Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori
Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset olosuhteet & johtamisen eetos Työehtosopimukset & lait TARKOITUS Parhaat käytännöt Paras yhteensopivuus RAKENNE Palkitsemisen kokonaisuus PROSESSIT Johdon päätökset Kehittäminen Esimiesten toiminta TULKINTA Oikeudenmukaisuus Motivaatio Oma etu VAIKUTUKSET tyytyväisyys toiminta Aineelliset palkitsemistavat Palkka Edut Tulospalkkiot Muut raha- tai esinepalkkiot
Tänään keskitytään tähän malliin: Perustuu työsuorituksen ja henkilön pätevyyden arviointiin Ei ole olemassa kaikille yhteistä työsuorituksen arviointijärjestelmää -> sovellettava omaan organisaatioon sopivaksi (usein TES:ssä määritelty palkanosan perusraamit esim. kriteerit) Tarkoituksena kannustaa yksilöä korkeatasoiseen henkilökohtaiseen suoriutumiseen Max. 50 % tehtäväkohtaisesta palkanosasta Perustuu työn vaativuuden arviointiin Mitä vaativampi tehtävä, sitä parempi palkka Kysymys töiden vaativuuden keskinäisestä vertailusta ja niiden asettamisesta vaativuuden mukaiseen keskinäiseen järjestykseen Arvioinnin lähtökohtana on se, että töillä on vaativuuseroja ja töiden vaativuustekijät voidaan kuvata ja mitata. Arvioidaan tehtävää, ei ihmistä! Lisät Henkilökohtainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa Kuukausipalkka Työehtosopimuksessa määritelty jakotapa
Tasa-arvolaki ja samapalkkaisuusperiaate Tasa-arvolaissa velvoitetaan työnantajia edistämään tasa-arvoa työelämässä ja ennaltaehkäisemään sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Tasa-arvolaissa mm. edellytetään, että työnantajan on laadittava palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jos palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. (www.tem.fi) Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että naisille ja miehille tulee maksaa samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Palkkaus ei saa riippua työntekijän sukupuolesta tai ammattinimikkeestä. Samalla työllä tarkoitetaan toisiaan vastaavia tai lähes vastaavia töitä Samanarvoisia töitä voivat olla keskenään myös hyvin erilaiset työt, jotka ovat yhtä vaativia (esim. erilaisiin sisältöihin liittyvät asiantuntijatyöt.)
Joten: Tehtävän vaativuuteen perustuvat järjestelmät Euroopan yhteisön tuomioistuin edellyttää työn vaativuuden arviointijärjestelmältä, että: Se perustuu etukäteen määriteltyihin ja samaa kaavaa noudattaviin kirjallisiin arviointiperusteisiin Se on analyyttinen ja perustuu molemmille sukupuolille tasapuolisesti soveltuviin vaativuustekijöihin Se johtaa samassa tai samanarvoisessa työssä sukupuolesta riippumatta samaan palkkaan Se on siten avoin, että työntekijä voi itse päätellä, miksi työ on arvioitu tietyllä tavalla ja mistä kokonaisvaativuus on peräisin L Illuusiosta todelliseen, TASE, Helsinki 2003
Vaativuuden arviointi kriteerejä tuloksia TAPASprojektista Tehtävän vaativuuden arvioinnissa käytetyt kriteerit voitiin jakaa seuraaviin luokkiin: Tiedot, taidot ja perusosaaminen Koulutus ja kokemus Asema Vastuu ja itsenäisyys Vuorovaikutusympäristö Tiedonhallinta (tiedon uusiutuminen, tiedon soveltaminen) Olosuhteet Versus: ILO:n kansainväliset suositukset vuodelta 1986, jotka puolestaan perustuvat vuodelta 1950 oleviin suosituksiin Geneven Työnluokituskonferenssista: Työolot: haitat, vaarat Kuormitus: henkinen, fyysinen Osaaminen: tiedot (tietojen laajuus ja syvyys ja uuden tiedon tarve) taidot (väline, fyysiset, harkinta ja päätöksenteko, vuorovaikutus ja ihmissuhteet) Vastuu: vastuu ihmisestä, työn tuloksista, työn tekemisestä L
