fyysisillä tai toiminnallisilla tunnusluvuilla, jotka ovat sidotut tuottavuuteen, läpimenoaikoihin, laatuun, tuotoksen määrään, aikatauluihin tai vastaaviin. Bonuspalkkio on yleinen nimitys erilaisille palkanlisille, eikä termin tarkka sisältö ole vakiintunut.

9 2. Palkkahallinnon nykytila 2.1. Palkkioiden rajatunnisteet ja palkkahallinnolliset piirteet Tulos- ja voittopalkkiot erottuvat toisistaan paitsi määräytymisperusteiltaan myös useiden tes / ves - normien perusteella. Lisäksi voittopalkkioiden ja voitonjakoerän lukemisesta eläkepalkaksi on normitettu Eläketurvakeskuksen ohjeissa. Tässä luvussa kuvataan näitä palkkahallinnollisia eroja ja keskeisimpiä rajatunnisteita peruspalkkajärjestelmän ja sitä täydentävien erien havainnollistamiseksi ja selkeyttämiseksi. PALKKIOIDEN RAJATUNNISTEITA JA PALKKAHALLINNOLLISIA PIIRTEITÄ PERUSPALKK AUSTAVAT TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT AIKA- URAKKA-TAI PALKKIO- PALKKA Tes / Ves -normit + paikalliset sovellukset ja hinnat + yleiset ja henkilökohtaiset palkankorotukset TULOSPALKKIO Palkkiojärjestelmän olemassaolo on yhteisön päätettävissä, järjestelmä voi olla sovittu VOITTOPALKKIOT Palkkiojärjestelmän olemassa olo on yrityksen päätettävissä VOITONJAKO- ERÄ Palkkioon ei liity järjestelmää Säännöllinen maksu Maksu yleensä palkanmaksukautta harvemmin Maksu kerran vuodessa, yleensä yhtiökokouksen jälkeen Maksu yhtiökoko- ( joskus ennakoita, tai kahdesti vuodessa ) uksen päätöksellä SUORA KÄTEINEN H-RAHASTOLLE Yksilöpalkkoja, harvoin ryhmälle Ryhmä- ja yksikkötason järjestelmiä, harvoin yksilökohtainen Ei täytä käteisen tai rahastoivan voittopalkkion edellytyksiä, esim: rajatulle ryhmälle; ei ytmenettelyä vaikka ennalta tiedotettu; ei yhtiökokoukseen. Koko henkilöstölle, YT- menettely, ei sitovaa sopimusta, yhtiökokouspäätös, vapaata pääomaa enemmän kuin voittopalkkio + jaettava voitto Kuten käteinen, mutta rahastolle, ei yhtiökokouskäsittelyä eikä vapaan pääoman rajoitetta Nosto käteisenä tai vastava käteinen rahastoon, jos säännöissä. Koko henkilöstölle, ei ennalta ilmoitettua järjestelmää, yhtiökokous päättää Normaali verotus, sivukulut ja TES / VES -vaikutukset Normaali verotus ja sivukulut, TES/ VES voi sisältää kta - loma- ym määräyksiä Kuten tulospalkkio Ei tel-palkkaa, vain sotu-maksu ja verot ( ETK ) Ei tel -palkkaa, ei mitään sivukuluja, nosto rahastosta 20 % verovapaana Ei tel-palkkaa, vain sotu- maksu ja verot ( ETK )

10 2.2. Työehtosopimukset Useissa työehtosopimuksissa on tulos- ja voittopalkkioita koskevia sopimuskohtia. Ne koskettelevat pääasiassa neljää asiakokonaisuutta: 1. Tulos- ja voittopalkkiot määritellään työnantajan päätösvallassa oleviksi järjestelmiksi 2. Tulospalkkioiden ja voittopalkkioiden määräytymisen pääasialliset tunnusmerkistöt kuvataan ja niille määritellään keskenään erilaisia käyttöönoton menettelytapoja 3. Menettelytavat palkkion käyttöönottotilanteessa ovat sopimista, yhteistoimintaa ja / tai tiedottamista edellyttäviä 4. Poikkeava palkkahallinnollinen käsittely: tulos- ja voittopalkkioiden lukeminen keskituntiansioon ja lomapalkkaan sekä palkankorotusten rajaaminen vain peruspalkkajärjestelmiin sovellettaviksi ovat sovittuja palkkahallinnollisia normeja Merkittävässä osassa työehtosopimuksia ei ole käsitelty mitään edellä mainituista asioista, menettelytavoista tai palkkahallinnollisista normeista. Myös työehtosopimuksissa joissa tulos- ja voittopalkkioita on käsitelty, käsittelytapa ja sopimuksen sisältö vaihtelevat suuresti. Liitteessä 1 on esimerkkejä erilaisista tulos- ja voittopalkkioita koskevista sopimusmääräyksistä. 2.3. Henkilöstörahastolaki Kaaviossa kuvattu suora voittopalkkio käsitellään palkkahallinnossa kuten tulospalkkio, vaikka se määräytymisperusteensa mukaisesti on voittopalkkio. Henkilöstörahastolaissa määritellään minkälainen voittopalkkion tulee olla ja minkälaisessa yhteistoimintamenettelyssä se tulee käsitellä, jotta se voidaan siirtää henkilöstörahastoon. Henkilöstörahastolle siirrettävästä voittopalkkiosta ei tehdä päätöstä yhtiökokouksessa, ei makseta veroja, eläkevakuutusta, sosiaaliturvamaksuja eikä muita vakuutuksia. Kun rahastosta nostetaan varoja, nostosta 20 % on verovapaata ja 80 % osuudesta maksetaan ansiotulovero. Muita sivukuluja ei nostettaessa ole. Alle on koottu henkilöstörahastolain mukaisen voittopalkkion määräytymisperustetta ja menettelytapaa koskevat pykälät. 2 Määritelmät "Voittopalkkioerällä tarkoitetaan tässä laissa rahasuoritusta, joka yrityksessä määräytyy olennaisesti tuloslaskelman tai siihen rinnastuvalla sisäisellä laskentatoimella tuotetun laskelman mukaisesta liikevoitosta lisättynä poistoilla tai sen jälkeisestä toiminnan kannattavuutta osoittavasta erästä ja mahdollisesti lisäksi muista yrityksen toiminnan tehokkuutta osoittavista tekijöistä ja virastossa sen soveltaman tulospalkkausjärjestelmän mukaisista tulospalkkioista." "Kun tässä laissa jäljempänä mainitaan voittopalkkiojärjestelmä tai voittopalkkioerä, tarkoitetaan niillä virastossa tulospalkkausjärjestelmää ja sen mukaisesti maksettavia tulospalkkioita."

