Palkkausjärjestelmäkuvaus, kunnallinen tekninen virka- ja työehtosopimus (TS)

Transkriptio

1 TAMPERE TS TRE:6959/ /2014 Palkkausjärjestelmäkuvaus, kunnallinen tekninen virka- ja työehtosopimus (TS) Teknisen sopimuksen palkkausjärjestelmän tarkoitus Teknisen sopimuksen (TS) palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyvin työsuorituksiin ja varmistaa kaupungin palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisen palkan avulla paikallisen palkkausjärjestelmän mukaisesti noudattamalla periaatetta: sama tehtäväkohtainen palkka samasta tai vaativuudeltaan samanarvoisesta työstä. Tämän asiakirjan tarkoitus on kuvata palkkausjärjestelmä teknisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olevan henkilöstön osalta. Kirjallisen järjestelmäkuvauksen tarkoitus on parantaa henkilöstön ja esimiesten palkkausjärjestelmän tuntemusta. KVTES:llä ja opettajilla on erilliset kuvaukset. Yleistä TS-palkkausjärjestelmästä TS:n palkkausmääräysten soveltaminen perustuu tehtävien palkkaryhmiin. Palkkausjärjestelmän mukainen palkka muodostuu: - tehtävän vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkasta - aikaisempaan työkokemukseen perustuvasta ammattialalisästä - työssä suoriutumisen ja ammatinhallinnan arviointiin perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä - erillislisästä, joka liittyy vain poikkeuksellisiin tapauksiin, kuten erilaisiin palkkauksen muutostilanteisiin sekä työvoiman saatavuuden ja säilyttämisen turvaamiseen - kertaluonteisesta kertapalkkiosta ja tulospalkkiosta - työaika- ym. korvauksista. Tehtäväkohtainen palkka ja sen määräytyminen Tehtäväkuvaus Tehtäväkohtainen palkka on palkan perusosa, joka määritellään tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteella. Vaativuuden arviointi perustuu ajantasaiseen tehtäväkuvaukseen, joka tulee käydä tehtävää hoitavan henkilön kanssa läpi. Tehtäväkuvaus tulee laatia vakinaisissa tehtävissä aina ja määräaikaisissa tehtävissä tarvittaessa. Mikäli samaa tehtävää tekee useampi henkilö, voidaan heille tehdä yhteinen ryhmätehtäväkuvaus. Ryhmätehtäväkuvaus tulee kuitenkin käydä läpi jokaisen ryhmään kuuluvan henkilön kanssa henkilökohtaisesti. Tehtäväkuvaus laaditaan yhteistyössä työntekijän ja työnantajan kesken joko laatimalla se yhdessä keskustellen tai siten, että työntekijä (tai työntekijäryhmä) laatii kuvauksen ohjeiden perusteella, jonka jälkeen esimies tarkastaa ja hyväksyy kuvauksen. Esimies voi myös laatia ensin pohjan, jota tarkistetaan ja täydennetään yhdessä työntekijän kanssa. Yksikössä määritellään kuhunkin tilanteeseen tarkoituksenmukaisin toimintatapa. Tehtäväkuvauslomakkeella kerrotaan tehtävän perustiedot sekä kuvataan tehtäväkokonaisuus lyhyesti. Lomakkeella kuvataan mahdollisimman objektiivisesti ja selvästi, kuinka TS:n edellyttämät kahdeksan vaativuustekijää ilmenevät tehtävässä riippumatta siitä, kuka tehtävää kulloinkin hoitaa. Vaativuustekijät ovat - tehtävään kuuluva päätösvalta - töiden ja toimintojen järjestämistä koskeva vastuun laajuus - asema organisaatiossa - tehtävien vaatimat tekniset tiedot, taidot ja osaaminen - työnantajan edellyttämä koulutus - työnantajan edellyttämä kokemus - työtehtävien edellyttämät vuorovaikutustaidot

