6/2001 SAK:n luottamusmieskysely SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ
20.12.2001 Lisätietoja: Erkki Laukkanen erkki.laukkanen@sak.fi puh. (09) 7721 40 SAK, PL 157 FIN-0051 Helsinki Tilaukset: SAK/postitus puh. (09) 7721 44
Sisällys SAK:n luottamusmieskysely 2001 Keskeiset tulokset Viimeaikainen kehitys työpaikoilla 6 Arvosana liitoille 6 Epätyypillisten työsuhteiden osuuden kehitys 7 Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä 8 Paikallinen sopiminen 9 Henkilöstön uudelleenjärjestelyt 10 Tehtävärakenteen muutos 11 Työvoiman saantivaikeudet 12 Työvoiman saantivaikeuksien rakenne 1 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat 14 Suunnitelmien kattavuus ja työpaikan koko 15 Seuraavaa vuotta koskevat odotukset 16 Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset 16 Arvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen 17 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaan 18 Seuraavia viittä vuotta koskevat odotukset 19 Työtehtäviä koskevat odotukset 20 Työaikoja koskevat odotukset 21 Työn uudelleenjärjestelyjä koskevat odotukset 22 Työn tekemisen tapaa koskevat odotukset 2 Palkkausta koskevat odotukset 24 Työpaikan kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana 25 Tehtävärakenteen muutos ja työn tulevaisuus 27 Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan 29 Liitteet: Suorat jakaumat ja kyselylomake SAK Luottamusmieskysely 2001 1
2 S AK Luottamusmieskysely 2001
SAK:n luottamusmieskysely 2001 SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla kyselyllä tietoa siitä, mitä työpaikoilla on viimeisen puolen vuoden aikana tapahtunut. Kyselyä on tehty kaksi kertaa vuodessa, maalis-huhtikuussa ja syys-lokakuussa. Tämän tutkimuksen aineisto on yhdistetty kevään ja syksyn kyselyistä. Kyselyn otosjoukon muodostaa 1400 SAK:laista pääluottamusmiestä, joista kyselyyn 847 vastasi ja vastausprosentiksi tuli siten 61. Otoksessa kunkin liiton otoshenkilöiden määrä on painotettu siten, että se on edustava otos koko SAK:n jäsenkunnasta. Tämä raportti jakautuu kahteen osaan. Osassa A kuvataan aikasarjojen avulla sitä, mitä työpaikoilla on tapahtunut, ja poikkileikkauksena sitä, mikä tilanne on vastaushetkellä työpaikoilla ollut. Kiinnostuksen kohteena ovat mm. luottamusmiesten kokemukset paikallisesta sopimisesta ja yhteistoimintamenettelyn 1 toimivuudesta henkilöstön kehittämistoiminnassa. Osassa B arvioidaan seuraavaan vuoteen liittyviä asioita, kuten työpaikan taloudellisia toimintaedellytyksiä ja varautumista henkilöstön kehittämiseen. Osassa C luottamusmiehet ottavat kantaa eräisiin tulevaisuutta koskeviin laadullisiin väittämiin. Väittämillä testataan sitä, missä määrin luottamusmiesten näkemykset vastaavat EU:n komission esittämiä arvioita työn uudesta organisaatiosta. 2 Keskeiset tulokset Pääluottamusmiesten antama kouluarvosana SAK:n liittojen sopimustoiminnalle on tyydyttävä ja vakaa. Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- että palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot ovat 7,6 työaikaasioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta, aivan kuten vuosi sitten. Työpaikkatason edunvalvonnan kannalta myönteisenä voidaan pitää myös sitä, yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä on parantunut ja epätyypillisten työsuhteiden kasvu on pysähtynyt. Monet merkit viittaavat kuitenkin siihen, että tilanne työpaikoilla on muuttumassa ongelmallisemmaksi: Lisätyövoiman palkkaaminen ei ole enää yleistynyt, paikallisiin sopimuksiin liittyvät soveltamisongelmat ovat lisääntyneet ja henkilöstön koulutustoiminta on supistunut, kun vertailukohtana pidetään viime vuotta. Lisäksi työpaikan taloudellisia toimintaedellytyksiä koskevat odotukset ovat keväästä olennaisesti heikentyneet, eniten julkisella sektorilla. Ongelmallista on myös se, että työvoiman kierrätys on säilynyt laajana: 14 prosenttia SAK:laisista työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sekä irtisanonut/lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa. Viimeisen vuoden aikana tämä tehtävärakenteen muutoksen rajuudesta ja henkilöstöpolitiikan lyhytnäköisyydestä kielivä järjestely on eriytynyt sektorin mukaan. Kierrätys on voimakkaasti lisääntynyt yksityisillä palvelualoilla, mutta vähentynyt teollisuudessa ja julkisella sektorilla. 1 Yhteistoiminta yrityksissä. Työministeriö, työympäristöosasto, 1997 sekä kunta- ja valtiosektorin työpaikkoja koskevat vastaavat säädökset. 2 Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komission Vihreä kirja. Bryssel 1997. SAK Luottamusmieskysely 2001
Luottamusmiesten mielestä työvoiman saantivaikeuksia on ollut ainakin joka toisella työpaikalla. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauksissa, joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkea työvoimatarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan olemassa olevalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä. Ehkä juuri tästä syystä kolme neljästä julkisen sektorin luottamusmiehestä raportoi työvoiman saantivaikeuksista omalla työpaikallaan. Näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijaisesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mielestä pidä paikkaansa. Erityisasiantuntijat ovat toki suurin yksittäinen ryhmä, mutta pääosa saatavuusongelmista kohdistuu muihin ammattiryhmiin, kuten laaja-alaisiin yleisosaajiin, tilapäiseen työvoimaan ja aputyöntekijöihin. Luottamusmiesten mielestä lisätyövoiman tarve on siis yleinen ja suurelta osin ammattitaidon tasosta riippumaton ilmiö. Suurimmat työpaikkojen ongelmat näyttäisivätkin löytyvän tulevaisuuteen varautumisessa. Varautumisesta henkilöstön kehittämiseen luottamusmiehet antavat kouluarvosanan 6,. Se on kuitenkin vain keskiarvo, jonka ympärillä on suuri hajonta. Suuri hajonta viittaa siihen, että työelämästä puuttuu strateginen ja kaikkia aloja koskeva näkökulma henkilöstön kehittämiseen. Eniten töitä on tässä suhteessa tehtävä teollisuudessa, missä myös yhteistoimintalaissa tavoitteeksi asetetut henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat puuttuvat vielä valtaosalta työpaikkoja. Tulosten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla on kuitenkin jossakin määrin onnistuttu vähentämään työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia. Teollisuudessa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla on vähennetty laaja-alaisten yleisosaajien saatavuuteen liittyviä ongelmia. Yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla suunnitelmien