1 (10) ETELÄ-POHJANMAAN SAIRAANHOITOPIIRI HENKILÖSTÖOHJELMA 2015-2020
2 (10) Sisällys 1. Henkilöstöohjelman lähtökohdat... 3 1.1 Ohjelman tavoite... 3 1.2 Toimintaympäristön ja muutostekijöiden analyysi... 3 1.3 Sairaanhoitopiirin keskeiset kehittämiskohteet... 6 2. Tavoitteet ja toimenpiteet... 6 2.1 Hyvä, oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen... 7 2.2 Henkilöstön ammatillisen osaamisen varmistaminen ja tukeminen... 8 2.3 Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö... 9 3. Henkilöstöhallinto... 9
3 (10) 1. Henkilöstöohjelman lähtökohdat 1.1 Ohjelman tavoite Henkilöstöohjelman päätavoitteet liittyvät johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen, henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen työhyvinvoinnin parantamiseen. Johtamisen ja esimiestyön tulee olla hyvää, oikeudenmukaista ja osallistavaa. Henkilöstön osaamista tulee kehittää suunnitelmallisesti tulevaisuuden haasteet huomioiden ja henkilöstön osaamista tulee tukea. Työilmapiiriä on kehitettävä kannustavaksi esimiestyötä tukemalla, viestintätaitoja kehittämällä sekä kannustavaa palkkausta kehittämällä. Henkilöstön jaksamisesta ja työhyvinvoinnista on huolehdittava suunnitelmallisesti yhdessä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstöohjelmassa on konkretisoitu sairaanhoitopiirin strategiassa 2013-2020 asetetut henkilöstötyöhön ja - politiikkaan liittyvät tavoitteet. Tavoitteiden lisäksi ohjelmassa määritellään tavoitteiden toteutumista tukevat keinot ja mittarit, joilla tavoitteiden toteutumista voidaan seurata. Henkilöstöohjelman toteutumisesta vastaavat kuntayhtymähallinto johtavat viranhaltijat ja esimiehet toimintayksiköt henkilöstö Henkilöstöohjelma korvaa Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin henkilöstöstrategian, jonka hallitus on hyväksynyt 21.1.2008/5. 1.2 Toimintaympäristön ja muutostekijöiden analyysi Etelä-Pohjanmaan maakuntastrategian tavoiteskenaariossa sosiaali- ja terveydenhuollon työllisten lisäykseksi vuosina 2010-2030 on määritelty 1% en kasvu. Tämä perustellaan sillä että alueen sairastavuus on maan keskitasoa korkeampi. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilökuntaa on Etelä-Pohjanmaalla tällä hetkellä n. 8000 henkilöä. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin alueen väestörakenteessa 65-74 vuotiaiden määrä kasvaa Tilastokeskuksen vuoden 2015 ennusteesta katsoen huippuunsa vuoteen 2020 mennessä (kasvu 13,7%). Yli 75-vuotiaiden määrän kasvu jatkuu tä-
4 (10) män jälkeenkin kiihtyvällä tahdilla. Ei-työssäkäyvien, vanhempien ikäluokkien lisääntyminen vaikuttaa huoltosuhteen heikkenemiseen ja lisää sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen kysyntää. Palvelutarpeen kasvu johtaa ennen pitkää hoitopäivien määrän lisääntymiseen, mikäli hoitokäytäntöjä ei kyetä tehostamaan riittävästi. Hoitokäytäntöjen tehostamisen ohella tärkeää on hoidon vaikuttavuuden mittaaminen ja sen tulosten toiminnan ohjaukseen vaikuttaminen. Toiminnan (muunkin kuin hoidollisen) tehostumisen myötä on tarkasteltava, mikä on todellinen henkilöstömäärän ja rakenteen kehittymistarve. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin strategian kantavana teemana on vahva erikoissairaanhoidon palvelutuotanto. Vahva palvelutuotanto kiteytyy laajaan päivystyspalveluun, jonka puitteissa esim. synnytykset hoidetaan jatkossakin Etelä- Pohjanmaalla. Asianmukaisesti varustellun sairaalan lisäksi laaja päivystys edellyttää riittävän määrän osaavaa henkilökuntaa, joka omaa viimeisimmän tutkimustiedon. Tulevaisuudessa korostetaan yhä enemmän asiakkaan omaa roolia ja sitoutumista hoitoon, joka onnistuessaan voi osaltaan lisätä hoidon vaikuttavuutta. Tämä edellyttää henkilöstöltä ammattitaitoista potilasohjausta ja neuvontaa. Kiinteä osa terveydenhuollon toimintaa on palvelutuotannon ohessa terveyden ja hyvinvoinnin edistämisnäkökulma, johon kuuluu elintapaohjaus osana kaikkea hoitoa ja joka korostaa potilaan oman vastuun