2 - työolosuhteet Tehtäväkuvauslomake ohjaa kysymyksillään vastaamaan näihin tekijöihin. Esimies vahvistaa tehtäväkuvauksen allekirjoituksellaan ja kirjaa, miten asia on työntekijän tai työntekijäryhmän kanssa käsitelty. Esimies vastaa siitä, että tehtäväkuvaukset ovat helposti ymmärrettäviä ja vertailukelpoisia keskenään. Lisäksi esimiehen tulee huolehtia tehtäväkuvauksen sisällön ajantasaisuudesta. Henkilöstöasiat > Palkkaus > Kuukausipalkka > Tehtäväkuvauslomake Jos yksikössä on jo ennestään arvioitu samankaltainen tehtävä, ei erillistä uutta arviointia tarvita, vaan tehtävän vaativuus voidaan määrittää rinnastuksen kautta. Rinnastuksena voi olla joko sisällöltään tai vaativuustekijöiltään samanlainen tehtävä. Rinnastustehtävän nimike ja vakanssinumero tulee aina mainita tehtävää koskevissa esityksissä ja päätöksissä. Ohjeet ja lomakkeet > Henkilöstöhallinnon ohjeet ja lomakkeet > Työnvaativuuden arviointi Tehtävän vaativuuden arviointi Tehtävän vaativuuden arviointi suoritetaan tehtäväkuvauksen avulla. Arviointi suoritetaan tehtäväkuvauksessa olevan kahdeksan vaativuustekijän perusteella. Tavoitteena on sijoittaa eri tehtävät vaativuusjärjestyksessä oikein suhteessa toisiinsa. Teknisten tehtävien (TS) vaativuuden arviointi suoritetaan jyvityspistelomakkeella. Lomakkeen valmiit pistearvot määrittävät automaattisesti eri vaativuustekijöiden painoarvot. Esimies valitsee kussakin vaativuustekijässä tehtävää parhaiten kuvaavan vaativuustason. Arviointi suoritetaan mahdollisimman objektiivisesti käyttäen apuna mm. rinnastuksia muihin tehtäviin. Tehtävän vaativuudella tarkoitetaan tehtävän edellyttämiä vaatimuksia eli sitä miten vaativuustekijät tehtävässä ilmenevät. Tarkastelussa arvioinnin kohteena on aina tehtävä eikä tehtävää hoitava henkilö ja hänen ominaisuutensa. Tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuuden mukaisesti TS:n palkkataulukosta. Palkkataulukko määrittää kullakin vaativuustasolla maksettavan tehtäväkohtaisen palkan. Palkkataulukon pisteytykseen sidotut eurotasot ovat kiinteät eli niiden välykset eivät ole käytettävissä. Palkkataulukkoon on kirjattu arvioinnin tasapuolisuuden varmistamiseksi tutkintoon ja tehtävien vaativuustasoon liittyviä määrittelyjä. Vaativuustason tulee vastata sekä pisteytystä että palkkataulukon mukaisia määrittelyjä. Henkilöstöasiat > Palkkaus > Tvpalkkataulukko Tehtävämuutokset TS II luku palkkaus, 9 2 momentti Arvioinnin tulos eli vaativuustaso on kaikkien vaativuustekijöiden yhteenlaskettu pistemäärä. Tehtävien muuttuessa olennaisesti tulee esimiehen tarkistaa ja päivittää tehtäväkuvaus sekä arvioida tehtävän vaativuus uudelleen. Mikäli muutos edellyttää tehtäväkohtaisen palkan tarkistamista, tulee esimiehen yksilöidä esityksessään, millä tavalla tehtävä on muuttunut aikaisemman arvioinnin jälkeen ja millä perusteella muutos vaikuttaa tehtävän vaativuuteen ja tehtäväkohtaisen palkkaan.