vaikutukset näkyvät lähinnä erityisasiantuntijoiden saatavuuteen liittyvien ongelmien vähenemisenä. Tilapäisen ja aputyövoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia ei henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla ole pystytty lievittämään. Seuraavien viiden vuoden aikana edetään kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia, suurempaa tulosvastuuta sekä yksilö- ja ryhmäkohtaisia palkanlisiä, aivan kuten EU:n komission Vihreä kirja työn uudelleenorganisoinnista olettaa. Mutta Vihreän kirjan oletusten vastaisesti luottamusmiehet eivät usko, että työn uudelleenorganisoinnin yhteydessä työnantaja ottaisi nykyistä suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä. Luottamusmiehet eivät myöskään usko, että perinteiset palkkaerot sukupuolten sekä tuotanto- ja hallintotyön välillä supistuisivat. Verrattuna vuoden takaiseen arvioon, kehityksen suunta näyttäisi luottamusmiesten mielestä viimeisen vuoden aikana olennaisella tavalla muuttuneen, ja johtavan nyt kohti suurempia palkkaeroja. Odotusten muutoksen taustalta löytyvät lisätyövoiman saantivaikeudet. Siten Vihreän kirjan tavoite tuotannollisesta tasapainosta, tasapainosta tuottavuuden ja turvallisuuden välillä, näyttää entistäkin ongelmallisemmalta tavoitteelta. Luottamusmiesten tuoreet arviot viittaavat siihen, että tavoitellusta tasapainosta ollaan pikemminkin loitontumassa kuin lähestymässä sitä. Tämän asiantilan 4 S AK Luottamusmieskysely 2001
muuttaminen edellyttää työmarkkinajärjestöiltä huomattavaa lisäpanostusta työpaikan sisäiseen yhteistyökykyyn. Yksi luonteva tapa puuttua kehityksen kulkuun on yhteistoimintamenettelyn vahvistaminen työpaikan muutostilanteissa. Tässäkin aineistossa näkyy vahvana se tulos, että Vihreässä kirjassa asetetut tavoitteet saavat tukea työpaikoilta, joilla yhteistyösuhteet ovat hyvät ja henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ovat olemassa. SAK Luottamusmieskysely 2001 5
Viimeaikainen kehitys työpaikoilla Arvosana liitolle Yksi tapa hahmottaa niitä mahdollisuuksia ja rajoituksia, jolta pohjalta työpaikkatason toiminta nousee, on liiton onnistuminen työaika- ja palkkapolitiikassaan. Jos liitto on onnistunut hyvin, mahdollisuudet onnistua työpaikkatason toiminnassa ovat todennäköisesti myös hyvät, ja päinvastoin. Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- että palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot kaikilta SAK:laisilta työpaikoilta ovat 7,6 työaika-asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta. Menestys työaika-asioiden hoidossa on siis ollut selvästi parempi, ja julkisella sektorilla ero palkka-asioiden hoidosta annettuun arvosanaan on todella suuri. Yksityisillä palvelualoilla työaikaasioiden hoidosta annettu arvosana on selvästi huonompi kuin muilla sektoreilla, ja ero palkka-asioiden hoidosta annettuun arvosanaan on tästä johtuen varsin pieni. Liittojen väliset arvosanaerot ovat yllättävän pienet ja varsin lähellä edellä mainittuja keskiarvoja. Paperiliiton luottamusmiehet arvostavat kuitenkin liittonsa saavutuksia selvästi muita enemmän. Lisäksi Paperiliitto poikkeaa muista siinä, että se saa palkka-asioiden hoidosta paremman arvosanan kuin työaika-asioiden hoidosta. Kouluarvosana liitolle työaika- ja palkka-asioiden hoidosta KAIKKI 1999 KAIKKI 2000 KAIKKI 2001 julkinen sektori yksityise palvelualat t teollisuus 6,8 7 7,1 7,1 7,2 7,2 7,4 7,6 7,6 7,6 7,7 7,8 6,2 6,4 6,6 6,8 7 7,2 7,4 7,6 7,8 8 Työaika-asioiden hoidosta Palkka-asioiden hoidosta Koska liitot varsin hyvin tuntevat kenttänsä, sopimukset on varmasti yritetty kirjoittaa siten, että niiden toimeenpano työpaikoilla ei tuota ongelmia. 6 S AK Luottamusmieskysely 2001
Epätyypillisten työsuhteiden osuuden kehitys Toinen työpaikkatason toimintakulttuuria jäsentävä asia on epätyypillisten työsuhteiden osuus henkilöstön kokonaisvahvuudesta. Toisin sanoen, jos koko henkilöstö tai lähes koko henkilöstö tekee vakinaista kokopäivätyötä, paikallisen edunvalvonnan ja yhteistyön järjestäminen on helpompaa kuin siinä tapauksessa, että suuri osa henkilöstöstä tekee osa-aikatyötä, määräaikaista työtä tai näiden yhdistelmää. Vuosikymmenen alussa epätyypilliset työsuhteet vähenivät SAK:n kentässä aina kevääseen 1994 saakka. Erityisesti yksityisille palvelualoille ne olivat "puskuri", joka purettiin, kun lama syveni. Keväästä 1994 lähtien epätyypillisten työsuhteiden osuus kasvoi aina vuoden 1996 alun "minilamaan" saakka, jolloin puskuria taas purettiin. "Minilamasta" toivuttiin kuitenkin pian ja sen jälkeen kehitys on ollut kaksijakoinen: epätyypillisten työsuhteiden osuus on kasvanut julkisella sektorilla ja teollisuudessa, mutta laskenut yksityisillä palvelualoilla. Vuonna 2001 epätyypillisten työsuhteiden osuus kaikista työsuhteista oli 24 prosenttia. Eniten epätyypillistä työtä tehtiin yksityisillä palvelualoilla (5 prosenttia sektorin työsuhteista), sitten julkisella sektorilla (2 prosenttia sektorin työsuhteista), ja vähiten teollisuudessa (8 prosenttia sektorin työsuhteista). Viimeisen vuoden aikana yksityisten palvelualojen osuus on kääntynyt selvään nousuun ja teollisuuden osuus selvään laskuun. Epätyypillisiä työsuhteita, % henkilöstöstä 50 45 40 5 0 25 20 15 10 5 0 2 4 1 92 9 94 95 96 97 98 99 2000 2001 1:teollisuus 2:yksityiset palvelualat :julkinen 4:KAIKKI SAK Luottamusmieskysely 2001 7
Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä Yhteistyö henkilöstön ja työpaikan johdon välillä on viimeisten kymmenen vuoden aikana nähnyt monia käänteitä ja erot talouden eri sektoreiden välillä ovat olleet suuria. 1990-luvun alkupuolella, kun maa kävi syvässä lamassa, valtaosa luottamusmiehistä arvioi yhteistyön heikentyneen tarkastelujakson aikana. Ensin tämä näkyi teollisuuden, sitten yksityisten palveluiden ja lopuksi julkisen sektorin puolella. Vuosina 1995-98 yhteistyö kuitenkin elpyi sille hyvälle tasolle, jossa yhteistyösuhteiltaan parantaneita ja huonontuneita työpaikkoja on yhtä paljon. Nopeimmin yhteistyö elpyi yksityisillä palvelualoilla, sitten teollisuudessa ja lopuksi julkisella sektorilla. 4 Viimeisen vuoden aikana kehitys on taas kääntynyt parempaa suuntaan, ja selvimmin tämä muutos näkyy yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla. Muutokset ovat tosin pieniä, ja perustuvat osittain vuoden alkupuolen tilanteeseen, jolloin nyt nähtävissä olevasta taantumasta ei vielä tiedetty. Toisaalta yhteistyön suunta ei välttämättä riipu talouskehityksen suunnasta, kuten vuosien 1997-2000 kehityksestä on nähtävissä. Parhaiten työpaikan johdon ja henkilöstön väliset yhteistyösuhteet ovat viimeisen vuoden aikana kehittyneet Kunta-alan ammattiliiton ja Palvelualan ammattiliiton työpaikoilla. Vastaavasti eniten ongelmia on ollut eräillä teollisuusliittojen työpaikoilla. Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä (vastausten keskiarvon poikkeama arvosta 2 = yhteistyö ennallaan) parantunut ennallaan 2 4 92 9 94 95 96 97 98 99 00 01 1 huonontunut 1:teollisuus 2:yksityiset palvelualat :julkinen 4:KAIKKI 4 Aiemmissa luottamusmieskyselyissä tätä kehitystä on kuvattu saldoluvulla, jossa yhteistyötään parantaneiden prosentista on vähennetty vastaava heikentyneiden prosentti. Tämä tunnusluku ei kuitenkaan huomioi mitenkään niitä työpaikkoja, joissa suhteet ovat pysyneet ennallaan, siten niiden antama kuva on epävakaampi kuin tässä käytetty. 8 S AK Luottamusmieskysely 2001