11 6 Järjestelmästä neuvottelu "Henkilöstörahaston perustamiseksi on yrityksen tai viraston ja henkilöstön käsiteltävä voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston perustamista yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain tai yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain mukaisella tai muulla yrityksen tai viraston ja sanotuissa laeissa tarkoitettujen henkilöstöryhmien sopimalla tavalla." 7 Yrityksen tai viraston päätökset "Yritys tai virasto päättää voittopalkkiojärjestelmästä ja sen soveltamisesta." "Voittopalkkiojärjestelmää on sovellettava viimeistään yrityksen tai viraston toiseen tilikauteen rahaston perustamisesta lukien. Yrityksen on velvoitettava tilintarkastajansa antamaan rahastolle 51 :n 2 momentissa tarkoitetut lausunnot." "Voittopalkkioerän määräytymisperusteista tai niiden muutoksista yrityksen tai viraston on päätettävä ennen sen ajanjakson alkua, jolta voittopalkkioerä suoritetaan. Asia on ennen päätöstä käsiteltävä 6 :ssä säädetyllä tavalla." 2.4. Eläketurvakeskuksen ohjeet Henkilöstörahastolain mukaisen, käteisen voittopalkkion sekä erityisen voitonjakoerän lukemisesta ei -eläkepalkaksi on määritetty Eläketurvakeskuksen (ETK) ohjeessa (A8/1990) ja sen täsmennyksessä (7.3.1995 3/95). Ohjeen ehdot ovat seuraavat: 1. Voittopalkkion maksamisesta ei tehdä sopimusta, joka velvoittaisi työnantajaa. 2. Niissä yrityksissä, joissa on sovellettava yhteistoiminnasta annettavaa lakia, asia käsitellään yhteistoimintamenettelyssä ennen tilikauden alkua. Yhteistoimintamenettelyssä todetaan, että kyseessä on käteinen voittopalkkio, josta ei suoriteta TELmaksuja ja joka ei kartuteta. 3. Käteistä voittopalkkiota maksetaan koko henkilöstölle ja voittopalkkion määräytymisperusteet ovat henkilöstörahastolain 2 2 momentin mukaiset. 4. Omistajat tekevät tilikauden päätyttyä sitovan päätöksen käteisen voittopalkkion maksamisesta yhtiökokouksessa ja voittopalkkiot maksetaan tämän jälkeen. 5. Yhtiön vapaan pääoman määrä on suurempi kuin yhtiökokouksessa päätettävän käteisen voittopalkkion ja osakkeenomistajille maksettavien osinkojen yhteismäärä. 6. Käteisellä voittopalkkiolla ei pyritä korvaamaan työehtosopimusten tai työsopimusten edellyttämää palkkausjärjestelmää. ETK:n käteisen voittopalkkion ohjeet perustuvat lähtökohtaisesti henkilöstörahastolain mukaiseen voittopalkkioon ja menettelytapaan. Lisäksi ETK on tulkinnut, että voitonjakoerä ja käteinen voittopalkkio voidaan rinnastaa varsinaiseen voitonjakoon silloin kun yhtiökokous tekee palkkiosta lopullisen päätöksen, ja kun yhtiön voitonjakokelpoiset varat ylittävät voittopalkkion ja osinkona jaettavan summan. Tällaiset voitonjaoksi tulkittavat erät eivät kartuta eläkettä, eikä niistä siten peritä työeläkemaksua, vaikka nämä samat erät kirjanpidossa ovatkin erillisiä ja ehdollisia palkkaeriä yhtiökokouksen päätettäväksi. Tästä tulkintalinjasta seuraa, ettei kyseistä palkkioista myöskään makseta muita vakuutusmaksuja, ainoastaan sosiaaliturvamaksu. Lähtökohtaisesti kaikki työsuhteessa saadut palkkiot ja rahan arvoiset vastikkeet kartuttavat eläkettä. Tätä kaiken kattavaa määrittelyä on rajattu Eläketurvakeskuksen ratkaisuilla, joista voittopalkkioita

12 koskevat on edellä kuvattu. Vastaavia rajauksia on tehty mm. osakkeina maksettavien palkkioiden ja ns. synteettisten ja oikeiden optioiden kohdalla. Erilaisilla palkkioilla on käytännössä mitä moninaisimpia nimityksiä, joten käytetty nimike ei merkitse mitään palkkahallinnollisissa ratkaisuissa. Olennaista on, että palkkioerä voidaan tunnistaa jonkin tässä raportissa kuvatun ja rajatun palkkiotyypin mukaiseksi, ja palkkahallinnollinen käsittely toteutetaan sen perusteella. 