Milja Saari TYÖLLÄ TASA-ARVOON Tasa-arvosuunnittelu ja samapalkkaisuuden edistäminen vakuutusalan työpaikoilla
2
Milja Saari TYÖLLÄ TASA-ARVOON Tasa-arvosuunnittelu ja samapalkkaisuuden edistäminen vakuutusalan työpaikoilla 3
Teksti: Milja Saari Kuvitus: Markku Haapaniemi Taulukot: Sari Lassila Ulkoasu ja taitto: Wirbel Painopaikka: ArtPrint Oy, 2011 1. painos Kustantaja: Vakuutusväen Liitto VvL ry ISBN: 978-952-92-9679-8 (rengaskirja) ISBN 978-952-92-9680-4 (PDF) 4
Esipuhe Tämä opas on vakuutusalan näkökulmasta kehitetty työkalu tasa-arvon ja erityisesti palkkatasa-arvon edistämiseksi työpaikoilla. Oppaan sisältämät tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen taulukkomallit ovat päänavaus alakohtaisille malleille ja ohjeille, joita toivottavasti kehitetään jatkossa myös muillakin aloilla. Oppaan laatimistyö käynnistyi vuonna 2009, jolloin aloitin tutkimushaastatteluiden tekemisen. Haastatteluita tehtiin yhteensä kolmekymmentä neljässä vakuutusalan yrityksessä ja liiton toimistossa. Haastateltavat olivat pääasiassa luottamustoimisia, joiden lisäksi kustakin yrityksestä haastateltiin henkilöstöasioista vastaava päällikkö tai johtaja. Haastateltavissa oli tasapuolisesti naisia ja miehiä, ja mukana oli sekä konttoritoimihenkilöitä että kenttämiehiä. VTM, KTM Hannele Karhu kirjoitti haastattelut puhtaaksi nopeasti ja tarkasti. Haastatteluissa kartoitettiin työpaikkojen tietotarpeita ja toivomuksia tasa-arvosuunnittelun laadun parantamiseksi ja erityisesti sitä, miten samapalkkaisuusnäkökulma saataisiin osaksi yhteistoimintaa ja paikallisia palkkaukseen liittyvä prosesseja, kuten palkkapolitiikan muotoilua. Tulen hyödyntämään haastatteluita myös samapalkkaisuuden politiikkaa käsittelevässä väitöskirjassani, jota teen Helsingin yliopistossa Politiikan ja talouden tutkimuksen laitoksella. Osana opashanketta liiton luottamustoimisille toteutettiin koulutuspäivä Samapalkkaisuus ja tasa-arvo (18.5.2010), jonka työryhmätöiden tulokset on sisällytetty oppaaseen. Kolmas tapa, jolla pyrittiin varmistamaan se, että oppaasta tulee aidosti vakuutusalan ja käytännön tarpeita palveleva, oli ohjausryhmän perustaminen oppaan laatimisen tueksi. Ohjausryhmä kokoontui säännöllisin väliajoin ja on tuottanut yhdessä minun kanssani tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen taulukkomallit. Ohjausryhmän jäseniä olivat liitosta Sari Lassila, Anna Koskenhely, Pekka Reinamo ja Kirsi Kovanen sekä vakuutusyrityksistä Reetta-Kaisa Lehtinen, Seija Vesanto ja Sirpa Komonen. Ohjausryhmä järjesti 7.4.2010 palkkakartoitusten tekemisestä sisäisen koulutuksen, jossa asiantuntija-alustuksen pitivät minun lisäkseni tutkijat Hanna- Leena Autio ja Katja Uosukainen Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksesta. Oppaan käsikirjoitusta kommentoivat ja oikolukivat ohjausryhmän lisäksi myös liiton jäsenet Salme Elemo ja Salme Nurmi, liiton vs. viestintäpäällikkö Tarja Levo sekä OTL Outi Anttila. Työsuojelurahasto on osallistunut opashankkeen kustannuksiin minulle myönnetyn stipendin muodossa. Myös Helsingin yliopisto ja Vallan sukupuolitetut järjestykset -tutkimushanke ovat välillisesti osallistuneet hankkeeseen väitöskirjatutkimukseni rahoittajina. Kiitän lämpimästi kaikkia haastateltuja ja oppaan laatimiseen osallistuneita tahoja ja henkilöitä. Erityisesti kiitän VvL:n jäseniä ja toimiston väkeä: teidän ansiostanne oppaasta tuli sellainen kuin tarkoitettiinkin eli vakuutusalan näköinen. Otan mielelläni vastaan palautetta oppaasta ja siitä, millaista on ollut ottaa käyttöön siinä esiteltyjä tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen taulukkomalleja. Palautetta voi lähettää liiton kautta. Oppaan mallit ja taulukot löytyvät Vakuutusväen liiton kotisivuilta www.vvl.fi. Helsingissä syyskuussa 2011 VTM Milja Saari 5
Sisältö 1 Rohkeutta tasa-arvotyöhön 9 2 Tasa-arvo vakuutusalalla 10 2.1 Vakuutusalan työvoiman rakenne 10 2.1.1 Ikäjakauma sukupuolen mukaan suorittavalla tasolla 14 2.1.2 Naisten ja miesten ikäprofiilit 15 2.1.3 Ikä ja palkkaus sukupuolen mukaan 15 3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä 18 3.1 Tasa-arvotyön palikat: syrjinnän poistaminen, tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistaminen 19 3.2 Sukupuoleen perustuva syrjintä on kiellettyä 20 3.2.1 Syrjintäepäilyn selvittäminen 22 3.2.2 Mikä on sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja mikä muuta epäoikeudenmukaisuutta? 24 3.2.3 Vanhanaikaisia asenteita vai sukupuoleen perustuvaa syrjintää? 24 3.3 Tasa-arvon edistäminen on enemmän kuin syrjinnän poissaoloa 25 3.4 Sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen osana johtamista ja yhteistoimintaa 26 4 Ovatko tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sama asia? 29 5 Miksi tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä ja miksi se kannattaa tehdä hyvin? 32 5.1 Tasa-arvolaki velvoittaa tasa-arvosuunnitelman tekemiseen 32 5.1.1 Jokaisen työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa 32 5.1.2 Työnantajan tasa-arvosuunnitteluvelvoite 33 5.2 Tasa-arvosuunnitelman muotovaatimukset 34 5.3 Tasa-arvosuunnitelman sisältövaatimukset 35 5.4 Tasa-arvosuunnittelun prosessivaatimukset 36 6 Mitä hyötyä on laadukkaasta tasa-arvosuunnittelusta? 38 7 Vaikuttava tasa-arvosuunnitelma: paperitiikeristä toiminnaksi 40 7.1 Onko työpaikallasi tehty tasa-arvostrategia vai tasa-arvosuunnitelma? 40 7.2 Luottamustoimisten vinkkejä tasa-arvosuunnitelman kehittämiseksi 42 6