Paikallinen sopiminen Uusien paikallisten sopimusten määrää on kysytty vuodesta 1995 lähtien. Tulosten mukaan paikallisen sopimisen määrä on lisääntynyt hitaasti mutta varmasti koko tarkasteluperiodin ajan. Taustalla ovat vuosikymmenen puoliväliin ajoittuneet muutokset. Silloin liitot uusivat palkkausjärjestelmiään jättäen enemmän tilaa paikalliselle sopimiselle. Jo pari vuotta aiemmin monet liitot olivat lisänneet toisin sopimisen mahdollisuuksia erityisesti työaika-asioissa. Painopiste on toistaiseksi pysynyt palkoista sopimisen puolella, eikä työajoista sopiminen ole viime vuosina lisääntynyt. 5 Lisäksi laaja-alainen paikallinen sopiminen on lisääntynyt siten, että työpaikalla sovitaan entistä useammin sekä palkkaan että työaikaan liittyvistä asioista. Huolestuttavana voidaan pitää sitä, että viimeisen vuoden aikana myös sopimusten soveltamisongelmat ovat lisääntyneet. Kaikkiaan 55 prosentilla työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sovittu joko työajoista tai palkoista. Työajoista on sovittu 24 prosentilla, palkoista on sovittu 0 prosentilla ja molemmista sekä työajoista ja palkoista on sovittu 15 prosentilla työpaikoista. Sopimusten soveltamiseen liittyviä ongelmia luottamusmiehet ovat havainneet 16 prosentilla työpaikoista. Aiempien selvitysten mukaan valtaosa soveltamisongelmista liittyy työn pisteytykseen, työvauhdin määrittelyyn ja työnantajan tulkintaetuoikeuteen siitä, miten sopimusta riitatilanteessa tulkitaan. 6 Vuonna 2001 eniten ongelmia oli paikallisten työaikasopimusten soveltamisessa. 5 0 25 20 15 10 5 0 Paikallinen sopiminen ja soveltamisongelmat, % työpaikoista 95 96 97 98 99 2000 2001 2 1 4 1:työajoista 2:palkoista :molemmista 4:soveltamisongelmia 5 5 Sitä missä määrin kysymys on toisin sopimisesta tai TES:siä paremmin sopimisesta ei tässä kysytty. 6 SAK:n ennakointihanke, ESR-julkaisu 8/98. SAK Luottamusmieskysely 2001 9
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt Henkilöstön uudelleenjärjestelyt ovat koko vuosikymmen ajan olleet mittavia. Vuosikymmenen alussa uudelleenjärjestelyille oli tyypillistä runsas lomauttaminen ja irtisanominen. Vuodesta 1995 eteenpäin tyypillistä on ollut uuden työvoiman palkkaaminen. Sen sijaan henkilöstön koulutustoiminnan laajentaminen käynnistyi vasta 1999, ja on kuluvan vuoden aikana kääntynyt laskuun. Henkilöstökoulutuksen vähentyminen näkyy myös tuoreesta jäsenkyselystä. 7 Ongelmana on säilynyt työvoiman kierrätys: 14 prosenttia työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sekä irtisanonut tai lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa. Viimeisen vuoden aikana tällainen lyhytnäköinen henkilöstöpolitiikka on eriytynyt sektorin mukaan. Kierrätys on voimakkaasti lisääntynyt yksityisillä palvelualoilla mutta vähentynyt teollisuudessa ja julkisella sektorilla. Lomautusten ja irtisanomisten määrä laski aina vuoteen 1997 saakka, mutta on sen jälkeen tasaantunut. Tulos on sikäli erikoinen, että taloudellisia ja tuotannollisia syitä irtisanomisiin ei enää varmasti ole yhtä paljon kuin lamavuosina. Siten selittävää tekijää sille, että lomautukset ja irtisanomiset eivät ole viime vuosina vähentyneet tulee etsiä muualta, esimerkiksi työvoiman uusista käyttötavoista. Julkisuudessa olleiden esimerkkien valossa yksi selittävä tekijä voi olla yritysten kova henkilöstöpolitiikka, joka opittiin laman aikana, ja josta ei nyt osata luopua, vaikka tilanne nyt on jo aivan toisenlainen. 70 Henkilöstön uudelleenjärjestelyt, % työpaikoista 60 50 40 0 20 10 0 1 2 4 199 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 1:lomautettu tai irtisanottu 2:otettu uusia :koulutettu 4:kierrätetty Kierrätetty = edellisen 6 kk aikana otettu uusia, vaikka myös irtisanottu tai lomautettu 6 7 SAK:n jäsenkysely. Syksy 2001. Tutkimustieto 5/2001. 10 S AK Luottamusmieskysely 2001
Tehtävärakenteen muutos Tehtävärakenteen muutoksen arviointi on mielenkiintoinen mutta hankala tehtävä. Monet merkit viittaavat siihen, että tehtävärakenteen muutos on ollut varsin nopeaa ainakin viimeisen taloudellisen nousukauden aikana, eli vuoden 1994 jälkeen. Yksi tapa tarkastella tätä kysymystä on katsoa, millaisiin tehtäviin henkilöstöä on koulutettu: uusiin tehtäviin, jolloin uuden työvoiman rekrytointi on perinteisesti ollut hallitseva vaihtoehto, vai vanhoihin tehtäviin, jolloin lähtökohtana tulisikin olla ensisijaisesti oman henkilöstön kouluttaminen. Tulosten mukaan viimeisen vuoden aikana toteutunut henkilöstökoulutus on jakautunut seuraavasti: uusiin ja tehtäviin on koulutettu 17 prosentilla työpaikoista, vanhoihin tehtäviin 18 prosentilla työpaikoista ja 25 prosentilla työpaikoista on koulutettu sekä uusiin että vanhoihin tehtäviin. Eniten uusiin tehtäviin on koulutettu teollisuudessa - tämä on huomattava muutos viime vuodesta - ja yksityisillä palvelualoilla. Tätä tulosta voi tulkita siten, että tehtävärakenteen muutos, johon välttämättä liittyy kouluttamista uusiin tehtäviin, on nyt nopeinta teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla. Työpaikan koon mukaan tulosten tulkinta on hieman hankalampaa, sillä suuremmilla, yli 100 hengen työpaikoilla, valtaosa koulutuksesta on suuntautunut sekä uusiin että vanhoihin tehtäviin. 8 Koulutuksen määrän suhteen työpaikan koko on kuitenkin ratkaisevan tärkeä. Alle 0 hengen työpaikoista 40 prosenttia ja yli 100 hengen työpaikoista 74 prosenttia on järjestänyt työtehtäviin liittyvää koulutusta. Uusiin ja vanhoihin tehtäviin kouluttamista, % työpakoista yli 100 h 17 18 9 0-100 h 18 21 25 alle 0 h 16 14 10 julkinen 11 24 22 yks. palvelualat 17 19 29 teollisuus 20 14 25 2001 17 18 25 2000 16 16 0 1999 16 1 26 0 10 20 0 40 50 60 70 80 uusiin vanhoihin molempiin 8 Tämä tulos on tosin suurelta osin seurausta työpaikkakohtaisesta mittaamisesta. Isolle työpaikalle osuus helpommin monenlaista koulutusta. SAK Luottamusmieskysely 2001 11