3 Kun tehtävien muutos on määräaikainen, voidaan tehtäväkohtaisen palkan muutos toteuttaa euromääräisenä tai prosentuaalisena korotuksena ilman tehtäväkuva- ja arviointimuutosta. Vaikka kyseessä on tehtäväkohtaiseen palkkaan tuleva korotus, kirjataan nämä määräaikaiset korotukset palkkajärjestelmässä omalla palkkatekijällä (= palkan määräaikainen tarkistaminen). Palkkatekijä toimii kaikilta osin kuten tehtäväkohtainen palkka. Määräaikaiselle palkankorotukselle asetetaan alku- ja päättymispäivä. Vaativuuden arvioinnin vahvistaminen Uusi tehtävä Mikäli yksikössä ei löydy tehtävälle rinnastusta, yksikkö tekee esityksen tehtävän vaativuudesta e-lomakkeella. Liitteenä toimitetaan tehtäväkuvaus sekä vaativuudenarviointi. Sopimuspäällikkö vahvistaa tehtävän vaativuuden. Jos yksikössä löytyy vastaava tehtävä, johon uusi tehtävä voidaan rinnastaa, vahvistaa yksikön johtaja tehtävän vaativuuden Vaativuuden muutos Vaativuuden muutokset vahvistaa sopimuspäällikkö yksikön esityksen pohjalta. Mikäli muutos edellyttää palveluksessa olevan henkilön tehtäväkohtaisen palkan tarkistamista, esitys liitteineen toimitetaan sopimuspäällikön Kuntatoimiston työpöydälle. Mikäli tehtävän vaativuutta muutetaan vakanssia täytettäessä, sopimuspäällikkö vahvistaa muutoksen täyttölupaprosessin yhteydessä e-lomakkeella. Päätösvalta perustuu kulloinkin voimassa oleviin delegointeihin. Menettelyllä pyritään pitämään tehtävien vaativuustasot oikeassa suhteessa koko kaupunkiorganisaation vastaaviin tehtäviin. Esimiehen tulee huolehtia siitä, että työntekijä on tietoinen tehtävän vaativuuden arviointituloksesta ja arvioinnin perusteista. Asia voidaan käsitellä esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Dokumentointi Yksikön johto vastaa siitä, että arviointilomakkeet ja tehtäväkuvaukset talletetaan arkistonmuodostussuunnitelman mukaisesti. Tehtäväkuvausten tulee olla asianomaisen henkilöstön ja heidän esimiestensä tiedossa ja käytettävissä. Rekrytointilisä Rekrytointilisän perusteena voi olla mm. henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat tai tehtäväjärjestelyt. Rekrytointilisän maksamisella voidaan ennakoida henkilölle myöhemmin maksuun tulevia lisiä, kuten ammattialalisää sekä arviointiin perustuvaa henkilökohtaista lisää. Rekrytointilisä myönnetään määräaikaisena, enintään 24 kuukauden mittaisena ajanjaksona. Tänä aikana arvioidaan henkilön työsuoritus ja todetaan, onko perusteita henkilökohtaisen lisän maksamiselle. Muutoin rekrytointilisän maksamisperusteita koskevat määräykset on kirjattu TS II luku 14 :1 mom. kohta 4 ja 3 mom. Hyvinvointipalvelujen ja liikelaitosten johtajat ja pelastusjohtaja voivat myöntää johtamansa toiminnan osalta rekrytointilisää maksimissaan 23 %. Sopimuspäällikkö myöntää rekrytointilisät konsernihallinnon osalta sekä kaikki yli 23 %:n suuruiset rekrytointilisät. Rekrytointilisää vähentää ja poistaa työkokemuslisä, arviointiin perustuva henkilökohtainen lisä ja tehtäväkohtaisen palkan korotus (muu kuin yleiskorotus ja palkan määräaikainen tarkistaminen). Jotta vältyttäisiin väärinymmärryksiltä rekrytointilisän maksamisperusteiden suhteen, tulee sen maksamisperusteet kirjata joko henkilön työsopimuksen lisätietoihin tai asiaa koskevaan palkkauspäätökseen ja käydä läpi periaatteet, joiden mukaan rekrytointilisä vähenee ja poistuu. Järjestelmän kehittäminen Palkkataulukon vaativuusryhmien euromääräisiä palkkatasoja korotetaan automaattisesti kun kyseessä on kaikkia hinnoitteluja koskeva samansuuruinen yleiskorotus. Muissa muutostilanteissa euromääräiset tasot arvioidaan ja neuvotellaan kulloinkin erikseen ottaen huomioon sopimusmääräykset riittävien palkkaerojen säilymisestä eri vaativuusryhmien välillä. Palkkausjärjestelmän toimivuutta arvioidaan aktiivisesti työnantajan ja työntekijäjärjestöjen yhteisessä TS-kehittämistyöryhmässä. Työryhmä kokoontuu tarvittaessa kumman tahansa osapuolen kutsumana. Tarvittaessa järjes-