8 Tasa-arvosuunnitelma ja sen päivittämisen kehittäminen 45 8.1 Tasa-arvotilanteen selvittämisestä lähdetään liikkeelle 45 8.2 Tasa-arvotyöryhmä ja sen toiminnan kehittäminen 46 8.2.2 Työnjako ja yhteistoiminta 47 8.2.3 Tasa-arvoa edistetään myös keskustelemalla 47 8.2.4 Tasa-arvon valtavirtaistaminen 48 9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen 49 9.1 Miksi selvitetään työpaikan tasa-arvotilannetta? 49 9.2 VvL:n mallitaulukot tasa-arvoselvityksen teon tueksi 51 9.2.1 Henkilöstörakenne 51 9.2.2 Naisten ja miesten keskinäinen työnjako yrityksessä 53 9.2.3 Henkilöstörakenne sukupuolen ja iän mukaan 55 9.2.4 Naiset ja miehet ikäryhmittäin 58 9.3 Työsuhteen muoto 59 9.4 Koulutus sukupuolen mukaan 60 9.4.1 Koulutustausta naisten ja miesten osalta erikseen 61 9.4.2 Ammatillisen koulutuksen jakautuminen sukupuolen mukaan 63 9.5 Rekrytointi ja urakierto 64 9.6 Perhepoliittiset vapaat 66 9.7 Kyselyjen käyttäminen tasa-arvoselvityksessä 67 10 Palkkakartoituksen tekeminen 71 10.1 Miksi palkkakartoitus pitää tehdä? 71 10.2 Palkkasyrjintää vai hyväksyttäviä palkkaeroja? 73 10.3 Toimenpiteet samapalkkaisuuden edistämiseksi perustuvat palkkakartoitukseen 74 10.4 Sopimukset palkkatietojen saamisoikeuksista 75 10.4.1 Toimihenkilön tietojensaanti 75 10.4.2 Luottamusmiehen tietojensaanti 76 10.4.3 Pääluottamusmiehen tietojensaanti 76 10.5 Mitä kartoitetaan? 77 10.6 Sopimuspalkkaisten tulisi olla mukana palkkavertailussa 79 10.7 Vertailuryhmien koko haasteena: tyhjien solujen ongelma 80 7
Sisältö 11 Palkkakartoitustaulukot vakuutusalalle ja niiden täyttämisohjeet 81 11.1 Yritystason yhteinen palkkakartoitus 81 11.2 Nimikepohjainen palkkakartoitus 84 11.3 Myynti- ja tulospalkkioiden kartoittaminen 86 12 Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet 88 12.1 Toimenpiteiden määrä 88 12.2 Positiiviset erityistoimet 89 12.3 Mihin toimenpiteitä kohdistetaan? 89 12.4 Toimenpiteitä ja valtavirtaistamista palkkatasa-arvon edistämiseksi 89 12.5 Konkreettisuuden tarkistuslista 93 12.6 Tasa-arvosuunnitelman rakennemalli 94 13 Arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta 97 13.1 Tasa-arvotoimenpiteiden toteuttamisen arviointi 97 13.2 Tasa-arvotoimenpiteiden vaikutusten arviointi 98 Sanasto 99 Lähteet 104 Liite 1. Miten luottamusmies voi selvittää palkkasyrjintäepäilyä? 106 8
1 Rohkeutta tasa-arvotyöhön Tasa-arvolain tavoitteena on poistaa sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvon edistäminen on yhä ajankohtainen asia, vaikka tasa-arvolaki on jo yli kaksikymmentä vuotta vanha. Edelleen naisten ja miesten palkkaero on suuri, osa-aikatyö ja määräaikaiset työsuhteet ovat naisten arkipäivää, naiset käyttävät suurimman osan perhevapaista ja naisia on miehiä vähemmän johtavissa tehtävissä. Vakuutusala ei valitettavasti voi ylpeillä yleistä paremmalla tasa-arvotilanteella. Naisvaltaisen vakuutusalan työtehtävät ovat eriytyneet naisten ja miesten töihin, naisten ja miesten palkkaeroa ei ole onnistuttu kaventamaan, naisia ei löydy riittävästi vakuutusalan johtotehtävistä. Työnantajilla on vastuu tasa-arvon edistämisestä työelämässä ja työpaikoilla. Mutta tasa-arvon edistäminen on myös meidän kaikkien asia ja etu. Tasa-arvoinen työyhteisö lisää työtyytyväisyyttä ja työhyvinvointia. Tasa-arvon edistäminen ei ole pelkästään epäkohtiin puuttumista. Edistämme tasa-arvoa parhaiten tekemällä kehitysehdotuksia ja aloitteita. Jokainen meistä voi omilla esityksillään ja aloitteillaan edistää tasa-arvoa. Tasa-arvon edistämisessä tärkeintä on toimenpiteiden suunnittelu ja toteuttaminen: tasa-arvotoimenpiteitä ei kannata olla kerralla kovin montaa. Toimenpiteiden pitää olla niin konkreettisia, että niiden toteuttamista vakuutusyhtiöissä ja vakuutusalalla on helppo arvioida. Vakuutusväen Liitto edistää tasa-arvoa omilla rohkeilla esityksillään ja aloitteillaan. Liiton hallituksessa on aina tasa-arvoasioista vastaava hallituksen jäsen. Tasa-arvoasioita ei kuitenkaan voi vastuuttaa Vakuutusväen Liitossakaan vain yhdelle henkilölle tai ulkoistaa, tasa-arvon edistäminen on meidän kaikkien asia. Sukupuolella on merkitystä. Vakuutusväen Liitolle on tärkeää, että työehtosopimusneuvottelijoina on sekä naisia että miehiä. Samoin liiton edustajina eri luottamustehtävissä ja tilaisuuksissa on sekä naisia että miehiä. Vakuutusalalla on pitkä perinne Vakuutusväen Liiton ja Finanssialan Keskusliiton yhteisistä tasa-arvoraporteista, joissa tarkastelemme vakuutusalan tasa-arvon tilaa. Valitettavasti mitkään toistaiseksi tehdyistä palkkaratkaisuista tai palkkausjärjestelmien uudistamisesta eivät ole olleet tehokkaita vakuutusalan palkkaerojen kaventamisessa. Tilastojen palkkaeroa ei voida kokonaan selittää esimerkiksi naisten ja miesten erilaisella työkokemuksella, työtehtävällä, koulutuksella tai eri työpaikalla. Konkreettinen tasa-arvotyö tapahtuu vakuutusyhtiöissä. Tämä opas on tärkeä tuki henkilöstön edustajille, työnantajille ja vakuutusalan työntekijöille, kun jatkamme yhdessä tasa-arvon edistämistä. Oppaassa on konkreettisia esimerkkejä ja ehdotuksia, miten tasa-arvotyötä kannattaa jatkaa ja minkälaisia keinoja tasa-arvon edistämiseksi kannattaa ottaa käyttöön. Vakuutusväen Liitto toivoo, että myös muissa liitoissa kehitetään omalle alalle sopivia malleja tasa-arvoselvityksen ja erityisesti palkkakartoituksen laatimisen avuksi. Oppaan kirjoittanut VTM Milja Saari on jo useamman vuoden ajan omalla esimerkillään innostanut, kannustanut ja kouluttanut Vakuutusväen Liiton edustajia aktiiviseen ja rohkeaan tasa-arvon edistämiseen. Kirsi Kovanen Vakuutusväen Liiton toiminnanjohtaja 9
2 Tasa-arvo vakuutusalalla 2.1 Vakuutusalan työvoiman rakenne Vakuutusalalla tehtävät ovat yhä vahvasti sukupuolen mukaan jakautuneita. Tässä oppaassa konttorilla tarkoitetaan konttoritoimihenkilöitä ja kentällä kenttämiehiä. Konttoritehtävissä naisten osuus on 71 % ja kentällä myyntitehtävissä miesten osuus 68 %. Vakuutusalalla työskenteli vuonna 2010 yhteensä 10 538 henkilöä, joista naisia oli 64 %. Naisista 76 % työskenteli suorittavalla tasolla, esimiestehtävissä 21 % ja johtotehtävissä 4 %. Sopimusaloittain tarkasteltuna konttorin puolella oli yhteensä 8 893 henkilöä, joista naisia oli 71 %. Suorittavalla tasolla naisten määrä oli 81 %, esimiestehtävissä 52 % ja johtotehtävissä 40 %. Viimeisten vuosien aikana naisten prosentuaalinen osuus esimies- ja johtotehtävissä on kasvanut. Kenttämiehiä oli vuonna 2010 yhteensä 1 627 henkilöä, joista naisia oli 32 %. Suorittavalla tasolla naisten osuus oli 35 %, esimiestehtävissä 32 % ja johtotehtävissä 14 %. Kenttämiehistä naisesimiesten suhteellinen osuus on kasvanut myös jonkin verran viimeisten vuosien aikana, mutta vastaavasti johtotehtävissä olevien naisten prosentuaalinen osuus on pienentynyt viimeisen viiden vuoden aikana. Naisten %-osuus eri tehtävätasoilla Suoritustaso Esimiestaso Johtotaso Vuosi Konttori Kenttä Konttori Kenttä Konttori Kenttä 1981 87 4 31 1 11 0 1991 85 12 37 12 22 7 2000 83 18 42 26 30 12 2001 83 20 44 26 29 15 2004 84 24 47 32 34 13 2005 83 26 47 31 31 18 2010 81 35 52 32 40 14 Taulukko 1. Naisten osuuden (%) kehitys eri tehtävätasoilla sopimusaloittain 1982 2010 (EK:n palkkatilastot 2010). 10