Työvoiman saantivaikeudet Viime aikoina on puhuttu paljon työvoimapulasta, ja pulan on varsin yleisesti ennustettu lähivuosina pahentuvan. Pulan käsite on hieman harhaanjohtava, sillä aikanaan varsin vaikeastikin täytettäviin tehtäviin kyllä yleensä löytyy sopiva hakija. Joskus ajat vain venyvät kohtuuttomin pitkiksi ja silloin on kysymyksessä rekrytointia koskeva vaikeus. Ehkä selvintä olisi puhua työvoiman saantivaikeuksista, jotka ovat entistä suurempia kaikilla sektoreilla. Keskimäärin 55 prosentilla ja julkisella sektorilla 75 prosentilla työpaikoista on luottamusmiesten mukaan ollut kuluvan vuoden aikana vaikeuksia löytää työntekijää johonkin tehtävään. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauksissa, joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkea työvoimatarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan olemassa olevalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä. Saantivaikeuksilla on ollut myös myönteisiä vaikutuksia lisääntyneen koulutuksen muodossa. Työpaikoista, jotka ovat kohdanneet työvoiman saantivaikeuksia, 64 prosenttia on järjestänyt koulutusta henkilöstölleen, mutta työpaikoista, jotka eivät ole kohdanneet rekrytointivaikeuksia, vain 54 prosenttia on järjestänyt koulutusta henkilöstölleen. Viimeisten viiden vuoden aikana työvoiman saantivaikeudet ovat kuitenkin olleet vain yksi syy koulutuksen kasvuun, sillä koulutus on lisääntynyt myös työpaikoilla, joilla työvoiman saantivaikeuksia ei ole esiintynyt. 80 70 60 Työvoiman saantivaikeuksia, % työpaikoista 50 40 0 20 4 1 2 10 0 1997 1998 1999 2000 2001 1:teollisuus 2:yks. palvelut :julkinen 4:KAIKKI 8 12 S AK Luottamusmieskysely 2001
Työvoiman saantivaikeuksien rakenne Näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijaisesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mielestä pidä paikkaansa. Erityisasiantuntijat ovat toki suurin yksittäinen ryhmä, mutta pääosa saatavuusongelmista kohdistuu laaja-alaiseen yleisosaamiseen, tilapäisiin ja aputyöntekijöihin, joilta ei edes edellytetä ammatillista koulutusta. Luottamusmiesten mielestä isätyövoiman tarve on siis yleinen ja suurelta osin ammattitaidon tasosta riippumaton ilmiö. Erityisasiantuntijoiden palkkaamiseen liittyviä vaikeuksia on tasaisesti kaikilla talouden sektoreilla ja joka kymmenennellä työpaikalla. Myös yleisosaajien palkkaamiseen liittyviä vaikeuksia esiintyy tasaisesti 5-7 prosentilla kunkin sektorin työpaikoista. Tilapäisen työvoiman palkkaamisvaikeudet korostuvat julkisella sektorilla, missä 9 prosentilla työpaikoista on luottamusmiesten mielestä kohdattu vaikeuksia, jotka kohdistuvat yksinomaan tilapäisen työvoiman palkkaamiseen. Aputyövoiman saantivaikeudet liittyvät varsin usein muun ammattitaitoisen työvoiman ja erityisesti tilapäisen työvoiman saantivaikeuksiin. Vastaavasti työpaikat, joilla saantivaikeudet ovat kohdistunut suppean alan erityisasiantuntijoihin, tarvetta on ollut myös yleisosaajista. Erilaatuisen työvoiman yhdistelmät ovatkin varsin tyypillinen asetelma lisätyövoiman hankintaan liittyvissä vaikeuksissa, mutta erityisesti näin on julkisella sektorilla, missä pulaa on kaikenlaisesta osaamisesta. Työvoiman saantivaikeuksien rakenne, % työpaikoista julkinen 10 5 9 5 yks.palvelualat 9 6 8 27 teollisuus 10 7 19 2001 10 6 6 2000 11 8 5 26 0 10 20 0 40 50 60 70 80 90 erityisasiantuntijoista yleisosaajista aputyövoimasta tilapäisistä edellä mainittujen vaihtoehtojen yhdistelmistä SAK Luottamusmieskysely 2001 1
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat Yhteistoimintalain mukaan jokaisella työpaikalla, jossa työntekijöitä on vähintään 0, tulee olla yhteistoimintamenettelyssä käsitelty henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Tästä tavoitteesta ollaan kuitenkin vielä kaukana. Luottamusmiesten mukaan mainitut suunnitelmat löytyvät varmuudella 44 prosentilla työpaikoista, ja 55 prosentilla yli 29 hengen työpaikoista. Siten vain puolet työpaikoista on luottamusmiesten mukaan varmasti täyttänyt yhteistoimintalain mukaisen velvoitteensa, vaikka laki on ollut voimassa jo yhden sukupolven ajan. 9 Eivätkä puheet henkilöstön kehittämistoiminnan merkityksen kasvusta ole jaksolla 1997-2001 johtaneet siihen, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien käyttö olisi lisääntynyt. Teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla suunnitelmien kattavuus on viimeisen parin vuoden aikana itse asiassa supistunut. Valopilkkuna on julkinen sektori, jossa suunnitelmien käyttö on viimeisen vuoden aikana lisääntynyt. Myös liittojen väliset erot ovat melko suuret, ja kielivät hyvin erilaisista alakohtaisista asenteista henkilöstön kehittämistoimintaan. Parhaiten henkilöstön kehittämistoiminta on suunniteltu Paperiliiton, Liikealan ammattiliiton ja Kemianliiton työpaikoilla, missä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on luottamusmiesten toimesta todennettu valtaosalla liiton työpaikoista. Heikoin tilanne on Rakennusliiton, Auto- ja Kuljetusalan ammattiliiton ja Elintarviketyöläisten liiton työpaikoilla. 70 60 50 40 0 20 10 4 1 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, % sektorin työpaikoista 2 0 1997 1998 1999 2000 2001 1:teollisuus 2:yks. palvelualat :julkinen 4:KAIKKI 10 9 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, 1978, luku 6b. 14 S AK Luottamusmieskysely 2001