merkitystä. Vuodeosastojaksot ovat jo lyhentyneet ja ovat sisällöltään varsin intensiivisiä. Jatkohoitoon siirtäminen perusterveydenhuoltoon tapahtuu ilman turhia viivytyksiä. Yhteistyö perustason toimijoiden kanssa lisääntyy riippumatta ns. soteuudistuksen toteutumista. Tulevina vuosina käydään tarkastelua eri potilasryhmien osalta liittyen siihen, hoidetaanko niitä keskussairaalassa vai perustasolla. Toisaalta sairaanhoidollisia tukipalveluja (laboratorio, röntgen) vaativa ympärivuorokautinen akuuttihoito säilynee erityistasolla. Vertikaalisen (erityistaso ja perustaso) integraation lisäksi horisontaalinen integraatio (perusterveydenhuolto ja sosiaalitoimi) vahvistuu ja toteutuu laajamittaisesti ennen pitkää. Yhä enemmän painottuu myös kotihoidon merkitys, mitä edesauttaa teknologian kehittyminen. Kotona tai teknologian välityksellä toteutettava hoito tai kuntoutus edellyttää myös henkilöstöltä uudenlaista asennoitumista ja taitoja. Kiireellinen ja päivystyksellinen toiminta korostuu (esim. yli 75-vuotiaiden määrän kasvun heijastuminen ensihoitopalveluiden tarpeeseen), toisaalta joissakin potilasryhmissä tulee tapahtumaan siirtymistä konservatiivisempaan hoitoon. Asiakkaan valinnanvapaus julkisessa terveydenhuollossa lisääntynee tulevina vuosina, vaikka toistaiseksi sen merkitys ei ole ollut erityisen suuri. Asiakkaiden aktiivisuuden lisääntyminen sairaaloiden hoitotulosten vertailemisen lisäksi laajem-
5 (10) massa hoitokokonaisuuksien arvioinnissa lisää entisestään tarvetta henkilökunnan hyville käytöstavoille ja potilaan kunnioittamiselle. Lähivuosina suurimmat kuntakenttään kohdistuvat muutokset liittyvät kuntarakenteen uudistamiseen, kuntien valtionosuus- ja rahoitusjärjestelmään kohdistuviin uudistuksiin, kuntalain kokonaisuudistukseen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistukseen. Kuntataloudessa tullee lähivuosina jatkumaan menojen ja tulojen epätasapaino sekä velan kasvu. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin tehtävänä on tuottaa terveyttä ja toimintakykyä edistäviä terveydenhuollonpalveluja sekä luoda edellytyksiä tätä tukevalle tieteelliselle tutkimukselle ja koulutukselle. Muuttuva toimintaympäristö mm. kuntatalouden kiristyminen, väestön ikääntyminen ja palveluja säätelevän lainsäädännön ja rakenteiden muuttuminen tuo sairaanhoitopiirin työntekijöille jatkuvasti uusia haasteita. Terveydenhoitoalalla tuloksellisuus ja tuottavuus ovat keskeisiä haasteita. Sairaanhoitopiirin menoista yli puolet koostuu henkilöstökuluista. Voimassa olevat virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa mahdollisesti tammikuun 2017 loppuun. Kuntatyönantajan tavoitteena on, että työehtosopimukset olisivat monivuotisia ja maltillisia. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri tarvitsee työntekijöikseen eri alojen ammattilaisia, joilla on osaamista ja motivaatiota vaativaan palvelutyöhön ja sen kehittämiseen tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi. Työmarkkinoilla on osittain jo pulaa ammattitaitoisista työntekijöistä ja tulevina vuosina eläkeikää lähestyy huomattavasti enemmän työntekijöitä kuin uusia koulutettuja ihmisiä tulee markkinoille. Sairaanhoitopiiristä on jäänyt vanhuuseläkkeelle vuosina 2009-2014 noin 62 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jäävien lisäksi muilla perusteilla eläkkeelle siirtynee noin 5 työntekijää. Sairaanhoitopiirin ennusteen mukaan eläköityminen tulee kiihtymään saavuttaen huipun vuonna 2023, jolloin vanhuuseläkeiän saavuttaa noin 140 työntekijää. Tämä lisää haasteita erityisesti rekrytoinnissa, osaamisen kehittämisessä ja henkilöstön sitouttamisessa. Ulkoisen rekrytoinnin lisäksi tarvitaan jo sairaanhoitopiirin palveluksessa olevan henkilöstön olemassa olevan osaamisen monipuolista hyödyntämistä. Henkilöstön mahdollisuutta siirtyä toisiin tehtäviin tulee aktiivisesti tukea olemassaoleva työkyky huomioiden ja henkilöstöä tulee myös voida joustavasti siirtää organisaation sisällä.