2 Tasa-arvo vakuutusalalla Tehtävätasojen jakauma, koko ala, 2010 % 80 60 40 Miehet % Naiset % 20 0 Suoritustaso Esimiestaso Johtotaso Kuva 1. Tehtävätasojen sukupuolijakaumat (%) vakuutusalalla vuonna 2010 (EK:n palkkatilastot 2010). Suorittavan tason tehtävät ovat vakuutusalalla kautta linjan hyvin naisvaltaisia. Koska vakuutusala on niin naisvaltainen, suhteellisen tasaisena sukupuolijakaumana voi pitää sitä, että kumpaakin sukupuolta olisi vähintään 30 %. Vakuutusalan pitkänlinjan tasa-arvotavoitteena on tasoittaa sukupuolijakaumaa siten, että kumpaakin sukupuolta olisi vähintään 40 %. Sukupuolijakaumaltaan tasaisimmin (jompaakumpaa sukupuolta vähintään 30 %) työt ovat tilastonimikkeittäin tarkasteltuna jakaantuneet markkinoinnissa ja esittelyssä, atk-tehtävissä, riskien hallinnassa, vakuutuslaskennassa sekä konttoriharjoittelussa. Myös esimies- ja johtotason tehtävät ovat jakaantuneet aika tasaisesti molempien sukupuolten kesken pois lukien myynnin johtotehtävät (naisia 14 %) ja riskien hallinnan esimiestehtävät (naisia 12 %). Erityisen naisvaltaisia tehtäviä ei esimies- tai johtotasolla ole. Sen sijaan suorittavalla tasolla erittäin naisvaltaisia (naisia yli 90 %) tehtäviä tilastonimikkeiden valossa ovat kassanhoito, avustava laskenta, henkilöstötehtävät, koulutus, sihteeri, postitus/monistus/copy sekä korvausten suoritus. Jos ajatellaan urakehitystä, niin kyllähän siinä vaiheessa, kun tulee vaikka tämmösiä tiimiesimiestason tehtäviä hakuun, niin kyllä sillon ne esimiehet, jotka näkee, että tässä joukossa on potentiaalisia hyviä [hakijoita] niin kyllä myös ihan selkeästi kannustetaan ja rohkaistaan hakemaan. Ett ei luoteta vaan siihen, ett ootko itse kiinnostunu, koska se tahtoo olla, että edelleenkin miehet enemmän tuo itseään esille kuin naiset Ihan oikeasti kannustetaan ja tuetaan varsinkin tällä tasolla sitä tarvitaan. Sen jälkeen, kun pääsee tavallaan siihen putkeen kiinni, niin sit siinä on helpompi edetä ja tuoda omia kykyjään esiin. (Henkilöstöasioista vastaava henkilö, nainen.) 11
12 Vakuutusyhtiöiden toimihenkilöt 2010 N lkm M lkm Yht. N % N keskiansio, e/kk M keskiansio, e/kk N keskiansio M keskiansiosta, % 4000 = Myynnin johto 21 130 151 14 % 7 010 7 235 97 % 4001 = Markkinoinnin johto 23 28 51 45 % 5 926 6 263 95 % 4010 = Myynnin esimies 149 313 462 32 % 4 695 5 372 87 % 4010 = Markkinoinnin esimies 102 27 129 79 % 4 049 4 970 81 % 4020 = Myynti 354 660 1014 35 % 3 637 4 498 81 % 4021 = Asiakaspalvelu 1051 145 1196 88 % 2 793 2 821 99 % 4022 = Markkinointi ja esittely 36 17 53 68 % 3 369 5 451 62 % 4023 = Mainonta 18 5 23 78 % 3 042 4300 = Laskennan johto 28 29 57 49 % 6 915 7 246 95 % 4310 = Laskennan esimies 68 20 88 77 % 4 380 4 614 95 % 4320 = Laskenta 129 18 147 88 % 3 147 3 964 79 % 4321 = Kassanhoito 32 0 32 100 % 2 953 4350 = Avustava laskenta 39 3 42 93 % 2 795 4400 = Atk-johto 26 34 60 43 % 6 594 7 660 86 % 4410 = Atk-suunnittelun esimies 211 179 390 54 % 4 366 4 562 96 % 4411 = Atk-käytön esimies 4 8 12 33 % 4412 = Atk-huollon esimies 0 4 4 0 % 4420 = Systeemisuunnittelu 175 216 391 45 % 4 231 4 507 94 % 4421 = Atk-suunnittelu 113 146 259 44 % 3 872 4 006 97 % 4422 = Käytön suunnittelu 7 14 21 33 % 4 014 4423 = Ohjelmointi 2 3 5 40 % 4424 = Operointi 3 7 10 30 % 4426 = Atk-yhdys/tukihenkilö 35 19 54 65 % 3 029 3 674 82 % 4450 = Avustavat atk-tehtävät 9 9 0 % 4600 = Henkilöstöjohto 12 2 14 86 % 7 169 4610 = Henkilöstöesimies 45 11 56 80 % 4 438 4 460 100 % 4611 = Koulutusesimies 28 7 35 80 % 3 825 4620 = Henkilöstötehtävät 52 3 55 95 % 3 010 4621 = Työterveyshuolto 4 1 5 80 % 4622 = Koulutus 29 2 31 94 % 3 138 4700 = Yleishallinnon johto 28 35 63 44 % 7 080 7 199 98 % 4710 = Yleishallinon esimies 45 24 69 65 % 4 436 4 825 92 % 4711 = Oikeudellinen esimies 46 44 90 51 % 4 436 5 343 83 % 4712 = Konttoripalvelun esimies 14 7 21 67 % 3 289 4720 = Erikoisperintä 42 10 52 81 % 2 708 3 132 86 % 4721 = Tiedotus ja toimitus 28 11 39 72 % 3 406 3 505 97 % 4722 = Kielenkääntäminen 3 1 4 75 % 4724 = Sihteeri 200 6 206 97 % 3 195 4726 = Puhelinvaihde 16 0 16 100 % 2 374
2 Tasa-arvo vakuutusalalla 4727 = Postitus, monistus, copy 33 3 36 92 % 2 217 4728 = Vahtimestari 1 10 11 9 % 2 700 4729 = Lähetti 0 2 2 0 % 4730 = Kortisto ja arkisto 31 7 38 82 % 2 229 4800 = Sijoitustoiminnan johto 12 45 57 21 % 7 129 8 699 82 % 4810 = Kiinteistötoimen esimies 11 22 33 33 % 4 652 5 582 83 % 4811 = Laina- ja arvopaperiesimies 45 91 136 33 % 4 869 5 870 83 % 4820 = Kiinteistötehtävät 14 4 18 78 % 3 194 4821 = Lainahakemusten käsittely 35 7 42 83 % 3 541 4900 = Vakuutustoimen johto 88 149 237 37 % 6 717 7 384 91 % 4910 = Vakuutusten hoidon esimies 382 226 608 63 % 3 877 4 575 85 % 4911 = Vakuutustapahtumaaesimies 164 134 298 55 % 4 087 4 534 90 % 4912 = Riskien hallinnan esimies 33 250 283 12 % 4 330 4 304 101 % 4913 = Vakuutusmatematiikan esimies 47 84 131 36 % 4 167 4 543 92 % 4920 = Vakuutusten hoitotehtävät 602 79 681 88 % 2 821 3 388 83 % 4921 = Vakuutustapahtuman käsittely 1071 212 1283 83 % 2 679 3 134 85 % 4922 = Korvausten laskenta 85 20 105 81 % 2 700 3 447 78 % 4923 = Korvausten suoritus 98 10 108 91 % 2 656 2 623 101 % 4924 = Vakuutuksen asiakaspalvelu 720 100 820 88 % 2 522 2 801 90 % 4925 = Riskien hallinta 15 21 36 42 % 3 667 4 492 82 % 4626 = Vakuutuslaskenta 52 42 94 55 % 3 348 4 297 78 % 4950 = Avustava vakuutusten hoito 27 5 32 84 % 2 218 4951 = Avustava tapahatumakäsittely 12 3 15 80 % 2 371 4999 = Konttoriharjoittelu 7 7 14 50 % sukupuolijako melko tasainen (30-70 %) nimike on naisvaltainen nimike on miesvaltainen Taulukko 2. Vakuutusalan toimihenkilöt 2010: nimikkeiden sukupuolijakaumat ja keskipalkat. Tyhjät solut taulukossa johtuvat siitä, että määrät ovat niin pieniä, että tietoja ei voi antaa. (EK:n ja FK:n palkkatilastot 2010). Taulukosta 2 saa käsityksen siitä, millainen sukupuolijakauma vakuutusalalla on eri tilastonimikkeissä ja minkä suuruisia ovat naisten ja miesten keskiansiot. Keskimäärin palkkaero alalla on noin 20 prosenttia. Tarkasteltaessa palkkaeroa nimiketasolla erot pienenevät varsinkin sellaisissa nimikkeissä, joissa sukupuolijakauma on melko tasainen. Vain yhden tilastonimikkeen kohdalla eroa ei ole (henkilöstöesimies) ja kahden nimikkeen kohdalla naisten keskiansiot ovat yhden prosenttiyksikön verran suurempia (riskien hallinnan esimies ja korvausten suoritus). Jäljelle jäävissä 59 tilastonimikkeessä eroa on enimmillään jopa 38 prosenttiyksikköä. Isoimmiksi palkkaerot kasvavat pääsääntöisesti niissä tilastonimikkeissä, jotka ovat naisvaltaisia. 13
