YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA

Käsiteltävät aiheet: yhteistoiminta ja paikallinen sopiminen kehittämisen apuna yrityksen palkkapolitiikka oikeudenmukaisen ja kannustavan palkitsemisen perustana yritys- tai työpaikkakohtaisen erän tarkoitus ja sen toteutuminen yhteisiä ohjeita tulevien erien jakamiseen

Yhteistoiminta ja paikallinen sopiminen Toiminnan kehittäminen työnantajan ja työntekijöiden yhteistoimin on mahdollisuus, jota ei kannata jättää käyttämättä: Vaikutetaan tuottavuuden, kilpailukyvyn ja työllisyyden ylläpitoon ja kehittämiseen. Syntyy edellytykset työhyvinvoinnin parantamiselle. Yhteinen näkemys toimintamallin tavoitteista ja hyödyistä. Työnantajan ja työntekijöiden toimiva vuoropuhelu synnyttää luottamusta - luottamukselle rakentuu osapuolten kyky tavoitella yhteistä etua ja hyötyä.

Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN MENETELMIEN KEHITTÄMINEN KANNUSTAVA PALKKAUS TUOTTAVUUDEN MITTAAMINEN VERKOSTOMAINEN TOIMINTA JOUSTAVATJA MONIPUOLISET TYÖAJAT YHTEISTOIMINTA JA PAIKALLINEN SOPIMINEN TURVALLISUUDESTA JA YMPÄRISTÖSTÄ HUOLEHTIMINEN TUOTTAVUUS KILPAILUKYKY TOIMINNAN KANNATTAVUUS hyödyn syntyminen SUOMI OMISTAJAT YRITYS HENKILÖSTÖ - palkitseminen - työsuhdeturvan lisääntyminen Lähde: Teknologiateollisuus ry

Tuottavuuden kasvu TYÖYHTEISÖN YHTEINEN TAHTO määrittää yrityskohtaiset tavoitteet ottaa ja kantaa vastuuta oppia omasta toiminnastaan kehittää toimintatapaa LUOTTAMUS tiedottaminen ymmärrettävästi toisen osapuolen huomioon ottaminen hyväksikäytöstä pidättäytyminen sanansa tai lupauksensa pitäminen YHTEISTOIMINTA JA PAIKALLINEN SOPIMINEN koko työyhteisön tavaksi toimia NEUVOTTELUTAITO tavoitteena ratkaisun löytäminen valmius kompromisseihin vuorovaikutustaidot ammatilliset roolit ~ tunteet taustalle JURIDINEN SOPIMISVALMIUS tietoa normeista sopimustekniikan hallinta reilu peli JOHTAMISKÄYTÄNNÖT esimiehillä on halu ja resurssit johtaa vuorovaikutustaidot johdonmukaisuus johtamista johdetaan ORGANISAATIOKÄYTÄNNÖT selkeät organisaation perustehtävät --> kaikki tietävät työnsä tavoitteet ja merkityksen toimivaltaa oikea määrä oikealle tasolle varotaan mutkikkaita matriisiorganisaatioita Lähde: Teknologiteollisuus ry

Yhteistoiminnan tasot Informointi Kuuleminen Neuvottelu Sopiminen Suostunta Yhteisymmärrys SOPIMUS

Palkkapolitiikka (1) Yrityksessä määritellään henkilöstöön sovellettava palkkapolitiikka. Palkkapolitiikan mukaisesti palkkoja porrastetaan työn vaativuuden mukaan ja palkitaan työsuorituksesta. Lisäksi palkkapolitiikalla vaikutetaan yrityksen tehokkuuden ja kannattavuuden parantamiseen.