6 (10) Kiihtyvällä eläköitymisellä on myös muita vaikutuksia. Työyhteisöjen ikärakenne muuttuu entistä heterogeenisempaan suuntaan ja mahdollisesti monikulttuurisuus lisääntyy. Eri-ikäisten ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien työntekijöiden kannustavalla johtamisella sekä joustavilla ratkaisuilla työuran eri vaiheissa tuetaan henkilöstön sitoutumista toimintaan ja päätöksiin sekä vahvistetaan uudistusta muutosten mukana. Henkilöstöjohtamisessa onnistuminen on siis entistä tärkeämpää työnantajalle. Henkilöstöjohtamisella ja esimiestyöllä on suuri merkitys työhyvinvoinnin edistämisessä. Organisaation perustehtävän ja rakenteen ymmärrys, oikeudenmukainen johtaminen, selkeät tehtävät, oma asenne työhön ja avoin viestintä ovat tärkeimpiä hyvinvoinnin edellytyksiä työssä. Muuttuva ympäristö ja niistä johtuvat muutokset työelämässä edellyttävät työilmapiiriin ja työhyvinvointiin vaikuttavien asioiden kehittämistä yhteistyössä henkilöstön kanssa. 1.3 Sairaanhoitopiirin keskeiset kehittämiskohteet Sairaanhoitopiirin henkilöstötyön keskeiset kehittämiskohteet ovat: johtamisen ja esimiestyön kehittäminen osaamisen varmistaminen ja kehittäminen työhyvinvoinnista huolehtiminen rekrytoinnin kehittäminen kannustavan työilmapiirin luominen mm. työaikajoustoja ja palkkausta kehittämällä 2. Tavoitteet ja toimenpiteet Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin henkilöstöjohtamiselle on kolme keskeistä tavoitetta: hyvä, oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen ja esimiestyö henkilöstön osaamisen varmistaminen ja tukeminen motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö
7 (10) 2.1 Hyvä, oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen Tavoiteltavat vaikutukset johtamis- ja esimiestyön laadun paraneminen riittävä ammattitaitoinen henkilöstö rakenne- ja määrä henkilöstökustannusten hallinta haluttu työnantaja Keinot tavoitteiden saavuttamiseksi suunnitelmallinen esimies- ja johtamiskoulutus tuottavuuden kehittäminen toiminta malleja kehittämällä yhteistoiminta henkilöstön kanssa kaikilla organisaation tasoilla suunnitelmallinen tarpeeseen perustuva rekrytointi Mittarit Tavoite 2015-2020 Palkkamenojen kehitys raportointi kuukausittain ja Henkilöstön määrä verrattuna ed. vuoden samaan ajankohtaan raportointi kuukausittain ja - vakituiset ja määräaikaiset Tehty työaika eli vuosityöaika / HTV raportointi Henkilöstökysely, esimiestyö ja johtaminen kahden vuoden välein Hyväksytyn talousarvion mukaisia palkkamenoja ei ylitetä. määrä ei muutu tai vähenee mikäli toiminta ei muutu + 0,2 % 3 5 tason vastauksia 85 % tai enemmän Esimiesvalmennuksen määrä raportointi puoli Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus - % verrattuna vuoden lopun tilanteeseen raportointi kuukausittain ja Kehityskeskustelujen käyminen, toteutumis- % raportointi määrä pysyy samalla tasolla tavoitetaso 4 % lähtöhaastattelujen toteutuminen 100 % tavoitetaso 100 %