4 telmää muutetaan tai uusitaan, jotta se palvelisi sille asetettuja tavoitteita. Liikkeen luovutuksella kaupungille siirtyvän henkilöstön tehtäväkohtaisen palkan määräytyminen ja ns. palkkaharmonisointi Liikkeen luovutuksessa henkilöstö siirtyy kaupungin palvelukseen entisin palvelussuhteen ehdoin. Mikäli tehtävät eivät uudessa organisaatiossa muutu, palkka säilyy euromääräisesti samansuuruisena. Siirtyvän henkilöstön tehtäväkohtaisia palkkoja verrataan vastaavia tehtäviä kaupungilla tekevien tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Mikäli tehtäväkohtainen palkka on siirtyvällä henkilöllä suurempi kuin vastaavassa tehtävässä kaupungilla, määritellään tehtävien vaativuus ja tehtäväkohtainen palkka kaupungin vaativuuden arvioinnin mukaiseksi ja palkkaerotus siirretään erillislisäksi siten, että henkilön loppupalkka ei muutu. Mikäli tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin vastaavissa tehtävissä kaupungilla, palkkaero kirjataan ja harmonisointisuunnitelmassa määritellään aikataulu palkkaeron korjaamiselle. Mikäli työtehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti liikkeen luovutuksen yhteydessä, määritellään tehtäväkohtainen palkka uudelleen kaupungin palkkausjärjestelmän mukaiseksi. Tehtäväkohtainen palkka voi siis joko nousta tai laskea. Henkilöstöasiat > Palkkaus > Palkkaharmonisointilomake Palkkausjärjestelmää koskevat neuvottelut ja soveltamisristiriidat Paikallinen neuvottelumenettely toteutetaan kunnallisen pääsopimuksen ja virka- ja työehtosopimusten määräysten mukaisesti. Ennen uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutettaessa asiasta neuvotellaan paikallisesti henkilöstöedustajien kanssa. Neuvotteluissa tavoitteena on löytää yksimielisyys asiassa. Tämän jälkeen työnantaja päättää tarvittavista toimenpiteistä. Tehtävän vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat soveltamiskysymykset ratkaistaan paikallisesti. Ennen varsinaisia paikallisneuvotteluita käydään välitön neuvonpito esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan tai häntä edustavan luottamusmiehen välillä asian ratkaisemiseksi. Jos ratkaisua ei saavuteta, tekee jompikumpi osapuoli asiassa vaatimuksen paikallisneuvottelun käymisestä. Paikallisneuvottelussa työnantajan edustajana on sopimuspäällikkö. Neuvottelut on aloitettava kolmen viikon kuluessa siitä, kun vastapuolelle on annettu kirjallinen vaatimus, elleivät osapuolet sovi pitemmästä määräajasta. Paikallinen sopiminen Paikallisesti voidaan sopia poikkeamisesta kulloinkin voimassa olevan valtakunnallisen virkatai työehtosopimuksen määräyksistä. Paikallinen sopiminen on mahdollista, mikäli siihen on paikallisista erityisolosuhteista aiheutuva perusteltu syy eikä valtakunnallisessa virka- tai työehtosopimuksessa ole erikseen rajoitettu sopimismahdollisuutta. Paikallisesta sopimuksesta neuvotellaan ja sovitaan kirjallisesti sopimuspäällikön ja niiden pääsopijajärjestöjen tai niiden alayhdistysten kanssa, joiden jäseniä asia koskee. Henkilöstöjaosto hyväksyy paikalliset sopimukset. Mikäli yksikössä katsotaan perustelluksi saada poiketa jostakin virka- ja työehtosopimuksen määräyksestä, tulee sen tarpeellisuudesta ja sopimismahdollisuuksista keskustella ensin sopimuspäällikön kanssa. Tässä vaiheessa on hyvä kuulla myös ao. henkilöstöjärjestöjen edustajien mielipide paikallisen sopimuksen hyväksymiseen. Jos sopimisen tarkoituksenmukaisuus todetaan, laaditaan paikallinen sopimus kirjallisesti. Sopimuspäällikkö käy neuvottelut henkilöstöjärjestöjen edustajien kanssa. Yksikkö toimittaa asiasta sopimuspäällikön Kuntatoimiston työpöydälle henkilöstöjaostolle osoitetun esityksen ja perustelee, miksi paikallinen sopimus on nähty tarkoituksenmukaiseksi sekä arvioi, mitkä ovat sen taloudelliset vaikutukset. Paikallinen sopimus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva ja se voidaan milloin tahansa irtisanoa päättymään kolmen kuukauden kuluttua irtisanomisen tiedoksiantami-