Palkkapolitiikka (2) Liitot suosittelevat, että palkkapolitiikka perustetaan seuraaville periaatteille joko kokonaan tai osittain: Rakentuu yrityksen liikeidean pohjalle ja tukee sen toteutumista; Tukee yrityksen tehokkuuden, kannattavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä; On yksilöllinen. Ottaa huomioon yksilön työtehtävien vaativuuden ja vastuun sekä hänen osaamisensa ja työtuloksensa; Palkitsee sellaisista yksilöllisistä kyvyistä ja taidoista kuin tiedon hallinta, johtamistaito, arvostelu-, aloite- innovointi- ja yhteistyökyky;

Palkkapolitiikka (3) Kannustaa yksilöä ammattitaidon syventämiseen ja laajentamiseen; Tukee työyhteisölle asetettujen yhteisten tavoitteiden toteutumista sekä yhteistyötä yli toiminto- ja henkilöstöryhmärajojen; Edellyttää, että johto ja esimiehet sopivat tavoitteista johdettaviensa kanssa ja seuraavat niiden toteutumista; On selkeä, pitkäjänteinen ja johdonmukainen, mutta joustavasti muutettavissa yrityksen toimintaedellytysten tai liikeidean sitä vaatiessa; Palkkakriteerit ovat riippumattomia sukupuolesta, iästä ja muista vastaavista työhön liittymättömistä tekijöistä.

Palkkapolitiikka (4) Palkkapolitiikan onnistumisen edellytyksenä on, että sen periaatteista vallitsee yhteisymmärrys ja että kerran vuodessa esimies ja toimihenkilö keskustelevat työtehtävien toteutumisesta ja tämän vaikutuksesta palkkaan sekä määrittelevät tulevat työtehtävät ja tavoitteet.

Tietoa ja keskustelua palkkauksesta Toimiva palkkaus edellyttää oikeaa tietoa ja keskustelua työpaikalla monella tasolla Tiedottamisen tavoitteena on, että ylemmät toimihenkilöt tuntevat palkkaansa vaikuttavat tekijät Tiedottaminen hoidetaan yritys- ja toimipaikkakohtaisesti tarkoituksenmukaisella tavalla Keskustelua palkkauksesta voidaan käydä yleisissä tiedotustilaisuuksissa, luottamushenkilöiden kanssa sekä esimiehen ja alaisen välillä Esimiesten osuus tiedottamisessa on tärkeä

Palautetta suorituksesta Henkilökohtainen pätevyys ja työsuoritus vaikuttavat ylemmän toimihenkilön palkkaan ja henkilökohtaisiin palkankorotuksiin. Perustana on esimiehen tekemä pätevyys- ja suoritusarviointi. Suoritusarviointi on syytä kytkeä yrityksen esimies-alais- ja tavoitteiden asettamiskeskusteluihin. Keskustelussa asetetaan tavoitteet ja tarkastellaan aikaisemmin asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Palaute tehdystä työstä on oleellinen osa hyvää esimiestyötä. Esimiesten valmiuksista kehitys- ja palkkakeskustelujen käymiseen tulee huolehtia.

Miten yrityksessänne on tiedotettu ylempien toimihenkilöiden palkkauksen perusteet? Työnantajan edustajat Ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilöt Prosenttia vastanneista Tiedotustilaisuudessa Esimiesten kautta Luottamushenkilöiden kautta Kehityskeskusteluissa Ei ole tiedotettu Muu tilanne 0 10 20 30 40 50

Tuntevatko ylemmät toimihenkilöt palkkauksensa perusteet? Työnantajan edustajat Ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilöt Prosenttia vastanneista Hyvin Jossain määrin Huonosti Ei lainkaan Ei osaa sanoa 0 10 20 30 40 50 60 70 80

Missä ylempi toimihenkilö voi keskustella omaan palkkaukseensa ja palkitsemiseensa liittyvistä asioista? Työnantajan edustajat Ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilöt Prosenttia vastanneista Kehityskeskusteluissa Palkkakeskusteluissa Muualla Palkoista ei keskustella Ei osaa sanoa 0 10 20 30 40 50

Millaisiksi arvioit yrityksesi ylempien toimihenkilöiden esimiesten valmiudet palkitsemiseen liittyvissä asioissa? Työnantajan edustajat Ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilöt Erittäin hyvät Hyvät Kohtalaiset Prosenttia vastanneista Huonot Erittäin huonot Ei osaa sanoa 0 10 20 30 40 50 60 70

Koetko yrityksesi ylempien toimihenkilöiden palkitsemisen oikeudenmukaiseksi? Työnantajan edustajat 77 % 23 % Ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilöt 19 % 81 % Kyllä Ei

Yritys- tai työpaikkakohtainen erä Erä jaetaan kaikille jaettavan yleiskorotuksen lisäksi. Erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen oikeudenmukaisuutta, kannustavuutta, yrityksen palkkapolitiikkaa, tuottavuuden kehittämistä yrityksissä, sekä paikallista sopimista palkankorotusten periaatteista.