8 (10) 2.2 Henkilöstön ammatillisen osaamisen varmistaminen ja tukeminen Tavoiteltavat vaikutukset Keinot tavoitteiden saavuttamiseksi Mittarit Tavoite 2015-2020 tarkoituksenmukainen, asiantunteva ja osaava henkilöstö tyytyväinen asiakas koordinoitu sisäinen ja ulkoinen rekrytointi positiivisen viestinnän lisääminen, jolla tuetaan positiivista työantajakuvaa kannustavat työaikajoustot ja palkkaus yksilökohtaiset kehityssuunnitelmat ja kehityskeskustelut osaamisen kehittymistä ja ylläpitoa tukevien keinojen kehittäminen (työkierto, mentorointi, henkilöstökoulutus, oppilaitosyhteistyö, osaamiskartoitukset ja opiskelijaharjoittelu) Koulutuskorvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät raportointi puoli Koulutuspäivät/keskimääräinen henkilöstömäärä HTV raportointi puoli Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ja niiden seuranta Osaamismittaus Asiakastyytyväisyyskysely kahden vuoden välein Tapaturmataajuus, tapaturmien ja tehtyjen työtuntien suhdeluku raportointi Läheltä piti tilanteet määrä pysyy samalla tasolla määrä pysyy samalla tasolla seuranta /YTN osaamisen ylläpito ja kehittyminen tasolle 3 4 5 tason vastauksia 85 % tai enemmän alle 20 vähintään 90 % käsitelty kahden viikon kuluessa
9 (10) 2.3 Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö Tavoiteltavat vaikutukset turvallinen ja viihtyisä työympäristö toimiva yhteistyö motivoitunut henkilöstö pieni henkilöstön vaihtuvuus Keinot tavoitteen saavuttamiseksi varhainen tuki työssä jaksamisen ongelmissa ( osaaikatyö, työkokeilu, lomat, työajat ) tavoitteellinen ja suunnitelmallinen työkykyä ylläpitävä toiminta kaikissa työyksiköissä Mittarit Tavoite 2015-2020 Henkilöstökysely kahden vuoden välein, työyhteisön toiminta, työn kehittävyys ja työtyytyväisyys Vanhuuseläkkeelle jäävien keski-ikä raportointi Varhemaksut 3 5 tason vastauksia 85 % tai enemmän nousee seurataan tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa työn tekemisen ja hyvinvoinnin tukemiseksi riskien arviointi, analysoivaa työturvallisuuteen tähtäävää toimintaa Sairauspoissaoloprosentti raportointi kuukausittain ja Sairauspoissaolopäivät/keski -määräinen henkilöstömäärä raportoidaan kuukausittain ja Varhaisen tuen toimintamallin käyttö, tilastoidut keskustelut/tapaukset tavoitetaso 3,2 % tavoite korkeintaan 12 pv /htv tavoite 100 % Hälytysjärjestelmä sairauspoissaoloista esimiehelle varhaisen tuen toimintamallin mukaisesti 3. Henkilöstöhallinto Henkilöstöhallinto vastaa sekä strategisella että operatiivisella tasolla organisaation henkilöstöpolitiikan ohjauksesta ja keskitetyistä työnantajatoiminnasta. Tehtävänä on tuottaa tasapainoisia ratkaisuja organisaation johtamisen, organisaation toimintakyvyn ylläpidon ja edistämisen kannalta sairaanhoitopiirin strategian ja arvojen mukaisesti. Henkilöstöhallinnon hoitaminen on sairaanhoitopiirissä keskitetty HR -palvelujen toimintayksikköön, joka toimii johdon ja esimiesten tukena ja asiantuntijayksikkönä.
10 (10) HR -palvelujen tehtäviin kuuluu toimintayksiköiden esimiesten tukeminen henkilöstöasioissa ja - suunnittelussa henkilöstöraportointi rekrytointi palvelussuhde- ja palkka-asiat tasa-arvo asiat eläkeasiat henkilöstön koulutus Tavoitteena on, että henkilöstön johtaminen tuottaa lisäarvoa organisaation toimintaan ja että, yksiköillä ja työyhteisöillä on edellytyksiä menestykselliseen ja tavoitteiden mukaiseen toimintaan.