3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet 3.1 Kannustavuus Kannustaminen käsitetään innostamiseksi, kiihottamiseksi, yllyttämiseksi ja rohkaisemiseksi. (engl. incentive) Käsitteen mukaisesti kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä (ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä se on enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista. Palkitsemisella puolestaan ymmärretään laajasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeasta toiminnasta. Motivaatio tai työmotivaatio on ollut kannustamisen ja palkitsemisen tavoitteena paljon esillä. Ihmisen perusmotivaatio on työtehtävässä ja ammattitaidossa - siis työn sisältö ja työyhteisö varsinaisesti motivoivat, mutta sopivalla palkkajärjestelmällä motivaatiota voidaan tukea ja vahvistaa. Motivaatio on ihmisen sisäistä opittua suuntautuneisuutta, kun kannusteet ja palkkiot tulevat puolestaan ulkoa: yhteisöstä, työtovereilta, esimiehiltä ja koko organisaatiolta. Useimmat ihmiset toimivat saadakseen itselleen hyödyllisen palkkion, etenkin jos sellainen on etukäteen luvattu ja sen ehdot määritetty, eli kun on kannustettu tiettyyn toimintaan. (kannustevaikutus) PALKKIOIDEN JA KANNUSTIMIEN KOKONAISUUS tulospalkkiot, voittopalkkiot, edut, mm luontaisedut aloite- ja tes-palkat, peruspalkkajärjestelmä kehittämispalkkiot erikoispalkkiot, lahjat ym kehitysmahdoll. urakehitys koulutus arvostus palaute työstä + / - vaikutusmahdoll. osallistuminen Lähde: Vartiainen, Hakonen, Hulkko: Ryhmien ja tiimien palkitseminen. työsuhteen pysyvyys työajan järjestely

Palkitsemisen kokonaisuus perustuu ohjausvaikutuksille eli aineettomaan ja aineelliseen kannustamiseen ja palkitsemiseen. Tästä seuraa, että palkitsemisjärjestelmä on organisaation johtamisen näkökulmasta keskeinen työväline. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisjärjestelmä on oikeudenmukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti ja perustellusti. Palkitsemisjärjestelmän perustana on vaihtosuhde johon liittyy psykologinen sopimus vaihdon säännöistä eli siitä, mitä työntekijä antaa ja mitä hän saa vastineeksi. Tämän vaihdon ytimessä on palkitseminen, jonka keskeinen osa on palkka. Työehtosopimuksissa päähuomio perinteisesti on vähimmäispalkassa ja muissa työehdoissa. Tämän ytimen ympärille voidaan rakentaa monipuolinen kokonaisuus - palkitsemisjärjestelmä - jossa tarkasteltavana ovat erilaiset palkitsemistavat ja tavat kehittää järjestelmää. Hyvin toimivan yhteisön palkitsemisjärjestelmä on jatkuvasti kehittyvä kokonaisuus - eräänlainen valikko - joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa. Johtamisen näkökulmasta palkitsemisjärjestelmän tulisi mahdollisimman hyvin tukea yhteisön tavoitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tietäisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan sitä, että erityinen räätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta. Keskeinen palkitsemisjärjestelmällä tavoiteltava vaikutus on viestinnällinen: Kannustamisen / palkitsemisen ohjausvaikutus toteutuu vain jos viestintä ja vuorovaikutus palkitsemisjärjestelmän tavoitteista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin. Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita. Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmista voivat kehittyä myönteisesti, kun palkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävästi ennustettava, turvallinen. 13

14 3.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit Rahakannuste Viesti Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Pyri vaativampiin tehtäviin, kehitä uraasi, kehitä työtäsi Pätevyyteen perustuva henkilökohtainen palkanosa Tee työsi hyvin, kehitä pätevyyttäsi Suorituspalkat: urakat, osaurakat, palkkiopalkat Tee paljon, tee itse / tehkää ryhmänä paljon ja sovitusti Tulospalkkiot Tehkää ryhmänä, kehittäkää menetelmiä ja yhteistyötä tavoitteisiin pääsemiseksi Voittopalkkiot Tehdään yhdessä tulos, yrityksen etu on myös meidän etu Henkilöstörahasto Säästetään voittopalkkiot yhdessä, ansaitaan koroista, osingoista, arvonnousuista ja saadaan 20 % verohelpotusta Voitonjakoerät Hyvin meni, yllättäen mekin hyödymme Optiosopimukset Henkilöstöannit Lainat Osta halvalla, myy kalliilla Sitoudu rahalla, voita jos... Ota riski, saat omistajan edut ja roolin 3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia Johtamisen näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkajärjestelmä tukee pysyvää olotilaa, vakautta, ja missä määrin se tukee myös kehittämistä. Peruspalkkajärjestelmillä pyritään varmistamaan tarvittava osaamis- suoritus- ja laatutaso. Peruspalkkajärjestelmään liittyy yksilötason kannusteita, joiden merkitys riippuu siitä, missä määrin yksilön osaamisen ja kompetenssin kehittymiselle on tilaa. Jotkut tehtävät eivät salli suuria vaihteluja osaamisessa, ja joillakin aloilla ei ole mahdollista siirtyä vaativampiin tehtäviin ilman muodollisen pätevyyden hankkimista. Toisilla aloilla taas työ voi hyvin pitkälle muotoutua henkilökohtaisen pätevyyden ja kompetenssin mukaan.