2.1.1 Ikäjakauma sukupuolen mukaan suorittavalla tasolla Suorittavan tason tehtävissä on eniten toimihenkilöitä, joten tässä esitellään esimerkinomaisesti, miten naiset ja miehet jakautuivat iän mukaan suorittavan tason tehtävissä sekä konttorin että kentän tehtävissä vuonna 2010. Ikäjakauma iän ja sopimusalan mukaan 2010 konttori kenttä miehet konttori kenttä naiset koko ala N ikä Miehet Miehet yht Naiset Naiset yht yht % -24 29 2 31 130 4 134 165 81 % 25-29 182 60 242 586 30 616 858 72 % 30-34 206 103 309 512 31 543 852 64 % 35-39 160 91 251 400 40 440 691 64 % 40-44 147 82 229 648 52 700 929 75 % 45-49 164 109 273 800 84 884 1157 76 % 50-54 119 90 209 787 67 854 1063 80 % 55-59 96 93 189 717 36 753 942 80 % 60-58 30 88 230 10 240 328 73 % Taulukko 3. Naiset ja miehet vakuutusalalla iän ja sopimusalan mukaan 2010 (EK:n palkkatilastot 2010). Ikäjakauma 2010 Konttori, suoritustaso Kenttä, suoritustaso ikä Miehet Naiset yht N % ikä Mies Nainen yht N % -24 29 130 159 82 % -24 2 4 6 67 % 25-29 182 586 768 76 % 25-29 60 30 90 33 % 30-34 206 512 718 71 % 30-34 103 31 134 23 % 35-39 160 400 560 71 % 35-39 91 40 131 31 % 40-44 147 648 795 82 % 40-44 82 52 134 39 % 45-49 164 800 964 83 % 45-49 109 84 193 44 % 50-54 119 787 906 87 % 50-54 90 67 157 43 % 55-59 96 717 813 88 % 55-59 93 36 129 28 % 60-58 230 288 80 % 60-30 10 40 25 % Taulukko 4. Naisten ja miesten ikäjakauma suorittavan tason tehtävissä vuonna 2010 (EK:n palkkatilastot 2010). 14
2 Tasa-arvo vakuutusalalla Naisia oli konttorin suorittavalla tasolla jokaisessa ikäryhmässä huomattavasti miehiä enemmän. Eniten heitä on ikäryhmissä 55 59 vuotta ja 50 54 vuotta. Kenttämiesten joukossa suhteellisesti eniten naisia on suorittavissa tehtävissä ikäryhmissä 45 49 vuotta ja 50 54 vuotta. 2.1.2 Naisten ja miesten ikäprofiilit Kun mietitään tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä vakuutusalalla, on hyvä kiinnittää huomiota myös siihen, minkä ikäisiä naisia ja miehiä yrityksissä on töissä. Sen lisäksi, että tarkastellaan kutakin ikäryhmää sen mukaan, paljonko ko. ikäryhmässä on naisia ja miehiä, saattaa olla hyödyllistä tarkastella myös naisten ja miesten ikäprofiileja eli sitä, miten naiset jakautuvat keskenään eri ikäryhmiin ja miten miehet. ikä Konttorin miehistä % Konttorin naisista % Kentän miehistä % Kentän naisista % -24 2 3 0 1 25-29 16 12 9 8 30-34 18 11 16 9 35-39 14 8 14 11 40-44 13 13 12 15 45-49 14 17 17 24 50-54 10 16 14 19 55-59 8 15 14 10 60-5 5 5 3 Yhteensä 100 100 100 100 Taulukko 5. Miesten ja naisten ikäprofiilit sopimusaloittain vuonna 2010 (VvL:n kokoama tilasto EK:n palkkatilaston 2010 pohjalta). Edellisestä taulukosta 5 käy ilmi, että noin puolet naisista ja miehistä on alle 45-vuotiaita ja puolet yli. Ainoa ryhmä, jossa naisten ja miesten ikäjakauma painottuu hieman eri tavalla, on konttorin miesten ryhmässä. Konttorin miehet ovat hieman nuorempia kuin konttorin naiset. Jos taas katsotaan yli 55-vuotiaiden ryhmää, konttorin puolella naisia on selvästi enemmän ja kentän puolella taas miehiä. 2.1.3 Ikä ja palkkaus sukupuolen mukaan 1960-luvulle asti Suomessa ja siten myös vakuutusalalla oli olemassa omat palkkataulukot miehille ja naisille. Samasta ja samanarvoisesta työstä sai siis maksaa enemmän palkkaa miehelle. Tuolloin miesten keskipalkat olivat lähes kaksi kertaa naisten keskipalkkoja suuremmat. 15
1970-luvun puoleenväliin mennessä naisten keskipalkat olivat kivunneet noin 75 prosenttiin miesten keskipalkoista. Taulukossa 6 esitetään naisten ja miesten keskiansiot iän mukaan konttorissa ja kentällä suorittavissa tehtävissä. Vertailu tehdään suorittavan tason osalta, koska vain siltä osin on saatavilla tiedot sekä konttorista että kentältä. Iän ja sukupuolen osalta tietoa on myös konttorin esimiestason palkkojen ja iän suhteesta. Siitä voidaan todeta, että tilanne esimiestasolla on keskiansioiden suhteen tasaisempi kuin suorittavalla tasolla eli palkkaerot ovat pienemmät sukupuolten välillä. Parhaiten palkkakilpailussa miehiin nähden pärjäävät 25 29-vuotiaat esimiesnaiset, tosin heitä on määrällisesti aika vähän. 16 Konttori, suoritustaso Kenttä ikä Mies Nainen N % ikä Mies Nainen % -24 2 431 2 311 95-24 2 479 2 271 92 25-29 2 743 2 471 90 25-29 3 726 2 781 75 30-34 3 323 2 701 81 30-34 4 103 2 993 73 35-39 3 661 2 820 77 35-39 4 273 3 526 83 40-44 3 839 2 940 77 40-44 4 566 3 722 82 45-49 4 038 2 998 74 45-49 4 930 3 768 76 50-54 4 063 2 968 73 50-54 4 793 3 878 81 55-59 4 167 2 966 71 55-59 4 758 3 985 84 60-3 817 2 984 78 60-4 765 4 787 100 Taulukko 6. Konttoritoimihenkilöiden ja kenttämiesten palkat iän ja sukupuolen mukaan sekä naisten palkan osuus miesten palkan osuudesta suorittavissa tehtävissä 2010 (EK:n palkkatilastot 2010) Konttorin suorittavissa tehtävissä naisten keskiansio verrattuna miesten keskiansioon on suhteessa sitä pienempi, mitä vanhemmista naisista on kyse. Suunta kääntyy toiseen vain yli 60-vuotiaiden kohdalla. Konttorin keskiansioiden nousuprosentit ovat kehittyneet tasaisesti naisten ja miesten kesken viimeiset kymmenen vuotta. Kahden palkkakeskustelukierroksen jälkeen ei vielä voida vetää johtopäätöksiä siitä, miten ne ovat vaikuttaneet naisten ja miesten palkkoihin. Parhaiten kentän suorittavan tason palkkavertailussa samanikäisiin miehiin nähden pärjäävät alle 24-vuotiaat ja yli 60-vuotiaat naiset. Taulukkoa tulkitessa on hyvä pitää mielessä, että kummassakin ryhmässä on vähän naisia. Kentän keskiansioiden nousuprosentit ovat viimeiset kymmenen vuotta olleet tasaisia naisten ja miesten kesken. Poikkeuksen muodostaa vuosi 2008, jolloin miesten keskiansioiden nousuprosentti jäi selvästi alhaisemmaksi kuin naisten vastaavana vuonna.