Suunnitelmien kattavuus ja työpaikan koko Suhteessa kaikkiin työpaikkoihin suunnitelmien kattavuus on perinteisesti ollut parempi yli 29 hengen työpaikoilla, joissa suunnitelmien tekeminen sisältyy yhteistoimintamenettelyyn. Viimeisten vuosien aikana tämä suhteellinen etu 10 on kuitenkin kutistunut: vuonna 1997 etu oli 27 prosenttia ja vuonna 2000 enää 17 prosenttia. Viimeisen vuoden aikana tämä suhteellinen etu suunnitelmien parempi kattavuus suhteessa sektorin keskiarvoon on kuitenkin kääntynyt kasvuun julkisella sektorilla ja yksityisillä palvelualoilla. Teollisuudessa yhteistoimintamenettelyn heikentymisestä henkilöstön kehittämistoiminnassa kielivä lasku kuitenkin jatkuu. SAK:n jäsenkunnan jakautumista ajatellen nämä tulokset sisältävät sekä hyvän että huonon uutisen. Se että pienet työpaikat ovat viime vuosina lisänneet henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien käyttöä, on hyvä tieto, sillä suunta on ollut kohti pienempiä työpaikkoja ja jo viime vuonna puolet SAK:laisista työskenteli alle 0 hengen työpaikoilla. 11 Toisaalta epäyhtenäinen kehitys viittaa siihen, että teollisuus kulkee omia latujaan, ja suunnitelmien kattavuus supistuu erityisesti suurilla työpaikoilla, joilla niiden laatimiseen on perinteisesti ollut parhaat mahdollisuudet. Liiton mukaan tarkasteltuna yli 29 hengen työpaikkojen suhteellinen etu on viime vuodesta kasvanut selvästi Palvelualojen ammattiliiton ja Kunta-alan ammattiliiton työpaikoilla, mutta supistunut Rakennusliiton, Metalliliiton ja Paperiliiton työpaikoilla. 60 Yli 29 hengen työpaikkojen suhteellinen etu, % (Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yli 29 hengen työpaikoilla / henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat kaikilla työpaikoilla) 50 40 0 20 10 0 1 4 2 1997 1998 1999 2000 2001 1:teollisuus 2:yks. palvelualat :julkinen 4:KAIKKI 11 10 Suhteellinen etu on saatu jakolaskulla, jossa osoittajana on suunnitelmien kattavuusprosentti yli 29 hengen työpaikoilla ja nimittäjänä suunnitelmien kattavuusprosentti kaikilla työpaikoilla. Lopuksi osamäärä on kerrottu sadalla. 11 Muutoksen tekijät. SAK:n järjestötutkimus 2000. II osaraportti. SAK Luottamusmieskysely 2001 15
Seuraavaa vuotta koskevat odotukset Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset Luottamusmiesten mukaan työpaikkojen taloudelliset toimintaedellytykset ovat heikkenemässä. Kun keväällä toimintaedellytysten paranemista ja heikkenemistä ennakoitiin yhtä paljon, niin syksyllä 12 prosenttia vastaajista ennakoi toimintaedellytysten paranevan ja 28 prosenttia heikkenevän. Siten muutosta kuvaava saldoluku on 16. Muutos huonompaan suuntaan kattaa lähes kaikki alat, mutta eniten odotukset ovat heikentyneet Kunta-alan ammattiliiton työpaikoilta, ja vähiten Palvelualojen ammattiliiton työpaikoilla. Kun kevään ja syksyn aineistot yhdistetään saadaan koko vuotta kuvaava ennuste, jossa tulevaisuus ei näytä aivan yhtä synkältä kuin tänä syksynä. 12 Odotukset vaihtelevat sektorin ja työpaikan koon mukaan. Yksityisten palvelualojen ja teollisuuden keskisuurilla työpaikoilla (tässä 0-250 henkeä) saldoluvut ovat positiiviset, mutta pienillä (tässä alle 0 henkeä) ja suurilla (tässä yli 250 henkeä) toimintaedellytysten arvioidaan heikentyvän. Julkisella sektorilla lähitulevaisuus näyttää synkältä kaiken kokoisilla työpaikoilla. Edellä käsitellyillä työpaikan sisäisillä tekijöillä ei näyttäisi olevan olennaista yhteyttä siihen, miten hyviksi tai huonoiksi työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset arvioidaan. Mutta johdon ja henkilöstön yhteistyösuhteita heikentyneet talousodotukset ovat jo eräillä aloilla heikentäneet. Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset seuraavan vuoden aikana, % KAIKKI julkinen yli 250 h julkinen 0-250 h julkinen 1-29 h yks.palvelualat yli 250 h yks.palvelualat 0-250 h yks.palvelualat 1-29 h teollisuus yli 250 h teollisuus 0-250 h teollisuus 1-29 h 8 6 9 14 12 11 18 14 25 22 58 56 60 65 50 64 81 58 72 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % paranevat pysyvät ennallaan heikkenevät 61 6 4 2 22 2 20 14 15 9 12 Kyseessä on siis tänä vuonna esitettyjen ennusteiden keskiarvo, joka tasapainottaa mahdollista kausivaihtelua. 16 S AK Luottamusmieskysely 2001
Arvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen Kun luottamusmiehiä pyydettiin antamaan kouluarvosana siitä, miten hyvin työpaikan johto on varautunut henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden aikana, keskiarvosanaksi tuli 6. ja sektoreittain arvosanat olivat: 6,5 yksityisille palvelualoille, 6,4 julkiselle sektorille ja 6,1 teollisuudelle. Kaikkiaan 46 prosenttia työpaikoista sai luottamusmiehiltä tyydyttävän arvosanan (yli 7), mutta 1 prosenttia pelkän nelosen Arvosanat riippuvat olennaisesti siitä, onko työpaikalla henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vai eikö ole. Työpaikoilla, joilla oli voimassaoleva henkilöstö- ja koulutussuunnitelma arvosanaksi tuli 6,9 ja työpaikoilla, joilta suunnitelma puuttuu, vain 5,7. Tämä ero on selvä kaikilla sektoreilla ja kaiken kokoisilla työpaikoilla, mutta erityisen selvä yksityisillä palvelualoilla ja pienillä, alle 0 hengen työpaikoilla, joilla yhteistoimintalaki ei suunnitelman olemassaoloa edellytä. Tulokset viittaavat siihen, että henkilöstön kehittämistoiminta SAK:laisilla työpaikoilla on varsin vaatimatonta, ja että YT-lain edellyttämien suunnitelmien käyttö näyttää olevan oiva keino nostaa kehittämistoiminnan laatua. Havainto ei ole aivan uusi ja tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001-2002 sovittiinkin, että osapuolet laativat suosituksen toimintamalleista työyhteisöjen suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Kouluarvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden aikana yli 250 h 0-250 h alle 0 h julkinen yks. palvelut teollisuus 2001 2000 5,5 5,6 5,7 5,7 5,5 5,6 5,6 5,7 6,6 6,9 7,1 6,7 7 6,7 6,8 6,9 4 5 6 7 8 henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ei ole henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on SAK Luottamusmieskysely 2001 17
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaan Entä onko henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla pystytty vähentämään työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia. Tätäkin kysymystä aineiston avulla on mahdollista lähestyä, mutta vain epäsuorasti, edellä tarkastellun kouluarvosanan kautta. Päättely kulkee seuraavasti: jos henkilöstö- ja koulutussuunnitelman olemassaolo on nostanut kouluarvosanaa työvoiman saatavuusongelmista kärsineillä työpaikoilla, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla on onnistuttu vähentämään työvoiman saatavuusongelmia. Tulosten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmalla on ollut vaikutusta arvosanaan, ja vaikutus vaihtelee sektorin mukaan. 1 Teollisuudessa on henkilöstöja koulutussuunnitelmien avulla onnistuttu vähentämään laaja-alaisten yleisosaajien saatavuuteen liittyviä ongelmia. Yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla vaikutukset ovat näkyneet lähinnä erityisosaajien saatavuuden vähenemisenä. Entä sitten liittotasolla? 