Vuoden 2007 työpaikkakohtaisen erän käytöstä ja jakoperusteista neuvotteleminen teknologiateollisuuden toimipaikoilla Prosenttia yritysten lukumäärästä 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 72 6 22 Teknologiateollisuus ry:n yrityskyselyn tulos 89 11 Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n luottamushenkilökyselyn tulos Neuvoteltiin Neuvottelut kesken (vko 51/2007) Ei neuvoteltu Lähde:: Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät toimihenkilöt YTN ry, jäsenkysely paikallisesta sopimisesta 9.1.2008 RSg

Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työpaikkakohtaisen erän suuruus vuonna 2007, prosenttia yritysten/toimipaikkojen lukumäärästä Teknologiateollisuus ry:n yrityskyselyn tulos 62 6 32 Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n luottamushenkilökyselyn tulos 72 28 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Jaettiin paikallisesti so pien 1,0 % Neuvo ttelut kesken (vko 51/2007) Jaettiin yleisko ro tuksena 0,5 % Lähde:: Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät toimihenkilöt YTN ry, jäsenkysely paikallisesta sopimisesta 9.1.2008 RSg

Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työpaikkakohtaisen erän suuruus vuonna 2007, prosenttia ylempien toimihenkilöiden määrästä Teknologiateollisuus ry:n yrityskyselyn tulos 84 3 13 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Jaettiin paikallisesti so pien 1,0 % Neuvo ttelut kesken (vko 51/2007) Jaettiin yleisko ro tuksena 0,5 % Lähde:: Teknologiateollisuus ry, jäsenkysely paikallisesta sopimisesta 9.1.2008 RSg

Teknologiateollisuuden ylemmille toimihenkilöille henkilökohtaisesti kohdennettuina palkankorotuksina jaetun työpaikkakohtaisen erän (1,0 %) jakoperusteet vuonna 2007 Teknologiateollisuus ry:n yrityskyselyn tulos Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n luottamushenkilökyselyn tulos Prosenttia yrityksistä/toimipaikoista (lukumäärä), joissa työpaikkakohtainen erä jaettiin henkilökohtaisesti kohdennettuina korotuksina (yrityksessä on voinut olla käytössä usean jakoperusteen yhdistelmä) Henkilökohtainen työsuoritus Palkkauksen vinoutumien oikaisu Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen 16 35 40 48 64 66 Henkilön pätevyys Työn vaativuus 23 22 26 27 0 10 20 30 40 50 60 70

Syyt päädyttäessä jakamaan teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työpaikkakohtainen erä yleiskorotuksena (0,5 %) vuonna 2007 Teknologiateollisuus ry:n yrityskyselyn tulos Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n luottamushenkilökyselyn tulos Yhteisesti sovittiin, että erä jaetaan yleiskorotuksena Prosenttia yrityksistä/toimipaikoista (lukumäärä), joissa päädyttiin jakamaan työpaikkakohtainen erä yleiskorotuksena (yrityksessä on voinut olla saman aikaisesti useita syitä tehtyyn päätökseen) 15 38 Työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena 29 32 Jakaminen oli teknisesti vaikeaa 19 22 Luottamushenkilöt/henkilöstö halusivat yleiskorotuksena 22 27 1 %:n korotuksesta ei päästy yksimielisyyteen 15 52 Yrityksen taloudellinen tilanne 5 8 0 10 20 30 40 50 60

Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työpaikkakohtaisen erän jakamisessa esiintyneitä ongelmia vuonna 2007 Teknologiateollisuus ry:n yrityskyselyn tulos Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n luottamushenkilökyselyn tulos Ongelmatiheys, prosenttia yritysten/toimipaikkojen lukumäärästä Ei ollut neuvotteluosapuolia 5 16 Epäselvä ohjeistus 8 17 Luottamushenkilöt kokivat, että eivät saaneet riittävästi tietoa 5 30 Paikalliset neuvottelusuhteet toimivat huonosti 2 13 0 20 40 60 80 100

Työpaikkakohtaisen erän jakaminen (1) Liittojen yhteisenä tavoitteena on kannustaa paikallisia osapuolia jakamaan erä paikallisesti sovittujen jakoperiaatteiden mukaisesti kannustavasti henkilökohtaisina korotuksina. Tarkoituksena on keskustella paikallisesti palkkauksesta, yrityksen palkkapolitiikasta, palkkapolitiikan mukaisen palkkaporrastuksen toteutumisesta sekä siitä, mitä toimenpiteitä palkkauksen ylläpito mahdollisesti vaatii.