2 Tasa-arvo vakuutusalalla Kun sä oot mies, niin sulla on vähän isompi palkka. Ja kyllä siinä voi olla vähän sitä ikäjuttuakin. Se vanhan työntekijän arvostaminen [palkankorotusten muodossa] saattaa jäädä vähän toissijaiseksi, koska se on saanu kaikki maholliset lisät, ikälisät ja muut, ja ehkä hänen osaamistaan ei enää arvostetakaan. Vaikea sitä on mennä sanomaan, että sinun osaaminen ei nyt tässä riitä. Ett kuitenkin se voi olla, ett hänellä on sitä hiljasta tietoo, mistä paljon puhutaan paljon enemmän kun tällä uudella. (Tasa-arvosuunnittelusta vastaava henkilö, nainen.) Käsittääkseni suurin osa liiton jäsenistä on siellä taulukkopalkoissa. Mut mä luulen, ett se johtuu osittain siitä ett tää on naisvaltanen ala ja pitkät työsuhteet. Ja kun on aikoinaan tullu siihen taulukkoon, niin voi hyvinkin olla, ett siinä taulukossa sitten on. Mut nää nuoremmat, joilla on hyvä koulutus, ja harvat korkeasti koulutetut, ei ne tuu taulukkopalkalla töihin, ett suoraan sopimuspalkalla sitten. (Pääluottamusmies, mies.) n Vakuutusalan keskeisimmät tasa-arvohaasteet ovat vahva jako mies- ja naisvaltaisiin tehtäviin ja verrattain suuri sukupuolten välinen palkkaero erityisesti suorittavissa tehtävissä. Kyseessä ovat suomalaisille työmarkkinoille tyypilliset tasa-arvohaasteet, joiden takana ovat vaikeasti muutettavat työelämän rakenteet. Paljon voidaan kuitenkin tehdä työpaikkatasolla, sillä suuret rakenteetkin muuttuvat sitä kautta, että yksittäiset yritykset muuttuvat. Muutoksessa avainasemassa on yritysten aktiivinen tasa-arvotyö. 17
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä Tasa-arvosuunnittelussa suurin riski on siinä, että tasa-arvosuunnitelma jää paperiksi, jolla ei ole käytännön vaikutuksia. Tässä oppaassa tarjotaan käytännön apuvälineitä tasa-arvosuunnittelun kehittämiseksi niin, että tasa-arvosuunnitelmasta tulisi aktiivisesti käytetty johtamisen, henkilöstö- ja palkitsemispolitiikan sekä yhteistoiminnan työkalu. Yksi tapa vahvistaa tasa-arvosuunnittelun merkitystä ja asemaa on pohtia työpaikalla, miten tasaarvosuunnittelu liittyy tasa-arvon edistämiseen eli tasa-arvotyöhön. Mihin tasa-arvosuunnittelulla olisi tarkoitus pyrkiä? Entä miten tasa-arvosuunnittelu liittyy sukupuoleen perustuvaan syrjintään ja sen ennaltaehkäisyyn? Tai miten tasa-arvosuunnittelu tulisi prosessina rakentaa niin, että tasa-arvonäkökulma jalkautuisi kaikkeen henkilöstöä, palkkapolitiikkaa ja työoloja käsittelevään suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin? Toinen tapa vahvistaa tasa-arvosuunnittelua on mieltää se nykyistä vahvemmin kehittämistyönä sen sijaan, että ajateltaisiin, että tasa-arvosuunnitelma on paperi, jota laki edellyttää. Tasa-arvon edistäminen tasa-arvosuunnittelun avulla kuten kaikki kehittämistoiminta - on itsessään työtä, joka tarvitsee merkityksen, tekijät, aikaa ja osaamista. Tekemisen merkitystä ja mielekkyyttä haetaan yleensä miettimällä, miksi jotain tehdään. Tässä oppaassa esitetään perusteluita tasaarvosuunnittelulle sekä tasa-arvolain pohjalta että toimihenkilöiden itsensä hahmottamia tasaarvosuunnittelun mahdollisia hyötyjä. Tasa-arvotyö tarvitsee tekijänsä. Tässä oppaassa huomion keskipisteessä ovat vakuutusalan yritysten henkilöstö ja heidän edustajansa, erityisesti luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Oppaan tarkoituksena on motivoida vakuutusalan naisia ja miehiä sekä vaatimaan laadukasta tasa-arvosuunnittelua että osallistumaan itse tasa-arvotyöhön yrityksissä. Työn tekeminen edellyttää myös aikaa. Yksi tapa varmistaa tarvittavat tekijät ja riittävä aika yrityksen tasa-arvotyölle on perustaa tasa-arvotyöryhmä, jonka tehtävät, kokoonpano ja kokoontumisten tiheys kirjataan perustamispäätökseen. Samalla tasa-arvotyöryhmän toiminnan koordinointi on hyvä sisällyttää osaksi jonkun henkilöstöjohdon tai -hallinnon edustajan toimenkuvaa. Niissä taloissa, joissa tasa-arvotyöryhmä jo on, tavoitteena voisi olla työryhmän toiminnan kehittäminen ja uusien näkökulmien ja toimintatapojen miettiminen työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteistyönä. Tasa-arvotyö tarvitsee myös osaamista. Yksi tämän oppaan tavoitteista on vahvistaa vakuutusalan naisten ja miesten tasa-arvo-osaamista toiminnan ja tekemisen siis tasa-arvotyön - kautta. Tässä oppaassa ei esitetä vastauksia sille, mitä tasa-arvo on tai mitä se ei ole vakuutusalan yrityksissä. Näkökulmana on, että jokaisessa yrityksessä ja työpaikalla on - tasa-arvolain vaatimuksia noudattaen - työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteistyössä pohdittava, mihin tasa-arvon tavoitetilaan tulee juuri meillä pyrkiä, mitä tasa-arvon ulottuvuuksia otetaan mukaan, miten tavoitetilaan päästään ja miten kehitystä seurataan. Tämä opas tarjoaa työkaluja, joilla oman työpaikan tasa-arvotyön tekeminen olisi helpompaa ja tasa-arvotyö olisi vaikuttavampaa. Tasa-arvoajattelu-, keskustelu- ja toteuttamistyö jäävät vakuutusalan yritysten ja niiden henkilöstön tehtäväksi. Vakuutusväen Liitto tukee jatkossakin työpaikkojen tasa-arvotyötä ohjeiden, koulutuksen ja neuvonnan avulla. Avainasemassa tasaarvon edistämisessä työpaikoilla olette kuitenkin te, tämän oppaan lukijat. 18
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä n Tasa-arvosuunnittelu ei sinänsä ole uusi asia. Ensimmäiset tasa-arvosuunnitelmat (niin kutsutut tasa-arvo-ohjelmat) tehtiin Suomessa valtionhallinnossa jo 1970-luvun lopulla 1. Tasa-arvosuunnittelu ja siihen liittyvä ohjeistus on kehittynyt erityisesti lainsäädäntöuudistusten ja työpaikkojen kokemusten myötä. Vuonna 1995 tasa-arvolakiin sisällytettiin työnantajan velvollisuus tasa-arvosuunnitteluun, ja silloin lakia valvova tasa-arvovaltuutettu kehitti ensimmäisen Tasa-arvon työkalupakin (1996). Tasa-arvolaki uudistui vuonna 2005, jolloin tasa-arvosuunnittelulle asetettiin tarkempia vaatimuksia ja ohjeistuksia sen sisällön, muodon ja laatimisprosessin suhteen. n Tasa-arvovaltuutetun ja hallituksen tasa-arvoyksikön teettämät ja julkaisemat ohjeistukset ja selvitykset 2 ovat olleet tärkeitä tasa-arvosuunnitelmien kehittymisen kannalta. Samalla on kuitenkin huomattu, että tasa-arvovaltuutetun toimistossa ei voida tietää, mihin tasa-arvon edistämisen alueeseen tulisi kullakin alalla erityisesti kiinnittää huomiota tai mitä tunnuslukuja tulisi kullakin alalla seurata, jotta voitaisiin esimerkiksi osoittaa, että palkkasyrjintää ei työpaikalla esiinny. Onkin selvää, että tasa-arvosuunnitteluun tarvitaan alakohtaista ohjeistusta. Erityisen tärkeää tasa-arvosuunnittelun kannalta on se, että työpaikoilla on saatavilla omalle alalle sopivia tapoja selvittää tasa-arvon ja erityisesti palkkatasa-arvon toteutumista. 