Esimerkki: kaksi ääripään tapaa määrittää työn vaativuus: Osaaminen: ammattitiedot, tehtävän edellyttämä tietotaso, tehtävän edellyttämä oppimisaika, uuden tiedon käsittely. Ammattitaidot: käden taidot, aistien ja kehon osien samanaikainen käyttö, suullinen ilmaisutaito, kirjalliset taidot ja symbolien hallinta, ongelmien ratkaisu, toimintavapaus ja itsenäisyys, tekniset taidot, organisointitaidot, vuorovaikutustaidot, ihmissuhdetaidot. Vastuu: Koulutus-, ohjaus ja työnopastusvastuu, tehtävän vastuu työyksikön resursseista, vastuu henkilöstön tai toimialan johtamisesta, vastuu tehtäväjohtamisesta tai toiminen asiantuntijana, talousvastuu, vastuu materiaalista ja laitteista, vastuu hyvinvoinnista ja turvallisuudesta, vastuu tietojen välittämisestä, maine- ja yhteiskunnallinen vastuu. työn vaatima oppimisaika työn vastuullisuus työolosuhteet Työolot ja kuormitus: olosuhdehaitat, vaaratekijät, henkinen kuormitus, fyysinen kuormitus. Lähde: Ikävalko, H., Karppinen, V., Kohvakka, R., Koskinen, P., Nylander, M. & Wallin, T. (2011). Tasa-arvoa palkkaukseen: Työn vaativuuden sekä pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnin toimivuus Suomessa. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2011:18. Helsinki. 7
Henkilökohtainen palkanosa, työstä suoriutuminen Kehittynyt analyyttisen työn vaativuuden arvioinnin rinnalla systemaattisempi tapa määrittää palkkaa ja ohjata henkilöstön toimintaa määräytyy niiden henkilön ominaisuuksien mukaan, joilla on merkitystä tehtävässä suoriutumiselle Se osa palkkaa, jonka voi saada vastineeksi kokemuksesta, pätevyydestä, tietojen ja taitojen käytöstä tai työsuorituksesta. Pätevyyttä ja osaamista verrataan suhteessa työn vaativuuteen sekä ennalta asetettuihin tavoitteisiin Henkilökohtaisen palkanosan organisaatiokohtaisen arviointikriteerien valintaan vaikuttavat mm. TES:n ohjeet Arvokulttuuri Tavoitteet Työn ominaisuudet 8
Esimerkki: Henkilökohtainen palkanosa mitä kriteerejä käytössä? tuloksia TAPAShankkeesta Työsuorituksen arvioinnissa käytetyt kriteerit voitiin jakaa seuraaviin luokkiin: Ammatinhallinta/perustehtävästä suoriutuminen Työn tekemistä ja työn tuloksia kuvaavat kriteerit (tuloksellisuus, tehokkuus, laatu, huolellisuus, vastuuntunto, oma-aloitteisuus, luovuus) Toiminta työyhteisössä/yhteistyötaidot/vuorovaikutustaidot Kehittymiskyky/-halu 9
Tehtävän vaativuuden arviointi harjoituksena Vaihe 1: Lue itsenäisesti jaetut materiaalit ja pohdi kumpaa tehtävää pidät vaativampana, kirjaa ajatuksiasi muutamalla ranskalaisella viivalla paperin reunaan, älä hätäile ovatko ajatuksesi hyviä, ne ovat. Pisteytä molemmat kuvaukset ohjeiden mukaisesti. Vaihe 2: vertaile vierustoverin kanssa antamianne pisteitä, kirjatkaa ylös eroavaisuudet: missä eroavaisuudet ilmenivät? Paljonko pisteytykset heittivät? Neuvotelkaa yhteinen pisteytys ja kirjatkaa lopputulos jälleen ylös lomakkeeseen. 10
METTOVA kriteerit: 1. Tarvittavat tiedot ja taidot kriteeri Tehtävän vaativuus on sitä suurempi mitä enemmän itsenäistä harkintaa toimeen sisältyy ja mitä enemmän tietoja ja taitoja toimessa tarvitaan 2. ratkaisujen ja päätösten vaikutukset kriteeri Tehtävän vaativuus on sitä suurempi mitä 2.1) laajemmin vaikutukset koskevat koko toimipaikkaa ja 2.2) mitä suuremmat ovat ratkaisujen ja päätösten taloudelliset, toiminnalliset ja muut vaikutukset (Huom! kaksi arvioitavaa kohtaa) 3. vuorovaikutus kriteeri Tehtävän vaativuus on sitä suurempi mitä syvällisempi ja laajempi neuvonnan, opastamisen, motivoinnin tai neuvottelu- ja yhteistyötaitojen vaatimus toimeen sisältyy 4. tehtävä- ja johtamisvastuu kriteeri Tehtävän vaativuus on sitä suurempi mitä vaikeampia erilaisten näkökohtien käsittelyä ja yhteensovittamista tehtävään kuuluu ja mitä vaativampi on tehtävän asema toiminta- ja johtamisjärjestelmässä 11