14 Tulosten mukaan teollisuusliittojen on varsin ongelmallinen. Monilta työpaikoilta, joilla luottamusmies on havainnut erityisasiantuntijoiden saantiin liittyviä vaikeuksia, puuttuvat kokonaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, joilla saatavuusongelmaa olisi voitu pienentää. Poikkeuksena tästä on Paperiliitto, missä erityisasiantuntijoiden tarve onkin viime vuosina korostunut, ja tätä tarvetta on tässä käytetyn arviointitavan mukaan onnistuttu varsin hyvin tyydyttämään henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla. Myös erot palvelualojen liittojen välillä on eroja. Palvelualojen ammattiliitto näyttää menestyksellisesti satsanneen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissaan sekä erityisasiantuntijoihin että laaja-alaisiin yleisosaajiin. Muut sektorin liitot ovat niin pieniä, ettei niiden menestyksestä saa luotettavasti yksilöivää kuvaa. Julkisten palvelujen puolella Kunta-alan ammattiliitto näyttää onnistuneen sekä erityisasiantuntijoiden saatavuuteen että jossakin määrin myös tilapäisen työvoiman saatavuuteen liittyvien ongelmien pienentämisessä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaan Kun pulaa on ollut Teollisuus Yksityiset Julkinen KAIKKI palvelut suppean alan erityisasiantuntijoista 0 + + + laaja-alaisista yleisosaajista + 0 0 (+) Aputyöntekijöistä 0 0 0 0 tilapäisestä työvoimasta 0 0 0 0 + viittaa tilastollisesti merkitsevään positiiviseen vaikutukseen, (+) viittaa mahdolliseen, mutta tilastollisesti ei-merkitsevään positiiviseen vaikutukseen, 0 viittaa vaikutukseen joka ei poikkea nollasta 1 Tulokset on saatu regressiomallilla, jossa kouluarvosanaa selitettiin työpaikan koolla, epätyypillisten työsuhteiden osuudella, työpaikkakoulutuksella työvoiman saatavuusvaikeuksilla yleensä ja työvoiman saatavuusvaikeuksilla silloin kun työpaikalla on henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Tässä esitettävät luvut ovat viimeksi mainittujen muuttujien regressiokertoimien luotettavuutta kuvaavia t-testisuureita. 14 Tässä käytetty menetelmä tekee mahdolliseksi myös kohtuullisen luotettavat liittokohtaiset arviot, joihin työvoiman saatavuutta koskevissa arvioissa tulisikin pyrkiä, sillä työvoiman saatavuusongelmat ovat yleensä alakohtaisia ja vaihtelevat myös sektoreiden sisällä. 18 S AK Luottamusmieskysely 2001
Seuraavia viittä vuotta koskevat odotukset Tämän osan lukemisessa on eduksi, jos on perehtynyt sen keskeisiin viitteisiin, jotka ovat EU:n komission Vihreä kirja 15 j työn uudelleenorganisoimisesta nykyistä mielekkäämmäksi ja tuottavammaksi. Vihreän kirjan keskeinen sanoma on seuraavanlainen. Koulutus Olennaista on jatkuva koulutus, sillä teknologia uusiutuu paljon nopeammin kuin koulutus. Jos henkilöstökoulutus, erityisesti yrityksen erityisosaamista tukeva henkilöstökoulutus, ei kasva, tuloksena on mittava taitovaje. Ammatillisen peruskoulutuksen on perustuttava laajoihin ammattikuviin, sillä suunta on kohti laajempia työtehtäviä. Erikoistuminen tapahtuu työpaikoilla. Yhteistyö Uudelleenjärjestelyt tuovat työelämään piirteitä, joihin perinteisen työlainsäädännön määräykset eivät näytä soveltuvan. Viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmarkkinaosapuolten (työehtosopimukset) väliset suhteet on järjestettävä siten, että lainsäädännön merkitys supistuu ja yrityksen sisäiset ratkaisut lisääntyvät. Olennaista on, että yrityksen sisäisissä ratkaisuissa työntekijät ovat aidosti ja edustavasti mukana aina päätöksentekoa myöten. Suomessa tämä tarkoittaa yhteistoimintamenettelyn vahvistamista erityisesti henkilöstön kehittämistoiminnassa. Palkkaus Uudenaikaisissa yrityksissä perinteiset palkkaerot suorittavan työn ja hallintotyön, miesten ja naisten työn, aika- ja urakkatyön sekä osa- ja kokoaikatyön välillä ovat poistumassa. Tilalle on tullut palkkausjärjestelmiä, joille ovat tyypillisiä laajat toimenkuvat ja vastaavasti vähemmät palkkaluokat, lisäpätevyyden hankkimiseen liittyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (mm. yhteistyö ja vastuullisuus) arvostus ja tuloksiin perustuvat palkanlisät. Työaika Keskustelu jakautuu kahteen osaan: toinen käsittelee työajan joustavuutta, toinen työajan ja työllisyyden välistä suhdetta. Työajan joustavuutta koskevaan keskusteluun on saatu lisää sävyjä, kun se on liitetty työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, jolloin myös työntekijän näkökulma on tullut vahvemmin esille. Siten esimerkiksi osa-aikatyöstä on tehty tavoiteltava asia, edellyttäen että sosiaaliturvaan liittyvät ehdot ovat samat kuin kokopäivätyössä. Kyselyssä luottamusmiehiä pyydettiin ottamaan kantaa eräisiin työpaikan kehitysnäkymiä koskeviin väitteisiin, joista suurin osa on suoraan Vihreästä kirjasta. 16 Vihreä kirja ei kuitenkaan kata aivan kaikkia keskustelussa esillä olleita näkemyksiä. Siksi tämän kyselyn tekijä on täydentänyt väitekokoelmaa mm. epätyypillisten työsuhteiden kehitystä koskevilla väitteillä, joihin suhtautuminen onkin viime vuosina melkoisesti vaihdellut. 15 Vihreä kirja. Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komissio 16.4.1997. Lisää tästä toiminnasta löytyy osoitteesta: http://europa.eu.int/comm/employment_social/socdial/workorg/ewon/index_en.htm 16 Tulevaisuudesta on viimeisen viiden vuoden aikana kysytty täsmälleen samalla tavalla, joten kysymisen tapa ei ole voinut muuttuneisiin arvoihin vaikuttaa. SAK Luottamusmieskysely 2001 19
Työtehtäviä koskevien odotusten kehitys Periaatteessa työpaikalle tyypilliset työtehtävät voivat kehittyä vain kahteen suuntaan. Joko erikoistutaan yhä pitemmälle nykyisten työtehtävien sisällä tai nykyisiä työtehtäviä yhdistellään nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Mahdollista on myös se, että kullakin työpaikalla tapahtuu sekä yhä pitemmälle menevää erikoistumista että tehtävänkuvien laajentamista. Kysymys on siitä, missä määrin nämä kehityssuunnat painottuvat, ja siitä mitä painotuksesta seuraa töiden uudelleenorganisoimiselle ja henkilöstön kehittämistoiminnalle. Viimeisten viiden vuoden aikana on paino on ollut nykytehtävien yhdistelemisessä nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Se on ollut kehityksen vakaa valtavirta. Myös usko yhä pitemmälle menevään erikoistumiseen nykyisten työtehtävien sisällä on säilynyt. Jaksolla 1998-2000 tämä usko hieman heikkeni, mutta on taas kuluvan vuoden aikana selvästi vahvistunut erityisesti yksityisillä palvelualoilla. Teollisuudessa sekä erikoistuminen että laaja-alaistaminen ovat kulkeneet rinta rinnan, mutta sielläkin laaja-alaistaminen on kulkenut rinnan verran edellä. Yksityisillä palvelualoilla usko erikoistumiseen heikentyi aina viime vuoteen saakka, mutta on sittemmin hieman elpynyt. Julkisella sektorilla usko tehtävänkuvien laaja-alaistamiseen on ollut vahvinta, mutta on viimeisen vuoden aikana hieman heikentynyt. 4 Työtehtäviä koskevien odotusten kehitys (2=samaa mieltä, =ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä) 2 1997 1998 1999 2000 2001 erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi 14 20 S AK Luottamusmieskysely 2001