15 Peruspalkkajärjestelmien jousto- ominaisuudet ja ohjausvaikutukset ovat yksilökohtaisia ja hitaita.suorituspalkoilla voi olla jopa kehitystä jarruttavia ominaisuuksia, esimerkiksi kun työmenetelmäänsä kehittävän työntekijän urakkanormi tarkistetaan - siis palkka palautetaan sovitun rahanormin tasolle sen johdosta, että tulokset ja myös palkka ovat parantuneet menetelmäkehityksen johdosta. Aikapalkat ovat kiinteitä. Työkohtainen palkan osa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessa ja henkilökohtainen palkan osa nousee yleensä kun ihmisen pätevyys kasvaa. Ikä- ja kokemuslisäjärjestelmät nostavat henkilökohtaisia palkkoja automaattisesti, riippumatta henkilön pätevyydestä. Joissakin sopimusjärjestelyissä henkilökohtaista palkanosaa voidaan pienentää, kun arvio ihmisen suoriutumiskyvystä työssään heikkenee. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia ja ennustettavuutta, joilla on välitön myönteinen yhteys motivaatioon. Suorituspalkat ovat joustavia. Urakointiastetta voidaan vähentää ja palkka joustaa jatkuvasti työtuloksen mukaan. Palkkiopalkkojen joustavuudesta hyvä esimerkki on provisio, jossa palkan suuruus vaihtelee välittömän työtuloksen eli myynnin mukaan. Tulospalkkiojärjestelmien ominaisuus on tukea tavoiteltua - yleensä tuottavuuden - muutosta välittömällä ja rytmiltään tiheällä viestinnällä ja ohjauksella, palkita myönteisestä kehityksestä sitä mukaa kun sitä tapahtuu. Tulospalkkiot ovat joustavia palkan lisäosia monessa merkityksessä: Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Ellei kehitystavoitteita saavuteta, palkkioita ei makseta. Järjestelmä on yleensä henkilöstöryhmä- ja työpaikkakohtainen, joten joustavuutta voidaan toteuttaa toimintokohtaisesti yhteisön sisällä. Voittopalkkiojärjestelmien merkitys liittyy koko henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon yleisellä tasolla, yrityksen maineeseen, kilpailuun työvoimasta sekä omistajien arvoihin. Pelkästään liiketalouden tuloksen perusteella maksettavilla voittopalkkioilla tai voitonjako - erillä ei ole toimintaa välittömästi ohjaavaa merkitystä pieniä yrityksiä lukuun ottamatta. Pienissä yrityksissä liiketuloksen ja käytännön työtoiminnan välinen yhteys voi olla samanlainen kuin tulospalkkioissa. Voittopalkkiojärjestelmiin voidaan liittää työryhmää lähellä olevia tavoitteita ja mittareita, jolloin ohjausvaikutus voimistuu. Voittopalkkiot perustuvat liiketoiminnan kannattavuuteen, ja niillä on kaksi periaatteessa erilaista arvoperustaa: Palkitaan liiketuloksen paranemisesta, jolloin voittopalkkiojärjestelmään on liitetty tietoinen toimintaa ohjaamaan pyrkivä vaikutus kuten tulospalkkioilla. Toisen arvolähtökohdan mukaisesti henkilöstöä palkitaan joka tapauksessa erinomaisesta liiketuloksesta, jolloin voittopalkkio antaa vahvan viestin omistajien arvomaailmasta. Hyvästä tuloksesta osa kuuluu sen tehneelle henkilöstölle ilman muuta. Voittopalkkiot ovat joustavia lähes samalla tavalla kuin tulospalkkiotkin. Järjestelmiä on tai ei ole, niiden arvoa voidaan muutella vähäisestä merkittävään palkan lisään, ja ne palkitsevat vain, kun tulokset ovat tavoiteltuja tai erinomaisia. Välittömältä ohjausvoimaltaan voittopalkkiojärjestelmät ovat heikompia kuin tulospalkkiojärjestelmät, mutta pitkän aikavälin kannustavuus ja muut vaikutukset voivat olla erittäin merkittäviä. Tulos- ja voittopalkkioita soveltamalla voidaan kannustavuutta, joustavuutta ja muita ohjausvaikutuksia aikaansaada huomattavasti enemmän kuin pelkillä perusjärjestelmillä tiettyjen soveltamiseen liittyvien ehtojen täyttyessä. Tärkeitä ovat palkkiojärjestelmien käyttämisen prosessit: Miten asioista viestitään, tavoitteita asetetaan, palautetta annetaan ja järjestelmää kehitetään.