3.1 Tasa-arvotyön palikat syrjinnän poistaminen, tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistaminen Laitetaan asiat kuntoon, jos jossain on jotain kuntoon laitettavaa (henkilöstöasioista vastaava henkilö, mies). Tasa-arvosuunnitelma on tasa-arvotyön apuväline työpaikoille. Laadukkaan tasa-arvosuunnitelman avulla voidaan toteuttaa kaikkia tasa-arvotyön kolmea osa-aluetta: 1) sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista ja ennaltaehkäisyä, 2) aktiivista tasa-arvon edistämistä sekä 3) tasaarvonäkökulman valtavirtaistamista kaikkeen yrityksen henkilöstöä, työehtoja ja -oloja koskevaan suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin. Valtavirralla (engl. mainstream) kuvataan yleistä vallitsevaa ajatus- tai aatevirtaa ja valtavirtaistaminen tarkoittaa sitä, että jokin tapa ajatella ja toimia tuodaan osaksi valtavirtaa. Tasaarvonäkökulman valtavirtaistaminen tarkoittaa siis yksinkertaisesti sitä, että kaikessa henkilöstöön, työehtoihin ja työympäristöön liittyvässä suunnittelussa, toiminnassa ja toiminnan arvioinnissa on tasa-arvonäkökulma mukana ja siten sukupuoleen perustuva syrjintä ennaltaehkäistään ja sukupuolten tasa-arvoa edistetään. 1 Mustakallio 1993, 58. 2 Uosukainen et al. 2010; Uosukainen et al. 2008; Matinmikko & Tanhua 2008; Autio & Huhta 2008; Huhta et al. 2005; Melkas & Lehto 2005; Ahponen & Paasikoski 2003; Kaasinen 1998. 19
Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytettävän tasa-arvoselvityksen ja erityisesti palkkakartoituksen yksi keskeisimmistä tehtävistä on varmistaa, että työpaikalla ei tapahdu sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Tasa-arvoa edistävillä toimenpiteillä sekä torjutaan syrjintää että edistetään tasa-arvoa. Tasa-arvon valtavirtaistamista johtamiseen voi olla esimerkiksi se, että tasa-arvosuunnitelmaan on kirjattu, että johtoryhmä käsittelee ja seuraa tasa-arvosuunnittelua säännöllisin väliajoin. Tasaarvon valtavirtaistamista palkkaukseen voi olla myös vaikkapa se, että tasa-arvosuunnitelman ja yrityksen palkkapolitiikan suunnittelun välillä on yhteys esimerkiksi siten, että tasa-arvosuunnitelmassa konkretisoidaan joka vuosi päivittämisen yhteydessä joku konkreettinen toimenpide, jolla tasa-arvonäkökulmaa saadaan mukaan palkkapolitiikan muotoiluun ja seurantaan. Tasa-arvotyö voi työsuojelun tapaan olla joko ennakoivaa tai korjaavaa. Tasa-arvotilanne tulee selvittää, jotta voidaan tietää, onko jotain korjattavaa vai eikö ole. Jos työpaikalla havaitaan syrjiviä käytäntöjä ja/tai rakenteita, tulee ne korjata. Jos mitään korjattavaa ei löydy, aina on mahdollisuus tehdä ennakoivaa tasa-arvotyötä. Tasa-arvoa edistävät toimet ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen ovat lähtökohtaisesti ennakoivaa tasa-arvotyötä ja samalla ne ennaltaehkäisevät myös sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Tasa-arvotyö työpaikoilla koostuu kolmesta osa-alueesta: 1) Varmistetaan, että työpaikalla ei ilmene sukupuoleen perustuvaa syrjintää palkkavertailut, tasa-arvon kokemukseen liittyvät selvitykset, urakehitysselvitykset jne. 2) Edistetään sukupuolten tasa-arvoa aktiivisesti tasa-arvosuunnittelusta jatkuva prosessi ja rutiini kehitetään omia hyviä tasa-arvokäytäntöjä: tasa-arvoa edistävät toimet, niiden suunnittelu, toteuttaminen ja seuranta aktiivinen tasa-arvoyhteistyö henkilöstön edustajien kanssa 3) Sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen kaikkeen henkilöstöä, palkkausta ja työoloja koskevaan suunnitteluun, toimintaan ja seurantaan tasa-arvo osaksi johtamista johtamiskoulutukseen arjen johtamistyöhön säännöllisin väliajoin ja rutiininomaisesti johtoryhmän asialistalle 20 3.2 Sukupuoleen perustuva syrjintä on kiellettyä Sukupuoleen perustuva syrjintä on harvoin sellaista, että joku päättää tietoisesti syrjiä toista saadakseen siitä taloudellista tai muuta hyötyä. Sen sijaan vakiintuneilla ja perinteisillä tavoilla toimia voi olla sukupuoleen perustuvia syrjiviä vaikutuksia. Huolimatta siitä, onko syrjintä ollut tarkoituksellista vai ei, se on silti kiellettyä. Syrjinnän vastainen oikeus on monen lain muodostama kokonaisuus. Tasa-arvolain vastainen menettely voi samalla merkitä myös muiden lakien rikkomista, jolloin kysymykseen voivat tulla
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä myös näissä laeissa säädetyt seuraamukset. Syrjitty voi siis oikeusteitse saada paitsi hyvitystä tasaarvolain nojalla, myös vahingonkorvausta jonkun toisen lain, kuten työsopimuslain perusteella. Syrjinnän kiellon kannalta keskeisiä lakeja ovat: perustuslaki tasa-arvolaki yhdenvertaisuuslaki työsopimuslaki valtion virkamieslaki laki kunnallisesta viranhaltijasta vahingonkorvauslaki työturvallisuuslaki ja rikoslaki. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen ja siihen liittyvän syyn kuten raskauden tai vanhemmuuden perusteella. Jos epäilet, että sinua on syrjitty sukupuolen tai siihen liittyvän syyn perusteella, tasa-arvolaki tarjoaa parhaat välineet asian selvittämiseen. Tasa-arvovaltuutettu on tasa-arvolain toteuttamista valvova viranomainen. Jos taas kyse on syrjinnästä, joka perustuu muuhun henkilöön liittyvään syyhyn kuin sukupuoleen, oikea laki, johon vedota, on yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslain toteuttamista työpaikoilla valvoo työsuojeluorganisaatio. Etnisen tasa-arvon osalta valvova viranomainen on vähemmistövaltuutettu (http://www.vahemmistovaltuutettu.fi/). Työelämän syrjintätapausten osalta ja työsopimuslain, työturvallisuuslain säännösten, rikoslain työsyrjintäkiellon ja yhdenvertaisuuslain noudattamista valvovat työsuojelupiirit. Syrjintäepäilyä voi siis selvittää myös työsuojeluorganisaation kautta. n Lainsäädännön tarjoama suoja syrjintää vastaan on kattava, mutta aina ei ole selvää, minkä lakien mukaan kannattaa edetä. Muista, että VvL:n juristi voi auttaa selvittämään, minkä lain tai lakien mukaan kannattaa syrjintäepäilytilanteen kanssa edetä. Tasa-arvolain syrjintäkiellot kieltävät syrjinnän sukupuolen, raskauden, vanhemmuuden tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Työelämän syrjintäkielto on tasa-arvolain 8 :ssä ja se kuuluu seuraavasti: Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä [tasa-arvo]laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; (nk. TYÖHÖNOTTOSYRJINNÄN KIELTO) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan; (nk. RASKAUSSYRJINNÄN KIELTO) 21
soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä; (nk. PALKKASYRJINNÄN KIELTO johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella; irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. (Tasa-arvolaki 8.) Työnantaja on vastuussa siitä, ettei työpaikalla sovelleta sellaisia toimintasääntöjä ja -tapoja, jotka asettaisivat naiset ja miehet erilaiseen asemaan toistensa kanssa sukupuolen, raskauden, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden takia. Tasa-arvolaki määrittelee, että sukupuoleen perustuva syrjintä voi olla joko välitöntä tai välillistä. Kumpikin syrjinnän muoto on kielletty. Tasa-arvolain mukaan välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää (katso siniset sanat Sanastosta) on naisten ja miesten asettaminen eri asemaan sukupuolen vuoksi eli suoraan sen perusteella, että he ovat naisia tai miehiä. Syrjintää on myös naisten ja miesten asettaminen eri asemaan raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Tasa-arvolaki kieltää myös välillisen sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Välillistä syrjintää voidaan epäillä tilanteessa, jossa henkilöt asetetaan eri asemaan sellaisen säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, joka vaikuttaa sukupuoleen nähden neutraalilta, mutta jonka vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolensa perusteella. Syrjintäolettama syntyy myös, jos henkilö asetetaan eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tällöin myös samaa sukupuolta olevien henkilöiden kohtelua voidaan verrata toisiinsa. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan syrjinnän kieltoja on tulkittava niin, että ne kattavat myös sukupuolivähemmistöön kuuluvien ihmisten syrjinnän. Myös käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on tasa-arvolaissa tarkoitettua, kiellettyä syrjintää. Syrjinnän kielto kattaa myös seksuaalisen häirinnän ja häirinnän sukupuolen perusteella. Fyysinen ja verbaalinen häirintä sekä toista sukupuolta halventavan ilmapiirin luominen ei ole vain huonoa käytöstä, vaan kyseessä on seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella. Jos työnantaja, oppilaitos tai etujärjestö laiminlyö velvoitteitaan työntekijään, oppilaaseen tai jäseneen kohdistuvan häirinnän poistamiseksi, myös tällöin on kyse syrjinnästä. 22 3.2.1 Syrjintäepäilyn selvittäminen Jos epäilet tulleesi syrjityksi työelämässä, älä jää epäilemään, vaan lähde ottamaan asiasta selvää. Voit toimia joko itse tai pyytää luottamusmiestä auttamaan sinua. On kuitenkin hyvä muistaa, että kaikki epäoikeudenmukaisuus ei ole syrjintää. Lait määrittelevät meillä sen, mikä on syrjintää ja mikä ei.
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä Syrjintä ja oikeudenmukaisuus ovat käytännössä usein haasteellinen pari. Esimerkiksi palkkausjärjestelmä saattaa tuottaa epäoikeudenmukaiseksi koettuja tuloksia ja palkkaeroja, mutta jos niille löytyy perusteltu hyväksyttävä selitys, kyseessä ei ole syrjintä. Se, että jokin asia pystytään perustelemaan, ei kuitenkaan tarkoita, että peruste olisi henkilöstön mielestä oikeudenmukainen. Voi siis olla, että syy erilaiseen ja joskus epäoikeudenmukaiseksi koettuun kohteluun on lain näkökulmasta perusteltu ja siten hyväksyttävä, vaikka se ei henkilöstön mielestä olisi moraalisesti ja eettisesti hyväksyttävä. Syrjintäepäilyyn pitää olla perusteet. Jos epäilet tulleesi syrjityksi, sinun pitää pystyä selittämään työnantajalle ja/tai luottamusmiehelle, miksi epäilet, että sinua on syrjitty ja missä asiassa tai tilanteessa sinua on syrjitty. Lähde siis liikkeelle siitä, että kirjoitat kuvauksen syrjintäepäilyn taustasta ja syistä. Työsuojeluhallinnon www-sivuilta 3 löytyy lomake, jonka avulla voidaan lähteä selvittämään syrjintäepäilyä. Myös tasa-arvovaltuutetun nettisivuilta löytyy apua syrjintäepäilyn arvioimiseen ja perusteluun (www.tasa-arvo.fi). Kun olet itse tai henkilöstön edustajan kautta tuonut kirjallisesti julki epäilysi ja perustelusi sille, miksi koet, että sinua on syrjitty, siirtyy vastuu tilanteen selvittämisestä työnantajalle. Tasa-arvolain mukaan sinulla on oikeus saada viivytyksettä työnantajalta kirjallinen selvitys asiasta. Selvityksen tarkoituksena on auttaa työntekijää arvioimaan, onko työnantajan menettely tasa-arvolain mukaan syrjintää. Selvityksen saaminen auttaa myös karsimaan tarpeettomia viranomaisprosesseja ja oikeudenkäyntejä. Mikäli et saa työnantajaltasi asianmukaista selvitystä, voit ottaa yhteyttä luottamusmieheesi tai suoraan tasa-arvovaltuutettuun. Jos epäilet, että olet tullut syrjityksi työhön, tehtävään tai koulutukseen valinnassa, työnantajan tulee antaa sinulle selvitys, josta käy ilmi: työnantajan noudattamat valintaperusteet valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet seikat. Jos taas epäillään palkkasyrjintää, työnantajan on annettava työntekijälle tiedot tämän palkkauksen perusteista sekä muut välttämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onko palkkaus syrjivää. Yksittäisellä työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta saada palkkatietoja toisesta työntekijästä ilman tämän suostumusta. Aina voi kuitenkin yrittää kysyä suoraan kanssatyötoverilta tämän palkkaa, mikäli sen kokee mahdolliseksi. Mahdollinen palkkatasa-arvoepäselvyys saattaa ratketa jo sillä, että kaikki tiimissä avaavat palkkatietonsa toisilleen, jonka jälkeen tilanne voidaan todeta. Toinen vaihtoehto on edistää asiaa luottamusmiehen kautta ja lähteä selvittämään, onko palkkasyrjintäepäilylle perusteita. Luottamusmiehellä on laajemmat tiedonsaantioikeudet ja toimintamahdollisuudet palkkasyrjintäepäilyssä kuin yksittäisellä henkilöllä (katso Liite 1. Miten luottamusmies voi edetä palkkasyrjintäepäilytilanteessa?). Myös silloin, kun syrjintäepäily liittyy työoloihin, palvelussuhteen päättämiseen, työntekijän siirtämiseen tai lomauttamiseen, työntekijällä on oikeus saada työnantajalta selvitys asiasta. Työntekijän tulee saada selvitys menettelyn syistä ja esimerkiksi siitä, miksi hän on niiden työntekijöiden joukossa, joihin toimenpide kohdistuu. 3 Http://www.tyosuojelu.fi/upload/syrjinta-selvitys.pdf 23