5 sesta, minkä jälkeen noudatetaan valtakunnallisen virka- ja työehtosopimuksen määräyksiä. Henkilökohtainen lisä ja sen määräytyminen Henkilökohtainen lisä on harkinnanvarainen palkan osa, jonka maksamisperusteena on työssä suoriutuminen. Lisää maksetaan yleensä toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä on mahdollinen. Henkilökohtaista lisää tulee käyttää kaikissa henkilöstöryhmissä ja kaikilla organisaatiotasoilla tasapuolisesti käytettävissä olevien varojen puitteissa. Henkilön tehtävien muuttuessa olennaisesti tai hänen siirtyessään tehtävästä toiseen, määritellään henkilökohtainen lisä uudelleen uusia tehtäviä ja niissä todettavaa tai odotettavaa työsuoritusta vastaavasti. Esimies ratkaisee, pysyykö henkilökohtainen lisä näissä tilanteissa ennallaan vai alentuuko tai poistuuko se kokonaan. Ratkaisusta tulee kertoa työntekijälle ja perusteet muutokselle tulee kirjata selvästi asiaan liittyvissä päätöksissä. Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa ja se voidaan poistaa, kun henkilön työsuoritus on heikentynyt olennaisesti. Näissä tilanteissa esimiehen tulee keskustella etukäteen työntekijän kanssa ja antaa hänelle tosiasiallinen mahdollisuus parantaa työsuoritustaan. Määräaikaisena myönnetty henkilökohtainen lisä poistuu määräajan päättyessä. Henkilökohtaisen lisän arviointijärjestelmä Henkilön työssä suoriutumista arvioidaan alla olevien tekijöiden avulla siten, että kunkin tekijän kohdalla arvioidaan, ovatko työtulokset tyydyttäviä, hyviä vai kiitettäviä ja ilmaistaan valittu arvion mukainen taso prosentuaalisesti. Arvioitavat tekijät ovat - työtulokset - ammattitaito - oma-aloitteisuus - monitaitoisuus - koulutettavuus - vastuuntunto - yhteistyökyky - tehokkuus - luovuus. Esimiehen tulee kirjata lomakkeelle kunkin arviointitekijän kohdalle, mitä asioita kyseisessä kohdassa arvioidaan. Arvioinnin tekee ensin työntekijä itse ja sen jälkeen lähiesimies. Lopullisen arvioinnin vahvistaa henkilökohtaisen lisän hyväksyvä esimies. Arviointi on muille kuin asianosaisille salassa pidettävää tietoa. Tämä perustuu lakiin viranomaisten toiminnasta julkisuudessa 6 luku 24. Arviointijärjestelmän mukaan arviointikohtien yhteismäärä on enimmillään 30 %:a, josta on käytössä toistaiseksi vain puolet. Henkilöstöasiat > Palkkaus >Kuukausipalkka > Palkan lisät > Henkilökohtainen lisä Henkilökohtaisesta lisästä päättäminen Yksikön johtaja voi päättää henkilökohtaisen lisän maksamisesta paikallisista järjestelyeristä siirretyn rahan perusteella. Muussa tapauksessa lisistä päättää sopimuspäällikkö. Tarvittaessa yksiköt tekevät esitykset sopimuspäällikön Kuntatoimiston työpöydälle. Mukaan liitetään arviointilomake, joka on salassa pidettävä asiakirja. Esimies vastaa siitä, että työntekijä on tietoinen henkilökohtaisen lisänsä arviointituloksesta ja arvioinnin perusteista. Asia voidaan käsitellä esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Dokumentointi Yksikön johto vastaa siitä, että arviointilomakkeet talletetaan arkistonmuodostussuunnitelman mukaisesti ja että ne ovat ao. henkilöstön ja heidän esimiestensä tiedossa ja käytettävissä.

6 Muistiinpanoja Tampereen kaupunki Käyntiosoite Puhelin Faksi PL 487 Aleksis Kiven TAMPERE katu C Y-tunnus