16 3.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen Voittopalkkiot ovat kannustavia, koska niitä sovelletaan ennakoivasti. Jos yrityksessä tiedetään, ettei seuraavalle vuodelle tehdä voittopalkkiojärjestelmää, ei odotuksia tai kannustevaikutusta synny. Voitonjakoerä ei sisällä tavoiteasettelua eikä ennakoivaa tiedotusta. Se vain tulee henkilöstölle kun niin päätetään. Kun voitonjakoerää on kerran sovellettu, henkilöstölle voi syntyä odotus, että taas voittoa jaetaan, kun vastaava liiketulos on saavutettu. Pitkällä aikavälillä tällaisella odotuksella voi olla motivaatiota heikentävä merkitys, ellei voittoa jaetakaan. Voittopalkkiojärjestelmien soveltamisessa on mahdollisuus tavoitella yhtä vuotta pidemmän aikavälin myönteisiä vaikutuksia. Suomessa on lainsäädännöllä - mm voimakkailla verohelpotuksilla - pyritty suosimaan voittopalkkioiden sijoittamista henkilöstörahastoihin. Tämä mahdollisuus on myös valtion virastoilla ja laitoksilla ja niiden henkilöstöllä tulospalkkioiden osalta - voittopalkkioitahan julkisella sektorilla ei voi soveltaa. Kunnat ja seurakunnat ovat toistaiseksi henkilöstörahastolain soveltamisalan ulkopuolella. Henkilöstörahaston toiminta merkitsee yrityksen ja henkilöstön yhteistä mahdollisuutta mitä moninaisempaan vuorovaikutukseen voittopalkkioiden käyttämisessä. Erityisesti henkilöstörahasto voidaan nähdä välittävänä mekanismina - osaomistusjärjestelmänä - voittopalkkioiden ja henkilöstön henkilökohtaisen osakeomistuksen tai optioiden välillä. Henkilöstörahasto tarjoaa henkilöstölle järkevän säästämis- ja sijoitusmallin. Voittopalkkioiden rahastointi on hyödyllinen myös työnantajalle, kun samalla panoksella henkilöstölle rahaston kautta suoritettavat osuudet ovat huomattavasti suurempia kuin suoraan käteen maksettavat voittopalkkiot. Tämä johtuu siitä, että rahastoitavista palkkioista ei pidätetä mitään sivukuluja. Henkilöstörahasto voi toimia joustavana mekanismina kahteen suuntaan. Yrityksen palkkakustannukset joustavat kuten voittopalkkioissa, mutta rahaston toiminnalla voidaan tasoittaa henkilöstön voittopalkkioiden saamisen tai saamatta jäämisen johdosta seuraavaa ansioiden vuosittaista vaihtelua. 3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen Sitoutuminen yrityksen menestykseen ja sen mukainen ohjausvaikutus on teoriassa voimakkaimmillaan, kun henkilöstö omistaa yritystä. Jokainen puhaltaa yhteen hiileen, koska siitä on maksimaalinen hyöty itsellekin. Palkan lisäksi hyöty henkilöstölle on samanlainen kuin omistajillakin - suhteessa omistusosuuteen. Tähän ideaaliin perustuvat erilaiset optio- optiolaina- ja henkilöstöanti -järjestelyt. Tosin ihanteen mukaista käyttäytymistä heikentävät omistuksen vapaudet - omistamista ei voi sitoa - joten ostaminen ja myyminen on vapaata ja osakkeilla voi pelata itsekkäästikin, samalla jopa yrityksen edun vastaisesti. Työsuhteeseen liitetty henkilöstön mahdollisuus antaa lainaa yritykselle optiota vastaan, optio - oikeus ilman lainaa, ja henkilöstölle suunnatut alennetuilla hinnoilla toteutetut osakeannit ovat yhtiön ja henkilöstön välisiä vapaaehtoisia omistusjärjestelyjä, jotka eivät miltään osin ole palkkajärjestelmän osia. Joustavia ja kannustavia nämä palkitsemisen keinot ovat, mutta niiden käyttö edellyttää henkilöstöltä rahoitusmaailman osaamista ja aktiivista osto- ja myynti toimintaa. Yhdistettynä henkilöstörahastoon erilaisilla osaomistusjärjestelyillä voidaan saavuttaa samankaltaisia kannustevaikutuksia ja joustoja kuin voittopalkkioilla.