Työaikoja koskevien odotusten kehitys Jos odotukset työtehtävien kehityksestä ovat olleet vakaat, niin samaa ei voi sanoa työaikoja koskevista odotuksista. Työaikojen osalta kehityksen suunta ei siis ole vakaa, ja aivan viimeisen vuoden aikana kehityksen suunta eräissä asioissa on muuttunut. Yleisiä, kaikkia sektoreita koskevia selittäviä tekijöitä näille muutoksille on kuitenkin vaikeata esittää. Erityisesti epätyypillisen työn laajuutta koskevat odotukset ovat eriytyneet sektorin ja liittoalan mukaan. Epäily kokoaikatyötä tekevien vuosityöajan lyhenemiseen väheni viime vuoteen saakka, mutta viimeisen vuoden aikana epäilijöiden määrä on taas kasvanut. Muutokset odotuksissa ovat kuitenkin koko ajan koskeneet lähinnä teollisuutta, missä viisi vuotta sitten vain harva uskoi vuosityöajan lyhenevän, jaksolla 1999-2000 puntit puolesta ja vastaan olivat likimain tasan, ja nyt epäilijät ovat taas selvänä enemmistönä. Suurimmat muutokset koskevat kuitenkin osa- ja määräaikaista työtä, jonka jaksolla 1997-99 odotettiin kasvavan. Nyt odotukset kulkevat kuitenkin toiseen suuntaan: sekä osa-aikaisen työn että määräaikaisen työn kasvua ennakoivien luottamusmiesten määrä on enää hieman suurempi kuin niiden supistumista ennakoivien määrä. Tämäkin tulos selittyy lähes yksinomaan teollisuuden sisäisellä uudelleenarvioinnilla. Erityisesti julkisella sektorilla, sekä osa- että määräaikaisen työn ennustetaan kasvavan myös jatkossa, koska tilapäistyövoiman tarve säilyy vahvana. 4 Työaikoja koskevien odotusten kehitys (2=samaa mieltä, =ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä) 1 4 2 2 1997 1998 1999 2000 2001 1:kokoaikatyön vuosityöaika lyhenee 2:ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä :osa-aikatyön osuus kasvaa 4:määräaikaisen työn osuus kasvaa 16 SAK Luottamusmieskysely 2001 21
Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys on pysynyt vakaana koko sen ajan kun ilmiötä on mitattu. Luottamusmiehet ovat koko ajan uskoneet uudelleenjärjestelyn työpaikoillaan lisääntyvän. Mutta tähän varsin vakaaseen käsitykseen ei ole liittynyt uskoa siitä, että uudelleenjärjestelyt toteutettaisiin yhteistyössä henkilöstön ja työnantajien kanssa, ja vielä vähemmän on uskottu siihen, että työnantaja ottaisi uudelleenjärjestelyjen yhteydessä nykyistä suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä. Työn uudelleenjärjestelyt näyttävät myös olevan niin yleinen ja samanlaisena kaikkia sektoreita koskeva ilmiö, että odotuksia koskevat erot sektoreiden välillä ovat varsin pienet. Teollisuuden luottamusmiesten usko siihen, että uudelleenjärjestelyt voitaisiin toteuttaa yhteistyössä henkilöstön kanssa on viimeisen vuoden aikana parantunut siten, että nyt joka toisella teollisuuden työpaikalla uskotaan yhteistyön tässä asiassa elpyvän, ja joka toisella ei uskota. Sektoreiden sisällä työn uudelleenjärjestelyjä koskevat odotukset ovat olleet vakaat ja erot sektoreiden välillä ovat pysyneet pieninä. Ainoa mainitsemisen arvoinen asia on julkisen sektorin odotusten profiili: muita vahvempi usko uudelleenjärjestelyjen lisääntymiseen ja muita vahvempi usko siihen, että uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tosin julkisenkin sektorin usko yhteistyöhön on kahden viimeisen vuoden aikana jonkin verran heikentynyt. Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys (2=samaa mieltä, =ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä) 4 2 1 2 1997 1998 1999 2000 2001 1:uudelleenjärjestelyt lisääntyvät 2:ne toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa :työnantaja ottaa suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä 16 22 S AK Luottamusmieskysely 2001
Työn tekemisen tapaa koskevien odotusten kehitys Myös työn tekemisen tapaa koskevat odotukset ovat pysyneet vakaina. Osittain tämä vakaus on tietenkin seurausta siitä, että työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten vakaudesta. Ovathan muutokset työn tekemisen tavassa suurelta osin seurausta työn uudelleenjärjestelyistä. Esimerkiksi ryhmä- ja tiimityön lisääntyminen, johon uskotaan varsin kattavasti kaikilla sektoreilla, on luonnollinen seuraus työn uudelleenjärjestelyistä. Ainoa asia, joka luottamusmiesten käsityksissä on jonkin verran muuttunut, on suhtautuminen työntekijän vastuuseen työn tuloksista: se ei välttämättä kasva niin paljon kuin vielä muutama vuosi sitten oletettiin. Ja tämäkin vähäinen muutos on seurausta siitä, että usko tulosvastuun kasvuun on viimeisten kahden vuoden aikana hiipunut yhdellä sektorilla, yksityisillä palvelualoilla. Mikäli luottamusmiesten arvio tulevaisuudesta toteutuu, yksinkertaisiin toistoihin perustuva vaihetyö, jonka yleisesti odotetaan vähenevän, pysyy likimain nykytasolla. Vielä pari vuotta sitten julkisen sektorin luottamusmiehet uskoivat muita parempaan kehitykseen, mutta nyt erot sektoreiden välillä ovat kadonneet, kun julkisen sektorin usko toistotyön supistumiseen on selvästi heikentynyt. Toisin sanoen, SAK:laisen työn kuva ei vielä lähitulevaisuudessa näyttäisi olennaisesti hyötyvän niistä työnkuvaa rikastuttavista mahdollisuuksista, joita työn uudelleenorganisoinnin on väitetty mukanaan tuovan. Työn tekemisen tapaa koskevien odotusten kehitys (1=täysin samaa mieltä, 2=samaa mieltä, =ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä) 4 1 2 2 1 1997 1998 1999 2000 2001 1:yksinkertainen toistotyö vähenee 2:työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa :ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät 17 SAK Luottamusmieskysely 2001 2