Tutustu suojaasi kaikenlaista syrjintää vastaa: www.suomi.fi Palvelut aiheittain Laki ja oikeusturva Oikeusturva Syrjintä Lisää sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä tasa-arvovaltuutetun www-sivuilla: www.tasa-arvo.fi Syrjintä 3.2.2 Mikä on sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja mikä muuta epäoikeudenmukaisuutta? Jotta jokin asia olisi syrjintää, tulee olla olemassa joku tietty henkilö, joka on tullut syrjityksi, ja jokin tietty taho, esimerkiksi työnantaja, joka on syrjinyt joko tahallisesti tai tahtomattaan. Esimerkiksi se, että naisvaltaisia tehtäviä ei keskimäärin Suomessa arvosteta yhtä paljon kuin miesvaltaisia tehtäviä, ei ole sellaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää, jolle voitaisiin osoittaa syyllinen ja joka olisi vastuussa syrjivästä toiminnasta. Kun arvostuksia mitataan rahassa eli kun työntekijöille maksetaan palkkaa, on tärkeää varmistaa, että naisvaltaisten töiden keskimääräinen alhaisempi arvostus ei heijastu palkkoihin. Työstä kuuluu maksaa sen vaativuuden mukaan ja sen tekijää tulee palkita henkilökohtaisen suoriutumisen mukaan, ei sukupuolen mukaan. Henkilön kokemus siitä, että häntä on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti, on lähtötilanne, josta voidaan lähteä arvioimaan, onko kyseessä syrjintä vai ei. Tässä arvioinnissa voidaan käyttää apuna luottamusmiehiä, liittoa ja sen juristeja ja tasa-arvolakia valvovaa tasa-arvovaltuutettua. 3.2.3 Vanhanaikaisia asenteita vai sukupuoleen perustuvaa syrjintää? Arjessa ja käytännön työelämässä saatetaan nimittää sukupuoleen perustuvaa syrjintää vanhanaikaisiksi asenteiksi ja toimintatavoiksi. Asenteiden ja syrjinnän suhdetta kannattaakin pohtia työpaikkojen tasa-arvosuunnittelussa ja kyseenalaistaa, milloin kyse on asenteista ja milloin syrjinnästä. Suomalaisten on vaikea tunnistaa sukupuoleen perustuvaa epätasa-arvoa ja syrjintää työpaikoillaan 4. Usein todetaan, että ei meillä ole syrjintää. Seuraavaan hengenvetoon saatetaan kuvata käytännön tilanteita, joissa toimihenkilön sukupuoli on vaikuttanut epäedullisesti hänen uralla etenemismahdollisuuksiinsa tai siihen, miten työssä menestymistä on arvioitu. Mitä me siis oikeastaan tarkoitamme silloin, kun kiirehdimme toteamaan, että meillä ei ole syrjintää? Jos yrityksessä kukaan ei ole käräjöinyt tasa-arvoasioista, ajatellaan usein, ettei syrjintää ole. Syrjinnän käsite saattaa liittyä myös ajatukseen jostain poikkeuksellisesta ja erityisen räikeästä 4 Pulkkinen 2002; Saari et al. 2004; Ikävalko et al. 2005. 24
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä eriarvoisesta kohtelusta, jonka syynä on ollut jonkun toimihenkilön sukupuoli. Harvemmin syrjinnän käsite pistää ihmiset pohtimaan sitä, onko esimerkiksi menneisyyden painolastina vakuutusalalla yhä sellaisia toimintatapoja, jotka asettaisivat toimihenkilöt tosiasiallisesti eri asemaan sen mukaan, kumpaa sukupuolta he edustavat. Mistä esimerkiksi on kyse, jos nuoret miehet etenevät nopeammin urallaan kuin nuoret naiset? Voisiko syrjinnän käsite ja syrjinnän vastainen lainsäädäntö antaa meille apuvälineitä myös niin kutsutun rakenteellisen syrjinnän näkyväksi tekemiseen, tunnistamiseen ja poistamiseen? Tasa-arvosuunnitteluprosessin ja siihen liittyvien selvitysten ja keskusteluiden kautta voidaan saada esiin luutuneita tapoja toimia ja ajatella. Esimerkiksi vanhat kulttuuriset käsitykset siitä, millaisia naiset ovat ja millaisia miehet ovat, saattavat yhä uusintaa vakuutusalan yrityksissä epätasa-arvoa. Kun niistä keskustellaan ja niitä puretaan, voidaan muuttaa työelämän sukupuolittuneita käytäntöjä eli vakiintuneita tapoja toimia siten, että arkisen toiminnan ohessa rakennetaan uudelleen naisten ja miesten välisiä eroja asemassa ja arvostuksissa. Työelämän sukupuolittuneiden käytäntöjen avaaminen ja näkyväksi tekeminen keskustelemalla onkin tärkeä tapa edistää tasa-arvoa työpaikan arjessa. Suomalaisessa tasa-arvokeskustelussa puhutaan turhan paljon asenteista ja niiden muutoksen tärkeydestä ja muutoksen hitaudesta. Asennekeskustelun sijaan voisimme keskittyä siihen, että hoitaisimme tasa-arvosuunnittelun mahdollisimman hyvin. Tasa-arvolailla tai tasa-arvosuunnitelmalla ei tietenkään voi muuttaa yksittäisten ihmisten asenteita, mutta ihmisten asenteet saattavat muuttua ajattelun, keskustelun ja tasa-arvon edistämistoimien toteuttamisen kautta. Useimmiten mainittuja tasa-arvosuunnittelun positiivisia vaikutuksia onkin juuri asenteiden muuttuminen ja se, että työpaikalla ylipäätään puhutaan sukupuolten tasa-arvoasioista tai huolehditaan hyvästä työilmapiiristä 5. Aktiivisilla tasa-arvon edistämistoimilla voidaan muuttaa myös asenteita. 3.3 Tasa-arvon edistäminen on enemmän kuin syrjinnän poissaoloa Tasa-arvotyön lähtökohta on, että sukupuoleen perustuva syrjintä on kiellettyä ja jos sitä havaitaan, syrjintä on poistettava. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajaa myös edistämään tasa-arvoa eli ei riitä, että työpaikoilla todetaan, että ei meillä ole syrjintää. Tasa-arvon edistäminen on siis jotain enemmän kuin syrjinnän poissaoloa. Aikaisemmin tässä oppaassa on selitetty, miten tasa-arvosuunnitelman sisältämien tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten avulla sekä yhteisillä keskusteluilla voidaan tehdä näkyväksi ja tunnistaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja siten myös ennaltaehkäistä syrjintää. Tasaarvosuunnitelman keskeisin sisältö on kuitenkin vuosittaisten sukupuolten tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden suunnittelu, toteuttaminen sekä toimeenpanon ja vaikutusten seuranta. Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus on olla tasa-arvon edistämisen toimintasuunnitelma. Tässä oppaassa on oma osionsa tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden suunnittelua ja arviointia varten 5 Uosukainen et al. 2010. 25