4. Tulos ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet ja toimivuuden edellytykset Kun yrityksessä tai työyhteisössä pohditaan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa, perusteena on toiminnan tuloksellisuutta edistävien tavoitteiden saavuttaminen. Tavoitteet ovat yritystai yhteisökohtaisia. Ne voivat purkautua strategiatasolta aina yksilötasolle asti. Yleensä kaikki tavoitteet ovat kuitenkin samansuuntaisia ja niiden päämääränä on saada henkilöstö parantamaan yrityksen tai yhteisön menestystä. On ensiarvoisen tärkeää rakentaa palkitsemisjärjestelmistä niin toimivia, että ne kannustavat henkilöstöä myös todellisuudessa. Palkkiomalleja on lukuisia erilaisia ja onkin huomattava, ettei mikään palkkiomalli sovi kaikkiin organisaatioihin, mutta useimmat organisaatiot voivat tehokkaasti käyttää yhtä tai useampaa järjestelmää; palkkiot ovat tehokkaimpia silloin, kun ne on räätälöity organisaation tarpeiden, sen kulttuurin ja käytäntöjen mukaan. Myös eri sektoreilla on erityispiirteitä, jotka on otettava huomioon tulospalkkausta sovellettaessa. Pääasiallisin hyöty tulospalkkauksesta on se, että se yhdistää toimintayksikön strategian ja yksilölliset palkkiot ja sen perusperiaatteena on korostaa parantuneesta tuottavuudesta koituvan hyödyn jakamista sovitun, etukäteen laaditun kaavan mukaan. Tulospalkkaus on mahdollisesti tehokkain väline strategisesti tärkeän käyttäytymisen motivoimiseksi. Yleisesti ottaen tulospalkkaus perustuu osallistumisen vahvistamiseen. On todettu, että tällaiset järjestelmät parantavat koordinaatiota, tiimityötä ja tiedon jakamista, osallistumisen kautta tyydyttävät sosiaalisia tarpeita, johtaa työntekijöiden odotuksiin paremmasta johtamisesta ja suunnittelusta, johtaa työntekijöiden ideoihin tuloksen parantamiseksi, helpottaa muutoksia esim. teknologian hyödyntämiseksi, jota tarvitaan parantamaan suoritusta ja jotka nähdään olevan suorassa suhteessa ansioiden kasvattamiseen. Parhaita tapoja parantaa suoritusta on tarjota työntekijöille parempaa ja ajantasaisempaa informaatiota organisaation strategioista, tavoitteista ja nykyisistä suorituksista: tarvitaan kahdenlaista informaatiota 1) suunnan antaminen, jolloin täytyy tietää tehtävä ja strategiat, 2) vahvistaminen eli tarvitaan mittareita, päämääriä ja tavoitteita, joiden toteutumista voidaan seurata ja saada palautetta sekä osallistuttaa työntekijät, joiden pitää käyttää työkaluja, menetelmiä ja teknologiaa, niiden muotoiluun, kehittämiseen ja valintaan. Toimintayksikön strategiset tavoitteet on usein ilmaistu säännöllisesti kootuilla taloudellisilla tai operatiivisilla mittareilla, jotka usein kuvaavat samoja standardeja vuodesta toiseen, jolloin rakentuu luottamusta, ymmärrystä ja käyttäytymisrutiineja. Toisissa tapauksissa, joissa toimintaympäristö muuttuu nopeasti ja halutaan muutosta tietyssä strategisesti tärkeässä asiassa, voi palkkion maksun laukaista mittarin tulos, josta ei välittömästi synny rahallista tulosta (esimerkiksi asiakastyytyväisyyden tai laadun paraneminen). Tällöin ensiksi mainitussa tapauksessa tulospalkka perustuu usein euromääräisille mittareille ja jälkimmäisessä tapauksessa tulospalkka yksinkertaisesti sitoo mittaustulokset ja palkkion toisiinsa Työryhmä katsoo, että noudattamalla alla olevia suuntaviivoja palkitsemisjärjestelmistä on mahdollista tehdä toimivia. 17

18 4.1. Suunnittelu Kun palkitsemisjärjestelmiä suunnitellaan, on tähtäimessä oltava se, että järjestelmästä tulee osa johtamista. Johtaminen on laaja kokonaisuus, jonka osana palkitseminen on. Palkitsemisella ei kuitenkaan voi korvata johtamisen muita ulottuvuuksia. Palkkaus on kokonaisuus, jolla on mahdollista kannustaa. Edellytyksenä on, että koko palkkajärjestelmä on oikeudenmukainen ja kannustava. Siksi palkitsemisjärjestelmää suunniteltaessa on tarkistettava, että peruspalkkausjärjestelmät ovat kunnossa ja etteivät ne estä kannustavuuden saavuttamista tulos- ja voittopalkkioilla. Yhteistyö suunnittelussa Koska palkkiojärjestelmillä ohjataan henkilöstön työtä, järjestelmien onnistuminen on varminta, jos niiden suunnitteluun osallistuvat sekä yritysjohto, esimiehet