Palkkausta koskevien odotusten kehitys Palkkausta koskevien odotusten kehitys on ollut hyvin kaksijakoinen vuoden 2000 molemmin puolin. Jaksolla 1997-2000 usko palkkaluokkien määrän supistumiseen oli vahva, mutta on viimeisen vuoden aikana selvästi heikentynyt. Mistä tämä johtuu, on mielenkiintoinen kysymys. Usein palkkaluokkien määrän vähenemistä on selitetty osaamiseen ja tulokseen liittyvien palkanerien kasvulla, mutta muitakin syitä täytyy olla, sillä suhtautuminen osaamiseen ja tulokseen perustuvien palkaneriin ei ole muuttunut. Yksi vaihtoehtoinen selitys sille, että usko palkkaluokkien määrän supistumiseen on viimeisen vuoden aikana heikentynyt, on se, että usko erikoistumiseen nykyisten työtehtävien sisällä on vastaavasti lisääntynyt yleisesti ja erityisen selvästi julkisella sektorilla. Tätä taustaa vasten on ymmärrettävää, että myös erikoistumista kuvaaville palkkaluokille on käyttöä enemmän kuin vielä viime vuonna uskottiin. Palkkaeroihin suhtautumisessa muutos on vieläkin suurempi. Jaksolla 1997-2000 luottamusmiesten enemmistö päätyi asteittain odottamaan sukupuolten välisten palkkaerojen supistumista. Viimeisen vuoden aikana tilanne on kuitenkin normalisoitunut, ja epäilijät ovat taas selvänä enemmistönä. Aivan samalla tavalla ovat kehittyneet tuotanto- ja hallintotyön välistä palkkaeroa koskevat odotukset. Ero edelliseen tulee siitä, että enemmistö kantaa ottaneista luottamusmiehistä ei ole koskaan uskonut palkkaeron supistumiseen tuotanto- ja hallintotyön välillä. 4 Palkkausta koskevien odotusten kehitys (2=samaa mieltä, =ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä) 5 4 1 2 2 1997 1998 1999 2000 2001 1:palkkaluokkien määrä vähenee 2:osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa :yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät 4:sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat 5:tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu 17 24 S AK Luottamusmieskysely 2001
Työpaikan kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana Tarkastellaan seuraavaksi luottamusmiesten tänä vuonna esittämiä tulevaisuusnäkemyksiä sektorin mukaan, ja arvioidaan missä määrin työn uudelleenorganisointia käsittelevän Vihreän kirjan oletukset saavat tai eivät saa tukea kunkin sektorin luottamusmiehiltä. Keskeiset tulokset on koottu oheiseen taulukkoon, josta on nähtävissä seuraavat asiat: Suunta työpaikoilla on kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia. Tämä on selkeä ja Vihreän kirjan oletusten mukainen kehityssuunta. Se jättää varjoonsa nykyistä pidemmälle menevän erikoistumisen nykyisten työtehtävien sisällä joka kyllä sekin etenee, mutta pienemmässä mittakaavassa. Epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät vielä jonkin verran yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla, mutta teollisuudessa osa-aikatyö vähenee ja määräaikaiset työsuhteet pysyvät ennallaan. Työpaikkojen kehitysnäkymät seuraavien 5 vuoden aikana Väite Teollisuus Yks.palvelut julkinen Työtehtävät Erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä + 0 + Yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi ++ ++ +++ Työajat Kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee - - - - Ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä ++ +++ ++ Osa-aikatyön osuus kasvaa - ++ ++ Määräaikatyön osuus kasvaa 0 + + Työn uudelleenjärjestelyt Uudelleenjärjestelyt lisääntyvät ++ +++ +++ Uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä 0 - - henkilöstön kanssa Työnantaja ottaa suuremman vastuun - - - - henkilöstön kehittämisestä Työn tekemisen tapa Yksinkertainen vaihetyö vähenee 0 0 0 Työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa +++ +++ +++ Ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät ++ ++ +++ Palkkaus Palkkaluokkien määrä vähenee 17 0 + ++ Osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa ++ + ++ Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät + + + Sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat 0 0 - Tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu - - - - - - - - + varovasti samaa mieltä, ++ selkeästi samaa mieltä, +++ vahvasti samaa mieltä, varovasti eri mieltä, - - selkeästi eri mieltä, - - - vahvasti eri mieltä, 0 ei selvää näkemystä asiassa 17 Teollisuudessa, jossa SAK:laisesta väestä on noin puolet, palkkaluokkia kutakin alaa kohti on tosin jo nyt vähän. Mutta yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla alakohtaisia palkkaluokkia on moninkertainen määrä. Siten on varsin ymmärrettävää, että palkkaluokkien väheneminen painottuu palvelualoille. SAK Luottamusmieskysely 2001 25
Tilapäisen työvoiman käyttö ruuhkien purkamisessa yleistyy kaikilla sektoreilla, mutta erityisen selvästi yksityisillä palvelualoilla. Vastoin odotuksia vakinaista kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika ei kuitenkaan lyhene. Työn uudelleenjärjestelyt lisääntyvät, mutta niiden toteuttamistapa poikkeaa siitä, mitä Vihreä kirja olettaa: uudelleenjärjestelyjä ei toteuteta yhteistyössä työnantajan kanssa, ja uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ei ota nykyistä suurempaa vastuuta henkilöstön kehittämisestä ja kouluttamisesta. Vihreän kirjan oletusten mukaisesti työntekijöiden tulosvastuu kasvaa todella voimakkaasti mm. ryhmä- ja tiimityön muodossa, mutta vastoin Vihreän kirjan oletusta, lyhyisiin, samanlaisiin toistoihin perustuva vaihetyö ei vähene. Vihreän kirjan oletusten mukaisesti osaamisen palkkavaikutus kasvaa ja erilaiset yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät. Mutta vastoin Vihreän kirjan oletusta sukupuolten väliset palkkaerot eivät supistu ja tuotanto- ja hallintotöiden väliset palkkaerot voivat jopa kasvaa. Tiivistäen voi siis sanoa, että osa Vihreän kirjan oletuksista saa tukea, osa ei saa. Erityisesti tulevaisuuden haasteiden yhteisöllinen kohtaaminen ontuu siinä määrin, että tavoitteeksi asetettu tuotannollinen tasapaino, tasapaino joustavuuden ja turvallisuuden välillä, näyttää edelleen varsin ongelmalliselta tavoitteelta. Vastuu tämän ongelman ratkaisusta kuuluu työmarkkinajärjestöille, joiden neuvokkuudesta ja sopimiskyvystä suurelta osin riippuu se, missä määrin tuotannollinen tasapaino voi toteutua. 18 Tuotanto- ja hallintotöiden välisten palkkaerojen kasvuodotukset ovat tyypillisiä työpaikoille, joilla on ollut ongelmia työvoiman saatavuudessa. Vastaavasti sukupuolten välisten palkkaerojen kasvuodotukset ovat tyypillisiä työpaikoille, joilla on paljon epätyypillisiä työsuhteita, ja jotka ovat kuluvan vuoden aikana sekä irtisanoneet/lomauttaneet että ottaneet uutta työvoimaa. 19 Näiden ongelmien kokoon työmarkkinajärjestöt voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa. Ehkä mielenkiintoisin tulos on kuitenkin se, että työpaikoilla, joilla on voimassaolevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat nähdään tulevaisuusodotukset vastaavat Vihreän kirjan oletuksia varsin hyvin. Näillä työpaikoilla nähdään myös muita selvemmin tehtävärakenteen muutoksen luonne, josta seuraavasta tarkemmin. 18 Työmarkkinajärjestöjen vastuu sopeutuvuutta edistävästä toiminnasta on täsmennetty myös EU:n työllisyyspolitiikan kolmanteen pilariin. 19 Edellä tästä ilmiöstä on puhuttu työvoiman kierrätyksenä ja sitä koskeva aikasarja löytyy sivulta 7. 26 S AK Luottamusmieskysely 2001