Työpaikkakohtaisen erän jakaminen (2) Jakoperiaatteet ja erän toteutusajankohta käsitellään paikallisesti luottamushenkilön tai henkilöstöryhmän muun edustajan kanssa. paikallisesti keskustellaan ja sovitaan jakoperiaatteista, joiden mukaisesti työnantaja toteuttaa erän jakamisen työnantaja toteuttaa erän jakamisen paikallisesti sovittuna ajankohtana

Työpaikkakohtaisen erän jakaminen (3) Erän suuruus sekä määräytymisperusteet selvitetään luottamushenkilölle tai muutoin paikallisesti. erän suuruus perustuu toteutusta edeltävän kuukauden palkkasummaan henkilöstön edustajalle selvitetään ylempien toimihenkilöiden lukumäärä ja kuukauden palkkasumma kokonaisuudessaan palkkasumma tarkoittaa kuukaudelta maksettuja kuukausipalkkoja luontoisetuineen

Työpaikkakohtaisen erän jakaminen (4) Jakoperiaatteita sovittaessa otetaan huomioon esimerkiksi seuraavia seikkoja: erä jaetaan kokonaisuudessaan henkilökohtaisina korotuksina osalle ylemmistä toimihenkilöistä henkilökohtaisesti toteutettavat korotukset ovat eri suuruisia korotusten jakamisen perusteena on tehtävän vaativuus, henkilön pätevyys tai henkilökohtainen työsuoritus erän käytössä otetaan huomioon yrityksen palkkapolitiikan mukaisen palkkaporrastuksen toteutus erää käytetään esimerkiksi palkkavääristymien korjaamiseen, palkkauksellisen tasa-arvon toteuttamiseen, palkkaprofiilin oikaisemiseen tai muuhun palkkapolitiikan mukaiseen tarkoitukseen

Työpaikkakohtaisen erän jakaminen (5) Luottamushenkilöllä on oikeus saada selvitys erän kohdentamisesta. selvitys annetaan kohtuullisessa ajassa palkankorotuksen jälkeen selvityksestä tulee ilmetä ylempien toimihenkilöiden lukumäärä sekä heille jaetun paikallisen erän kokonaismäärä selvityksestä tulee ilmetä sovittujen jakoperusteiden toteutuminen

Työpaikkakohtaisen erän jakaminen (6) Selvityksen sisältönä voi olla esimerkiksi ylempien toimihenkilöiden lukumäärä heille jaetun paikallisen erän kokonaismäärä kuinka moni on saanut korotuksen erän perusteella keskimääräisen korotuksen suuruus Yksittäisen henkilön palkkatiedot eivät saa tulla julki tämän selvityksen yhteydessä

Erän jakaminen, jos ei sovita periaatteista Niillä työpaikoilla, joilla ei päästä sopimukseen erän jakoperiaatteista, erän suuruus on vuonna 2008 puolet yhteisesti sovittujen jakoperiaatteiden mukaisesti sovitusta erästä (1,6 % => 0,8 %) Näissä tapauksissa tämä olennaisesti pienempi erä jaetaan henkilön palkan perusteella laskettuna prosentuaalisena yleiskorotuksena

Liittojen yhteinen viesti Työnantajan kannattaa selvittää ylemmille toimihenkilöille palkkapolitiikan periaatteet Paikallisten osapuolten kannalta on tehokasta keskustella erän jakoperiaatteista Tavoitteena on, että mahdollisimman suuressa osassa yrityksistä sovitaan erän jakoperiaatteista ja toteutetaan jako yrityksen palkkapolitiikan mukaisesti Erän jakoperiaatteista sopimalla luottamushenkilö pääsee vaikuttamaan yrityksen palkkapolitiikan toteuttamiseen