että henkilöstö. Usein on tarkoituksenmukaista perustaa suunnittelua varten kehitysryhmä, joka voi nimensä mukaisesti jatkossakin vaikuttaa järjestelmän kehittämiseen. Osallistuessaan järjestelmän suunnitteluun henkilöstö sitoutuu siihen, mikä on palkitsemisen toimivuuden keskeinen edellytys Palkitsemisjärjestelmän suunnittelun on oltava avointa, ja siitä on tiedotettava koko organisaatiolle hyvissä ajoin. Hanketta voidaan edistää raportoimalla suunnittelun etenemisen vaiheista. Tulospalkkauksen tavoitteet Suunnittelun alkuvaiheessa tulee asettaa selkeät kokonaistavoitteet, joista eriytetään osatavoitteita lähemmäksi henkilöiden töitä ja tehtäviä. Kannustus on elävämpää, jos henkilöstölle annetut tavoitteet ovat selkeässä yhteydessä kunkin työpanokseen. Tavoitteiden on oltava sellaisia, joihin henkilöstö voi vaikuttaa. Tavoitetasot täytyy mitoittaa realistisiksi. Liian kireiltä tai liian matalalle asetetuilta tavoitteilta kannustevaikutus katoaa. Järkevät tavoitetasot löytyvät parhaiten esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä. Palkkiojärjestelmän rahoitus tulee ratkaista suunnittelun alkuvaiheessa. Tämä koskee erityisesti järjestelmiä, joiden tavoitteet eivät oleellisesti tai ollenkaan liity taloudelliseen tulokseen. Tällöin tulee ratkaista, liittyykö palkkion maksamiseen joitakin kannattavuuteen liittyviä reunaehtoja. Asiaa tulisi arvioida pitkällä tähtäimellä. Laadullisten kehittämistavoitteiden toteutuminen tulee useimmiten ennemmin tai myöhemmin vaikuttamaan myönteisellä tavalla kannattavuuteen. Mittarit Palkitsemisjärjestelmässä on hyvä olla useampia tavoitetasoja. Eri tasojen mittarit eivät saa olla ristiriidassa keskenään. Osa tavoitteista voi olla kaikille yhteisiä yhteistoiminnan edistämiseksi. Muita palkitsemisen perusteita voidaan löytää mm. osasto-, työryhmä-, tiimi- tai jopa yksilötasolta. Mittarit voivat ainakin osittain vaihdella eri ryhmillä. Tällöin tulee huolehtia siitä, että palkitsemisjärjestelmä kohtelee tasapuolisesti eri ryhmiä. On perusteltua, että palkitsemisjärjestelmä suunnitellaan sellaisille ryhmille, joiden toiminnan tuloksellisuutta voidaan mitata samoilla mittareilla. Osajärjestelmien tulee täydentää toisiaan siten, että ryhmien tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidassa, eikä yhden ryhmän tavoitteiden saavuttaminen vaikeuta toisen ryhmän tavoitteiden toteutumista. On varmistettava, että osajärjestelmät tukevat kokonaisuutena toimintaprosessin läpivientiä.

19 Kun mittareita valitaan, ensisijaisesti tulee tarkastella niitä tärkeimpiä mutta lukumäärältään rajoitettuja tavoitteita, joihin halutaan vaikuttaa vaikeuttamatta muiden tavoitteiden saavuttamista. Tulostavoitteet tulee käsittää tavoitteiksi, joilla on tarkoitus parantaa kannattavuutta, taloudellisuutta, tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittämistä ja kehittymistä sekä johtamista ja yhteistyötä. Pelisäännöt Palkitsemisperusteiden ja niiden painoarvojen lisäksi laaditaan yritys- ja yhteisökohtaiset pelisäännöt, joista keskeisiä ovat: Miten, milloin ja ketkä pelisääntöjä käsittelevät Menettelytavat järjestelmää käyttöönotettaessa, muutettaessa ja lakkautettaessa Missä aikataulussa edetään Mikä on palkkion ja tuloksen välinen yhteys Mikä on palkkion suuruus eri tavoitetasoilla, ja millä painolla mikin tekijä palkkioon vaikuttaa Onko palkkion kertymiselle erityisiä ehtoja ja onko jokin tekijöistä esimerkiksi palkkion laukaisuehto Mikä on palkkioiden jakoperuste, maksetaanko palkkio tasasuuruisina kaikille vai suhteutetaanko se henkilökohtaisiin palkkoihin, miten työpanos vaikuttaa palkkioon Millä ehdoilla henkilöstö kuuluu palkkiojärjestelmän piiriin Miten eri syistä johtuvat poissaolot ja toiminnan katkokset vaikuttavat palkkioon Onko kaikille yhteisiä palkkioperusteita Miten järjestelmä otetaan käyttöön heti vai vaiheittain Mikä on palkkion kertymisjakso, mikä on palkkioiden maksutiheys, maksetaanko kaikista perusteista samanaikaisesti Mikä on järjestelmän voimassaoloaika, käytetäänkö koeaikaa Miten tulokset mitataan ja miten niistä raportoidaan Kuka tulokset mittaa ja miten hän niistä raportoi Miten tulosten kehittymistä seurataan ja miten siitä tiedotetaan Liittyykö palkkiojärjestelmän käyttöön paikallisia sopimuksia Ennen järjestelmän käyttöönottoa on selvitettävä, millä tavoin palkkioerät käyttäytyvät erilaisia palkkasidonnaisia etuuksia, kuten vuosilomapalkkaa laskettaessa. Lisäksi on selvitettävä palkkioiden palkkahallinnollinen käsittely, ts. mitä sivukuluja maksettavista palkkioeristä pidätetään. Pääsäänöisesti palkkiot rinnastetaan muuhun normaaliin palkkaan. Poikkeustilanteita aiheuttavat joidenkin sopimusalojen tes -määräykset. Lisäksi eläketurvakeskuksen ohjeet rajaavat optiot ja tietyn tyyppiset voittoon sidotut erät eläkepalkan ulkopuolelle. 4.2. Järjestelmän käyttöönotto Ennen palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoa henkilöstölle täytyy tiedottaa asiasta laajasti. Järjestelmän rakenne saattaa edellyttää henkilöstön ja esimiesten kouluttamista, joka on myös syytä toteuttaa ennen käyttöönottoa. Yleisimmin käyttöönotto tapahtuu yritys- tai yhteisökohtaisen käytännön mukaisesti. Pääasia on, että henkilöstö ymmärtää tulos- tai voittopalkkioiden tarkoituksen ja hyväksyy sen käyttöönoton, tapahtuipa se tiedottamisen, yt -menettelyn tai sopimisen varassa. Tavoitteiden saavuttamisen kannalta keskeistä on henkilöstön sitoutuminen tavoitteisiin, mikä edellyttää henkilöstön osallistumista järjestelmän käyttöönottoa edeltävään suunnitteluun.

Joskus palkitsemisjärjestelmä voidaan ottaa käyttöön vaiheittain tai määritellä sille aluksi koeaika virheiden välttämiseksi. 20 Käyttöönottovaiheessa esimiehet ovat avainasemassa. Heidän täytyy osata perustella tavoitteet oikein, varmistaa tiedon läpimeno ja kannustaa yhteistoimintaan. Tulosten seurannan tulee olla mahdollisimman paljon faktoihin perustuvaa, ja esimerkiksi kehitysryhmän tulee raportoida niistä palkkion kertymisjaksonkin aikana. Jos kertymäjakso on esimerkiksi yksi vuosi, tilannetiedot on hyvä antaa ainakin kolme kertaa vuodessa. Tulosten seurantaan tulee kytkeä myös toiminnan ohjaus. Henkilöstön ja esimiesten tulee yhdessä analysoida tilannetta ja etsiä keinoja tilanteen korjaamiseen, mikäli väliaikaraportti osoittaa että tavoitteista ollaan jäämässä jälkeen. 4.3. Seuranta ja kehittäminen Palkkiojärjestelmän tilanteesta tiedottamisen ja tarvittavan toiminnan ohjauksen lisäksi henkilökuntaa on tarpeen informoida mahdollisimman varhain myös järjestelmän tulevista muutoksista ja kehittämissuunnitelmista. Kun järjestelmä on rakennettu yhdessä, kannattaa myös siihen tehtävät muutokset toteuttaa yhteistuumin johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa. Tulospalkkiojärjestelmä tarkistetaan tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta vuosittain. Tavoitteet kuuluvat johtamisprosessiin osana yrityksen talouden ja toiminnan suunnittelua. Tulokset ja kokemukset on syytä tallentaa kehittämistarpeita varten. Tulokset voivat antaa toimintatapojen ja mahdollisesti organisaation muutosherätteitä. Järjestelmän kehittämisvastuussa olevien, esimerkiksi kehittämisryhmän, on uudistettava tarvittaessa järjestelmän rakennetta, tarkastettava tavoitevalikoimaa ja tehtävä muutos- tai kehitysehdotukset seuraavalle kaudelle. Kehittäjien tehtäviin kuuluu myös pitää järjestelmien kannustavuus korkealla tasolla. Tavoitteiden tarkoituksenmukainen päivittäminen estää yleensä järjestelmän kannustevoiman katoamisen. 5. Tilastointi 5.1. Kansainvälinen palkkatilastointi Teollisuus ja Työnantajat on koonnut yhteen keskeisimpiä ongelmia, joita tällä hetkellä liittyy palkkojen ja työvoimakustannusten eri maiden väliseen vertailuun. Toukokuussa 2002 julkaistun selvityksen Kansainväliset palkkavertailut mukaan palkka- ja työvoimakustannuserä ja käsitteet sekä niiden määrittelyt poikkeavat toisistaan palkat ja työvoimakustannukset suhteutetaan eri työpanosyksikköihin, joita ovat mm. tehty työtunti, henkilö, kalenterivuosi palkka- ja työvoimakustannustiedot kuvaavat eri maissa eri henkilöstöryhmiä Palkkoja ja työvoimakustannuksia kuvaavien tilastojen laadintakäytäntö on erilainen eri maissa Johtopäätöksenä raportissa todetaan TT:n ja UNICE:n pyrkivän tehostamaan työvoimakustannusten seurantaa.